Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.
#1.1 op 10 voelt zich gediscrimineerd
Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.
#2.‘Maak sollicitaties anoniem’
Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.
Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.
Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’
#3.‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’
Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.
Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.
‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’
En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.
#4. ‘Het neemt alleen maar toe’
En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.
De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’
‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’
Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.
Jonge instroom realiseren: het is al jaren een wens van veel gemeenten in Nederland. En als dat dan lukt, ze dan ook nog eens vásthouden. De praktijk blijkt op dit gebied echter elke keer weerbarstig. Bleek vorig jaar al dat gemiddeld 1 op de 9 jonge ambtenaren al binnen een jaar weer vertrokken is, recent verdiepend onderzoek laat zien dat van de jonge ambtenaren tot 25 jaar zelfs 39% alweer binnen 3 jaar vertrokken is (veel hoger dan het gemiddelde van ongeveer een derde ‘snelle uitstromers’ dat alle gemeenten sowieso kennen).
Laten we pensionering even buiten beschouwing, dan blijkt dat van alle ex-ambtenaren ongeveer de helft terecht komt in een nieuwe baan buiten de overheid. Aan de andere kant staat natuurlijk de instroom, waar ook blijkt dat veel nieuwe ambtenaren voor hun gemeentebaan een baan in (meestal) het bedrijfsleven opzeggen. ‘Het behoud van jongeren is dus lastig’, concluderen de onderzoekers, die ‘onvoldoende carrièreperspectief’ terughoren als de belangrijkste reden om een andere baan te zoeken.
Projecten en vaste contracten
Om dit te voorkomen zetten veel gemeenten in op opleiding en ontwikkeling, vaste contracten aanbieden en projecten op andere afdelingen. Maar dan nog blijft het vaak lastig concurreren met de rest van de arbeidsmarkt. Bij de medewerkers die snel uitstromen vindt tussen de 60% en 77% een baan in een andere sector. En jonge, snelle uitstromers naar een andere baan blijken daarbij ook nog eens een relatief grote sprong in het salaris te maken, in tegenstelling tot de (snelle) uitstroom bij de hogere leeftijdsklassen.
62% van de ongeveer 350 gemeenten heeft géén actief beleid om jonge medewerkers te behouden.
En dat terwijl gemeenten zoveel behoefte hebben aan jonge instroom. Wat de onderzoekers daarnaast echter wel opvalt is dat 62% van de ongeveer 350 gemeenten in Nederland géén actief beleid heeft om jonge medewerkers te behouden, terwijl een groeiend aantal (22%) wel aangeeft belemmeringen te ervaren bij het werven van jongeren. Zelfs in deze krappe arbeidsmarkt blijken de meeste gemeenten nog steeds veel waarde te hechten aan (gemeentelijke) werkervaring in plaats van te kijken naar de skills van de kandidaat.
Bureaucratie als belemmering
Uit eerder onderzoek van Motivaction en Youngworks, in opdracht van A&O fonds Gemeenten en FUTUR, onder maar liefst 1.944 jonge ambtenaren tot 35 jaar, bleek al dat ruim 80% van de jonge ambtenaren (zeer) tevreden is over het werk bij de gemeente. Maar ze merken ook op dat het moeilijk is om impact te realiseren, met name door bureaucratie. Dit is zelfs de belangrijkste vertrekreden onder alle jonge ambtenaren, op de voet gevolgd door onvoldoende doorgroeikansen. Daarnaast is meer begeleiding, onder andere over keuzes maken in het opleidingsaanbod, welkom, zo geven ze aan.
Meer weten?
Op 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.
Op het eerste gezicht lijkt er weinig aan de hand. Stilte voor de storm. Kijkend naar de arbeidsmarktcijfers voor het eerste kwartaal, zoals vorige week gepresenteerd, is er nog steeds behoorlijk wat arbeidsmarktactiviteit, zelfs een lichte groei ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022, al is dat waarschijnlijk deels een seizoenseffect. Maar kijken we wat dieper, dan zien we juist een daling van arbeidsmarktactiviteit ten opzichte van vorig jaar. En dat betekent: minder aanbod voor werkgevers en recruiters. Het maakt werving er niet makkelijker op.
Vorig jaar wisselden 1,8 miljoen mensen van baan, meldde onder meer het UWV eerder. Bij al die baanwisselingen gaat het deels om mensen die actief zoeken, bijvoorbeeld op vacaturesites, naar nieuw werk, of naar een nieuwe werkgever. Mensen die van baan naar baan hoppen, of van werkloos naar een job. Ook studenten die net afgestudeerd zijn en herintreders vallen onder deze actief zoekende categorie. De uitdaging voor recruiters begint bij de latente baanzoekers, ook wel passive candidates genoemd, de mensen waar het veelal om draait op de arbeidsmarkt van nu.
Gestage daling
Het aantal actieve baanzoekers is in het afgelopen decennium gestaag gedaald, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group, de Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker die dit elk kwartaal meet. Als je kijkt naar onderstaande grafiek, lijkt de ontwikkeling op het eerste gezicht misschien niet zo groot. Maar het gaat in die tijd van 17% naar 11%, toch een verschil van 6 procentpunt. Dat betekent dat in 10 jaar ongeveer een derde minder mensen actief op zoek zijn naar een baan! Dat verschil bepaalt alles als we het hebben over de dynamiek op de arbeidsmarkt; het maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Een derde minder mensen actief op zoek; dat maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Laten we daarom maar even inzoomen op die latente banenzoeker, want daar heeft elke recruiter het over. Dat is de belangrijkste groep om nu je wervingsbeleid op te concentreren. Als we dan kijken naar hoe die groep zich over de loop van de tijd ontwikkelt, dan valt op dat die groep verhoudingsgewijs steeds groter wordt. Laten we de expliciet niet-zoekende mensen buiten beschouwing, dan blijkt dat ten tijde van de financiële crisis in 2011-2013 tegenover elke actief zoekende nog 2 latent werkzoekenden stonden. Inmiddels zijn dat er echter wel 4. En het aantal latente werkzoekenden lijkt alleen maar te groeien, zeker relatief.
De meeste recruiters weten dan genoeg: alarmfase rood. Want deze indicatie van wervingscomplexiteit betekent dat ze de mouwen moeten oprollen. Immers, een actieve baanzoeker klopt zelf aan de deur na post & pray; voor de latente baanzoeker zullen recruiters meer hun best moeten doen om die los te weken, actief te benaderen, employer branding in te zetten, actief te sourcen. ‘Het is een arbeidsintensief geheel om die mensen in beweging te krijgen’, weet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dat maakt dat de cost-per-hire stijgt en de wervingscomplexiteit gigantisch toeneemt’.
Voor elke doelgroep anders
De verhouding actief/latent is voor elke sector en doelgroep weer anders. Wie het talent intelligence dashboardGiant raadpleegt voor verpleegkundigen (algemene zorg), ziet dat tegenover elke actieve baanzoeker in deze categorie maar liefst 6 latent baanzoekende verpleegkundigen staan. Onder huisartsen valt het mee (1 actief zoekende tegenover 3 latente), maar waterbouwkundige opzichters zijn extreem schaars en zelden actief op zoek. Eén van de koplopers in deze categorie blijkt de leraar vreemde talen, waar de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14 is.
Bij de leraar vreemde talen is de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14.
Tot zover de cijfers. Maar wie zijn het nou, die passive candidates, en hoe benader je ze op slimme wijze, zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Daarover volgende (data) donderdag meer.
Twee jaar geleden waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen. De publieksprijzen waren destijds voor DPG Distributie en Jumbo. Vorig jaar kwamen daar prijzen bij voor de AIVD, YoungCapital en – opnieuw – Jumbo. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken ruim 70 inzendingen voor binnen. Waarna de 15-hoofdige vakjury in meerdere sessies – fysiek én digitaal – bijeenkwam om de eerste selectie te maken.
Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De vakjury heeft er ook dit jaar weer een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 25 april voor gestemd kan worden:
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Cordaan – Praten over moeilijke thema’s
Er waren best veel inzendingen die dit jaar de diepte en inhoud ingingen over de professie waarvoor ze aan het werven waren. Zoals misschien wel de persoonlijke favoriet van de redactie, de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting in de hoofdrol. Maar ook de door de vakjury uitverkoren ‘Cordaan Talks’ kun je zeker tot deze categorie rekenen. In deze zesdelige serie gaan zorgprofessionals in gesprek met cliënten over ‘schurende thema’s’ in de zorg. Van gender tot technologie tot cultuur.
Een half jaar lang was elke eerste van de maand de première van een nieuwe Cordaan Talks, die uiteindelijk ook allemaal zijn verzameld op de speciale campagnepagina, waar ze worden ondersteund met ervaringsverhalen van collega’s passend bij elk thema. Door hun medewerkers én cliënten een dergelijk serieus podium te geven, wil Cordaan zich profileren als zorgorganisatie die de dilemma’s in de zorg niet onder het kleed veegt, maar juist ‘de schoonheid ervan laat zien’, aldus de indieners. Wat uiteindelijk resulteerde in 23% meer nieuwe zorgmedewerkers.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken. Daarmee is er verdeeld over 6 talks minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen. De campagne wordt goed gewaardeerd en scoort ver boven benchmark op vele aspecten. Na het zien van de Cordaan Talks denkt 80% positiever over Cordaan als werkgever in de langdurige zorg. Van de mensen die al werken in de zorg of dit overwegen in Groot-Amsterdam zeggen bijna 6 op de 10 dat zij na het zien van de Cordaan Talks positiever zijn gaan denken over Cordaan als werkgever.
Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. ‘In een serie van 8 inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) tonen we de veelzijdigheid van het werk, maar bovenal ook de menselijke connectie’, aldus de inzenders. ‘We wilden namelijk zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven halen, en bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbreken.’
De strategie werd verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’
Defensie verwacht in 2023 maar liefst 4.200 militairen te moeten werven. Niet alleen militairen in een gevechtsfunctie dus, maar juist ook medewerkers in de techniek, logistiek, zorg en ICT. ‘Vakgebieden waarin kandidaten overal een baan kunnen vinden en de headhunters over elkaar heen rollen.’ En dus werd de strategie verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’ Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, met 8 inspiratiepagina’s die voor een breder beroepsbeeld zorgen en video’s waarin je binnen 1 minuut al je mogelijkheden bij allerlei krijgsmachtdelen ontdekt.
De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. ‘Techniek en ICT zijn daarbij zelfs de meest bezochte inspiratiegebieden’, zo lezen we in de case.
In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op.
Daarmee toont Defensie volgens hen ‘feilloos’ aan aan te voelen wat er speelt op de arbeidsmarkt en specifiek onder jongeren. ‘Waarden als zingeving, werksfeer en ontwikkeling worden op geloofwaardige wijze verbeeld en op de inspiratiepagina’s kunnen jongeren zelf kunnen ontdekken welke ‘smaak’ bij hen past. Met klinkende cijfers als gevolg. Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’
Over naar de volgende overheidsorganisatie, de Dienst Justitiële Inrichtingen, kortweg DJI, bekend van de gevangenissen, forensische klinieken, detentiecentra en jeugdinrichtingen. Met 50 locaties en gemiddeld per dag 11.335 mensen die bij DJI verblijven, hebben de ruim 16.000 medewerkers maatschappelijk belangrijk werk te doen. De vorig jaar gestarte employer branding-campagne ‘Er zit meer achter werken bij DJI’ gaat de strijd aan met de vele vooroordelen rondom dit werk. Wat resulteerde in een bovenprognose aantal gevulde vacatures voor beveiligers, verpleegkundigen, sociaal werkers en psychologen.
Met de campagne, bestaande uit online video, social media, radio en DOOH (digital out-of-home) en een nieuwe werkenbijDJI.nl-site, heeft de dienst niet alleen laten zien wat werken bij DJI echt inhoudt (er is gefilmd in werkende instellingen met acteurs én werknemers van DJI), maar ook wat mensen trots maakt om elke dag bij DJI aan de slag te gaan. ‘Dit is belangrijk omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden’, aldus de inzenders.
‘Werken bij DJI is belangrijk, omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden.’
De primaire doelstelling ‘Werkgeversmerkbouw’ wordt na 5 weken campagne al aanzienlijk ingelost, blijkt uit onderzoek van Motivaction. En ook het vullen van vacatures blijkt dankzij de campagne voortvarend te gaan. Voor 2022 waren er 1.200 vacatures verwacht. Uiteindelijk zijn er in dat jaar 1.900 vacatures gevuld. De 80-seconden durende employer brand-video is ruim 1 miljoen keer bekeken en de 10-secondenversie zelfs ruim 1,7 miljoen keer. De doelgroep gaf de 80-secondenvideo een rapportcijfer 7,4 (waarbij de benchmark 6,7 is). Genoeg om trots op te zijn dus. Ook genoeg voor een Award…?
Met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties is Partou de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. ‘Generaties verder brengen’; luidt haar credo. En dat doe je het beste met medewerkers die hart hebben voor de kids, maar ook voor de zaak. Maar hoe vind je die? Partou sloeg de handen (en handjes) daarvoor ineen met bureau LiveWall, wat resulteerde in een een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS) en meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’.
Het nieuwe WerkenBij-platform van Partou genereerde al meer dan 225.000 bezoekers.
Van idee tot eindproduct werd voor Partou unieke content ontwikkeld: een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen met complimenten en geschenken. ‘Een uniek kijkje in de keuken, maar óók een blijk van waardering die Partou heeft voor haar huidig (pedagogisch) medewerkers’, aldus de inzenders van LiveWall.
De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’
De laatste case die we in deze categorie noemen is die van Randstad, dat de traditionele sollicitatie vorig jaar eens helemaal andersom besloot te benaderen. Oftewel: geen kandidaten die solliciteren naar een baan, maar banen die in de rij stonden voor de werknemers. Een campagne die behendig speelde met het feit van de krappe arbeidsmarkt, waar bijna overal meer vacatures waren dan mensen om die vacatures te vullen. ‘Met de campagne Andersom Solliciteren moedigen we talent aan om niet te kiezen voor zomaar een baan, maar voor een die echt bij hun past’, aldus de inzenders.
‘Leuk om te melden is dat op verzoek van 32 klanten de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw is uitgevoerd.’
Met resultaat, kun je wel stellen. Niet alleen leverde de campagne zo’n 1,5 miljoen euro op aan PR-mediawaarde, hij droeg ook bij aan positieve merkassociaties en positioneerde Randstad als expert in de wereld van werk. Daarnaast werd een live YouTube-event gehouden waar 5 van de grootste werkgevers van Nederland (KLM, KPN, Thuisbezorgd, NS, Belastingdienst) aanschoven. En werden op 14 kantoren door heel Nederland lokale events gehouden. ‘Zo benadrukken we de partnerrol van Randstad voor werknemers, werkgevers en de lokale vestigingen. De eerste campagne binnen de ‘dat werkt beter’-reeks.’
Leuk om te vermelden, zeggen de inzenders verder: ‘Op verzoek van 32 verschillende zakelijke klanten van Randstad is de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw uitgevoerd.’ Traditioneel draait de communicatie van veel uitzendbureaus vooral om ‘coole’ baantjes en ‘makkelijk’ geld verdienen, aldus Randstad. Maar de tijden zijn veranderd. ‘Met de andersom-sollicitatie zetten wij daarom talent in het middelpunt en geven hen de kans om eens lekker kritische vragen te stellen.’ En het rare was, zeggen ze: ‘We maakten hiermee ook werkgevers blij. ‘Waarom heb je mij niet gevraagd’ of ‘Komt er nog een ronde?’ hoorden we van onze klanten.’
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Ambulance Zorg Haaglanden – Ambu-game
Opvallend genoeg waren er dit jaar niet héél veel inzendingen uit de zorgsector. Maar de inzendingen die er wel waren, gooiden dan ook meteen hoge ogen. Zoals de inzending van Ambulancezorg Haaglanden, waarvoor Recruitment Moves en FixVision gezamenlijk een innovatieve game maakten: de Ambu-Game, waarin je met je collega’s Shirley en Kevin met hoge spoed op een incident afgaat en in een 360-graden ervaring écht kunt ervaren hoe het is om ambulanceverpleegkundige te zijn. Compleet met bewegend beeld op alle muren, ‘die zelfs reageren op jouw aanrakingen!’
De game is bedoeld om mensen een beter beeld te geven over het werk op de ambulance en daarmee uiteindelijk meer én geschiktere kandidaten te werven. Met succes. Binnen één week was het spel al voor 50% volgeboekt. ‘In totaal ontvingen we 138 aanmeldingen, onder wie 44 gespecialiseerd verpleegkundigen (IC, SEH of Anesthesie-verpleegkundige) en 19 BMH-studenten. Kortom: veel mensen, onder wie ook veel in de relatief kleine doelgroep van gespecialiseerd verpleegkundigen en BMH-studenten, konden kennismaken met het werk op de ambulance’, aldus de inzenders.
‘Met 12% was het doorklikpercentage op Facebook en Instagram torenhoog.’
Daarnaast is er veel zichtbaarheid gegenereerd op social media. De posts zijn 1.182.903 keer bekeken en op Facebook en Instagram was het doorklikpercentage torenhoog; 12% van de doelgroep klikte door (terwijl het gemiddelde doorklikpercentage in Nederland tussen 0,5 en 1% ligt). ‘Bijvangst is het dat het ook veel mensen heeft geënthousiasmeerd die nu nog niet ‘klaar’ zijn om op de ambulance te werken, maar nu wel een keus hebben gemaakt en voor de juiste vervolgrichting kiezen tijdens hun verpleegkundige loopbaan.’
Eindelijk ook eens een zorgvuldig opgebouwde referral-case die de finale haalt. En wat voor eentje. Bij Eiffel mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen. En dat alles onder het motto: ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’.
Uit onderzoek met The Referral Company bleek vorig jaar dat 86% van de Eiffelaars iemand uit eigen netwerk een baan bij EIFFEL gunt, maar dat een geldbonus voor hen hierbij níet de grootste motivator is. Toch bleef het aantal referrals bij EIFFEL nog achter (gemiddeld 78 per kwartaal). Met ‘The Wheel of Experiences’ is dat aantal nu 190% opgeschroefd. Met een gelijk gebleven hitrate (1 op 4). En dat terwijl de sourcingsdruk stijgt en de gemiddelde conversieratio’s dalen. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop of een diner bij De Librije.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland. De draaisessies zijn een ware beleving. Met een DJ, levensgrote vouchers, cocktails en dare to try-hapjes, zoals chocolade insecten. De draaivolgorde werd bepaald met EIFFEL-branded gelukskoekjes. ‘Fun, spanning én verbinding gegarandeerd!’, aldus de inzenders. ‘Deze aanpak is vernieuwend ten opzichte van de concurrentie die stunt met hoge geldbonussen en past bij onze merkbelofte: ‘Voorblijven. Niet bijblijven’.’
De tweede nominatie voor LiveWall, en dat meteen in het eerste jaar dat ze inzenden. Een knappe prestatie. En ook meteen de tweede referral-case onder de genomineerden. Voor Just Eat Takeaway (Thuisbezorgd) zette LiveWall een mobiele game op, waarin bezorgers kunnen spelen voor mooie prijzen en tegelijkertijd vrienden kunnen inspireren ook bezorger te worden. De bezorgers konden bij bepaalde prestaties een link voor de game in hun mailbox krijgen, waarna zij één week lang de unieke game mochten spelen, waarmee ze prijzen konden winnen als UEFA-tickets en -vouchers.
Just Eat Takeaway motiveerde daarmee zijn bezorgers niet alleen in hun werkzaamheden, maar door de Refer-A-Friend-component ook meteen om andere bezorgers aan te dragen. Twee vliegen in één klap dus. De allereerste week ontvingen álle bezorgers een link ter introductie van de game, los van hun prestaties. In de weken daarna ontvingen alleen bezorgers die werkten tijdens piekuren, een zekere efficiëntie bereikten of een andere potentiële bezorger aandroegen de link voor de game. Aan het eind van de week verscheen een leaderboard per land met de resultaten van de gespeelde games- en ontvingen winnaars hun prijs.
Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet.
De campagne werd uitgevoerd in de 13 landen waarin Just Eat Takeway actief is. Per land werd een aparte wekelijkse ranglijst gemaakt, steeds in een andere taal. Hoewel de exacte (financiële) resultaten nog op zich laten wachten, is deze campagne erg succesvol te noemen, aldus de inzenders. ‘Zo is de game al meer dan 100.000 keer gespeeld en zijn ruim 2.600 prijzen weggegeven. De Refer-A-Friend-link scoorde beter dan andere jaren. Het aantal conversies lag maar liefst 24% hoger dan bij andere sollicitatiemogelijkheden via overige kanalen.’ Op basis van deze resultaten zal dit voor alle 13 landen die hebben deelgenomen ‘honderdduizenden euro’s’ besparen op media-uitgaven, denken ze.
Een van de favorieten voor een Werf& Award dit jaar is de case waarbij Royal Schiphol Group met een integrale candidate first-aanpak in korte tijd 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen (samen met Jobsrepublic en Recruitment Builders). Dit op basis van drie succescomponenten. De eerste: centralisering van de werving, waarbij samen met de beveiligingspartners binnen 2 weken een nieuw proces en ATS werden opgetuigd met daarin de kandidaat centraal (en dus niet de processen van de achterliggende partijen).
Honderden profielen werden in de vorm van ruim 1.000 advertenties aan de A.I. van sociale netwerken gevoerd.
De tweede stap: de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Hiervoor werd eerst met medewerkerssessies in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.
En dan was er dus ook nog een derde succesfactor: een ‘first class experience’ voor de kandidaat. ‘Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week’, aldus de inzenders. ‘In een servicegericht gesprek onderzoeken we vervolgens bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.’
Er zijn – ruim voor de deadline van 1 juni – al 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten.
Het succes van de aanpak is evident. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’
Een van de eerste inzenders, en ook een van – nu al – de meest gelezen cases. En dat met een alumni-case, wat bij de Werf& Awards best uniek genoemd mag worden. Maar met ‘Love really hurts without you!‘ wist Xebia Nederland BV dan ook op een bijzondere manier oud-medewerkers te benaderen met de vraag hun liefde voor hun voormalig werkgever nieuw leven in te blazen. En dat allemaal omdat de HR-manager het liedje ‘I want you back in my life‘ van Alice Deejay op de radio hoorde.
In deze case stuurde de IT-dienstverlener eerst een good old CD naar een groot aantal oud-medewerkers. Op de achterkant een playlist met nummers als: ‘Remember the time’, ‘I want you back’, ‘Listen to your heart’, plus een uitnodiging voor een alumni-event. Bij dat event serveren vervolgens oud-collega’s een heerlijk diner, compleet met spectaculaire toetjes – met vuurwerk!, terwijl je op de muren foto’s van jezelf vindt als leadzanger van een band. Aan het eind van de avond een goodiebag met een document: een contract voor onbepaalde tijd, met jouw naam erop. Hij is zelfs al getekend!
‘Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’.’
Ten minste 5 deelnemers aan het event hebben inmiddels een aanbieding op zak. ‘En nog 5 man gaf aan dat het nu niet het moment is, maar zij zeker overwegen in de toekomst terug te keren. In de IT een geweldige prestatie!’, aldus de inzenders van de case. En de andere aanwezigen? ‘Die hebben fantastische quotes gedeeld die wij mogen gebruiken voor onze employer branding. Het event heeft ons dan ook apetrots gemaakt. Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’. Het voelde tijdens het event ook echt alsof niemand ooit weg is geweest. Alumni gaven aan: dit voelt als thuiskomen.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 25 april 2023 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 25 april 2023 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2023.
De ene volgde een intern opleidingsprogramma bij Shell, maar nam in 2019 ontslag om zich vervolgens bij Extinction Rebellion aan te sluiten. De ander had een mooie loopbaan bij de rechterlijke macht, alvorens over te stappen naar Reclame Fossielvrij, een campagnegroep die pleit voor een landelijk verbod op reclames van de fossiele industrie. Het zijn zomaar twee van de zogenoemde climate quitters die NU.nl begin dit jaar portretteerde: mensen die hun goedbetaalde baan in het bedrijfsleven opzeggen om fulltime klimaatactivist te worden. ‘Klimaatontslag’, zo wordt het ook al wel genoemd.
Het zijn bepaald niet de enige jongeren die zich laten leiden door groene overwegingen in hun zoektocht naar een baan. Niet iedereen gaat zover om fulltime activist te worden, maar duurzaamheid speelt wel een almaar grotere rol op de arbeidsmarkt. Onderzoek na onderzoek toont aan dat dit steeds belangrijker wordt voor Generatie Z. Zo liet een recente studie van de Europese Investeringsbank zien dat 69% van de mensen onder de 30 de klimaatimpact van een werkgever zwaar mee te wegen bij de keuze voor een baan, en 13% noemt het zelfs een ‘topprioriteit’.
Bereid tot lager salaris
Het sluit aan bij eerdere onderzoeken die tot vergelijkbare resultaten komen. Zo liet een enquête van Yale University vorig jaar zien dat meer dan de helft van de studenten bedrijfskunde aan 29 bedrijfsopleidingen wereldwijd een lager salaris zou accepteren als een bedrijf milieuvriendelijk is. En het Britse softwareplatform Supercritical concludeerde al dat een derde van alle kantoormedewerkers bereid is te vertrekken als de werkgever geen moeite steekt in het verminderen van de ecologische voetafdruk. Bij de jongste generatie op de arbeidsmarkt was dat zelfs meer dan de helft.
‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI.’
Bovendien zei 60% een bedrijf te verkiezen met een duidelijke emissiereductieplan boven een bedrijf dat zo’n plan niet heeft. ‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI’, aldus Supercritical-CEO Michelle You bij de verschijning van dat onderzoek. ‘Bedrijven komen er niet meer mee weg om hun duurzaamheidsinitiatieven in een handomdraai te veranderen of te schrappen. Werknemers eisen meer en werkgevers worden daarop aangesproken. Degenen die toptalent willen aantrekken en behouden, moeten klimaatactie gaan zien als iets waarover niet kan worden onderhandeld, anders lopen ze het risico achter te blijven.’
Het past bij de ‘radicale omslag’ die iemand als Arjan Elbers de komende jaren voor de arbeidsmarkt voorziet. ‘De jongere generaties willen vaak niet meer aan de slag voor werkgevers die niets doen voor de planeet. Zij willen een heel ander pad bewandelen: werken én impact maken’, zo zei de voorzitter van Recruiters United het tegen NU.nl. ‘De iconische banken en grote energiebedrijven die vroeger standaard in de top van aantrekkelijkste werkgevers stonden, zakken jaarlijks steeds meer af in populariteit. Werkgevers die het roer omgooien en constructief proberen te zijn, winnen de race.’
1 op de 5 heeft wel eens bedankt voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was.
Ook KPMG bevestigde vorig jaar de trend bij onderzoek onder 5.700 werkenden, studenten en pas afgestudeerden in het Verenigd Koninkrijk. Hier zegt zelfs 1 op de 5 wel eens bedankt te hebben voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was. Onder 18- tot 24-jarigen zegt zelfs 1 op de 3 wel eens een baan te hebben afgeslagen omdat de werkgever niet aan hun duurzaamheidseisen voldeed. Niet gek dus dat er ook steeds meer vacaturesites oppoppen die zich specifiek op groene banen concentreren.
‘Wees geen fossiele achterhoede’
Volgens de Europese Investeringsbank wordt het dan ook de hoogste tijd dat werkgevers meer prioriteit gaan geven aan duurzaam ondernemen. Al vallen in Nederland de cijfers nog relatief ‘mee’: in Duitsland laat 81% van de jongeren (tot 30 jaar) duurzaamheid meewegen in hun keus, en is het voor 18% zelfs topprioriteit, in België zijn deze getallen respectievelijk 73% en 24%. Duitsers noemen klimaatverandering zelfs de allergrootste uitdaging van deze tijd, zo meldt het onderzoek. In Nederland staat het op plek #2, na de financiële crisis, maar vóór de stijgende kosten voor levensonderhoud.
‘Werkgevers, wees geen fossiele achterhoede’, adviseerde Nori Spauwen (foto), politiek filosoof en oprichter van Embassy of Change, recent nog in het FD. ‘Je medewerker wil een zinvol leven, een toekomst voor onze planeet, en werken voor een bedrijf dat het verschil maakt. Denk niet dat jongeren alleen maar werken om de rekeningen te betalen. Zo’n 4 op de 5 willen werken voor een bedrijf dat een positieve impact op de wereld belangrijker vindt dan de belangen van aandeelhouders. Ruim 50% wil opstappen als de werkgever niet genoeg doet tegen klimaatverhitting, en de helft deed dat al.’
Klaar voor de groene transitie?
Ook in de Webinar Week van Werf& eerder dit jaar werd stilgestaan bij de hang naar duurzaamheid op de huidige arbeidsmarkt. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, daarbij onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
Uit onderzoek dat Intelligence Group vorig jaar samen met CompanyMatch deed, onder 150 mensen van onder de 30, bleek dat 60% zegt een actieve bijdrage te willen leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis, en dat ook bij hun keuze voor een werkgever mee te wegen.
Bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
Onderzoek van het Belgische HR-bedrijf Acerta onder ruim 2.000 werkenden liet vorig jaar ook al zien dat meer dan 6 op de 10 werknemers zeggen dat het al dan niet hebben van een klimaatbeleid hun keuze voor een nieuwe werkgever beïnvloedt. Bijna 80% geeft aan dat ze het belangrijk vinden dat het bedrijf waarvoor ze werken actie onderneemt tegen klimaatverandering. En bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster Annelies Baelus ten tijde van het verschijnen van het onderzoek in Knack. ‘Maar ze kunnen nog een tandje bijsteken. Van de bedrijven zegt 4 op de 10 binnen 2 jaar klimaatdoelen te willen opnemen in hun HR-beleid. Maar de cijfers tonen dat een snellere actie nodig is. Zeker als ze de strijd om het beste talent in de krappe arbeidsmarkt willen winnen én die talenten willen behouden. Niet alleen bij jonge werknemers, maar ook bij veertigers en vijftigers is er groot draagvlak voor een groener bedrijfsbeleid, zo blijkt uit de cijfers.’
In de recruitmentwereld gonst het al geruime tijd van matchen op skills. Kijken naar vaardigheden van kandidaten in plaats van alleen naar cv, opleiding en ervaring zou betere matches opleveren, de krapte op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen, en mensen kansen kunnen geven die ze anders nooit zouden krijgen, maar wel verdienen. Maar in de praktijk gaat de verandering toch maar langzaam. En de boosdoener daarbij, volgens nieuw wetenschappelijk onderzoek: het gemiddeld veel te traditionele ATS.
Het gemiddelde ATS staat een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg.
Deze zogeheten Applicant Tracking Systemen worden alom gebruikt, maar staan een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg, aldus onderzoekers van Northeastern University. De meeste ATS-systemen zijn simpelweg niet voorbereid om rijkere data over kandidaten goed te registreren en te verwerken, stelt hun recent verschenen rapport. Volgens hen zouden HR-managers hiervoor dan ook ‘absoluut prioriteit moeten vragen’ in hun gesprekken met ATS-leveranciers. Daarnaast pleiten ze voor meer ‘data interoperability standards‘, oftewel: standaarden om dit soort informatie beter uitwisselbaar te maken..
Niet alom slecht
Alhoewel het gemiddelde ATS nu nog een behoorlijke sta-in-de-weg is voor de skills-revolutie, verwachten de onderzoekers de komende jaren overigens wel substantiële verbetering. Met name de ontwikkeling van A.I. biedt kansen, maar ook weer nieuwe risico’s, waarschuwen de onderzoekers. ‘Er is voorzichtigheid geboden als je A.I. ziet als de uiteindelijke beslisser in het recruitmentproces, in plaats van als een tool om het te verrijken. Maar we verwachten wel dat er de komende tijd steeds meer gebruikscases zullen oppoppen die waarde blijken toe te voegen.’
De onderzoekers gaan niet alleen in op hoe je skills van een kandidaat kunt registreren in een ATS, maar ook hoe ze kijken naar de opkomst van allerlei nieuwe credentials, nu steeds meer mensen ook kennis online opdoen (bijvoorbeeld via MOOC‘s) in plaats van (alleen) op geaccrediteerde onderwijsinstellingen. Ook daarvoor zou meer plaats moeten zijn in een ATS, stellen ze, maar dan wel op zodanige manier dat de werkgever ook kan valideren wat die kennis van een kandidaat daadwerkelijk waard is. Het gaat dan bijvoorbeeld over de Open Badges-standaard of het Verifiable Credentials Data Model van W3C.
Vermoedens bevestigd
Het nieuwe onderzoek is een vervolg op eerder onderzoek van Northeastern University onder 750 HR-managers waaruit bleek dat 51% zei dat nieuwe skills en credentials registreren ‘een uitdaging’ zou vormen voor hun huidige ATS. Reden voor de onderzoekers om nu eens wat meer technisch in de systemen te duiken en te testen in hoeverre dat daadwerkelijk zo is. Waarin ze hun vermoedens dus bevestigd zagen: de meeste ATS’en zijn nog nauwelijks ingericht op de skills-revolutie. ‘ATS-systemen kunnen rijkere data nog lang niet zo goed interpreteren als mensen in het opleidings-ecosysteem dat vaak veronderstellen.’
Daarbij gaat het overigens niet alleen om de data van kandidaten, merken de onderzoekers op. Ook functiebeschrijvingen zijn vaak nog opgesteld in een formaat dat zich baseert op een ‘traditionele industriestandaard’, oftewel: nog niet klaargestoomd voor een tijd waarin skills de boventoon voeren. Ook daar is dringend verandering nodig, stellen ze dan ook.
‘Het is tijd voor ATS-leveranciers om in hun roadmap veel meer prioriteit aan credentials te geven.’
Want de toekomst is volgens hen veelbelovend. ‘Digital credentials kunnen substantiële hoeveelheden rijke informatie bieden over welke prestatie dan ook. Elke leerprestatie, in elke cursus of training, elke test die gemaakt is, voor zowel academische als durable skills, elke professionele ontwikkeling of werkprestatie. Als de ontwikkelingen op het gebied van A.I. doorzetten, zal deze informatie steeds toegankelijker worden.’ Tijd dus voor de meeste ATS-leveranciers om daar ook in hun roadmap veel meer prioriteit aan te geven, aldus de onderzoekers.
Canada zoekt 500.000 man, Suriname werft ondernemers en Scandinavië speurt naar leraren, verpleegkundigen, tandartsen en vooral huisartsen. Vraag genoeg over de grens, zo bleek dit weekend op de Emigratiebeurs in Houten, maar hebben die Hollanders zin om te verkassen? ITAM (onderdeel van Intelligence Group) deed er in 2022 navraag naar bij bijna 100.000 Europeanen, onder wie 16.000 Nederlanders (ruim 10.000 in 2021).
Van 2021 naar 2022 zakte het percentage Europeanen dat in het buitenland wil werken van 11 naar 10%, zo blijkt daaruit. En in Nederland navenant, naar 9%, al werden vooral de Belgen (-4%), Fransen en Britten minder verhuislustig. Waar zijn die 9% potentiële Nederlandse #ikvertrek-deelnemers dan voor te porren? Het belangrijkste is en blijft: het beginnen van een nieuw leven (42%). Dat geldt voor alle Europeanen, maar vooral in Groot-Brittannië hebben ze daar steeds meer zin in (een stijging van 29 naar 40%). Misschien dat Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel heeft versterkt en daarmee de drang elders overnieuw te beginnen.
Wellicht heeft Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel van de Britten versterkt.
De grote verschillen tussen de vertrekredenen van Europeanen in het algemeen en Nederlanders gaan vooral over geld, zo blijkt. Een hogere levensstandaard blijkt bij ons namelijk een veel minder grote rol te spelen dan elders in Europa. In Nederland geeft 21% dat op als een belangrijke reden voor vertrek, tegen gemiddeld in Europa 35%. Opvallende stijger: Frankrijk, van 29 naar 42%. Daarmee samenhangend blijkt uit het ITAM-onderzoek dat salaris voor Nederlanders nog minder aanleiding is om in het buitenland te gaan werken, 13%, tegen 28% van de Europeanen.
Mijzelf uitdagen
De verklaring hiervoor is relatief eenvoudig: de levensstandaard is hier immers al hoog in vergelijking met de rest van Europa. Maar wat vinden die Hollanders dan wél een belangrijke reden om te vertrekken? Maar liefst 40% wil ‘zichzelf uitdagen’, ‘ervaringen opdoen’, oftewel: het gezapige leventje hier achterlaten en op avontuur. De Europese burger denkt daar anders over, van hen zegt 24% zichzelf te willen testen. Hierin lopen de Nederlanders dus voorop, waar met name Fransen (22%) en Britten (25%) dus rond het Europese gemiddelde zitten.
Athene schijnt in opkomst te zijn als werkplek abroad.
Nu op afstand werken dankzij corona in vrijwel alle bedrijfstakken is ingeburgerd, zoeken steeds meer mensen naar een werkplek in een aangenamer klimaat. In Lissabon heerst krapte op de woningmarkt, omdat expats daar hogere huren betalen. Athene schijnt in opkomst te zijn. En Nederlanders doen graag mee aan deze trend; 35% wil verkassen naar een gunstiger klimaat. Europees noemt maar 21% dat als belangrijke vertrekreden.
Je hebt emigreren versus ‘tijdelijk in het buitenland werken’. Veel Nederlanders trekken tijdelijk naar onze buurlanden, blijkt uit CBS-cijfers. Van de 173.469 mensen die vorig jaar over de grens verhuisde ging het grootste deel naar België of Duitsland. De ITAM-enquête laat zien dat de groep Nederlanders die tijdelijk over de grens wil werken, zonder hiervoor te hoeven emigreren, stabiel rond de 15% blijft. Alleen Frankrijk liet van 2021 naar 2022 een duidelijke daling zien, van 12 naar 8%. Voor werkgevers betekent dit dat kandidaten over de grens vooral voor een vaste baan te porren zijn, liefst in een aangenaam klimaat met veel uitdagingen.
Aan professionele IT’ers is een groot gebrek, dat is bekend. Maar we komen in Nederland niet alleen mensen tekort die de hele dag met digitalisering en automatisering bezig zijn, ook de meer algemene ‘digitale vaardigheden’ vormen een steeds groter probleem. Momenteel telt Nederland zelfs een tekort van maar liefst 124.000 digitaal vaardige professionals, aldus onderzoek van digitale dienstverlener AND Digital, dat vorige week (door executive Jeroen Kleinhoven) is aangeboden aan staatssecretaris Alexandra van Huffelen.
Volgens het onderzoek ervaart de meerderheid van de Nederlandse kenniswerkers (60%) de ‘digitale vaardigheidskloof’....
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn? Hoewel de mogelijkheden natuurlijk eindeloos zijn, biedt de skills-gerichte benadering daar tegenwoordig steeds meer concrete handvatten voor. Met die benadering kun je namelijk analyseren welke vaardigheden je in je huidige baan gebruikt, en in welke beroepen soortgelijke vaardigheden van pas komen.
Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn?
Het is een benadering die al een tijdje toegepast wordt door bedrijven als SkillsCV, dat daarvoor input ontvangt van Jobdigger en theMatchbox. Adelbert Smal en Jan Govaerts, betrokken bij de laatste 2 namen, lieten eind maart tijdens Bureaurecruitment Livezien wat dat kan betekenen voor een functie die we allemaal kennen. Namelijk: de recruiter zelf.
De top-10 skills
En dan blijkt uit hun analyse allereerst dat de gemiddelde recruiter over deze top-10 skills beschikt:
Verantwoordelijkheid
Human Resource Management (HRM)
Communicatieve vaardigheden
Creatief
Administratieve werkzaamheden
Resultaatgericht
Gesprekken voeren
Organiseren
Marketing
Bevlogenheid
Misschien weinig verrassend, zou je zo op het eerste oog zeggen. Bevlogenheid, resultaatgerichtheid, gesprekken voeren, het is wat je je inderdaad zo’n beetje voorstelt bij wat een recruiter zoal doet en kan. Maar meer verrassend wordt het als je dat vervolgens vertaalt naar welke 10 beroepen met dit lijstje het meest overeenkomen. Want dan zien we ineens een nummer-1 waar waarschijnlijk toch niet veel recruiters zich meteen mee zullen associëren:
Top-10 alternatieve beroepen
Administratief medewerker
Accountmanager
Medewerker klantenservice
HR Adviseur
Verkoopmedewerker
Commercieel medewerker binnendienst
Financieel administratief medewerker
Management assistent
Marketing medewerker
HR medewerker
Niet alleen de administratief medewerker is verrassend, min of meer hetzelfde kun je natuurlijk zeggen van functies als ‘financieel-administratief medewerker’, ‘management assistent’ of ‘medewerker klantenservice’. Juist daarom is deze skills-gerichte benadering volgens Smal zo nuttig. ‘Normaal zul je als recruiter misschien niet zo snel kans maken bij dit soort functies. Maar als je kunt laten zien dat je over de vaardigheden beschikt die hierbij passen, wordt het al veel logischer hiernaartoe een overstap te maken.’
De skills die Jobdigger uit vacatures haalt zijn overigens verdeeld over ‘soft skills’, kennis, harde vaardigheden en talen. Dat blijkt (specifiek voor een IT-recruiter) de volgende lijstjes op te leveren:
Soft skills
Verantwoordelijkheid
Communicatieve vaardigheden
Bevlogenheid
Resultaatgericht
Energiek
Ambitieus
Netwerken
Stressbestendig
Creatief
Kennis
Sales
Human Resource Management
Financiële administratie
Marketing
Campagnes
Accountmanagement
Mensenkennis
Sourcing
Logistiek
Vaardigheden
Administratieve werkzaamheden
Gesprekken voeren
Initiatief tonen
Intakegesprekken
Ontwikkelen
Samenwerken
Doorzettingsvermogen
Werving & selectie
Vacatureteksten schrijven
Talen
Nederlands
Engels
Pools
Duits
Frans
Roemeens
Spaans
In totaal ging het dit jaar in de IT-sector om 1.798 vacatures, waarin maar liefst 16.130 verschillende skills werden genoemd. In een andere sector die Smal als voorbeeld noemde, de onderwijssector, ging het om 540 vacatures, met 4.372 verschillende skills. Hier werd bijvoorbeeld vaker een ‘Positieve instelling’ gevraagd, net als kunnen motiveren, en – weinig verrassend: kennis van de onderwijssector. Meer verrassend was waarschijnlijk de aandacht voor ‘targets‘ die bij de onderwijs-recruiter wel vaker opdook dan bij de IT-recruiter, net als misschien ook de vraag naar de skills ‘bellen’, en ‘stimuleren’.
Next generation matching
Govaerts ging in zijn bijdrage aan de presentatie overigens nog in op de Minggo-app, waarmee je als kandidaat niet alleen aangeeft welke functies je wél wilt doen, maar ook wat je absoluut níet wenst te doen. Ook kun je in deze app als kandidaat duidelijk maken welke skills je wel en juist ook niet wenst te gebruiken. Door dit structureel te doen, via de zogeheten Profile Booster, kun je steeds beter matchen, aldus de nauw betrokken Govaerts (links op de foto hieronder). ‘Next generation matching‘, noemt hij het zelfs.
Er was al even op gewacht. Maar gisteren kwam minister Karien van Gennip dan toch met de langverwachte brief over de ‘toekomstbestendige arbeidsmarkt’. Daarin kondigde het kabinet allerlei nieuwe regels aan, die ook direct interessant zijn voor recruiters. We pikken er hier de 7 belangrijkste uit.
#1.Nulurencontract afgeschaft
Oproepcontracten en zogeheten min-/maxcontracten wil de minister helemaal afschaffen (behalve voor scholieren en studenten met een bijbaan). Dit worden straks allemaal vaste basiscontracten voor het aantal uur waarvoor ze ten minste standaard worden ingeroosterd. Werknemers moeten in een basiscontract wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De bandbreedte zal met een hard percentage (130 procent van het minimaal aantal uren) worden vastgesteld.
‘Met het basiscontract weet je beter waar je aan toe bent, en kun je ook de rest van je leven beter plannen.’
‘Werk je structureel meer? Dan moet het basiscontract aangepast. Zo weet je beter waar je aan toe bent, en kun je ook de rest van je leven beter plannen’, aldus Van Gennip. ‘Zo heb je de mogelijkheid concreteafspraken te maken over een tweede baan, bij kan bijdragen aan economischezelfstandigheid. Ook kunnen werknemers zo beter privéafspraken maken–bijvoorbeeld rond kinderopvang, opleiding of mantelzorg.‘ Het vaste basiscontract gaat overigens voor werkgevers wel onder de lage WW-premie vallen, zo is de bedoeling ( mits er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).
#2.Sneller baan na uitzendwerk
Wie werkt via een uitzendbureau krijgt sneller een vast contract. ‘We korten fase A en fase B in’, aldus de minister. ‘Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten. Zo wordt de werkzekerheid van uitzendkrachten verbeterd.‘
Het kabinet komt met nieuwe regels om de arbeidsvoorwaarden van uitzendkracht en vaste werknemer gelijk te trekken.
Daarnaast wil het kabinet – in lijn met het stimuleren van het aangaan van contracten om de juiste redenen–concurrentie op arbeidsvoorwaarden dooruitzendwerk voorkomen. Naast de huidige wet– en regelgeving komt het kabinet daarom met nieuwe regels om alle arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig te laten zijn tussen uitzendkracht en vaste werknemer. Het certificeringsstelsel voor uitzendbureaus moet hier ook aan bijdragen.
#3.Af van de draaideur
De minister wil af van de zogeheten ‘draaideurconstructies’. Dat betekent dat het kabinet met strengere regels komt voor tijdelijk werk. Na 3 (aaneengesloten) tijdelijke contracten kun je nu na 6 maanden weer een contract krijgen, dat wordt straks pas na 5 jaar. ‘Tijdelijk werk is tijdelijk werk!’, aldus Van Gennip.
In lijn met het SER–MLT–advies van bijna 2 jaar geleden heeft de minister met de Stichting van de Arbeid overlegdhoe dit vorm te geven. In de nadere uitwerking is de termijn van 5 jaar gekozen. ‘Deze langeonderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzend(krachten). Hierdoor zal het nietmeer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houdenmiddels een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ waardoor steeds een nieuweketen start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt’, aldus Van Gennip. Wel blijft het dus mogelijk maximaal 3 tijdelijke contracten binnen 3 jaar bij dezelfdewerkgever af te sluiten.
#4.AOV voor zelfstandigen
Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, zodat zelfstandigen zich bij tegenslag beschermd weten door de sociale zekerheid. Dat wordt volgens Van Gennip een ‘betaalbare’ verzekering waarmee zelfstandigen een vangnet krijgen dat ze nu ontberen. Zelfstandigen moeten zich volgens de nieuwe regels verplicht voor het risico van arbeidsongeschiktheid gaan indekken, maar als het ‘uitvoerbaar, haalbaar, tijdig en betaalbaar’ kan, kunnen zij met voldoende inkomen ook zelf een verzekering afsluiten, die volledig losstaat van de publieke regeling.
Volgens een rekenvoorbeeld wordt de maandpremie voor een zzp’er met een jaarinkomen van 35.000 euro rond de 200 euro.
Het plan om zzp’ers te verplichten om zich voor arbeidsongeschiktheid te verzekeren, komt nog voort uit het pensioenakkoord. Voor de verplichte verzekering geldt een wachttijd van een jaar. ‘Echte zelfstandigen’ moeten in staat zijn om voor die periode een buffer op te bouwen, aldus de minister. Volgens een rekenvoorbeeld van het ministerie zou de premie voor een zzp’er met een inkomen van 35.000 euro per jaar rond de 200 euro per maand komen te liggen.
#5. Sneller duidelijkheid bij ziekte
Kleine werkgevers (toten met 100 werknemers) kunnen na één ziektejaar van een medewerker duidelijkheid krijgen of iemand ooit nog gaat terugkeren of dat er vervanging kan worden geregeld en een andere werkgever wordt gezocht voor eventuele re-integratie. ‘Vooral kleine ondernemingen zijn minder wendbaar als één van de werknemers onverhoopt langdurig ziek wordt. Deze werkgevers blijven nu lang in onzekerheid of een zieke werknemer nog terugkeert, waardoor zij lange tijd geen vervanger in (vaste) dienst kunnen nemen’, aldus Van Gennip. En dat hoopt ze met de nieuwe regels dus te veranderen.
#6.Crisisregeling Personeelsbehoud
Het kabinet komt ook met nieuwe regels die ervoor moeten zorgen dat werkgevers die worden getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het ondernemersrisico valt (zoals tijdens de coronacrisis), medewerkers in dienst kunnen houden. Werknemers kunnen dan tijdelijk en maximaal 6 maanden op een andere plek werken, of minder gaan werken met behoud van het recht op een werkloosheidsuitkering. ‘Zo behoudt de werknemer een baan en inkomen en kan de werkgever de crisisperiode overbruggen’, aldus de minister.
Bedrijven die in de toekomst in een crisis personeel korter willen laten werken, kunnen hiervoor een loonoffer vragen.
Bedrijven die in de toekomst personeel in onvoorziene situaties korter willen laten werken en daarvoor een beroep doen op een crisismechanisme, kunnen een loonoffer vragen aan hun werknemers. Werkgevers kunnen minimaal een vijfde van de werktijd bekorten en hoeven dan maar 80% van het loon over de niet-gewerkte uren te betalen. Het totale loon mag echter met niet meer dan 10% dalen en mag ook niet onder het wettelijk minimumloon zakken, aldus de nieuwe regels. Maar als de werkgever hiervoor kiest, kan hij eentegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet–gewerkte urenaanvragen.
#7.Anders van-werk-naar-werk
De brief van Van Gennip gaat ook in op het stimuleren van ‘van–werk–naar–werk’-trajecten. De minister noemt de groep ‘werkzoekenden die langdurig aan de kant staan’ in de huidige arbeidsmarkt ‘nog steeds te groot’. Het kabinet wil daarvoor dearbeidsmarktinfrastructuur zo hervormen en vereenvoudigen dat werkzoekenden vroegtijdig de dienstverlening krijgen diezij nodig hebben om (ander) werk te vinden of werk te houden. Dit moet gebeuren via ‘regionale samenwerkingen van socialepartners, UWV, gemeenten en onderwijs’, met minimaal in elke regio één herkenbaar loket voor werkzoekenden enwerkgevers.
Het kabinet nodig private initiatieven ‘van harte’ uit om bijte dragen aan betere van–werk–naar–werk–transities.
UWV en gemeenten blijven hierbij verantwoordelijk voor niet-werkenden, en de sociale partners voor de werkenden. Maar door beter samen te werken, moet wel voorkomen worden dat mensen tussen wal en schip vallen, aldus de minister. ‘Het kabinet werkt de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur nog verder uit met alle betrokken partijen. De Kamer wordt hierover voor de zomer geïnformeerd.‘ Ook nodigt het kabinet private initiatieven ‘van harte uit om bij te dragen aan betere van–werk–naar–werk-transities, en zal daarbij bezien welke rol de overheid kanspelen bij het stimuleren hiervan.’
Scheefgegroeid
De arbeidsmarkt zoals we die nu hebben, is ‘scheefgegroeid’, aldus Van Gennip bij de presentatie van de brief. ‘De afgelopen jaren is geleidelijk een disbalans ontstaan tussen rechten en plichten, zekerheid en onzekerheid. Risico’s zijn ongelijk verdeeld. De huidige regels rond werken versterken zo de al bestaande tweedeling in de samenleving.’ En dat is volgens haar ‘zorgelijk’. Want: ‘werk moet voor sociale samenhang zorgen. […] Juist nu, en in de komende jaren, als er zoveel uitdagingen op ons afkomen; als mensen moeten weten dat ze voldoende zekerheid hebben en perspectief; dat ze hun leven kunnen opbouwen.’
‘De huidige regels rond werken versterken de al bestaande tweedeling in de samenleving.’
Vorig jaar deelde ze al een hoofdlijnenbrief, nu volgen dus nieuwe regels die bedoeld zijn ‘enerzijds werkenden meer zekerheid te bieden, en anderzijds wendbaarheid voor bedrijven te vergroten. Want het is van vitaal belang dat onze ondernemers – het verdienvermogen van Nederland – wendbaar kunnen blijven. Omgaan met verandering, innoveren. Durven ondernemen, investeren, ook door talent aan zich te binden en dus vaste contracten aanbieden.’ De voorstellen moeten nog worden goedgekeurd door de Tweede Kamer. Per 1 januari 2025 moet (het grootste deel van) de wetgeving ingaan, als het aan de minister ligt.
Positieve reacties
De nieuwe regels van het kabinet kunnen overigens op redelijk positieve reacties rekenen van ‘de polder’. Het is 3 jaar geleden dat de commissie-Borstlap erover adviseerde. Vakbond FNV is dan ook blij ‘dat de praktische voorstellen worden overgenomen’, aldus voorzitter Tuur Elzinga. ‘Laat het kabinet en parlement nu dan ook snel doorpakken.’ Ook ondernemersorganisaties MKB-Nederland en VNO-NCW zien de nieuwe regels als ‘een goed evenwicht’ tussen de belangen van werknemers en werkgevers, en VNO-voorzitter Ingrid Thijssen spreekt dan ook van ‘een goede stap vooruit’, na ‘jaren van discussie.’
‘We zien een verschuiving naar minder goed geregelde zzp. […] Maatschappelijk zeer onwenselijk.’
Uitzendbureau-vereniging ABU constateert wel dat de minister ‘meer meters’ moet maken ‘op het zzp-dossier, zowel qua regelgeving als handhaving. Na de recente uitspraak van de Hoge Raad over Deliveroo ligt de bal eens te meer bij het kabinet’, aldus directeur Jurriën Koops. ‘De minister gaf eerder aan een samenhangende aanpak van uitzenden en zzp te willen. Deze brief biedt voor die evenwichtige aanpak nog te weinig perspectief. […] In de markt zien we een verder gaande verschuiving naar minder goed geregelde zzp. […] Maatschappelijk zeer onwenselijk voor de toekomst van Nederland.’
Van-werk-naar-werk
Ironisch genoeg ontsnapt ook de minister zelf niet aan de krapte op de arbeidsmarkt in haar drang om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren. Zo hecht ze in haar brief grote waarde aan de bedrijfsarts, bijvoorbeeld in ‘het adviseren en begeleiden van werkgevers en werkenden in geval van uitval en ziekte en bij re-integratie.’ Maar juist aan die bedrijfsartsen is nu een groot tekort. Daarom treft de minister dit en volgend jaar een ‘noodmaatregel’ om ook als overheid mee te betalen aan de opleiding van meer van die bedrijfsartsen.
Steeds meer organisaties omarmen diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hierbij komt ook de aandacht voor neurodiversiteit: de verscheidenheid en variatie van de neurologische, cognitieve en psychologische ontwikkeling van de hersenen van mensen. Gisteren was het 2 april: Wereld Autisme Dag, bedoeld om het stereotype beeld dat bestaat rond mensen met autisme te veranderen en verhelderen.
‘Mensen met autisme zijn minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’
Mede dankzij dit soort initiatieven groeit het bewustzijn over autisme gestaag en steeds meer werkgevers beseffen nu dat een goede diagnose en begeleiding van collega’s met deze ‘aandoening’ kan bijdragen aan een verrijking van sfeer, creativiteit en ook productiviteit. ‘Autisme is een aandoening die het vermogen van mensen om sociaal te functioneren kan beïnvloeden. Anderzijds zijn veel mensen met autisme juist zeer gepassioneerd, gemotiveerd extra nauwkeurig, creatief, betrouwbaar en integer’, vertelt Hasib Shafaq (33). ‘Bovendien zijn veel mensen met autisme minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’
In IT, kunst en cultuur en wetenschap
Juist omdat mensen met autisme over zulke specifieke talenten beschikken, komen zij vaak in aanverwante branches terecht, constateert de psycholoog bij SpecialistenNet, een landelijk netwerk van zo’n 70 psychologen, vertrouwenspersonen en andere mentale zorgexperts. ‘Over het algemeen zijn mensen met autisme heel detailgericht en dus uitstekend op hun plaats op plekken waar je veel nauwkeurigheid nodig hebt. Denk hierbij uiteraard aan IT, maar ook in de kunst- en cultuursector en fotografie. Veel wetenschappers ook.’ Interessant is bovendien dat mensen met autisme vaak uitblinken in het outside-the-box-denken. ‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’
‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’
Shafaq merkt dat autisme de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt. En gelukkig maar, zegt hij. ‘Er is duidelijk sprake van toegenomen bewustzijn, waardoor mensen beter begrijpen wat het is en hoe het mensen beïnvloedt. Er is ook meer aandacht voor de verschillende vormen en gradaties van autisme. Er wordt bovendien steeds meer onderzoek naar gedaan, waardoor we meer te weten komen over de oorzaken, symptomen en behandelingen. Dit brengt veel meer begrip en draagt bij aan een betere omgang met mensen met autisme. Daar ben ik heel blij mee.’
Prikkel-overload
De psychologen van SpecialistenNet worden regelmatig geraadpleegd door werkgevers om het team van leidinggevenden en hun medewerkers te adviseren. Zo kwam Shafaq laatst in contact met een medewerker met autisme die moeite had met het begrijpen van instructies en zich daardoor vaak onzeker voelde. ‘Dat heeft te maken met het feit dat mensen met autisme theoretische input eerst moeten vertalen naar beelden. We hebben zijn leidinggevende geadviseerd om meer met visuele instructies en films te werken. Dat maakt de input concreet, de output vele malen beter en de betreffende werknemer happy. Praktisch, concreet, effectief.’
‘Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren.’
Andere tips die hij geeft om met autisten om te gaan: zorg voor een prikkelarme omgeving, waaronder noise cancelling koptelefoons. ‘Mensen met autisme kunnen overprikkeld raken door te veel informatie of een drukke omgeving. Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren. En mensen met autisme voelen zich vaak comfortabeler in een voorspelbare en gestructureerde omgeving. Zorg daarom voor duidelijke regels en afspraken en communiceer veranderingen in de werkomgeving tijdig.’
Anders solliciteren
Maar een prikkelarme, voorspelbare omgeving, daarvan is natuurlijk zelden sprake in een sollicitatiegesprek. Juist dit kan voor extra stress zorgen bij mensen met autisme. En om het nog gecompliceerder te maken: de overkant van de tafel, de recruiter, weet zelden op voorhand met iemand met autisme te maken te hebben. Sommige experts adviseren daarom helemaal geen sollicitatiegesprek te voeren. ‘Er zijn voldoende alternatieven die beter geschikt zijn om te peilen naar de sterktes en uitdagingen van een autistische werkkracht-in-spé (zoals virtueel gesprek, een paar uur werk uitvoeren, portfolio) en minder nodeloze spanning veroorzaken.’
Sollicitatiegesprekken zijn immers vaak een manier om vooral mensen te selecteren die het best sollicitatiegesprekken kunnen voeren. Daar horen mensen met autisme meestal niet direct bij. Gelukkig komt er wel steeds meer aandacht voor dat het anders kan – en ook: hoe dan. Zo organiseert Brunel deze hele maand – onder de noemer Don’t judge talent by its cover – in- en externe activiteiten rondom bewustwording hoe een meer inclusieve omgeving te worden voor mensen met autisme. ‘Omdat we geloven dat iedereen die in de arbeidsmarkt wil meedoen daar de gelegenheid voor zou moeten krijgen.’
Om de blokkade heen
Traditioneel solliciteren, dat blijkt dus vaak lastig voor neurodiverse mensen. Ze hebben vaak moeite hun extra krachten duidelijk te maken in ouderwetse procedures met cv’s en sollicitatiegesprekken. ‘Als mensen zich gaan aanpassen, zullen ze nooit floreren. […] Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat’, aldus Nel Hofmeester, deskundige op het gebied van dyslexie, in juni vorig jaar in een veelgelezen artikel in NRC. ‘Dat helpt mensen om over de blokkade heen te komen. Want ga er maar van uit dat ze die hebben.’
‘Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat.’
Uit (ouder) onderzoek blijkt dat 55% van alle volwassenen met een autistische stoornis niet deelneemt aan de arbeidsmarkt. Autisten hebben nogal eens moeite hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Vaak zijn ze wel afgestudeerd, maar kunnen ze geen werk vinden dat bij hun talenten past (11%). Of ze zijn ‘onderwerkzaam’: ze hebben wel werk, maar onder het niveau dat ze aankunnen (45%). Ze geven er daarom ook vaak de brui aan: ze zien het nut van solliciteren niet meer in (25%).
Zelf mensen benaderen op de arbeidsmarkt: het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Waar sourcing een paar jaar geleden nog een uitzondering was, lijkt het nu steeds meer de standaard te worden. Binnen de Nederlandse beroepsbevolking is het afgelopen kwartaal maar liefst 39,7% van de mensen minimaal één keer benaderd om van werkgever te veranderen. Dat cijfer is nog nooit eerder zo hoog geweest.
De sourcingsdruk is niet het enige record dat afgelopen kwartaal op de arbeidsmarkt gebroken werd.
En deze zogenoemde sourcingsdruk is zelfs bepaald niet het enige record dat afgelopen kwartaal gebroken werd, blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Zo daalde ook het aantal actieve baanzoekers sterk ten opzichte van een jaar eerder. Dit aantal ligt nu op exact 1 miljoen personen. Dit zien de onderzoekers dan ook meteen als een verklaring voor de grote sourcingsdruk: de grote vraag naar personeel in combinatie met het ‘inactieve’ aanbod – relatief weinig mensen die actief op zoek zijn naar (ander) werk). Werkgevers moeten wel zelf mensen gaan benaderen, willen ze sollicitanten voor hun vacatures vinden.
Nog een record: het aantal baanwissels
Ook het aantal mensen dat van baan wisselt blijft maar records breken. Maar liefst 1,84 miljoen personen zeiden in de laatste 12 maanden ander/nieuw werk gevonden te hebben. Dit aantal ligt 111.000 hoger dan het in het eerste kwartaal van 2022 nog lag. ‘Van gebrek aan dynamiek en beweging op de arbeidsmarkt is dan ook geen sprake’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven.
Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven. In het eerste kwartaal van 2023 kreeg ruim 43% van de baanvinders een vast contract. De laatste 7 jaar is hierin duidelijk een stijgende trend te zien, afgezien van een lichte teruggang tijdens de coronapandemie. Het aandeel tijdelijke contracten (vooral jaarcontracten) is min of meer stabiel over de tijd. De toename van het aantal vaste contracten gaat gepaard met een afname van het aantal uitzend- en andere flexcontracten. Dat aandeel is inmiddels gedaald tot iets onder de 12%: bijna een halvering ten opzichte van de 22% 7 jaar geleden.
Níet minder flexibel
De toename van het aantal direct vaste contracten betekent overigens niet dat de arbeidsmarkt voor werkgevers minder flexibel is geworden. Tegenover de groei in vaste contracten staat namelijk ook een sterke groei van het aantal zzp’ers. In de afgelopen 7 jaar steeg het aantal zzp’ers met bijna 300.000 tot ruim 1,2 miljoen. Hun aandeel binnen de totale werkzame beroepsbevolking nam toe van 11,2 naar 12,7%. Daar komt bij dat uitzenden weliswaar daalt, maar detacheren flink in de lift zit. Een groot deel van de werknemers van detacheerders is weliswaar in vaste dienst, maar werkgevers zien hun werkzaamheden meestal wel als flex.
‘Van een adempauze op de arbeidsmarkt is nog geen sprake.’
Ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022 lijkt er overigens wel sprake te zijn van een afvlakking van een aantal indicatoren op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsmarktactiviteit en baanwisselingen. Vanwege de seizoensinvloeden is een kwartaal-op-kwartaalvergelijking van arbeidsmarktcijfers echter altijd lastig, aldus Waasdorp. ‘En zelfs voor een traditioneel ‘minder’ eerste kwartaal, zijn de huidige cijfers gewoon zeer goed. Van een adempauze op de arbeidsmarkt is dan ook nog geen sprake, aangezien de schaarste nog steeds op recordhoogte staat. De hyperkrapte houdt aan.’
‘De balans is zoek’
De balans op de arbeidsmarkt is daarmee zoek, stelt Waasdorp. ‘En die balans is wel nodig voor een blijvend goed functionerende arbeidsmarkt de komende jaren. Hoe raar het misschien ook klinkt, op basis van parameters lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt uitstekend te werken. Met een record aan banen, vacatures, lage werkloosheid, arbeidsmarktparticipatie, en baanwisselingen staat de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van een werknemer zeer goed ervoor. Maar vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch, evenals het ziekteverzuim, het verloop en een steeds grotere afhankelijkheid van externe (flex)partijen.’
‘Vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch.’
Vanuit werkgeversperspectief is er dan ook nog altijd volop reden tot zorgen, aldus Waasdorp. ‘In het komende kwartaal zullen we zien zijn of er sprake is van een verdere afvlakking. Maar van echte ontspanning op de arbeidsmarkt, ook rekening houdende met de te verwachten economische groei, zal naar mijn verwachting geen sprake zijn.’
Op 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de 
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster 
Mede dankzij dit soort initiatieven groeit het bewustzijn over autisme gestaag en steeds meer werkgevers beseffen nu dat een goede diagnose en begeleiding van collega’s met deze ‘aandoening’ kan bijdragen aan een verrijking van sfeer, creativiteit en ook productiviteit. ‘Autisme is een aandoening die het vermogen van mensen om sociaal te functioneren kan beïnvloeden. Anderzijds zijn veel mensen met autisme juist zeer gepassioneerd, gemotiveerd extra nauwkeurig, creatief, betrouwbaar en integer’, vertelt 
