Volop ambitie, maar waarom horen we nog zo weinig van het Aanvalsplan Techniek?

Geschreven door

‘Het is echt 5 voor 12’, zei VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen eind vorig jaar dreigend. Want het tekort aan technici was volgens haar echt uitgegroeid tot een molensteen voor de uitvoering van de energietransitie en de bouwopgave in Nederland. ‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast’, zo sprak ze waarschuwend.

‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast.’

En dus kwam VNO-NCW, samen met MKB-Nederland en 5 technische brancheorganisaties, in november vorig jaar met een heus Aanvalsplan Techniek op de proppen, vol met maatregelen als ‘De Gouden Poort’, als centrale plek voor informatie over en begeleiding bij loopbaanstappen naar een (nieuw) beroep in
de techniek, bouw en energie, en een gezamenlijke campagne richting ondernemers in de sector, om hen te helpen het werkgeverschap te vernieuwen en te moderniseren.

De Gouden Poort nog onvindbaar

Maar nu we bijna een jaar verder zijn, blijkt van die ambities in de praktijk nog weinig. Wie nu bijvoorbeeld snel googlet op ‘De Gouden Poort‘ vindt eerst informatie over Jeruzalem, en daarna over een ‘antroposofische peutergroep‘ in Leiden en een speltherapiepraktijk in Purmerend. Wie hoopte een mooie pagina voor een ‘nieuw arbeidsmarktsysteem voor werken in de Techniek, Bouw en Energie’ aan te treffen, dat een 10-jarige werk- en ontwikkelgarantie biedt ‘voor iedereen die voor een technische opleiding en technisch werk in onze sectoren kiest’, komt (nog) bedrogen uit. Zo’n centrale plek schittert namelijk nog altijd door afwezigheid.

‘Ik kan alleen melden dat ik verwacht dat voor eind 2023 meer communicatie gaat volgen.’

Ook van verdere voortgang lijkt vooralsnog niet veel sprake. Zo was weliswaar een secretaris voor het aanvalsplan benoemd, maar beantwoording van een aantal schriftelijke vragen liet nogal op zich wachten. ‘Dat heeft ermee te maken dat ik inmiddels in een andere functie ben begonnen’, meldt de bewuste secretaris nu. ‘Hierdoor heb ik de werkzaamheden voor het Aanvalsplan Techniek weer neergelegd.’ Het is nog niet bekend wie haar gaat opvolgen, voegt ze ook nog toe. ‘Wel kan ik melden, dat ik verwacht dat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Jaarconferentie

Langzaamaan lijkt zo ook bij de sector zelf het besef doorgebroken dat verandering niet alleen begint met een grote zak geld, of met allerlei overlegorganen, maar dat er ook concrete meetbare doelen nodig zijn. Plus ook een branche die laat zien open te staan voor diversiteit, zowel in aantrekkingskracht voor doelgroepen als in werktijden en arbeidsvoorwaarden. Een branche, die – kortom – die ook lijkt te willen aansluiten bij de arbeidsmarkt van nu. En laten we hopen dat zo die 1 miljard van het Aanvalsplan Techniek uiteindelijk ook écht iets gaat opleveren. In plaats van alleen maar veel nieuwe praatgroepjes.

Lees ook 

Kandidaten vinden vooral werktijden belangrijk voor flexibel werken, contractvorm stuk minder

Geschreven door

Gaat het om de ‘flexwereld’, dan denken we gauw aan de uitzend- en detacheringsmarkt, en aan zzp’ers. Alles wat geen vast contract heeft, zeg maar. Maar vragen we werkenden wat voor hen belangrijk is als het gaat om flexibel werken, dan ontstaat een heel ander beeld. Dan blijkt dat zij flexibiliteit vooral zoeken in werken waar en wanneer ze zelf willen. Werktijden staan dan bovenaan, gevolgd door locatie van werk, aantal uren, aantal dagen, aantal vakantiedagen en aantal thuiswerkdagen. Pas daarna volgt in hun ogen de contractvorm als vorm van flexibel werken.

Flexibiliteit vinden veel kandidaten belangrijk. Maar waar gaat het dan eigenlijk over als ze het over flexibel werken hebben? Meer over werktijden dan over hun contractvorm, zo blijkt uit onderzoek. En dat geldt vooral voor vrouwen.

Het is goed om te bedenken voor iedereen die op zoek is naar kandidaten, en zich hierbij ‘flexibel’ wil opstellen. Vooral vrouwelijke kandidaten zoeken flexibiliteit in werktijden, aldus het onderzoek van Intelligence Group. Ze noemen significant vaker ‘begin- en eindtijd’ (57 vs 49%), aantal uren per dag (50 vs 42%), aantal werkdagen (51 vs 39%), aantal thuiswerkdagen (31 vs 27%). Ook qua locatie van werk hebben zij vaker een voorkeur voor flexibiliteit (52 vs 47%). Mannen scoren daarentegen alleen hoger bij de uitspraak ‘Ik hecht geen belang aan flexibel werken’ (11 vs 7%).

Maakt opleiding en leeftijd uit?

Zijn er ook nog opvallende verschillen in leeftijd? Jazeker. Jongeren tot 30 jaar hechten als het gaat om flexibel werken iets meer aan vrijheid in werktijden (56 vs 51%), en het aantal vakantiedagen (37 vs 27%) dan 50-plussers. Voor die leeftijdsgroep gaat het daarentegen iets meer om vrijheid van locatie van werken (51 vs 46% bij de jongeren). Ook valt op dat deze oudere groep véél meer dan de jongeren zegt geen belang aan flexibel werken te hechten (13 vs 4%).

Ouderen en (v)mbo’ers antwoorden vaker geen belang te hechten aan flexibel werken.

Kijken we naar verschillen in opleidingsniveau, dan valt op dat hoger opgeleiden meer waarde hechten aan flexibele werktijden dan vmbo’ers (56 vs 44%), en ook meer aan flexibiliteit qua werklocatie (57 bij de academici vs 43% bij de vmbo’ers). Bij het aantal thuiswerkdagen is het verschil helemaal groot (45% bij wo’ers, vs 13% bij vmbo en 21% bij mbo). Maar gaat het om het aantal uren per dag dan staan plots de hoger opgeleiden wel onderaan (43% vs 50% bij de vmbo’ers). Opvallend: (v)mbo’ers antwoorden ook een stuk vaker geen belang te hechten aan flexibel werken (12% vs 4%).

En per beroepsgroep?

Uitgesplitst naar beroepsgroep zijn ook wel een paar uitschieters te noteren. Zo antwoorden ze in de sector beleid en bestuur relatief vaak te hechten aan het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd, en speelt hier ook het aantal geboden thuiswerkdagen een significant zeer grote rol. Ook in callcenters, de consultancy, accountancy, IT, juridisch, marketing, HRM, onderzoek en wetenschap en in de journalistiek/PR/Communicatie hechten ze relatief sterk aan een aantal thuiswerkdagen, niet toevallig zo’n beetje alle beroepen waarbij dit ook technisch gezien mogelijk is.

Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd speelt een grote rol bij sociaal-agogisch werk.

In andere beroepen denken ze dan als het om flexibel werken gaat weer vaker aan bijvoorbeeld ‘flexibel uitbetalen (per dag/week/maand)’. Dit is bijvoorbeeld relatief vaak het geval in de bouw, de callcenters, de schoonmaaksector, de horeca, installatie en onderhoud, logistiek, kappers en schoonheidsspecialistes, en in de transportsector. Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd speelt dan weer een relatief grote rol (naast bij beleid en bestuur) in de sectoren kunst en cultuur, communicatie/PR, de ICT, marketing, hrm en – vooral – bij onderzoek en wetenschap en bij sociaal-agogisch werk.

Lees ook

 

Aantal chatbots op recruitmentsites in 1 jaar verdubbeld; ook reactiesnelheid neemt toe

Geschreven door

We kennen het officieel ook wel als conversational A.I., maar noemen het meestal gewoon: chatbots. En op recruitmentsites worden ze steeds belangrijker. Waar je als kandidaat vorig jaar nog op ‘slechts’ 4,4% van alle werkenbij-sites met een chatbot digitaal in gesprek kon, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst zo’n 8,0%, bijna een verdubbeling dus. En ook de kwaliteit lijkt er behoorlijk op vooruit gegaan, aldus Digitaal-Werven, het onderzoek dat jaarlijks de sites van de 560 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzoekt.

Als ergens wel uit is af te lezen dat we 2023 het jaar van de A.I. mogen noemen, dan is het wel uit de populariteit van chatbots. Het aantal chatbots is op recruitmentsites namelijk in 1 jaar verdubbeld (!), zo blijkt uit nieuw onderzoek.

‘De kwaliteit van de chatbots is over de hele linie toegenomen’, concludeert onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Het aantal heel slechte chatbots is gelijk gebleven op zo’n 4%. Maar het lijkt erop dat bijna alle nieuwe chatbots veel beter voldoen aan de wensen van de kandidaten. De chatbots begrijpen steeds beter wat je ze vraagt en geven meer relevante antwoorden.’

1 op 7 laat je solliciteren

Aan de meeste chatbots op recruitmentsites, 51,2%, kun je als kandidaat tot nog toe eigenlijk nog steeds niet meer dan wat algemene informatie vragen. ‘Het is dan zeg maar een alternatieve interface voor je website’, aldus Van de Haterd. Maar bij 34,1% kun je inmiddels ook vacatures zoeken en bij nog eens 14,6%, dus zo’n 1 op de 7, kun je via de chatbot ook een hele sollicitatie voltooien.

Het aantal chatbots is op recruitmentsites in 1 jaar verdubbeld (!), zo blijkt uit nieuw onderzoek.

De meeste van die chatbots (44,4%) schrijven gewoon in het Nederlands. Van de chatbots op de recruitmentsites spreekt daarentegen 35,6% alleen Engels en bij 17,8% van de chatbots kon je zelf kiezen welke taal je wilde spreken. Dan was er in het onderzoek overigens ook nog één chatbot gevonden die Nederlands noch Engels sprak. Die sprak alleen Frans. ‘Let wel: het ging hier om de Nederlandse recruitmentsite, verder ook volledig Nederlandstalig, met vacatures in het Nederlands’, aldus Van de Haterd. ‘Maar de chatbot sprak dus alleen Frans. Nou, dan is het al snel: Au revoir…’

Meer en snellere reacties

De toename van het aantal (kwalitatieve) chatbots op recruitmentsites valt samen met een andere positieve ontwikkeling voor de candidate journey. En dat is dat de reactiesnelheid van bedrijven en organisaties toeneemt. Digitaal-Werven stuurt al 17 jaar mystery sollicitaties naar vacatures op de recruitmentsites. Daaruit bleek dit jaar een opmerkelijke stijging in reactiesnelheid. Waar vorig jaar nog slechts op 41,3% van de sollicitaties binnen 1 week reactie kwam, steeg dat dit jaar tot 51,8%.

‘Helaas ging het ook gepaard met een lichte stijging in het aantal organisaties dat meer dan 2 weken over een reactie doet zonder dit te melden, bijvoorbeeld door een reactietermijn te vermelden op de site of in de bevestiging of bijvoorbeeld een soort out-of-office-melding.’ Maar al met al is Van de Haterd er wel positief over dat meer dan de helft van alle organisaties binnen een week inhoudelijk reageerde. ‘Zeker als je er rekening mee houdt dat het vakantietijd was toen dit onderzoek werd uitgevoerd.’

Afwijzen eenvoudig gemaakt

Bij de mystery sollicitaties solliciteert steeds een niet-gekwalificeerde kandidaat op een functie om te kijken of en hoe snel hij of zij afgewezen wordt. ‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan een starter die solliciteert op een senior rol’, legt Van de Haterd uit. ‘Zo is afwijzen heel eenvoudig, en is het ook heel eenvoudig om een reden te geven (je hebt echt te weinig ervaring), verdoet een recruiter er bijna geen tijd aan en kan het snel, want deze kandidaat zou op geen enkele manier in aanmerking moeten komen voor de functie.’

‘Ondanks duidelijk onvoldoende kwalificaties, kreeg ruim 2% van de mystery sollicitaties toch een uitnodiging.’

Desondanks is in het onderzoek te merken dat de krapte groot is. ‘Van alle reacties was 2,2% toch een uitnodiging voor een gesprek. Dit is een flinke stijging ten opzichte van de 0,8% van vorig jaar. Ook wilde 5,7% eerst bellen, een policy die blijkbaar steeds meer organisaties tegenwoordig hanteren. Vorig jaar was dit nog 4,9%.’ Opvallend: bij 0,7% zat er een fout in de reactie. ‘Dan werd bijvoorbeeld een verkeerde naam gebruikt om iemand af te wijzen.’ Vorig jaar gebeurde dit overigens ongeveer even vaak; in 0,5% van de gevallen.

Soms inclusief suggesties

Van de schriftelijke afwijzingen bleek ongeveer 2/3 een standaardreactie à la ‘Er waren betere kandidaten’. Ongeveer 1/3 gaf in de tekst echter duidelijk aan het bewuste cv te hebben gelezen, door bijvoorbeeld de eerste genoemde opmerking: ‘je hebt echt te weinig ervaring’. Soms zaten er ook suggesties voor wel geschikte functies bij.

Opvallend is dit jaar ook dat het aantal niet beantwoorde mystery sollicitaties weer flink is gedaald. Vorig jaar nam dat nog toe tot 25,7%, het een na hoogste cijfer ooit en een nieuw record sinds de uitbreiding van het onderzoek (in 2009 werd nog minder dan de helft van het huidige aantal organisaties onderzocht). Dit jaar is 18% van de mystery sollicitaties volledig onbeantwoord gebleven. ‘Nog steeds veel te veel natuurlijk, maar historisch gezien relatief normaal’, aldus de onderzoeker.

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Ook zal dan onder meer Lonneke Schagel-Eelman presenteren hoe zij bij DHL Express chatbots inzetten en hoe dit hun recruitmentproces heeft versneld en vereenvoudigd. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is overigens nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.

Whitepaper Event

Lees ook

3 nieuwe manieren om naar functieomschrijvingen te kijken

Geschreven door

Sollicitatieprocessen zonder cv en motivatiebrief, het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Zelfs de traditionele sollicitatiegesprekken lijken niet meer heilig in menig werving- en selectieproces. Maar kijken we naar ‘de andere kant van de sollicitatietafel’, de interne kant, dan lijkt die vernieuwing ineens een stuk minder hard te gaan. Vrijwel overal wordt bijvoorbeeld nog gewerkt met standaard en vrij statische functieomschrijvingen voor een kandidaat.

Vrijwel overal wordt nog gewerkt met standaard en vrij statische functiebeschrijvingen.

Terwijl ook hier best nieuwe, betere manieren voor te vinden zijn, schrijft Antonio Nieto-Rodriguez op Harvard Business Review. En dat is hard nodig ook, zegt hij, want ‘banen veranderen tegenwoordig snel en traditionele functiebeschrijvingen kunnen dat niet bijhouden. Nu nieuwe technologieën processen op z’n kop zetten en nieuwe vaardigheden vereisen en bedrijven steeds meer projectmatig gaan werken, beginnen we te zien dat functieomschrijvingen niet langer statische, holistische voorschriften kunnen zijn die een werknemer jarenlang volgen, maar dynamische richtlijnen moeten...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Bekend als organisatie, maar niet als werkgever? Zo brengt het Scheepvaartmuseum daar verandering in

Geschreven door

Wie kent het Scheepvaartmuseum niet? Nou, dat zal je nog verbazen. Want waar bij (potentiële) bezoekers het museum uit Amsterdam een grote naamsbekendheid heeft, was die bekendheid als werkgever een heel stuk lager. Zeker op het gebied van ‘onverwachte’ functies. Conservatoren kennen het museum wel als potentiële werkplek. Maar dat is minder het geval bij chef-koks of eventmanagers.

‘Al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever.’

‘En ook al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever. Of dat enkel je commerciële verhaal genoeg is om kandidaten aan te trekken en te overtuigen. Het Scheepvaartmuseum zag dat goed in en gaf ons al het vertrouwen om hun werkgeversverhaal te ontwikkelen’, aldus Liesbeth Dusseljee, adviseur recruitment marketing en employer branding bij Brandmannen.

‘Onzichtbaar en onherkenbaar’

Hoewel medewerkers al jaren vol enthousiasme met familie en vrienden delen wat voor een unieke werkplek het Scheepvaartmuseum is, was dat verhaal niet consistent of goed afgestemd op de ideale toekomstige collega, vertelt Dusseljee. Bovendien werden voor de werving vaak enkel owned media ingezet, met name LinkedIn. Waarbij dan geen mensen in beeld gebracht werden, maar alleen maar schepen. Hierdoor was het museum voor veel doelgroepen ‘onzichtbaar en onherkenbaar’ als werkgever, vertelt ze. ‘Zonde, want er zijn zoveel verschillende functies en een duurzame werkwijze.’

‘Het is echt een unieke werkplek, waar iedereen met trots werkt’, vult Jessica Augustin, HR-manager van het Scheepvaartmuseum aan. ‘Dit vertellen we thuis dan ook graag aan familie en vrienden, maar die boodschap landt nog onvoldoende bij onze toekomstige collega’s. En dat is superzonde, want we hebben als werkgever echt wel wat te bieden.’

‘Het volledige werkgeversverhaal’

Om een doelgroep die jou nog niet kent of overweegt als werkgever, moet je ‘het volledige werkgeversverhaal’ vertellen, aldus Dusseljee, en ‘laten zien op een manier die inspireert en overtuigt. Exact waar we als Brandmannen het Scheepvaartmuseum mee uit de brand geholpen hebben.’ Dankzij intensief onderzoek via onder meer strategische sessies, diepte-interviews en deskresearch werd de rode draad van het werken bij het Scheepvaartmuseum gevonden, vertelt ze. Die rode draad resulteerde in drie werkgeverspijlers, die natuurlijk veel met water en scheepvaart te maken hebben:

  • Dit is jouw thuishaven, de plek waar zoveel verschillende mensen en expertises samenkomen, verbonden door het water.
  • Blijvend in beweging, wat aangeeft dat dit een werkplek is waar flink geïnnoveerd en ontwikkeld wordt.
  • Met veel plezier, wat vertelt dat hoewel de werkthema’s inhoudelijk complex zijn, iedereen écht met plezier hun werk doet.

Daarbij kwam ook natuurlijk een nieuwe werkgevers-pay-off: Werken bij het Scheepvaartmuseum. Verbind werelden. En een mooi geschoten employer branding-video en authentieke fotografie, gemaakt in samenwerking met Qatcher:

Met deze nieuwe Employer Value Proposition heeft het Scheepvaartmuseum ‘een solide fundament om haar arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcampagnes de komende jaren op te stoelen’, aldus Dusseljee.

24 uur in het museum

Om op te vallen bij de ideale doelgroep voor het Scheepvaartmuseum ontwikkelde Brandmannen een creatief concept ‘24 uur in het Scheepvaartmuseum’. Want wat gebeurt er eigenlijk achter die statige witte muren? En achter alle computerschermen om het museum draaiende te houden, ook als alle bezoekers naar huis zijn? ‘Dat is in beeld gebracht vanuit het perspectief van de beveiliger’, legt Dusseljee uit. ‘Want dat is dé persoon die alles ziet: de verscheidenheid aan mensen, expertises en werkzaamheden. Voor en achter de schermen. Alles op basis van de EVP, natuurlijk.’

Dat viel in goede aarde, aldus HR-manager Augustin. ‘We waren echt verrast door de juiste snaar die Brandmannen wist te raken bij totstandkoming van het werkgeversverhaal. En ook daarna waren we aangenaam verrast bij het zien van de eerste versie van de video. Knap hoe ze ons verhaal zo goed in 1,5 minuut hebben kunnen vangen.’

Meer Beauty Cases?

In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

Relaties > recruitment: de 6 termen die René Herremans’ nieuwe HR-revolutie bepalen

Geschreven door

Recruitment? Het is heus belangrijk, zegt René Herremans in zijn nieuwste boek, Nooit meer zonder personeel. Maar nóg meer recruiters aannemen, om zo te hopen je arbeidsmarktprobleem op te lossen? Dat gaat hem niet worden. Net zomin als: meer salaris bieden. Het zijn misschien voor de hand liggende oplossingen, maar geen structureel antwoord op de krapte, zegt hij. Waar de oplossing volgens hem dan wél ligt? In: denken in relaties. Welke 6 kernbegrippen horen daar wat hem betreft bij? En wat bedoelt hij daarmee?

#1. De ploforganisatie

Veel organisaties worden tegenwoordig ‘gemanaged en geoptimaliseerd op basis van data en KPI’s, terwijl de praktijk van alledag en de individuele werknemers uit het zicht raken’ aldus de a

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Op flexmarkt is ‘krapte voorbij’, terwijl aantal vacatures juist weer (wat) toeneemt

Geschreven door

Arbeidsmarktvorsers hebben het maar moeilijk op dit moment, zoveel verschillende geluiden komen op hen af. De grote krapte van vorig jaar is voorbij, zoveel is wel duidelijk. Maar tegelijkertijd wordt het nog niet makkelijker om vacatures te vervullen. En laat de flexmarkt weer een ander beeld zien dan de wereld van vacatures voor vast. Oftewel: waar gaat het heen? Laten we daarom – om een beetje licht in de zaak te werpen – een paar van de meest recente cijfers op een rij zetten.

Zo blijkt op de flexmarkt het aantal reacties van professionals op opdrachten alweer ruim een jaar te stijgen en het aantal opdrachten zonder bieding te dalen. Ook uurtarieven stijgen, al blijven die met een gemiddelde toename van 3,7% wel achter bij de inflatie. Maar opvallend, zo blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group, juist in dat aantal aanbiedingen per opdracht zit recent weer een knik naar beneden, wat toch weer op toenemende schaarste duidt.

Ook bij vacatures

Zo’n knik is ook te zien bij het aantal vacatures dat Indeed continu telt. Waar ook bij hen het aantal vacatures dit jaar aanvankelijk leek te dalen, zit het sinds kort toch weer in de lift, en worden de niveaus van vorig jaar nog niet gehaald, maar wel het aantal van 2 jaar geleden (ruim) overtroffen. Momenteel bevindt het vacatureniveau zich op 35,4 procentpunt boven het niveau ten tijde van de uitbraak van de coronapandemie, aldus Stan Snijders (Managing Director van Indeed Benelux).

krapte voorbij of niet

 

En dat is niet alleen een Nederlands fenomeen. In Duitsland ligt het vacatureniveau, ondanks een economie die zich in zwaarder weer bevindt, op hetzelfde niveau als Nederland, meldt Indeed. En ook bijvoorbeeld uit de Verenigde Staten kwamen min of meer verrassende berichten over een stijging in het aantal vacatures binnen: de Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics meldde voor augustus 2023 zo’n 9,6 miljoen vacatures, waar er slechts 8,8 miljoen verwacht werden.

Korreltje zout

Maar ook hier: de cijfers laten zich misschien moeilijk duiden, en zouden ook met een korreltje zout mogen worden genomen. Analysebedrijf GlobalData maakt bijvoorbeeld de kanttekening dat de cijfers vertekenen. Uit hun dataset van actieve vacatures blijkt juist de sterkste daling sinds 2019. ‘Meer realtime data wijzen op een meer gematigde arbeidsmarkt’, concludeert Adarsh Jain van GlobalData dan ook.

Mixed signals op de arbeidsmarkt van vandaag de dag. Waar de ene meldt dat de krapte (op de flexmarkt) voorbij is, meldt een ander juist weer een groei in vacatures, na maanden van daling. Waar gaat het heen?

Bij Indeed blijkt de groei in vacatures overigens ook niet overal te zien: in België en het Verenigd Koninkrijk staan bijvoorbeeld veel minder vacatures open vergeleken met de situatie voor februari 2020. En in Nederland blijkt met name in de ICT-vacatures de groei er wel uit. Waar dit aantal rond de jaarwisseling nog 30 procentpunt boven het pre-pandemische meetpunt lag, is dat nu bijna gelijk aan dat niveau, aldus Indeed.

Seniors gewild

Over de ICT-markt gesproken; uit de Talent Monitor van Intelligence Group en HeadFirst blijkt nog wel een pikant detail. De cijfers melden namelijk dat vooral de tarieven van junior professionals percentueel sterk stijgen. En dat is opvallend, aldus HeadFirst-CEO Marion van Happen. ‘Want de tendens is juist dat er relatief meer vraag is naar professionals met ervaring. Onder meer door A.I.-innovaties en de afvlakking van de economie – om nog maar te zwijgen van de uitdagingenmet werknemers uit generatie Z – geven veel opdrachtgevers nu immers de voorkeur aan mediors en seniors.’

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Maar liefst 51.000 vacatures voor verduurzaming van industrie

Geschreven door

Of het nu gaat om een waterstoffabriek boven de Waddeneilanden, het ‘groene staal’ van Tata Steel, of de Porthos-opslag van CO2 in de Rijnmond, verduurzaming van de industrie staat volop in de belangstelling. En er is werk aan de winkel, véél werk. Maar liefst 51.000 vacatures zijn er voor beroepen in deze projecten te vinden, een ruimte verdubbeling in 7 jaar, aldus een recent UWV-onderzoek, onder de noemer Klimaatbanen Industrie.

Schaarste aan personeel wordt al langer gezien als grote belemmering voor de energietransitie en de verduurzaming van Nederland. Het nieuwe rapport bevestigt dat beeld nog eens. Het gaat – weinig verwonderlijk – vooral om technische functies, met kennis van bijvoorbeeld procestechniek, chemie, werktuigbouw en elektro. Daarnaast worden er ook beroepen gevraagd op het gebied van ICT en kwaliteit en veiligheid. Met bijna 10.000 vacatures staan de ‘Monteurs industriële machines en installaties’ ruim bovenaan de verlanglijst.

‘Geen andere beroepen’

‘Er zijn niet altijd andere beroepen of andere medewerkers nodig, maar wel andere kennis en vaardigheden’, aldus Suzanne IJzerman, arbeidsmarktadviseur UWV. ‘Daarvoor is ook bijscholing nodig doordat personeel met andere machines, installaties of grondstoffen gaat werken.’ Ook ICT speelt volgens haar een belangrijke rol, omdat productieprocessen vaak sterk zijn geautomatiseerd.

Voor al deze beroepen is er nu al een ongekend krappe arbeidsmarkt, weet IJzerman. ‘Ook los van het klimaat is er al veel vraag naar deze vakmensen. Daarnaast zijn er relatief veel 60-plussers in de industrie die binnenkort de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en de arbeidsmarkt verlaten. Ook zijn er dalende studentenaantallen in het mbo en hbo voor relevante opleidingen.’

Goed toekomstperspectief

Opleidingen in deze richtingen bieden dus een (zeer) goed toekomstperspectief voor jongeren, aldus het UWV. Maar ook voor werkzoekenden en werkenden die de overstap naar een ‘klimaatbaan’ willen maken zijn er goede baankansen. Denk aan een initiatief als Be An Engineer, bedoeld om meer mensen te laten instromen in een klimaatbaan.

Ongeveer 1 op elke 9 vacatures is nu aan te duiden als ‘een klimaatbaan’.

In heel Nederland staan momenteel zo’n 440.000 vacatures open. Ervan uitgaande dat de UWV-cijfers correct zijn, is dus ongeveer 1 op elke 9 vacatures aan te duiden als ‘een klimaatbaan’.

Lees ook

 

 

De online candidate experience is er vorig jaar niet op vooruit gegaan

Geschreven door

De sollicitatie is het sluitstuk van de conversie. Vaak besteden organisaties veel aandacht aan het stuk ervoor, waarin ze kandidaten warm maken om uiteindelijk op de sollicitatieknop te duwen. Maar is het eenmaal zover, dan wordt het met de online candidate experience vaak ineens een stuk minder. En dat is er vorig jaar bepaald niet beter op geworden, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden en waarvoor de sites van 560 organisaties zijn onderzocht op meer dan 130 datapunten.

Het aantal sites waar de look-and-feel verdwijnt als je solliciteert steeg dit jaar naar bijna 1 op de 5.

Zo is het aantal sites waar de look-and-feel verdwijnt als je eenmaal solliciteert dit jaar gestegen van 15,4% naar 19,7%. Dus als je op een van deze sites op ‘solliciteer’ klikt heb je ineens geen mooie site meer, maar krijg je gewoon de Windows95-look van je ATS voorgeschoteld. Nog zo’n verslechtering: in 2022 veranderde de taal van de website bij 3,1% van de onderzochte sites als je op de sollicitatiebutton klikt. Dit jaar is dit bij 10,4% het geval. Dus in plaats van je naam wordt dan bijvoorbeeld je first name en surname gevraagd. Iets wat waarschijnlijk eruit voortkomt dat veel grote organisaties afgelopen een nieuw ATS hebben aangeschaft of mee moesten gaan in een internationale aanbesteding.

Minder tijd nodig

Een positieve ontwikkeling is er wel te vinden in de gemiddelde tijd die de onderzoekers van Digitaal-Werven nodig hadden om te solliciteren. Die is namelijk wel  gedaald. Nu kan dit natuurlijk komen omdat deze onderzoekers gewoon sneller waren dan die van vorig jaar, hoewel ik daar op basis van de algemene productiviteit geen indicatie van heb, maar er zijn relatief wel echt meer sollicitaties binnen 2 minuten afgerond.

Dit kan natuurlijk te maken hebben met het aantal verplichte velden dat een kandidaat moet invullen. Hier is een gemengd beeld te zien: zowel het aantal (heel) korte formulieren (<5 verplichte velden) als het aantal lange formulieren (>10 verplichte velden) neemt namelijk toe. Momenteel is bijna 1 op de 5 sollicitatieformulieren (19,1%) te kenschetsen als ‘heel kort’, terwijl aan de andere kant ruim 3 op de 10 formulieren juist meer dan 10 verplichte velden kent.

Maar waar ik me echt over verbaas dit jaar: de verdubbeling van het aantal sites waar je je eerst moet registreren voordat je mag solliciteren. Was dit in 2022 nog maar op 4,8% van de onderzochte sites het geval, dit jaar is dat gestegen naar 10,5%. Terwijl bekend is dat zo’n ‘register to apply‘ een van de grootste killers van een goede kandidaatervaring is, waarbij je vaak meer dan de helft van je sollicitanten verliest.

Kandidaat minder vaak in the driver’s seat

En zo zijn er meer punten in het onderzoek die duiden op een mindere candidate experience. Zo daalde bijvoorbeeld ook het aantal organisaties waar de kandidaat de wijze van communicatie bepaalt (dus dat je in het formulier kunt aangeven of je per telefoon, whatsapp of e-mail je reactie wilt ontvangen). Vorig jaar kon dit nog bij 3,1% van de onderzochte organisaties, dit jaar bij slechts 0,9%. Wel geeft 6,4% de kandidaat de keuze hoe hij of zij wil solliciteren, waarbij de mogelijkheden (formulier, cv, whatsapp, e-mail) van partij tot partij verschillen. Omdat dit een nieuwe vraag in het onderzoek is, is hier geen historisch vergelijk te trekken.

Een ander nieuw datapunt, dus waar ook geen historisch vergelijk op mogelijk is, is het aantal keer dan een kandidaat moet klikken na de klik op de ‘solliciteerknop’ om de sollicitatie af te ronden. Dit blijkt vaak slechts 1 keer te zijn, en in bijna 80% van de gevallen hooguit 3 keer, maar er is toch ook nog een flink aantal sites dat hierboven zit.

Conclusie: overwegend negatief

De conclusies zijn gemengd, maar stemmen overwegend negatief. De verdubbeling van het aantal keer dat kandidaten moeten registeren om te kunnen solliciteren geeft aan dat de kandidaatervaring nog gewoonweg geen topprioriteit bij veel organisaties is. Dit zal hen duur komen te staan, wetende dat de komende jaren de krapte op de arbeidsmarkt zal blijven voortduren. Het leidt tot de vraag: neemt de organisatie, de directie en het internationale hoofdkantoor, de krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk wel serieus? Of verwacht men dat het wel weer terug gaat naar hoe het vroeger ging?

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.

Lees ook

Man vaak gediscrimineerd vanwege seksuele voorkeur, vrouw vanwege geslacht

Geschreven door

Discriminatie in werving en selectie is een hardnekkig verschijnsel. Niet voor niets is de regering al een tijdje bezig de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in te voeren, in de hoop hiermee het fenomeen in te dammen. Maar waar hebben we het precies over als we het over discriminatie hebben? Nieuw onderzoek van Intelligence Group laat zien dat het om een hele waaier aan mogelijke gronden gaat, van gewicht en seksuele voorkeur tot zelfs vaccinatiestatus of keuzes in voeding.

Bijna 40% zegt wel eens slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk.

In het onderzoek zegt bijna 40% wel eens slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk, of tijdens een sollicitatie. Mannen zijn hierbij significant in de meerderheid als het gaat om discriminatie vanwege burgerlijke staat (61%), godsdienst (63%), huidskleur (62%), migratieachtergrond (71%), nationaliteit (62%), politieke overtuiging (67%) of seksuele voorkeur (66%), vrouwen hebben gemiddeld meer last van discriminatie op grond van ziekte of handicap (60%), geslacht (62%) of gewicht (53%).

De jeugd is de klos

Opvallend: het is vooral de jeugd die de klos is als het om discriminatie gaat. Waar mensen boven de 50 alleen een relatief hoge discriminatie op leeftijd ervaren, springen jongeren tot 24 jaar eruit waar het gaat om discriminatie op seksuele voorkeur. Van iedereen die op grond hiervan discriminatie ervaart is 70% nog geen 35 jaar oud. Deze groep jongeren heeft relatief trouwens ook veel vaker te maken met discriminatie op grond van geslacht (ruim 65%), uiterlijke kenmerken (66%) en migratieachtergrond (67%). Al moet hierbij worden aangetekend dat ouderen relatief vaak aangeven ‘een andere’ (niet nader gedefinieerde) discriminatiegrond te hebben ervaren.

Van iedereen die op grond van seksuele voorkeur wordt gediscrimineerd is 70% nog geen 35 jaar oud.

Verdeeld over opleidingsniveau zijn hbo’ers en wo’ers relatief vaker slachtoffer van discriminatie op burgerlijke staat, geslacht, migratieachtergrond en nationaliteit. (V)mbo’ers hebben daarentegen significant vaker te maken met discriminatie op grond van gewicht/BMI of godsdienst.

Beroepen

De cijfers zijn ook uitgesplitst naar beroep. Daar is het beeld soms moeilijk te duiden (ook vanwege de af en toe lage aantallen), maar duidelijk is wel dat er bijvoorbeeld in de sector administratief relatief veel wordt gediscrimineerd op burgerlijke staat, ziekte of handicap of gewicht/BMI, maar dan weer relatief weinig op geslacht, politieke overtuiging of seksuele voorkeur. In de agrarische sector valt vooral de veel gemelde discriminatie op politieke overtuiging op. Iets wat ook in de sector beleid en bestuur te zien is, waar overigens ook relatief veel discriminatie plaatsvindt op grond van seksuele voorkeur, huidskleur en burgerlijke staat.

In de ICT zijn uiterlijke kenmerken, huidskleur en burgerlijke staat relatief vaak bron van discriminatie.

Andere opmerkelijke uitschieters: in de bouw vindt relatief veel discriminatie plaats op basis van seksuele voorkeur. Ook als vegetariër blijk je hier gauw het mikpunt. Terwijl in de commerciële salesbranche juist discriminatie op grond van leeftijd of godsdienst veel blijkt voor te komen. En in de ICT opmerkelijk genoeg uiterlijke kenmerken, huidskleur en burgerlijke staat relatief vaak bron zijn van discriminatie. Ook in de financiële en juridische sector is huidskleur relatief vaak genoemd. Waarbij in de laatste branche ook nationaliteit en migratieachtergrond nogal eens bron van discriminatie blijken.

Nog weinig migranten op werkenbij-sites

Nu we het toch over het onderwerp diversiteit hebben; op werkenbij-sites in Nederland lijkt er ook nog steeds niet veel aan gedaan te worden. Althans: er zijn bijvoorbeeld weinig mensen met kleur te zien, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden, en waarbij de onderzoekers meer dan 130 datapunten van dit jaar 560 werkenbij-sites tegen het licht hielden. Het meest opvallend is nog wel dat het aantal foto’s van mensen met een duidelijke migratie-achtergrond voor het tweede jaar op rij is afgenomen.

Het vergelijk wordt hier gemaakt met 2019 omdat er in 2020 en 2021 vanwege de pandemie slechts een beperkt onderzoek heeft plaatsgevonden en de data dus niet vergelijkbaar zijn.

‘Dit terwijl de grote websitebouwers en employer brand agencies allemaal zeggen dat ze de afgelopen jaren de fotografie bij veel klanten hebben vernieuwd om een waarheidsgetrouwer, en daarmee diverser, beeld te geven van de organisatie’, aldus onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Toch is blijkbaar bij een grotere hoeveelheid partijen dit geen prioriteit en is het aantal websites met meer dan 3 foto’s van mensen met een duidelijke migratie-achtergrond wederom gedaald, inmiddels tot ongeveer 43%.’

Wel meer aandacht in tekst

Het aantal websites met een geschreven sectie over diversiteit is wel gestegen. ‘Extreem zelfs’, zegt Van de Haterd, en wel: van 28% in 2022 naar 51% in 2023. Van deze groep die iets schrijft over diversiteit en groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt geeft 28% specifiek aandacht aan arbeidsgehandicapten. En 33% van de partijen met een sectie over diversiteit is ook concreet als het gaat om enkele kerncijfers, waarbij het aantal vrouwen in managementposities het meest vermeld wordt.

‘Een stukje tekst tikken doen we wel, maar echt belangrijk vinden we het blijkbaar nog steeds niet.’

‘Het is duidelijk aan de extreme toename dat het aantal organisaties dat serieus naar diversiteit kijkt wel toeneemt’, concludeert de Digitaal-Werven-organisator. ‘Toch voelt het als je kijkt naar de afname van de diversiteit in visuele informatie een beetje als een ‘moetje’. Als het niks kost om een stukje tekst te tikken doen we het wel, maar echt belangrijk vinden we het blijkbaar nog steeds niet.’

Lees ook

4 recruitment-lessen die zijn op te steken uit de affaire-Mislintat

Geschreven door

Wat maakt een goede recruiter? De vraag is weer heel actueel, nu bij Ajax een aantal maanden geleden Sven Mislintat als reddende engel werd binnengehaald, maar inmiddels alweer het veld heeft moeten ruimen, na voor de club dramatische resultaten. En hoewel het laatste woord hier nog lang niet over gezegd lijkt (hoe integer waren bijvoorbeeld alle deals?), de zaak biedt ook alle recruiters in Nederland in elk geval nu al heel wat om over na te denken, als schijnbaar schoolvoorbeeld van recruitment gone wrong. Welke 4 lessen denken wij op dit moment te kunnen trekken?

#1. Data zijn ook niet alles

Op deze site geven we vaak op over het belang van data en zogeheten Talent Intelligence in recruitment, maar daar blijken dus ook grenzen aan te zitten. Mislintat stond binnen Ajax al snel bekend als de ‘Data-Duitser‘, vanwege zijn neiging volledig te vertrouwen op bedrijven als Matchmetrics, die de statistieken van duizenden spelers over de hele wereld nauwgezet vastleggen. Dit recept is gebaseerd op het succesverhaal van Billy Beane (vastgelegd in de film Moneyball), maar blijkt in de voetbalpraktijk toch nog...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Meer weten over kandidaten vinden en in beweging brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht? Op 9 oktober begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (in Rotterdam) alweer de negentiende editie (!) van de 2×2-daagse Leergang Recruitment.

inschrijven

Credit foto boven

45% vacatures bestaat nog altijd alleen maar uit tekst

Geschreven door

Door een vacature online te zetten, wil je als werkgever kandidaten verleiden om bij jou te komen solliciteren. Waarom zou je dat alleen maar met tekst willen doen? De kandidaat moet de vacature namelijk ook willen lezen, de opmaak doet ertoe. En dat geldt zowel de opmaak van de tekst als van het beeld eromheen. Toch valt nog slechts 1 op de 5 vacatures in Nederland te categoriseren als ‘mooi opgemaakt’, terwijl 45% van de vacatures nog alleen maar uit tekst bestaat.

Het is een van de meer opvallende conclusies uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden, en waarbij de onderzoekers meer dan 130 datapunten van dit jaar 560 werkenbij-sites tegen het licht hielden. Zo ontdekten zij dat bij ruim 40% van de sites een headerfoto ontbreekt, terwijl slechts 2% van de onderzochte sites bij elke vacature zelfs een eigen video heeft, in plaats van of naast de headerfoto. Bij 33% heeft elk soort vacature een eigen foto (dus IT’ers, HR-medewerkers en marketeers hebben hier ieder andere foto’s); de overige 24% gebruikt bij elke vacature dezelfde foto.

500 tot 600 woorden

Bijna alle vacaturetitels (85%) blijken 1 tot hooguit 4 woorden te hebben. De lengte van de rest van de vacature varieert wel sterk. Zo is de vacature van 500 tot 600 woorden de meest voorkomende categorie, maar zijn ook vacatures van meer dan 900 woorden bepaald geen uitzondering. En dat is opvallend, want uit data van Textio blijkt dat mensen toch vaker afhaken als een vacature meer dan 700 woorden telt.

En hoe zit het dan met de veel voorkomende bullets in vacatureteksten? Bullets maken een tekst goed scanbaar, maar te veel en te weinig is natuurlijk ook weer niet goed. Er is veel discussie over wat optimaal is, maar boven de 50% van je tekst in bullets is waarschijnlijk wel echt overdreven. Toch komt dit in de praktijk nog geregeld voor, zo laten de data zien.

Wij of jij?

Staat er meer ‘wij’ in de vacature? Of toch vooral ‘jij’? Het gebruik van deze woorden kan kandidaten onbewust een gevoel geven van een al dan niet gelijkwaardige relatie. Idealiter is de verdeling ongeveer gelijk, zo blijkt, en daarmee bedoelen we dat niet een van de twee woorden (waarbij we ‘we’ en ‘je’ natuurlijk als synoniemen zien) meer dan 25% vaker voorkomt dan de ander. Hier is duidelijk veel te winnen voor veel organisaties, aangezien slechts 15% op dit moment op dit gebied een redelijk gelijkwaardige vacature opstelt.

En dan is de vraag: wat wordt vermeld in de vacature? Het salaris blijkt in bijna de helft van de gevallen vermeld en bijna 30% vermeldt zelfs ook iets over de doorgroeimogelijkheden bij de organisatie. Als het gaat over de uren vermeldt 7% dat deze in overleg kunnen worden aangepast.

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacatures.