Een recordaantal vacatures. Terwijl elders op de arbeidsmarkt van enige verlichting sprake lijkt, meldden de Nederlandse gemeenten onlangs nog nooit met zoveel open functies te maken te hebben gehad. ‘De vraag naar nieuw personeel neemt bij gemeenten eerder toe dan af’, aldus Eveline van Leeuwen, projectleider Arbeidsmarkt bij het A&O Fonds. En dan moet de ‘paspoortpiek‘ nog komen, de stijging in aanvragen van reisdocumenten nu de eerste golf daarvan uit 2014 aan zijn 10-jarentermijn zit. Plus: een grote vergrijzingsgolf zit voor de boeg, wat de nood aan werving bij gemeenten de komende jaren alleen nog maar hoger maakt.
In het vierde kwartaal van 2023 plaatsten de 342 Nederlandse gemeenten 12.747 nieuwe vacatures. Dat is niet alleen gemiddeld bijna 40 vacatures per gemeente (!), maar ook nog eens 11 procent meer dan in hetzelfde kwartaal één jaar eerder. ‘Mogelijke verklaringen zijn de stijgende vraag naar voorzieningen, de woningbouwopgave, de daadwerkelijke inwerkingtreding van de omgevingswet en de grotere uitstroom van 60-plussers in verband met pensionering’, zegt Van Leeuwen.
Van urgentie doordrongen
Van de urgentie lijkt inmiddels iedereen behoorlijk doordrongen. Het valt bijvoorbeeld op dat steeds meer gemeenten van zich laten horen met onderscheidende arbeidsmarktcampagnes. Waar het jarenlang vrij stil was op dit gebied, lijkt de laatste tijd de ene na de andere gemeente een wervingscampagne te starten (voor voorbeelden, zie 1, 2, 3, 4, 5 en 6, en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan). Ook kwam de Vereniging van Nederlandse Gemeenten recent met een handreiking om zijn leden meer te ondersteunen in het grote krapte-vraagstuk.
De belangstelling is groot, constateert ook Van Leeuwen. Toen het A&O-fonds recent de handen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineensloeg om recruitmenttrainingen voor gemeentelijke ambtenaren te verzorgen, bleek de behoefte zelfs zo groot, dat elke module niet de geplande één, maar zelfs twee keer gegeven kon worden. ‘We hebben via onze community arbeidsmarktstrategie aan de doelgroep gevraagd waar de behoefte lag. Er was een duidelijke behoefte aan meer informatie en training op het gebied van employer branding, ambassadeurschap, vacatureteksten schrijven en écht doelgroepgericht werven.’
Niet alleen werven
Volgens Van Leeuwen is er echter niet alleen dringend behoefte aan actuele kennis op het gebied van moderne werving, maar staat ook retentie steeds hoger op de agenda. ‘Er komt in de gemeentelijke sector ook een grote uitstroom van ouderen aan, dus het is niet alleen belangrijk om mensen te werven, maar ook om mensen te behouden. Dat is eigenlijk ook het verhaal dat je in deze tijd moet vertellen: het belang van je werknemersmerk goed neerzetten. Je kunt je wervingsstrategie namelijk niet baseren op één onderdeel.’
Met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie traint het A&O-fonds de gemeentelijke ambtenaren nu in 7 verschillende masterclasses, variërend van Pre-, on- en offboarden en Doelgroepgericht werven en vacatureteksten schrijven tot Employer Branding en Ambassadeurschap & referral recruitment. Ook de werkenbij-site en de keuze van een ATS, generatiemanagement en werven met A.I. hebben een eigen plek in de opleidingscatalogus gekregen. ‘Het is natuurlijk het leukst als HR-professionals en recruiters uiteindelijk meerdere modules volgen’, aldus Van Leeuwen. ‘Zodat ze de kennis concreet in praktijk kunnen brengen.’
‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit.’
‘De trainingen bieden een mooie manier om elkaar op te zoeken en samen op zoek te gaan naar creatieve oplossingen voor hetzelfde probleem: het bereiken van talent’, vertelt Charlotte Berens, HR-adviseur bij de gemeente Nijmegen. ‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit: we hebben allemaal soortgelijke problemen. Hier krijg ik de handvatten die ik weer terug naar kantoor meeneem. Het is een échte hands-on aanpak om aan de slag te gaan met de grote vraagstukken waarvoor we nu staan op de arbeidsmarkt.’
‘Kandidaat centraal zetten’
Of je nu een beleidsadviseur of een boa zoekt, ze zijn allebei zéér schaars, volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group. Gemiddeld is 1 op de 10 mensen in beide doelgroepen actief op zoek naar een baan. Reden om het dus écht anders te doen. ‘Ik denk de grootste les die ik tot nu toe heb geleerd wel is dat de arbeidsmarkt écht veranderd is’, zegt Berens. ‘Je moet nu echt vanuit de kandidaat gaan denken — en dat komt eigenlijk in alle trainingen terug. Je zet de kandidaat centraal, je weet ook wie je zoekt — en daar richt je alle instrumenten op in.’
Meer weten?
Het A&O fonds organiseert tal van activiteiten om de druk op de arbeidsmarkt bij gemeenten te verlichten. Zo staat na het grote succes van de Dag van de Arbeidsmarkt in 2022 en 2023 opnieuw zo’n dag op de agenda, en wel op donderdag 30 mei in het Bussumse Spant. Die dag zal ook het Jeukwoord van het Jaar bekend worden gemaakt. Een impressie van vorig jaar:
Een Muziekgebouw vol Europese recruiters zit tijdens het e-Recruitment congress van House of HR helemaal klaar om het evangelie van A.I. te ontvangen. Paradijs of het vagevuur? Niemand weet het precies. New York Times-journaliste Hilke Schellmann zal later op de dag waarschuwen voor discriminerende algoritmes (waarover later meer), tech-kenner Bill Boorman ziet juist hoe recruiters A.I. nu al kunnen gebruiken om kandidaten nog beter in hun zoektocht te begeleiden en marketingexpert Steven van Belleghem noemt werving & selectie anno 2024 later op de dag de ‘Game of Thrones’, dat dankzij A.I. snel moet veranderen.
‘Je zult je baan waarschijnlijk niet aan A.I. verliezen, maar wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’
Precieze antwoorden komen er dus niet op deze bijeenkomst over de ‘digital shift’. Maar dat de ontwikkelingen grote invloed hebben op het vak, moge wel duidelijk zijn. Waarbij House of HR-ceo Rika Coppens al in het openingswoord de zaal geruststelt dat de toeschouwers hun baan waarschijnlijk niet door A.I. zullen verliezen, ‘alleen wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’ Maar met ‘creatief denken, kritisch denken en communicatieve vaardigheden’ kom je volgens haar een heel end. Welke inzichten namen we nog meer mee van deze inspirerende dag? We kiezen 4 sprekers eruit.
Geen lineaire groei
Tussen neus en lippen door promoot hij snel zijn 4 april verschijnende Handboek AI Strategie, om daarbij te benadrukken dat veranderingen door A.I. niet lineair gaan, maar exponentieel. Technologie-expert Job van den Berg weet de stemming er kortom goed in te brengen. Zo weet hij dat 45% van de ceo’s gelooft dat hun bedrijf over 10 jaar niet levensvatbaar meer is, als ze op de huidige koers blijven.
‘In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen.’
In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen in je business, aldus Van den Berg. Je krijgt er volgens hem kostenbesparing, meer opbrengsten, meer inzicht in je bedrijf, persoonlijke efficiëntie, productiviteitsverbetering van het team en dan een transformatie van het werkproces voor terug.
Maar hoe kies je uit de 12.000 A.I.-tools die je nu al kunt vinden, een aantal dat ook exponentieel lijkt te groeien, de juiste tools die voor jou kunnen werken? Belangrijk daarbij is om te bedenken dat A.I. alleen maar statistiek is, en dus een generalist, legt Van den Berg uit. ‘IBM schat in dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd. Niet vreemd, want voor A.I. heb je enorme datasets nodig.’
‘IBM schat dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd.’
Maar hoe sterk de kracht van A.I. ook, als je geen steun krijgt uit je organisatie voor dit soort veranderingen, dan gaat het niet lukken, benadrukt hij. ‘A.I. kan werken, als je talent en skills ontwikkelt. Maar A.I. is vooral een organisatorische uitdaging, geen technische. Zo houden sommige werknemers juist van repetitieve, saaie taken, dus wees voorzichtig. Banen verdwijnen niet, maar veranderen. Begin heel simpel met A.I. en probeer dan ook iedereen in je team mee te krijgen, niet alleen de techneuten.’
De wandelaar over zijpaden
Als Van den Berg de afgetrainde marathonloper is die pijlsnel door zijn betoog rent, dan is Bill Boorman de rondborstige wandelaar, die het liefst over zoveel mogelijk zijpaden kuiert. Boorman reist de wereld over om met start-ups en Big Tech te praten. Daarbij levert bijeenkomst hem actuele inzichten op, die hij dan weer tijdens de volgende meeting lanceert.
‘Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders?’
Stel dat je hondenvoedsel zoekt via Amazon, zegt Boorman bijvoorbeeld, dan krijg je een eindeloze lijst producten. Met A.I. kun je via een prompt makkelijk 2 of 3 producten voor jouw 2-jarige Golden Retriever krijgen. Maar waarom zou dat voor een baan zoeken anders zijn? ‘De belangrijkste vraag voor recruiters wordt: hoe kom ik bij die 3 aanbevelingen van A.I.? Welke banen/bedrijven worden geblokkeerd door het A.I.-filter? We weten het niet’, houdt Boorman zijn publiek voor. ‘Daarom wordt branding in recruitment belangrijker dan ooit. Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders? Zij vertrouwen op het algoritme bij het maken van hun keuze, maar kun jij dat als recruiter/werkgever ook?’
We gaan momenteel van digital first naar AI first, ziet Boorman. Om te zorgen dat mensen voor jou wíllen werken, moet je aandacht besteden aan het benutten van hun gegevens. ‘Je leert dingen door het gedrag van mensen. En je gebruikt die informatie om de service keer op keer te verbeteren. Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen. Want dan kun je je berichten echt gaan personaliseren. Als je de context hebt van iemand die solliciteert, of iemand die je probeert te werven, en je die context begrijpt, dan geeft dat je veel meer informatie dan alleen de harde vaardigheden, hun cv.’
‘Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen.’
Kandidaten verwachten interactie bij hun zoektocht – zoals consumenten dat verwachten bij het juiste hondenvoer vinden. Dan moet je die als recruiter ook kunnen geven, vindt Boorman, eventueel via een chatbot die steeds sneller de behoeften van de kandidaat oppikt. ‘Behandel recruiters niet als UPS-chauffeurs, als robots die taken moeten uitvoeren. Laat ze ambassadeurs zijn, laat ze samen met A.I. een ambassadeursrol spelen en steeds beter de zoektocht van de kandidaat begeleiden.’
Het spel, de knikkers en het talent
Talenten omarmen nieuwe tools veel eerder dan werkgevers, ziet Intelligence Group-oprichter en arbeidsmarktanalist Geert-Jan Waasdorp vervolgens. Dat is al jaren aan de gang. ‘Kandidaten zaten al jaren op WhatsApp, toen de eerste werkgevers de app voor hun recruitment gingen gebruiken. Monster en andere vacaturesites waren al jaren bij werkzoekenden populair, terwijl werkgevers nog steeds kranten voor hun vacatures gebruikten.’
‘We zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’
Interessant, vindt Waasdorp. Want op de arbeidsmarkt zit de kandidaat altijd achter het stuur. ‘Dus de kandidaten vertellen ons precies wat ze leuk vinden, waar ze de voorkeur aan geven, hoe ze een baan zoeken, waar ze een baan zoeken.’ En werkgevers (en bureaus) zullen dat moeten volgen, zegt hij. Denk nu bijvoorbeeld aan TikTok. Eerder op de conferentie bleek dat 80% van de aanwezige recruiters níet op TikTok zit. ‘Dat is confronterend, omdat we zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’
Nieuwe elementen
Als hij naar de arbeidsmarkt kijkt, ziet Waasdorp een aantal nieuwe elementen. Zoals: de sterk toegenomen macht van de kandidaat – en werknemer. ‘Als de kandidaat bekwaam is en bereid om te werken, kan hij overal aan de slag en zijn uurtarief of salaris kiezen. Hij wordt beschermd door welke arbeidswet dan ook. Iemand vroeg me laatst: zijn er op deze arbeidsmarkt eigenlijk ook wetten die werkgevers beschermen tegen hun werknemers? Alle arbeidsrechtelijke wetten zijn ooit bedoeld om kwetsbare werknemers te beschermen. Maar in deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’
‘In deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’
Als het om early adopters van A.I. gaat, ziet Waasdorp die vooral bij de kandidaten. ‘Als je thuis werkt en je werkgever verwacht dat je in 8 uur iets aflevert, kun je nu dat werk van 8 uur misschien in 2 of 3 uur doen door met A.I. te werken. Ik durf te wedden dat veel werknemers dat sneller weten dan hun werkgevers. Vooral mensen die freelance werken, weten hoe ze A.I. moeten gebruiken.’ Het goede nieuws: werkgevers krijgen ook nieuwe instrumenten om te concurreren om veeleisende werknemers binnen te halen. ‘Een van de meest interessante: dagloon. Nu ook voor mensen in vaste dienst. Uitbetaald op welke dag je maar wilt.’
Een andere gunstige ontwikkeling die hij ziet: je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne. Gespecialiseerde Employer of Record-bedrijven regelen de financiële en juridische afhandeling, de recruiter/werkgever hoeft ‘alleen nog maar’ het juiste talent te zoeken en te selecteren.
‘Je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne.’
Wie wint het spel van de arbeidsmarkt? Uiteindelijk is dat toch altijd het talent, stelt Waasdorp. ‘Behalve als de werkgever luistert naar talenten in de markt; data serieus neemt; kijkt naar de revenue per kandidaat/werknemer; ballen heeft en durft te experimenteren; veranderingen omarmt; vernieuwt op IT- en A.I.-gebied en niet denkt in de termen van winnen of verliezen.’
Banen zoeken naar mensen
Over naar Steven van Belleghem (met De Ruwe Diamant op de longlist van Managementboek van het Jaar 2024). De bekende marketingexpert constateert dat in de huidige krappe arbeidsmarkt mensen niet naar banen zoeken, maar banen naar mensen zoeken. En daar gaat er vaak iets mis, ziet hij. ‘We houden kandidaten weg van ons bedrijf.’ Op een vacature krijgt een onderneming al snel 300 reacties. ‘Het lukt niet om vooraf te personaliseren, dus gaat een onderneming een lang proces in met net zo lang afvallers, tot er 1 persoon overblijft. Het is gewoon Game of Thrones’, aldus Van Belleghem.
Hij geeft het voorbeeld van een groot Londens consultancybedrijf. Zij leggen eerst 1.000 kandidaten een uitzonderlijk moeilijke vraag voor. Hierna blijven er dan 100 over, enzovoorts. Maar nu gebruiken kandidaten ChatGPT om hun antwoorden te formuleren. En ze presenteren een cv dat elke test passeert, ziet hij. ‘Mensen passen zich sneller aan nieuwe technieken aan dan bedrijven. Maar kun je dat cheating, bedrog noemen?’
‘Ik wil technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert.’
Management is altijd bang voor verandering, weet hij. Tot nu toe stonden in handboeken voor recruiters altijd instructies ‘om je bijna als een machine te gedragen’, aldus Van Belleghem. ‘Liever geen creativiteit, liever geen eigenwijze types. Je moet procedures volgen. Ik wil daarom technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert. Dan wordt macht kennis, en werkt technologie voor ons.’
Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!
Het spel is op de wagen. De beer is los. De revolutie is nu begonnen. Noem het zoals je wilt, maar zeker is dat A.I. de wereld van recruitment steeds meer in zijn greep houdt. En dan gaat het dus níet over hoe je makkelijk vacatureteksten schrijft, of snel door sollicitantendatabases kunt zoeken. Nee, de revolutie komt duidelijk van ‘de andere kant van de tafel’. De kant die recruiters vaak lijken te vergeten: de kandidaat. En die kandidaat omarmt de mogelijkheden van A.I. veel sneller dan de meeste recruiters ooit voor mogelijk hebben gehouden.
Kandidaten laten de A.I.-inspanningen van recruiters niet gelaten over zich heen komen.
De Britse recruitmentgoeroe en #TRU-oprichter Bill Boorman had het er vorige week nog over op het e-Recruitment Congres van House of HR, in Amsterdam, en vertelde daar dat de grote consultancybedrijven in Londen zich overvallen voelen door bijzonder veel goede sollicitanten, waarschijnlijk dankzij A.I., en nu bij elkaar komen hoe hiermee om te gaan. Op een of andere manier verkeren recruiters veel nog in de veronderstelling dat zij degenen zijn die alle mogelijkheden van A.I. aan het ontdekken zijn, en kandidaten dat een soort van passief overheen zich heen laten komen. Maar de realiteit is inmiddels misschien juist wel andersom, zei hij.
Blijkt uit onderzoek
Het blijkt ook uit recent onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken. Daaruit blijkt dat die laatste groep al A.I. inzet om vacatureteksten te schrijven (20%), ter voorbereiding op sollicitatiegesprekken (13%) of om cv’s te laten beoordelen (10%). Maar de eerste groep heeft het A.I.-fenomeen al meer omarmd. Van hen zegt 24% bij het solliciteren ervan gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips; en mannen zeggen het meer in te zetten dan vrouwen (28% vs. 20%).
53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen.
Dat sluit aan bij onderzoek eerder dit jaar van sollicitatieplatform Lerensolliciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en waaruit bleek dat al 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt voor het opstellen van een cv en sollicitatiebrief, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. En 64% gaf aan zelfverzekerder te zijn tijdens het sollicitatieproces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant feitje in dit onderzoek is verder dat ongeveer 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.
Niet bij de brief alleen
En het blijft niet alleen bij hulp bij sollicitatiebrieven en cv’s, of voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Het gaat zelfs al tot aan hele interviews aan toe, zoals onderstaande recente video van de Brit Aidan Cramer toont:
Als recruiters A.I. inzetten om interviews te doen, dan kunnen kandidaten dat natuurlijk net zo goed. ‘De A.I.-interviews zijn zelfs vaak uitdagender dan de gesprekken in werkelijkheid’, aldus Cramer, de CEO van aiApply, die ook meldt van plan te zijn een gids te schrijven over het gebruik van A.I. om een sollicitatiegesprek te voeren, en er vorig jaar ook al eens internationale media mee haalde. Volgens Cramer hebben mensen die van zijn platform gebruik maken een 80% grotere kans om aangenomen te worden.
Welkom in de nieuwe wereld van het solliciteren, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. Recruiters moeten beter nadenken hoe hiermee om te gaan, schreef hij al eerder. ‘Het spel is echt op de wagen’, zegt hij nu. ‘Kandidaten laten precies zien waar de markt naartoe beweegt. Dit betekent in eerste instantie heel veel meer werk voor recruitmentafdelingen. Werknemers en werkzoekenden adopteren nieuwe technologie razendsnel en alleen de bureaus en werkgevers die daar direct op inspelen zullen straks de winnaar zijn.’
‘Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn.’
Technologie implementeren om te checken of cv’s en motivatiebrieven door een mens of door een machine zijn geschreven? Volgens Waasdorp heeft het niet veel zin. ‘Die trein is al vertrokken’, zegt hij. ‘We zullen iets anders moeten verzinnen om kandidaten te gaan screenen. Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn. Ik denk dat veel bureaus en assessmentpartijen niet lekker slapen. Of dat in de nabije toekomst niet meer doen.’
‘Perfecte cv’s’
Volgens Waasdorp zal juist vanuit de kandidaat de revolutie op gang komen. Nu kandidaten makkelijk ‘perfecte cv’s en motivatiebrieven’ kunnen schrijven, door eenvoudigweg de vacature aan ChatGPT te voeren, kunnen ze bij wijze van spreken duizenden brieven de deur uitdoen, en zelfs A.I. een eventuele uitnodiging en interview laten behandelen. Tot aan de eerste werkdag zou het zo kunnen gebeuren dat de werkgever niet eens beseft niet met een mens te maken te hebben. En – mocht de baan remote zijn – dat kan zelfs daarná nog het geval zijn. Hypothetisch gezien.
De vraag is natuurlijk: hoe erg is dat? En hoe waarschijnlijk is het? Maar duidelijk is dat recruiters hun spel zullen moeten aanpassen, zegt Waasdorp. En sneller dan ze nu mogelijk nog beseffen. ‘ATS-systemen hebben nog geen A.I.-filter. Het enige wapen dat ik nu nog kan bedenken, is dat werkgevers samen met bureaus een soort standaard afspreken met elkaar. Eigenlijk niet afspreken, maar: omarmen. Want met SkillsCV ligt die al klaar. Daarmee wordt matching, selectie op skills voor iedereen hetzelfde. Met dezelfde skillstaal. En wordt manipulatie door het A.I.-gebruik voor cv’s en motivatiebrieven gereduceerd tot het minimum.’
Fake applicants?
Sollicitanten die vervolgens met A.I. ook hun sollicitatiegesprek ingaan, heb je daarmee natuurlijk nog niet voorkomen, dat beseft hij ook. Maar, zo vraagt hij zich af, misschien moeten we daar ook helemaal niet rouwig om zijn. ‘Als je A.I. gebruikt voor het maken van een perfect matchend cv of in je sollicitatiegesprek … ben je dan een fake applicant, een fraudeur of gewoon heel slim? Vooralsnog denk ik het laatste. Maar de gevaren liggen heel dichtbij, dat zie ik ook.’
Meer weten?
Op donderdag 28 november vindt het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!
Er zijn al weer vele mooie cases binnen. Van betaald solliciteren tot wellbeing-producten; voor de Werf& Awards van 2024 zien we gelukkig ook dit jaar veel inspirerende inzendingen. Maar ook bleek opnieuw dat de deadline soms wel als erg strak wordt ervaren. En daarom geven we, op veler verzoek, iedereen die nog wil inzenden daartoe een paar dagen extra de tijd.
Heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Zend dan nog snel jouw case in.
De inzendtermijn is daarom verlengd tot en met dinsdag 26 maart om 17.00 uur. Alle inzendingen voor deze awards voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn tot die tijd van harte welkom. Dus: heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Zend dan nog snel jouw case in. Daarmee ding je niet alleen mee naar de prijzen, maar krijg je ook nog eens gegarandeerd mooie exposure op deze site. Bovendien vormen we zo een uniek overzicht van wat er allemaal in het vakgebied gebeurt.
Als 26 maart de inzendtermijn definitief sluit, worden alle cases verzameld en op de site van Werf& geplaatst. Op 8 april komt dan voor het eerst de vakjury bij elkaar, die bestaat uit drie deeljury’s. Zij zorgen voor een eerste lijst met nominaties, waarna het publiek kan meestemmen welke case zij zelf het beste en meest inspirerend vinden. Op 25 april komt de vakjury opnieuw bijeen, om niet alleen de pitches van de 10 genomineerden te horen, maar ook te bepalen wie van hen de prijzen in ontvangst mogen nemen. Uitreiking van de Awards vindt dan vervolgens plaats op 28 mei.
Weten wie er wint?
Weten wie er uiteindelijk wint? Of benieuwd naar de verhalen van de 10 genomineerden? Je hoort en ziet het allemaal tijdens Werf& Live op 28 mei.
Van samen opleidingen verzorgen tot gedeeld werkgeverschap, en van een internationale Employer of Record-oplossing tot een intern gigs-platform: de inzendingen voor de allereerste Total Talent Management Awards in de geschiedenis tonen aan dat het bij het begrip ‘Total Talent Management‘ allang niet meer gaat om de vraag of je iemand vast of flex moet aannemen, maar dat er tegenwoordig een heel scala aan talent-oplossingen bij komt kijken. Tot over de grenzen van de eigen organisatie en het eigen land aan toe. Dat het Vlaamse Aquafin uiteindelijk de eerste prijs won, onderstreept dat beeld alleen nog maar eens.
Ook de onderaannemers krijgen bij Aquafin kans mee te doen aan de opleidingen.
Dit waterzuiveringsbedrijf had namelijk een case ingediend, die aantoonde dat het niet alleen een vraagstuk is wat HR bezighoudt, maar waar ook de afdeling inkoop en de business zelf strategisch aan kunnen bijdragen. Kern ervan was: mensen staan centraal, niet de contractvorm. En deze visie wordt doorvertaald in collectieve ambities, taalgebruik en gemeenschappelijke opleidingen en kennisuitwisseling. Waarbij ook de onderaannemers (‘studiebureaus’ in het Vlaams) uitgenodigd worden aan de opleidingen deel te nemen.
‘Statement of Work’ als uitgangspunt
Volgens juryvoorzitters Marleen Deleu (hoofdredacteur NextConomy) en Mark van Assema (zelfstandig Total Talent projectleider) was het meest unieke en verrassend aan de Aquafin-case dat het zogeheten Statement of Work, oftewel: het aannemen van werk, niet alleen onderdeel is van het Total Talent Management-programma – wat al vrij zeldzaam is, maar dat het hier zelfs het uitgangspunt van het programma is geworden. ‘Relevant bij een bedrijf dat veel uitvoerend werk uitbesteedt aan onderaannemers’, zei Van Assema hierover, op het podium van Hotel Nassau in Breda.
‘De Award voelt als waardering voor hoe we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap.’
Centraal in de integrale HR visie van Aquafin staat het begrip ‘relationele intelligentie.’ ‘De Award voelt als een waardering voor een programma dat we een paar jaar geleden hebben ingezet. Een programma waarin we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap. Dus naar iedereen die voor ons werkt’, aldus Ineke van Severen en Danny Baeten van Aquafin bij het in ontvangst nemen van de Award (op de foto boven geflankeerd door initiatiefnemers Marleen Deleu en Mark van Assema).
Grote variëteit onder genomineerden
Naast Aquafin waren ook ING, Booking.com, Fairphone en zorginstelling Vitalis (samen met 4 andere zorginstellingen) genomineerd voor deze allereerste Award. Ook de jury viel daarbij de grote diversiteit tussen de inzendingen op. Elke inzending focuste eigenlijk wel weer op een ander deel van wat wel bekend staat als de ‘Extended Enterprise’. Waarbij een enkele organisatie de ‘total talent’-gedachte zelfs over de grenzen van de eigen organisatie heen trekt, en de samenwerking met andere werkgevers in de branche opzoekt.
ING
Zo gaf ING – in een veelomvattende case – handen en voeten aan een nieuwe, zogenoemde ‘5B Total Talent Approach’: Build(Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge(Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien), Buy(aannemen van nieuwe medewerkers), Borrow(inhuren van externen) en Beyond(externe mobiliteit). Managers die bij ING een oplossing voor een behoefte zoeken, krijgen met een Total Talent Decision-tool hulp om tussen deze 5 B’s de juiste sourcing-keuze te maken.
Fairphone
De case van de Nederlandse smartphonemaker Fairphone ging om het gebruik van het Deel-platform voor het contracteren en betalen van medewerkers buiten Nederland. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.
Vitalis
Een andere bijzondere samenwerking-case kwam van de Brabantse zorginstellingen Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ en St. Annaklooster. Zij gingen de intrinsieke skills en motivatie van kandidaten meten, via een gezamenlijke werkenbij-omgeving gecombineerd met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort van MyTalentBoard. Een heus ecosysteem.
Booking
De case van Booking.com was dan weer een mooi voorbeeld van een echte Freelancer Value Proposition. Om content te maken, werkt de reisreus veel samen met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Ze maakten daarvoor een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld in samenwerking met Randstad Sourceright en CXC voor de administratie.
Als we nu iemand in de wereld een goeroe mogen noemen op het gebied van employer branding dan is het James Ellis. De Amerikaan, ‘deels expert, deels evangelist‘, heeft een flink track record om zijn goeroeschap te bewijzen. Hij heeft gewerkt bij grote employer branding-bureaus, zoals TMP Worldwide (tegenwoordig Radancy geheten), bij employer brand-onderzoeker Universum en als employer brand manager van bijvoorbeeld kortingssite Groupon. O ja, en hij maakt(e) natuurlijk ook een geweldige podcast en schreef al meerdere boeken over het onderwerp.
Op DW Digitaal, dat medio april plaats heeft, spreekt hij over het belang van employer branding voor middelgrote organisaties. Voor die organisaties, die veel mensen niet kennen, is het nog veel belangrijker dan voor de Googles of Tesla’s van deze wereld, zegt hij. Ook al heb je als middelgrote organisatie misschien niet de budgetten van de grote jongens, het is dan misschien nog wel eenvoudiger om in elk geval consistent te zijn in je communicatie, iets dat essentieel is voor employer branding, zegt hij.
Wat maakt je uniek?
Hoe onderscheid je je op de arbeidsmarkt als middelgrote organisatie? Wat maakt werken voor jou nu echt uniek ten opzichte van je grote arbeidsmarktconcurrenten? Wat kun jij beweren dat zij niet kunnen claimen? ‘Dan ben je al op 80% van een goed employer brand‘, aldus James Ellis. Het is ook iets dat Flynth accountants in de praktijk brengt overigens, waar manager recruitment en employer branding Ingrid van Gelder ook over praat op DW Digitaal.
‘Employer branding gaat erom mensen aan te trekken die het waard zijn om aan te nemen en niet de mensen die je niet aanneemt’.
Volgens James Ellis kan employer branding élke organisatie helpen, en gaat het erom ‘de mensen aan te trekken die het waard zijn om aan te nemen en niet de mensen die je niet aanneemt. Het moet ervoor zorgen dat de mensen met wie je hiring managers aanwervingsmanagers willen praten, ook bij je willen werken.’ Daarvoor heb je helemaal geen ‘project’ nodig van 50.000 tot 100.000 dollar of euro, zegt hij. ‘Beschouw het liever als een service of abonnement van 1.500 euro per maand.’
Waar hoort employer branding thuis?
Verder komt bij James Ellis ook de ‘eeuwenoude’ vraag voorbij: waar hoort employer branding eigenlijk thuis? Is het een marketingtaak, een recruitmenttaak, misschien meer een HR-ding, of iets van de communicatieafdeling? Ingrid van Gelder (Flynth) is hier heel duidelijk over, James Ellis is er wat meer agnostisch in. Sterker, hij zegt eigenlijk van mening te zijn dat het afhangt van de vraag wie de employer branding-kar trekt. En die zou juist in de afdeling moeten zitten waar hij of zij niet natuurlijk thuishoort.
Employer Branding is een actueel onderwerp, dat op DW Digitaal veel aan bod komt, zowel voor corporates (ook Niels Waanders van KPN spreekt er bijvoorbeeld over), maar zeker ook voor het middenbedrijf. Middelgrote organisaties worden steeds professioneler in hun recruitment, ze moeten wel in deze arbeidsmarkt. Employer branding hoort daarbij. James Ellis is dan ook heel duidelijk waarom élke organisatie het wel kan en moet doen.
Meer weten?
Schrijf je in voor DW Digitaal en ontvang van 15 tot en met 17 april dagelijks 4 talks in je mailbox, te bekijken wanneer je maar wil.
Als er één gemene deler was te vinden tussen alle genomineerden voor de Bureaurecruitment Awards van 2024, dan was het wel de aandacht voor de kandidaat, en de toch vooral menselijke component die alle deelnemers propageerden. Of het nou eigenaar Bas van Hout en marketingmanager Gabie van Heuven van Steamz waren (links op de foto boven), of individuele recruiters als Simon van Zeelst, Edwin Klomp of Kristel van Prattenburg, steeds bleek ‘de kandidaat centraal’ volgens henzelf de hoeksteen van hun succes.
Het verschil maakten de winnende bureaus nog steeds op het menselijke vlak, zo bleek telkens weer.
En zo was het ook bij de winnaars van de uiteindelijke awards. Of het nu ging om Fongers & Fongers, het Achterhoekse bureau van de zussen Fongers (rechts op de foto), dat een publieksprijs in de wacht sleepte, of om 365werk (midden), die door de vakjury als bureau van het jaar werd uitverkozen, of om Marleen Wallerbosch van Romyn recruitment, individuele prijswinnaar bij zowel publiek als vakjury: telkens weer viel op hoe de kandidaat een centrale rol in hun proces had. Natuurlijk, technologie was ook bij hen allemaal belangrijk. Maar het verschil maakten ze toch nog steeds op het menselijke vlak, zo bleek steeds opnieuw.
Match als succes
‘Mooi om te zien dat die menskant blijft’, vatte dagvoorzitter Ineke Kooistra (ex-YoungCapital, nu CEO Circle8Group) het aan het eind van deze alweer achtste editie van het evenement samen. ‘Hoe leuk het werk ook kan worden dankzij de vele technologie, die echt persoonlijke match, dat is toch het succes van ons vak. Dat moeten we niet vergeten, dat moeten we vasthouden.’ Zoals Wallerbosch demonstreerde, door in haar ‘winnaarsspeech’ bijvoorbeeld te verklaren ‘stiekem’ de publieksprijs mooier te vinden dan de prijs van de vakjury. ‘Want het zijn uiteindelijk toch de mensen voor wie we het doen…’
Even daarvoor had ze al gezegd dat ze ‘oprecht gelooft dat het in recruitment gaat om de mens – het potentieel leren zien. Verder kijken dan alleen de statistieken, maar leren kansen te zien in mensen.’ Iets wat Stéphanie Berris, winnaar van vorig jaar, ook memoreerde toen ze het stokje vol trots mocht overdragen aan haar opvolger. ‘We zagen bij de presentatie niet alleen Marleen de recruitmentprofessional, maar hoorden ook mama Marleen, die ontdekte dat er meer is dan goed scoren en lekker verdienen.’ Een verhaal dat bij de jury veel indruk maakte, zeker toen Wallerbosch spontaan haar voorbereide speaker notes weggooide, en uit het hoofd haar verhaal verder vertelde.
Welkome boodschappen
Het waren warme, welkome boodschappen op een dag waarop ook donkere wolken voor de bureaubranche werden geschetst. Zo begon het al met Lieven Van Nieuwenhuyze (Chief Digital bij House of HR), die enerzijds vriendelijk opriep ‘nooit te stoppen met nieuwsgierig zijn’, maar tegelijk vertelde dat we nu middenin de vierde grote wave of disruption zitten, een kantelmoment, ‘even ingrijpend als de opkomst van internet’, die ons allemaal in staat stelt tot wel 40% efficiënter te werken. En er dus wel degelijk reden is om je een beetje zorgen te maken over je baan als recruiter.
‘Dankzij ChatGPT kunnen die mensen nu in vlekkeloos Nederlands ons vertellen dat ze geen Nederlands spreken.’
‘Wij dachten altijd: creativiteit is niet te automatiseren, daar zijn altijd mensen voor nodig. Maar generative A.I. kan dat wel. En dat gaat heel snel.’ Hij wijst bijvoorbeeld op de gratis voice-versie van ChatGPT (handig!), en de impact die dat kan hebben op helpdesks. Maar ook hoe kandidaten dankzij makkelijk toegankelijke vertaalfuncties over de hele wereld kunnen solliciteren. ‘Dankzij ChatGPT kunnen die mensen nu in vlekkeloos Nederlands ons vertellen dat ze geen Nederlands spreken.’ En zo staat dus ook de wereld van bureaurecruitment voor grote veranderingen, schetste hij.
De verdwijnende recruiter
Een boodschap die onderstreept werd door de volgende spreker, Rik Verbrugge (RecruitNow). Onder de prikkelende titel ‘The disappearing recruiter‘ hield hij een betoog over de veranderende functie, en hoe technologie daarin een rol speelt. ‘Ik wil niet aan een zaal vol professionals vertellen dat ze naar het UWV moeten vanmiddag’, begon hij nog geruststellend. Maar daarna liet hij, aan de hand van de case van WijZorgen, wel mooi zien hoe technologie processen kan versnellen én verbeteren.
‘Welcome to the future of recruitment. Maar als je hierin niet meegaat, zijn je laatste jaren als recruiter begonnen.’
Van de 100 sollicitaties plaatste dit bureau er aanvankelijk slechts 3 tot 5, en kreeg het slechts van zo’n 15% van de kandidaten verrijkte gegevens. Dankzij de introductie van A.I.-recruiter Fenna liep dit echter op tot 85%. Door daarna elke kandidaat na te bellen, verbeterde het aantal plaatsingen per talentscout, zoals recruiters bij WijZorgen heten, met maar liefst 50%. En dat in slechts 1 maand.
‘Door de simpele samenwerking tussen mens en machine kan de productiviteit dus exploderen’, zo schetste Verbrugge. ‘Welcome to the future of recruitment.’ Maar ook: ‘Als je hierin niet meegaat, zijn je laatste jaren als recruiter begonnen.’ En dat lot kan uiteindelijk volgens hem wel eens de helft van de bureaus treffen, of ze nu groot of klein zijn.
Platforms
De bedreigingen komen overigens niet alleen van A.I.-technologieën die processen efficiënter maken of die beter dan mensen kunnen voorspellen welke kandidaten voor welke functies interessant kunnen zijn. Vergeet vooral ook de opkomst van platforms niet, die vraag en aanbod makkelijker bij elkaar kunnen brengen dan ooit. Maar Sepp Haans (Freshheads) stelde het publiek hierbij wel gerust. Hij zei ervan overtuigd te zijn dat platforms – om allerlei redenen – here to stay zijn, maar vertelde ook dat dit recruiters nog niet meteen overbodig maakt. ‘De recruiters zijn nog altijd degenen die het mechanisme laten werken. Een A.I.-platform is dan ook geen big bad wolf, maar een helpful fox’, zei hij. Hoe dat precies werkt? Daarover meer tijdens een ontbijtsessie op 18 april.
Hoe snel zo’n platform dan kan gaan? Héél snel, bleek wel uit de slotsessie die Pim Graafmans namens YoungOnes verzorgde. In 2018 werd hier de eerste gig gekoppeld aan een kandidaat, in 2022 lag de omzet al op 117 miljoen. Met wekelijks zo’n 1.500 nieuwe aanmeldingen. ‘Dat exponentieel groeien kan omdat je het systeem zijn werk laat doen’, vertelde hij. En soms hoef je dan zelfs ook niet eens iets aan marketing te doen, en gaan je medewerkers gewoon uit zichzelf reclame voor je maken, bijvoorbeeld via TikTok.
Toen Graafmans ontdekte dat na het verschijnen van dit filmpje ineens het aantal aanmeldingen op het platform verdubbelde, besloot het bedrijf deze tactiek over te nemen, en zelf influencers aan te schrijven, of ze niet ook eens een campagne via TikTok wilden doen. ‘Elke keer meer dan 1 miljoen views’, vertelt hij daarover. ‘En echt niet zo duur als je misschien denkt. Heel interessant, bleek het in elk geval voor ons. Dikke tip dus. Wij zien die inschrijvingen hierdoor steeds maar weer omhoog schieten.’
Op het gebied van sociale media zijn er allerlei categorieën te vinden. Maar ‘werk’ is er daar nog steeds niet eentje van, constateert Graafmans. ‘Dus daar liggen nog altijd enorm veel kansen. Over een paar jaar staat generation Alpha bij jou op de stoep. En die weten echt niet anders dan dat ding aan hun hand vastzit. Dus wake up en omarm die groep.’ En zorg vooral dat ze je makkelijk kunnen bereiken en je dan ook snel reageert. Een boodschap die duidelijk bij alle aanwezige bureaus wel resoneerde, en in elk geval bij de winnaars van de dag.
Culturele diversiteit leidt nogal eens tot misverstanden en zelfs onderlinge animositeit bij collega’s. Maar dat is geen reden om de grote voordelen ervan maar te negeren, zegt Rob van Elburg (Ravecruitment). Sterker nog, de man die ooit een legendarische status verwierf met het zogeheten Recruitment Industry Dance Event, is terug met een nieuw evenement, dat juist al die ‘ongemakkelijke interculturele uitwisselingen’ tot bron van humor maakt.
Al die ‘ongemakkelijke interculturele uitwisselingen’ zijn ook een bron van humor.
Op 23 mei organiseert hij – samen met Boom! Chicago – de allereerste Culture Clash Blooper Night, een interactieve avond voor internationals, kennismigranten en nieuwkomers om eens goed te lachen om al die bijzondere Nederlandse gebruiken en gewoontes, met name op de werkvloer.
100.000 kennismigranten
In de afgelopen 10 jaar zijn er ongeveer 100.000 kennismigranten naar Nederland gekomen. Uit onderzoek blijkt dat 8 op de 10 van deze groep zich permanent in Nederland wil vestigen. Het gaat om een nieuwe groep hoogopgeleide nieuwkomers met specifieke wensen, ambities en regelgeving. Dit vraagt om extra kennis, nieuwe netwerken en aanvullende inzichten over werk, wonen, leven, vrienden en culturele aspecten, aldus Van Elburg, die als recruiter deze doelgroep zeer goed kent. ‘Daarom is dit evenement op hen gericht, want migratie en integratie gaat beter met een lach’.
‘Migratie en integratie gaan beter met een lach.’
De afgelopen jaren organiseerde hij met Ravecruitment al het meer serieuze ‘NL kennismigrant event‘. ‘De kennismigrant is de enige echte “oplossing” die altijd een vacature doet invullen. En deze hoeft echt niet altijd uit “verweggistan” te komen’, stelt Van Elburg. ‘Elke recruiter in Nederland zou dit moeten weten. Ook dat er bijvoorbeeld een verschil is in leeftijd en salaris om een vergunning te krijgen. En ook dat dit voor sommige landen helemaal niet nodig is.’
Te veel containerbegrip
De kennismigrant extra in de spotlights zetten is dan ook hard nodig, aldus Van Elburg. ‘Zeker in het huidige politieke klimaat waar arbeidsmigratie erg onelinerig aan het worden is en er vrij veel vanuit een containerbegrip wordt gewerkt is het belangrijk de specifieke kenmerken en toegevoegde van deze kennismigrant doelgroep te blijven benoemen. Organisaties als Randstad, ASML en VNO-NCW doen dit gelukkig ook.’
‘Het is belangrijk de toegevoegde van deze kennismigrant doelgroep te blijven benoemen.’
Maar de samenwerking met Boom! Chicago is dus nieuw, zegt hij. ‘We zijn zeer blij dat we dit jaar een onderdeel zijn van de Boom for Business Live-cyclus. Iedereen die onze evenementen kent, weet dat er altijd veel ruimte is voor feel good, leuke invalshoeken en veel humor. Dat past prima in de samenwerking met Boom! Chicago. Sowieso is het hele arbeidsmigratie hoofdstuk wel toe aan een lach…’
Vrijkaarten!
Pep Rosenfeld, deels stand-upcomedy, deels quiz en deels storytelling, presenteert daarom op donderdag 23 mei een avond vol bloopers en verhelderende inzichten. Intercultureel communicatie-expert Annette van der Feltz deelt haar visie op het culturele kader dat de oorzaak is van deze ongelukkige, maar grappige miscommunicaties. En Matt Castellvi zal energie en nog meer humor toevoegen met komische intermezzo’s.
Op 23 mei wacht u een avond vol bloopers en verhelderende inzichten.
De Cultural Clash Blooper Night is bedoeld voor iedereen die werkt met internationale bedrijven in Nederland. Tickets zijn nu te koop. De eerste 5 die bij Rob van Elburg met een mailtje reageren, en zeggen dat ze via Werf& komen, krijgen 2 vrijkaarten.
Recruitment Night of Comedy
Het zijn in mei trouwens drukke tijden om te lachen over recruitment, want op precies dezelfde avond organiseert Martijn Smit ook weer zijn min of meer traditionele Recruitment Night of Comedy, dit keer bij Jack in Rotterdam. Met onder meer Krista Kostwinder (The Real Story) en nog wat namen van comedians die nog niet zijn onthuld. Meer info?
Het heeft iets van elk ander recruitmentproces. Toch een beetje appels met peren vergelijken. Je kunt scorekaarten gebruiken, vooraf duidelijk de wensen neerleggen, maar objectief wordt het natuurlijk nooit helemaal. Want hoe vergelijk je het bureau met een eigen videograaf in dienst met een uitzendbureau dat zich richt op volumerecruitment, en als eerste in Nederland uitzendkrachten binnen een minuut na de dienst uitbetaalt, op basis van vertrouwen? En hoe verhoudt zich dat dan weer tot een werving- en selectiebureau met – toevallig – 6 blonde dames dat sinds 2001 heel de Achterhoek op de kaart zet?
Een deel van de jury in beraad…
En over de recruiters gesproken: hoe vergelijk je de bureau-eigenaar die na een ingrijpende ziekte van haar dochter haar hele model omgooide met de ondernemer die 2,5 jaar geleden zijn eigen franchise in Zaltbommel begon? Hoe beoordeel je de recruiter die in de provincie Groningen ‘#hetnieuwewerven‘ uitrolt met de talent sourcer die al meer dan haar halve leven bij hetzelfde bureau werkt, en daar nog begon met faxen, sollicitatiebrieven in de brievenbus en advertenties in de krant, maar nu de vraagbaak voor de hele organisatie is?
De breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak werd deze hele dag weer eens duidelijk zichtbaar.
Al met al dus een hele kluif voor de jury, die alle kandidaten deze maandag aan zich voorbij ziet trekken. Vorig jaar gingen ze nog bij elk genomineerde bureau zelf langs, maar dat bleek dit jaar operationeel niet haalbaar, ook omdat de genomineerden in alle uithoeken van het land gevestigd zijn. En dus werden ze uitgenodigd om in Amersfoort te komen pitchen, ten kantore van de SEU. Het leverde een mooie dag op, niet alleen omdat het goede gesprekken opleverde over wat nou een goed bureau en een goede bureaurecruiter maakt, maar ook omdat de breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak weer eens zichtbaar werd.
Cirkels van aandacht
Steamz is de eerste die de dag mag aftrappen. Eigenaar Bas van Hout en marketingmanager Gabie van Heuven hebben de nacht ervoor maar een hotel in de buurt genomen, om er zeker van te zijn op tijd te arriveren. Het is in het begin van de pitch dan ook nog even wennen, ook vanwege – hoe kan het ook anders? – problemen met de techniek ter plekke. Maar allengs komen ze er beter in, en vertelt Van Hout hoe het bedrijf uitgroeide vanuit een kantoortje in leegstandsbeheer tot nu zo’n 13 medewerkers, die werken met unieke ‘cirkels van aandacht’ en het hele pakket aan recruitment(marketing) via een abonnementsmodel.
Inclusief een eigen video- en fotograaf dus. Andere opvallende punten: altijd een salarisindicatie bij de vacatures, en altijd werven met de naam van de klant erbij. Ook leuk: sourcing games met het hele team, medewerkers die onbeperkt relevante boeken kunnen aanschaffen, een recruitmentquiz voor wie een paar maanden in dienst is, en Bas die elke maandag aan zijn team vraagt: hoe lekker zit je in je vel? Geen wonder dat de medewerkers het bureau dus met een 9,2 waarderen voor sfeer, en eenzelfde cijfer voor autonomie. Waarmee Steamz uiteindelijk maar liefs zo’n 97% van de vacatures in 12 weken weet te vervullen.
Gewoon ff anders
Het volgende bureau dat komt pitchen, is dezelfde ochtend uit de Achterhoek komen rijden. Het zijn Jonneke en Diana Fongers, zussen, maar ook zakenpartners. En wel van bureau Fongers & Fongers, dat ze 23 jaar geleden begonnen, en nu zo’n 7 medewerkers telt. ‘En dat hoeft van ons ook niet veel groter’, aldus Jonneke (rechts). Met dat betrekkelijk kleine team weten ze namelijk ook nog tal van opvallende activiteiten te ontplooien, zoals het ‘Fitste bedrijf van de Achterhoek‘, de ‘Achterhoek Business Challenge‘ en een concept waarbij Achterhoekse ondernemers zichzelf pitchen bij interessante kandidaten.
Krijg je het beeld van hun focus? Precies: de Achterhoek. Waar ze bijna al hun klanten vinden, en zo’n twee derde van de kandidaten. Ook leuk: de manier waarop ze de bedrijfsnaam laten terugkomen in hun 4 kernwaarden: Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders. En dat ze sinds 2 jaar een eigen padelbaan hebben ‘geadopteerd’, waar ze met opdrachtgever en kandidaat een balletje kunnen slaan. Of dat hun kantoor een ‘huiskamersetting’ heeft, maar wel inhuist in een advocatenkantoor.
Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders: de bedrijfsnaam komt zelfs terug in de kernwaarden.
Maar ook op recruitmentgebied willen ze blijven innoveren. Bijvoorbeeld met speciale webpagina’s die ze maken voor opdrachtgevers, die ook als ze géén vacatures hebben online blijven, en dan vaak beter gevonden worden dan de pagina’s van het bedrijf zelf. ‘Het nadeel van onze regio is dat veel van de bedrijven die er zitten zich weinig laten zien’, zegt Diana. ‘Maar dat is voor ons ook een voordeel. We zijn de tweede innovatieregio van Nederland, na Eindhoven. We hebben veel prachtige maakbedrijven. Dan is het voor ons heel erg leuk om die regio op de kaart te zetten, en de goede mensen voor ze te vinden.’
Naar 100 miljoen
En dan gaan we van de Achterhoek naar Groningen. Want daar huist 365werk, een snelgroeiend bureau dat sinds de oprichting in 2015 al 5 keer een FD Gazellein ontvangst mocht nemen. Oprichter en dga Wies van ’t Slot leerde het vak bij Randstad en YoungCapital, en kwam op een gegeven moment op de gedachte dat uitzenden en payrollen ‘beter kan en transparanter moet’, zoals ze het uitdrukt. En omdat ‘alleen dode vissen met de stroom meezwemmen’ besloot ze dus voor zichzelf te beginnen.
Dat dit gerust een succes kan worden genoemd blijkt wel uit het feit dat de omzet vorig jaar op zo’n 35 miljoen euro lag, en de koers naar de 100 miljoen is ingezet. ‘Gewoon een mooi rond getal’, zegt ze over dat ‘einddoel’. Maar ze stuurt haar bijna 50 collega’s er niet op, benadrukt ze. De NPS van opdrachtgevers en uitzendkrachten bepaalt de totale bonus van medewerkers, en een individuele bonus is er niet. ‘Want we willen echt als team werken.’
De referralmethode heeft hier de naam Tik ‘m aan meegekregen.
Leuke innovaties: de referralmethode, die de briljante naam ‘Tik ‘m aan’heeft meegekregen. En natuurlijk de app Payday, waarmee je als uitzendkracht na je dienst direct je geld op jouw rekening hebt. Een kwestie van vertrouwen, legt Van ’t Slot uit, ‘een beetje zoals de zelfscankassa’s in de supermarkt’. Want verrekening met de opdrachtgever vindt pas later plaats. En dus is er wel een kans op enig collateral damage, zoals ze het noemt. Maar de voordelen, zoals aantrekkingskracht op en tevredenheid van kandidaten én klanten, maakt dit volgens haar meer dan goed. ‘Al mag het natuurlijk nog wel iets groter worden’, zegt ze.
Over naar de bureaurecruiters
Over dan naar de individuele bureaurecruiters. Daar waren er vanwege de kwaliteit van de inzendingen maar liefst 4 genomineerd, in plaats van 3. Hoewel ook zij niet zelden een heel bureau achter zich hebben, was hier bij de jury toch meer aandacht voor de persoonlijke motivatie en drijfveren. Wat maakt volgens hen een goede bureaurecruiter? Dat was voor Marleen Wallerbosch, van Romyn recruitment, die na de lunch het spits mocht afbijten, niet moeilijk uit te leggen. Als ‘recruiter in hart en nieren’ werkte ze jarenlang voor Randstad en YER, tot haar dochter 7 jaar geleden heel ziek werd. ‘En toen veranderde alles’, vertelde ze openhartig.
Bijna de helft van haar bureau houdt zich bezig met… anti-recruitment.
Ze besloot voor zichzelf te starten, ‘maar iets meer met maatschappelijke verantwoordelijkheid’, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de Romyn Foundation die ze wil gaan opzetten. Inmiddels heeft ze een team van zo’n 16 mensen om zich heen, waarvan – grappig – iets meer dan de helft iets doet met recruitment, en de andere helft juist met wat ze noemt: anti-recruitment. Oftewel: via organisatieadvies proberen te voorkomen dat nieuwe vacatures überhaupt nodig zijn. ‘Ik wil de vraag het liefst overbodig maken.’
Recruitment is voor haar vooral ‘goede communicatie en oprechte interesse in mensen. Als je dat niet hebt, moet je geen recruiter worden.’ Haar bureau in Zutphen zit in een oude smederij en is vooral gespecialiseerd in HR, marketingcommunicatie en staffuncties. Het team is volgens haar zelf het beste voorbeeld van die interesse in mensen, en dat ‘kijken naar de mens’, zoals ze het noemt. ‘Van de 16 mensen hebben er maar 2 een recruitment-achtergrond. Ik geloof namelijk heel erg in: hire for attitude, train for skills. Daar ga ik voor, altijd.’
‘Alle markten gezien’
Iemand voor wie dat waarschijnlijk ook persoonlijk geldt, is Kristel van Prattenburg, recruiter/talent sourcer bij Kunneman & Vandenbroek. Via een secretaresseopleiding kwam ze er 20 jaar geleden binnen, ‘maar wilde absoluut geen secretaresse worden’. En zo werd het recruitment. Aanvankelijk nog met cv’s via de fax, wachten bij de brievenbus op sollicitatiebrieven en op zaterdag advertenties in de krant. Maar allengs via modernere manieren, tot nu toe. ‘Ik heb alle markten gezien, maar zie nu dat het belang van goed recruitment eindelijk echt erkend wordt in organisaties.’
Ze ziet ook steeds meer specialismes ontstaan in recruitment, van employer branding tot referral en onboarding, tot dus talent sourcing aan toe. Ze motiveert anderen door haar successen te delen, vertelt ze, ‘wat heel vaak gepaard gaat met dansjes’. En succes kan in de kleine dingen zitten. ‘Dat kan al als een kandidaat ergens op gesprek mag komen.’ Bijzonder: als talent sourcer (‘Een heerlijk vak!’) gaat ze niet alleen vaak mee naar de vacature-intake (‘Ook om duidelijk te maken wat je wel en niet kunt sourcen’), ze vertrouwt ook niet louter op LinkedIn. ‘Daar zit iedereen. Dus gebruik ik bijvoorbeeld ook veel werk.nl en Indeed.’
Het Nieuwe Werven
En dan is het tijd voor de man die waarschijnlijk het verst heeft moeten reizen om naar Amersfoort te komen; Edwin Klomp. Als eigenaar van ASBR (Ambition, Skills, Brains en Resources) haalde hij hier al vaker de kolommen, met opvallende acties bij onder meer een waterstoffabriek en een gevangenis. Kern van zijn verhaal is #hetnieuwewerven, oftewel: eerst kennismaken, dan pas solliciteren. Een methode die nu veel vaker wordt toegepast, maar waar Klomp al 17 jaar mee bezig is. ‘En als het in gevangenissen kan, dan kan het overal’, benadrukt hij.
Toen hij ermee begon, bedacht hij er al de afkorting ‘GSM’ bij: de gemeenschappelijke selectiemethode. ‘Het was de tijd van de opkomst van de mobiele telefoons, vandaar’, vertelt hij lachend. Op zo’n dag komen verschillende kandidaten tegelijk bij een werkgever, die zich eerst gezamenlijk laten informeren, waarna eventueel individuele gesprekken van ongeveer een half uur volgen. ‘Die kandidaat is volledig geïnformeerd, de klant weet in 2,5 uur heel veel van alle kandidaten. Laagdrempelig, open deuren, en volledig transparant’, noemt hij de methode.
‘Als mijn mensen iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’
Zijn persoonlijke motto: doe waar je leuk in bent. Zo is hij zelf zijn bedrijf begonnen, zo leidt hij het nog steeds. ‘Ik heb 20 jaar geleden ooit mijn baan opgezegd, omdat ik het niet meer leuk vond. Je moet het leuk hebben, dat is voor mij het belangrijkste. Ik heb nu 20 man rondlopen. Als ze iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’ En zo heeft hij nog meer pittige uitspraken. In employer branding ziet hij bijvoorbeeld nog veel te veel mooie praatjes voorbij komen, zegt hij. ‘Praatjes die a. niet waar zijn. En die b. ook nog eens allemaal hetzelfde zijn.’
Vragen? ‘Ik match graag antwoorden’
Aan Simon van Zeelst daarna de taak de middag af te sluiten. Als voormalig profvoetballer weet hij de energie in de ruimte goed vast te houden. Met veel pit vertelt hij hoe hij na zijn voetballoopbaan de recruitmentwereld inrolde, eerst via Olympia, maar toen hij de kans kreeg via zijn eigen franchise van bureau M@tchm@kers, waar hij de regio Zaltbommel voor zijn rekening heeft genomen. Hoe hij recruitment ziet? ‘Eigenlijk een beetje als de liefde’, zegt hij. ‘Uiterlijk brengt je bij elkaar. Karakter houdt je bij elkaar.’
Wat hij daarmee bedoelt? Bijvoorbeeld dat je je niet alleen op de harde functie-eisen moet richten, ‘maar ook op de normen en waarden van een kandidaat. Dan ben ik ervan overtuigd dat je als recruiter succesvol kunt worden.’ Hij benadrukt verder het belang van ‘altijd denken in oplossingen’, en, het allerbelangrijkste: ‘doen wat je belooft’. Hij zegt ook te geloven dat elke vacature vervulbaar is, en dat juist een ‘winnaarsmentaliteit’ ervoor kan zorgen dat je het onmogelijke mogelijk maakt. ‘Ons vak is niet moeilijk. Maar niet iedereen kan het’, zegt hij daarover ook nog. Om te besluiten met: vragen? ‘Ik match graag antwoorden…’
De discussie barst los
Na het vertrek van Van Zeelst duurt het niet lang of de discussie barst volop los tussen de 7 juryleden. Zoals in bijna elke andere ‘gewone’ recruitmentprocedure. Hoe zwaar weeg je ervaring, of juist ambitie? Er wordt gelachen, de spanning verschijnt van de voorheen toch wat strakke gezichten. Wat zijn de voors en tegens van deze of gene? Wie valt er af? En ook komt de hamvraag op tafel: wat wil je met de Bureaurecruitment Awards eigenlijk vooral belonen? Alle argumenten vliegen zo over tafel. Met uiteindelijk twee duidelijke winnaars. Wie dat zijn? Om dat te weten te komen, zul je toch echt 12 maart naar Utrecht moeten komen…
Weten wie er wint?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Foto boven, de jury, met vlnr: Stéphanie Berris (winnares vorig jaar), Barbara Kramer, Dorien Waasdorp (juryvoorzitter), Corwin in den Eng, Maartje van Mackelenbergh (vorig jaar winnaar met bureau LICHT), Natascha van Kesteren en Gerald Sno.
Vorig jaar waren het Stéphanie Berris en het Eindhovense bureau LICHT die zowel de publieksprijzen als de juryprijzen in de wacht wisten te slepen, de ene als Bureaurecruiter van het Jaar, de ander als Bureau van het Jaar. Beiden zijn dit jaar vertegenwoordigd in de vakjury. Maar of ze weer dezelfde kandidaten zullen kiezen als het publiek? Dat is nog afwachten tot 12 maart, het moment dat de Bureaurecruitment Awards van 2024 worden uitgereikt.
Vorig jaar waren publiek en vakjury opmerkelijk eensgezind.
Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat de jury in de voorselectie 4 bureaurecruiters en 3 bureaus heeft geselecteerd, waaruit je als stemmer nu je keuze kunt maken.
De finalisten
De finalisten bij de Bureaurecruitment Awards in de categorie bureaurecruiters zijn (in alfabetische volgorde):
Edwin Klomp (eigenaar ASBR, rechtsonder op de foto)
Stemmen kan tot en met 5 maart. Een dag eerder, op 4 maart dus, volgt ook nog een vakjurydag, waarbij alle finalisten een presentatie mogen geven. Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt dan de finale bekendmaking van de winnaars van 2024. Op de eerste jurydag, waarbij de voorselectie werd bepaald, viel al op hoe hoog de kwaliteit van de inzendingen dit jaar is, aldus juryvoorzitter Dorien Waasdorp (rechts op de foto). ‘De kwaliteit was zo hoog, dat we unaniem besloten dat we dit jaar niet de gebruikelijke 3, maar zelfs 4 bureaurecruiters wilden uitnodigen voor de pitch.’ Hetgeen dus geschiedde.
‘Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Waar de jury op gaat letten bij de pitches van 15 minuten die de bureaus en de bureaurecruiters op 4 maart (in Amersfoort) gaan geven? Waasdorp: ‘We kijken daarbij echt naar: hoe zie je recruitment in de huidige arbeidsmarkt, en hoe kijk je naar de toekomst? Voor de bureaurecruiters kijken we daarnaast ook heel erg naar hoe je anderen inspireert en motiveert. Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Je ziet het misschien niet aan hem af, maar toch is Lieven Van Nieuwenhuyze alweer meer dan 20 jaar actief in recruitment marketing en e-recruitment. Hij situeert zichzelf ‘in de schemerzone tussen HR, IT en marketing’. De Vlaming is tegenwoordig zowel Chief Digital Officer bij het hard aan de weg timmerende House of HR als gastdocent sociale media marketing en e-recruitment bij verschillende academische instellingen. Hij is een bekende keynote spreker, onder andere weer op 12 maart tijdens Bureaurecruitment Live, en 19 maart op ‘zijn eigen’ eRecruitment Congres, in het Muziekgebouw in Amsterdam. Als vaste gast van de Chad & Cheese-podcast (19 maart ook aanwezig in Amsterdam), lanceert hij geregeld prikkelende meningen over de internationale recruitmentwereld.
> Dit jaar is het thema van Bureaurecruitment Live ‘the next level’. Wat betekent dat voor jou?
‘Alle recruiters in de zaal zullen beamen dat de arbeidsmarktkrapte structureel is. En als de taart kleiner wordt, heb je een groter stuk van die taart nodig, anders heb je honger. Dus wij moeten erin slagen als House of HR om de kandidaat te vinden voordat al die andere mensen in de zaal het doen. Zoals al die andere mensen dat ook proberen. Wij doen dat door zo efficiënt mogelijk te rekruteren. We zoeken de best passende kandidaat op de snelst mogelijke manier, en liefst tegen zo laag mogelijke kosten.’
‘We willen ook al onze uitzendkrachten trainen in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’
‘Dan belanden we uiteraard bij nieuwe digitale technologieën. 2024, eigenlijk 2023 al, is het jaar van A.I. Dus mijn bijdrage zal daar wel degelijk over gaan. En ‘next level’ gaat erom dat wij al onze mensen van House of HR, alle 5.500 medewerkers, leren werken met A.I. via de Universiteit van Brussel, waar ik zelf ook gastdocent ben. Dus het concept is: ChatGPT gaat geen jobs afnemen, maar mensen die ChatGPT gebruiken misschien wel. Wij moeten zorgen dat onze mensen beter ermee kunnen werken dan de concurrentie. Dan behouden onze mensen hun job en zij zullen misschien het werk van een ander overnemen. Dus de eigen medewerkers zijn de eerste stap, maar de next step is trainen van al onze uitzendkrachten en gedetacheerden. Dan spreek je echt over tienduizenden mensen. Die moeten allemaal getraind worden in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’
> Dus jouw boodschap is: zorg dat ook je getraind bent, want daar gaat de concurrentie plaatsvinden.
‘Ik durf zelfs verder te gaan. Het is bijna een morele verplichting om je mensen te trainen. In eerste instantie recruiters, maar evengoed onze marketeers, onze finance mensen, onze legal profielen, die moeten allemaal meetrainen. Op de tweede plaats zelfs een Roemeense metselaar die via Covebo in Nederland werkt. Voor die mensen is dat een ontzettend democratiserend extraatje. Tot nu toe konden zij geen carrière maken, want ze kunnen perfect metselen, maar ze zouden nooit teamleider worden: ze spreken de taal niet, ze kunnen geen veiligheidsrapport indienen en zo verder.’
‘De digitale kloof wordt breder en breder en wij zijn moreel verplicht die te dichten.’
‘Als wij hen een A.I.-basiscursus geven en ChatGPT-les, dan zullen zij merken dat het supersimpel is om iets uit het Pools of het Roemeens te vertalen naar het Nederlands en om veiligheidsrapporten te genereren op topniveau. Jobs die voor hen eigenlijk niet beschikbaar waren, zullen het plotseling wel zijn. En dat gaat het voor ons makkelijker maken om moeilijke jobs in te vullen. Ik ga ervan uit dat die digitale kloof breder en breder wordt en wij zijn moreel verplicht om die te dichten.’
> House of HR is geen liefdadigheidsinstelling…
‘Eigenlijk zou de overheid dit inderdaad moeten doen, maar we weten ook dat die het niet doet. En als ze het gaan doen, zal dat pas over 5 jaar zijn. Dus bijvoorbeeld die Roemenen die werken via ons in Nederland. De enige manier waarop zij toegang krijgen tot dergelijke opleidingen is via ons. Wij zorgen voor huisvesting. Wij zorgen voor hun papierwerk. Dan vind ik dat we ook moeten zorgen voor zaken als opleidingen: een morele, geen wettelijke verplichting.’
‘Roemenen in A.I. opleiden kost in eerste instantie geld, maar is uiteindelijk een win-winsituatie.’
‘Dat kost ons inderdaad in eerste instantie geld. Maar het is een win-winsituatie, want het zal hen misschien overtuigen om langer in Nederland te blijven werken, want ze krijgen nieuwe carrièremogelijkheden. En het gaat ons helpen om heel moeilijk in te vullen jobs toch in te vullen. Waardoor onze klant tevreden is en wij ook weer geld verdienen. Daarmee is dus ook de economische waarde en inzetbaarheid van die Roemenen sterk vergroot. Als je wil blijven meedraaien op het hoogste niveau, ga je zo zaken moeten doen.’
> Jij hebt een theorie over gamechangers in recruitment. Hoe zit dat?
‘Ik zit nu iets meer dan 20 jaar in de sector, en als ik terugkijk op mijn carrière, zijn er zo 3, 4 momenten geweest, die ik zou omschrijven als een absoluut kantelpunt, een wave of disruption. Het eerste was de vrij abrupte overgang van print naar online. Ik werkte toen voor een jobboard, voor een vacaturekrant eigenlijk, en plotseling kwamen er sites.’
‘Typisch voor waves of disruption is dat je altijd verliezers hebt die nooit meer boven komen.’
‘De grote verliezers toen waren de kranten, de grote winnaars waren uiteraard die sites. En dat is typisch voor die waves of disruption. Je hebt altijd winnaars en verliezers die verdwijnen in de golf en die nooit meer boven komen. Ik ben ervan overtuigd: nu is het weer zo’n moment.’
> Wat waren de tweede en derde kantelpunten?
‘Rond 2007 had je de vrij snelle opkomst van LinkedIn. Ook een gamechanger, omdat je plots toegang kreeg tot een databank met cv’s die zichzelf up-to-date hielden en tot een zoeksysteem dat veel efficiënter was dan dat van welk selectiekantoor dan ook. En de waarde van recruitmentbureaus was destijds de waarde van hun database.’
‘Van generative AI verwacht ik dat de impact even groot zal zijn als die van internet.’
‘Een derde kantelpunt was voor mij de opkomst van mobile en smartphones. Mensen waren ineens 24/7 online, dus wij konden ze continu bereiken en heel gericht adverteren op sociale media. En van generative AI, het vierde kantelpunt dus, verwacht ik dat de impact op onze sector bijna even groot zal zijn als de impact die het internet had.’
> Waar zit dat vooral in, denk je?
‘Het schrijven van vacatures, via ChatGPT, gaat oneindig veel sneller dan zelf te moeten gaan copy-pasten uit vacatures die je vroeger hebt geschreven. Maar in België hebben we meteen ook het voordeel dat ChatGPT een zeer goede vertaler is. Dus we kunnen vragen diezelfde vacature in het Frans te schrijven. En een arbeidscontract op te stellen naar Belgisch recht voor die vacature. Gesprekken met kandidaten worden opgenomen met een smartphone en getranscribeerd via Whisper. Die transcriptie gaan we uploaden in ChatGPT en vragen er een samenvatting van te maken.’
> Volgens McKinsey wordt de gemiddelde white-collar functie 40% efficiënter dankzij A.I. Wat zijn de gevolgen voor recruitment?
‘Dat is zeker geen overschatting. Maar dat wil ook zeggen dat bedrijven binnen een paar jaar een totaal ander type mensen aanwerven. Kijk naar IT’ers. Iemand die afstudeert als IT’er begint in een instapjob. Op dit moment worden die instapjobs al vervangen door op generative AI gebaseerde programmabots. Een IT-architect gaat nu een hybride team aansturen. Die gaat enkele mensen in dienst hebben en zorgen dat die robots de code aanleveren die die mensen moeten samenvoegen.’
‘Groot probleem is dat de mensen die vroeger instapjobs deden nu niet meer aan de bak komen.’
‘Het grote probleem is dat de mensen die vroeger die instapjobs deden en zo ervaring opdeden nu niet meer aan de bak komen. Daar ben ik heel bang voor. Dus iedereen zegt: IT, dat is een job van de toekomst. Helemaal waar.. Maar de instapjob voor programmeurs is verdwenen. En je kan niet meteen afstuderen en een topfunctie krijgen. Ik ben benieuwd hoe we dat gaan oplossen. Dus bij House of HR denken we nu na over welke functies onze klanten nodig hebben over 3 jaar. Wij moeten nu beginnen te werven met het oog op die verandering. Die shift zal zeer abrupt zijn.’
‘Het goede nieuws, volgens McKinsey maar ook volgens World Economic Forum dat A.I. een boost oplevert voor de economie, die een winst van 27% meer oplevert. Maar die omschakeling kan een behoorlijk problematische fase worden. De huidige veranderingsgolf gaat grote invloed op heel veel verschillende jobs hebben. En wanneer bedrijven hun personeelsbestand afbouwen zijn de eerste contracten die sneuvelen onze flexibele contracten. Maar, wanneer er extra wordt aangeworven zijn wij ook de eersten die dat voelen. Het zal de kunst zijn om zo goed mogelijk in te schatten welke profielen binnenkort nodig gaan zijn.’
> Terug naar die zaal met recruiters, wat zijn de skills die je nodig hebt om het ‘next level’ te bereiken?
‘Het allerbelangrijkste voor een recruiter is nieuwsgierigheid. De vragen die je stelt, die moeten oprecht zijn. Je moet oprecht geïnteresseerd zijn, anders ga je je job niet graag doen. Die nieuwsgierig zal ook cruciaal zijn om je te verdiepen in de nieuwe zaken, waaronder generative AI-tools. Dat zijn dingen die wij bij House of HR vaak als eerste oppikken, gewoon omdat we die nieuwsgierigheid hebben behouden.’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
In een fractie van de tijd die mensen ervoor nodig hebben, kan A.I. allerlei complexe digitale processen uitvoeren. Voorbeelden? Teksten schrijven, data analyseren en repeterende taken uitvoeren. Laten dit nu ook net 3 taken zijn waar je bij je zoektocht naar nieuw personeel vaak veel tijd aan kwijt bent. Daarom: 6 manieren op een rij hoe A.I. je nu al kan ondersteunen in je werving en selectie.
#1. Vacatureteksten schrijven
Een inkoppertje natuurlijk, maar we kunnen er niet omheen om ChatGPT toch nog even te noemen in een artikel over A.I. Deze superslimme chatbot kan natuurlijke gesprekken voeren, opdrachten uitvoeren en informatie verstrekken op basis van menselijke input. Om een vacaturetekst te schrijven kun je bijvoorbeeld een opdracht geven, zoals je ook zou doen aan een tekstschrijver.
Benoem daarbij:
De functietitel en een omschrijving van de functie
De vereisten en nice-to-haves voor de functie
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Bedrijfsinformatie
Informatie over het sollicitatieproces
De sluitingsdatum
Binnen enkele seconden staat er een tekst die je vrijwel direct online kunt zetten. Nog even finetunen et voilá.
Naast deze feitelijke informatie kun je ook de schrijfstijl aangeven. Bijvoorbeeld formeel, informeel, zakelijk, eenvoudig, enzovoort. Zodra je op enter drukt, gaat ChatGPT voor je aan de slag. Binnen enkele seconden staat er een tekst die je vrijwel direct online kunt zetten. Nog even finetunen et voilá, je bent klaar.
#2.Kandidaten selecteren
Als je veel reacties krijgt op een vacature, wordt het een tijdrovende kwestie om de beste kandidaten eruit te filteren. Een A.I.-matchingtool kan dan helpen. Er zijn verschillende matchingtools die cv’s in een mum van tijd kunnen screenen en rangschikken op basis van relevantie. In SkillPool voer je bijvoorbeeld een omschrijving van de baan in en upload je vervolgens alle cv’s die zijn binnengekomen. Het algoritme berekent vervolgens wat de beste matches zijn.
De software analyseert het cv en zet alle informatie om in cijfers. Zo kan het algoritme objectief bepalen welk cv het beste past bij de baan. Het algoritme kijkt daarbij niet alleen naar trefwoorden, maar ook naar synoniemen, context en verkeerde of alternatieve spelling van woorden.
#3. Selecteren vanuit eerdere vacatures
Voordat je een nieuwe vacature uitzet, is het slim om te checken of er een match zit tussen reacties op eerdere vacatures. Wie weet heb je met een paar belletjes al geschikte kandidaten gevonden. Dat scheelt een hoop werk! Maar alle oude aanmeldingen doorspitten, is natuurlijk ook een tijdrovend klusje. Daarvoor gebruik je dan liever een A.I.-matchingtool als Ideal. Door je kandidatenpool netjes bij te houden in de software, vind je in een handomdraai een match in je huidige bestand. Van daaruit kun je ook direct een berichtje sturen.
#4.Sourcing automatiseren
Probeer je in contact te komen met talenten die momenteel al ergens anders werken? Dan krijg je meestal te maken met flink wat uitzoekwerk, contact leggen en nee bedankt-gesprekjes. Gelukkig kun je dit hele proces tegenwoordig grotendeels automatiseren. In een A.I.-tool als HeroHunt.ai geef je aan wat je zoekt in een kandidaat. Bijvoorbeeld:
Functietitel
Sector
Ervaring
Woonplaats
De tool gaat vervolgens op zoek naar geschikte profielen op LinkedIn, GitHub en X en toont een overzicht met kandidaten die voldoen aan jouw zoekcriteria. Vervolgens kun je nog meer tijd besparen door de communicatie te automatiseren. Je kunt automatisch een gepersonaliseerd bericht versturen en bij geen reactie bijvoorbeeld automatisch een follow-up bericht sturen.
#5.Social media posts maken
Social media zijn een onmisbare schakel om vacatures onder de aandacht te krijgen bij de baanzoekers van nu. Maar hoe zorg je dat je berichten aanslaan bij je doelgroep? Ook daar kun je tegenwoordig A.I. voor gebruiken.
Berichten worden steeds beter naarmate je er vaker gebruik van maakt.
Op basis van jouw vacatures en de tone of voice van je organisatie genereren tools als Phrasee automatisch social media posts voor tal van verschillende platformen en toepassingen. Omdat de software bijhoudt welke woorden, zinnen en zelfs emojis in jouw content het beste werken, worden berichten steeds beter naarmate je er vaker gebruik van maakt.
#6.Verzuim voorspellen
Op zoek naar invallers voor mensen die zich ziekmelden? Meestal gebeurt dit last-minute als de nood al hoog is. Zou het niet fijn zijn als je zou kunnen voorspellen wanneer je verzuimcijfers toenemen? Het kan met de VerzuimVoorspeller van Hyperlab. Deze A.I.-tool analyseert 2,5 miljoen verzuimdossiers en laat daar voorspellingen op los. In de dataset zijn zaken als datum, verloop, meldingsfrequentie, duur, sector, dienstverband, functie, leeftijd en geslacht per dossier opgenomen.
Door deze data tegen het personeelsbestand van jouw organisatie af te zetten, kun je voorspellen hoe het verzuimverloop zich de komende maanden zal ontwikkelen. Zelf zeggen ze het al met 80% accuratesse te kunnen voorspellen. Conclusie: werving en selectie wordt leuker en efficiënter met behulp van A.I. Zo houd je meer tijd over voor zaken die écht van belang zijn (zoals het opleiden en ontwikkelen van personeel bijvoorbeeld).
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Eliza Kruijdenberg, online marketeer bij IMK Opleidingen.
Meer weten?
Alles weten over de praktische toepassingen van A.I. in je huidige werving- en selectieprocessen? Schrijf je dan in voor het congres A.I. & Recruitment op 4 april:
