Het was behoorlijk schrikken, de eerste tijd na de uitbraak van covid, zo rond maart 2020. Veel uitzendbureaus en detacheerders merkten paniek, opdrachtgevers gooiden meteen de knip dicht, opdrachten droogden op. Maar al gauw bleek de soep niet zo heet te worden gegeten als hij werd opgediend. En keerde de arbeidsmarkt eigenlijk volledig om – naar een schaarste zoals eigenlijk nooit eerder meegemaakt.
‘Veel bedrijven hadden zoiets van: het leven gaat door, het werk gaat door.’
‘Het was in het begin heel erg wennen’, blikte bijvoorbeeld Laura Kolen terug, op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live. ‘Ook bij Werken in de Kempen kregen we van de ene op de andere dag te maken met bedrijven die gingen bezuinigen. Maar eigenlijk waren we er eigenlijk ook snel weer uit. Veel bedrijven hadden zoiets van: het leven gaat door, het werk gaat door.’ En daar had dus ook een bureau als Werken in de Kempen weer vrij snel profijt van.
Eerste live evenement in lange tijd
Aan wie je het ook vraagt op dit eerste live evenement in lange tijd, overal klinkt eigenlijk hetzelfde positieve verhaal, terugkijkend naar de afgelopen twee coronajaren. Zelfs bij iemand als Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup, klinkt nauwelijks een wanklank. ‘We zijn ons snel meer gaan richten op logistieke vacatures.’
‘We hebben de afgelopen jaren kunnen laten zien waar wij sterk in zijn.’
Voor Steven Gudde, directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau, betekende corona zelfs geen crisis, maar juist: veel extra werk. ‘We hebben kunnen laten zien waar wij sterk in zijn’, zegt hij. ‘Er is een groot beroep op ons gedaan, onder meer vanuit de GGD’s. Daar hebben we het verschrikkelijk druk mee gehad. Ook met online supermarkten en e-retailers. En ook met veel cruciale beroepen hadden we het ontzettend druk.’ De crisissfeer vanuit de begintijd van corona? Die is – met andere woorden – bij de meeste bureaurecruiters allang vergeten – en ingeruild voor een andere crisis: waar in hemelsnaam nog de kandidaten te vinden?
De komende dagen volgen hier nog meer korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live.
Demonstrerende mensen op straat, die zagen we de afgelopen jaren misschien wel meer dan ons allen lief is. Kartonnen borden te kust en te keur, en van Zwarte Piet en klimaat tot stikstof- en coronabeleid: tegen bijna alles was wel ergens op gezette tijden een demonstratie te vinden. Maar een demonstratie tegen het gebruik van cv’s in sollicitatieprocedures? Die zagen we nog niet eerder voorbij komen. Terwijl daar natuurlijk ook best goede redenen voor zijn te verzinnen.
In een recent uitgebrachte video zien we dan ook mensen vol vuur demonstreren tegen het cv. ‘Cv weg ermee’, scanderen ze luid. En op de vraag waarom ze hier staan: ‘Ik vind gewoon dat solliciteren 100% anoniem moet zijn. Leeftijd, geslacht, kleur, het moet niet uitmaken’. Of: ‘Mensen beoordelen op hun diploma, hun hard skills, het is zó achterhaald. Anno 2022 moet dat echt niet meer.’ ‘Wij demonstreren tegen de dictatuur van het cv’, lijkt de leider van de groep te zeggen. En terwijl we brandende cv’s in een papieren ton zien verdwijnen, horen we ook nog de oproep aan werkgevers: ‘Kijk eens verder dan het papiertje’.
Feit of fictie?
Bij veel demonstraties van de laatste jaren was het lastig feit en fictie uit elkaar te halen. Waren er werkelijk zoveel mensen op de been als de organisatie claimde? Waren er echte (oud-)militairen bij? Wat was de rol van de politie? In het geval van de demonstratie tegen ‘de dictatuur van het cv’ is de conclusie echter al snel duidelijk: 100% fictie. Fake news dus. Die hele demonstratie is in scene gezet.
De video is dan ook in de wereld gebracht door onderzoeksbureau Sparkey | Motivaction, dat de zogeheten WorkProfiler ontwikkelde, een segmentatiemodel dat 6 verschillende werknemersprofielen onderscheidt. Op basis van dit model is Match.Box ontwikkeld, een app en compleet nieuwe online HR-selectietool die een slim algoritme gebruikt om bedrijven en kandidaten te matchen. ‘Eerlijk, transparant en 100% neutraal’, aldus Sanne Audenaert, namens de ontwikkelaars. ‘Het gaat puur om de vergelijking tussen het gewenste profiel vanuit de werkgever en dat van de kandidaat. De HR-manager hoeft alleen nog maar een afspraak te maken.’
Volstrekt anoniem
Sanne Audenaert
Match.Box werkt bovendien volstrekt anoniem, vertelt ze. ‘Dus naam, geslacht, etniciteit, leeftijd en achtergrond worden niet zichtbaar in dit stadium. Zo matcht de tool op een eerlijke en zuivere manier.’ Dat sluit volgens de ontwikkelaars aan bij een trend waarbij steeds meer werkgevers zich bewust zijn van ‘zachte’ factoren als drijfveren, talent, ambitie, normen en waarden en karakter en het belang hiervan voor een optimale prestatie op de werkvloer.
Selecteren op cv heeft nog niet echt tot demonstraties geleid. Maar helemaal ongeloofwaardig is het niet.
Het selecteren op cv mag dan nog niet echt tot demonstraties in de straten geleid hebben. En zeg eens eerlijk: een demonstrant die zonder blikken of blozen de term ‘hard skills‘ in de mond neemt, hoe geloofwaardig is dat nou helemaal? Maar de video laat tegelijk ook zien: zo moeilijk is het nou ook weer niet voor te stellen dat we ooit nog eens massaal de straat opgaan voor meer eerlijke werving- en selectieprocedures. Of zouden we voor die tijd in die procedures zelf al afscheid hebben genomen van het volstrekt verouderde cv?
‘The Great Resignation’ is een fenomeen dat de gemoederen blijft bezighouden. De afgelopen maanden nam een recordaantal Amerikanen vrijwillig ontslag, op zoek naar betere arbeidsvoorwaarden. Meer dan 4 miljoen Amerikanen per maand wisselden de afgelopen tijd van baan. Het fenomeen wordt onder meer al in verband gebracht met de oprichting van een vakbond bij nota bene Amazon, notoir tegenstander van vakbonden. Veel bedrijven vrezen dat hun beste mensen weglopen, en dat ze met hoge wervingskosten geconfronteerd worden.
Dat twintigers en dertigers steeds hogere eisen stellen aan hun werkgevers is ook hier te zien.
In Nederland is het nog niet zover. De arbeidsmarktmobiliteit is hier nog steeds laag. En veel signalen dat dit gaat veranderen zijn er ook niet. Maar een aantal elementen van de Amerikaanse trend zijn ook hier te zien. Zoals dat twintigers en dertigers steeds hogere eisen stellen aan hun werkgevers. En zelfs het fenomeen #QuitTok, waarbij mensen opgewekt en enthousiast hun ontslag aankondigen via TikTok. Ook kennen we in Nederland natuurlijk al langer een groot aantal mensen dat besluit voor zichzelf te beginnen.
Maar is dat erg?
Whitney Johnson
Maar de grote vraag is natuurlijk: is dat erg? Moeten organisaties vrezen voor nog grotere wervingsproblemen, als deze trend zich doorzet? Dat valt mogelijk wel mee, schrijft Whitney Johnson, CEO van talentbedrijf Disruption Advisors, en auteur van het boek Smart Growth: How to Grow Your People to Grow Your Company in Harvard Business Review. Sterker nog: The Great Resignation is volgens haar misschien wel een kans om juist méér talent aan te trekken. Mits je als werkgever je voorwaarden maar goed op orde hebt. En werknemers purpose kunt bieden.
‘The Great Resignation is misschien wel een kans om méér talent aan te trekken.’
In de coronatijd hebben veel mensen ‘hun prioriteiten opnieuw geëvalueerd’, stelt ze. Daardoor brengen ze nu veranderingen naar eigen keuze aan: waar te werken en voor wie, waar te wonen, of om terug te keren naar het kantoor of op afstand blijven werken, hoe tegemoet te komen aan de behoeften van kinderen en bejaarde ouders. ‘Als gevolg hiervan zeggen mensen over de hele wereld “nee” tegen hun huidige werksituatie.’
Keerpunt in de geschiedenis
Maar, zo benadrukt ze, er is één ding dat je in deze trend goed moet begrijpen. ‘De meesten van hen stoppen niet zomaar. Ze volgen een droom die ze hebben verfijnd in de tegenspoed van de pandemie. Ze streven ernaar te groeien op manieren die voor hen belangrijk zijn. Ze streven ernaar proactief het leven te maken dat ze willen.’ In plaats van The Great Resignation spreekt ze dan ook liever van ‘de Grote Aspiratie’. De huidige situatie, ontstaan door de onzekerheid van corona, ‘biedt een kans om onze carrière- en levensdoelen opnieuw te bedenken om onze groei te maximaliseren’, zegt ze.
‘We hebben nu te maken de grootste talentpool in beweging in meerdere generaties.’
Ze noemt het zelfs een ‘keerpunt in de geschiedenis’. Maar ook een keerpunt dat organisaties niet alleen hoeven te vrezen, maar ook juist een ongekende kans biedt. ‘Leiders die snel kunnen schakelen om werknemers te ontmoeten waar ze zich bevinden – op zoek naar betekenis, verlangen om te groeien en zowel voor persoonlijke voldoening als voor compensatie willen werken – kunnen profiteren van de grootste talentpool in beweging in meerdere generaties. Organisaties kunnen ook ernaar streven om dit waardevol nieuw talent aan te trekken, in plaats van zich neer te leggen bij verlies.’
Helemaal verrassend is het misschien niet, in tijden van grote krapte op de arbeidsmarkt. Maar toch. Dat de kandidaat centraal staat in veel cases? ‘We hebben het ook echt wel eens anders gezien’, aldus juryvoorzitter Marion de Vries over de bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards die ze dit jaar mocht verwelkomen. ‘Gelukkig zie je nu wel de sollicitant in veel cases centraal staan. Er is echt naar hem of haar geluisterd.’
‘Om echt effect te hebben van een sterk werkgeversmerk, is nog veel werk aan de winkel.’
De Vries ziet tot haar genoegen ook dat veel organisaties employer branding inmiddels hoog op de agenda hebben staan. Al plaatst ze daar ook meteen een kritische kanttekening bij. ‘Velen geven toch ook nog steeds voorrang aan conversiegedreven activiteiten. Zoals jurylid René van der Kroon het mooi verwoordde: “Bureau, kunnen jullie de campagne starten met een weekje awareness, dan gaan we daarna over naar conversie”. Om echt een positief effect te hebben van een sterk werkgeversmerk, is hier nog veel werk aan de winkel.’
Respect en complimenten
De juryvoorzitter had overigens ook complimenten paraat. Bijvoorbeeld voor hoe de cases zijn ingevuld. ‘Dat is nog nooit zo goed geweest. Respect dus daarvoor.’ Complimenten heeft ze ook voor haar 14 jurygenoten. ‘Die hebben per persoon meer dan 20 cases moeten lezen. En dat hebben ze heel serieus gedaan, heb ik gemerkt.’
‘De juryleden hebben elk ruim 20 cases gelezen. En dat hebben ze heel serieus gedaan.’
Ook de continuïteit in cases valt haar op. Sommige inzenders doen elk jaar mee, sommige cases werden vorig jaar al ingestuurd, maar zijn nu echt een stap verder dan een jaar geleden. ‘We kregen bijvoorbeeld vorig jaar de opmerking dat een case te vroeg was ingezonden. Op dat moment was er eigenlijk nog onvoldoende resultaat te melden. Die case is dit jaar opnieuw ingezonden. En dit keer met resultaat: zie de nominatie voor de Impact Challenge van de NBA.’
Mooi tijdsbeeld
Het totaal aan bijna 50 inzendingen geeft volgens De Vries elk jaar weer ‘een mooi tijdsbeeld’. Oftewel: alle trends komen erin terug. ‘Je ziet dit jaar bijvoorbeeld meer werving op potentieel in plaats van op activiteiten die mensen in het verleden hebben gedaan. Er is dit jaar ook duidelijk meer aandacht voor pre- en onboarding. En je ziet ook een maatschappelijk fenomeen als Open Hiring in de inzendingen terugkomen.’
‘Er is dit jaar duidelijk meer aandacht voor pre- en onboarding.’
Wat De Vries verder opvalt: het gaat steeds meer om de hele candidate journey. Oftewel: ‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment raken zo sterk met elkaar verweven dat het ook bij de jurering bijna niet meer los van elkaar te beoordelen is.’ Ook valt haar op dat steeds meer selectieprocedures zich richten op zo laag mogelijke drempels voor kandidaten. En dat veel organisaties met allerlei tools proberen kandidaten gelijke kansen geven.
Weinig creatief
Een andere trend die ze in veel cases ziet terugkeren: gaming, vooral in de fase van werving, maar ook in selectie. En, zo kraakt ze als laatste kritische noot: ‘Het valt ons als jury op dat er weinig heel opvallende, verrassende creatieve concepten zijn. Maar die paar die er wel zijn…’, voegt ze daar positief aan toe.
‘Wat de jury niet wist is dat Jumbo uiteindelijk 3 keer genomineerd is.’
De vakjury is eind maart fysiek bij elkaar geweest om de cases te bespreken. Daarna is een digitale stemronde geweest waarbij alle juryleden individueel de cases nog een keer gescoord hebben. Daar is uiteindelijk de lijst met 10 nominaties uit voortgekomen. ‘Wat de jury daarbij niet wist is dat Jumbo uiteindelijk 3 keer genomineerd is.’ Zuiver toeval, aldus De Vries. ‘We zagen vorig jaar ook al mooi werk van ze voorbij komen, met uiteindelijk zelfs de beloning van een Award. Ze zijn dus gewoon goed bezig daar.’
Stemmen kan nu
Wat vind jij de beste case? Tot en met 28 april 2022 kun je als publiek stemmen op de 2×5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 28 april 2022 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2022.
Vorig jaar waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen. De publieksprijzen waren destijds voor DPG Distributie en Jumbo. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor binnen. Waarna de 15-koppige vakjury in meerdere sessies – fysiek én digitaal – bijeenkwam om de eerste selectie te maken.
Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De vakjury heeft er ook dit jaar weer een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, waar tot 28 april voor gestemd kan worden:
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
#A.AIVD – Spannende podcastgame
Vorig jaar was er ook al een nominatie voor de podcast van de Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst. Toen leidde het uiteindelijk niet tot een Award, maar dit jaar is de case echt een stap verder gekomen. Met ‘Operatie POSITRON‘ is (inhouse!) een challenge gebouwd waarmee luisteraars per aflevering een zipfile kunnen downloaden met een uitdagend spel: ‘Luister & zoek mee naar de malware en de impact ervan’. Een communicatiemiddel dus, direct gecombineerd met een technisch assessment of selectiegame.
De mensen die na 6 afleveringen uiteindelijk de oplossingen wisten in te sturen, kregen een uitnodiging op het AIVD-kantoor voor een memorabele middag. Dat sluit goed aan bij de filosofie, aldus de inzenders van de case. ‘Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen. Zij zorgen ervoor dat ze niet vindbaar zijn of reageren niet op mail. Ze in staat stellen een leuk uitdagend spelletje te spelen en zelf te laten aangeven of ze langs willen komen, werkt wél.’
De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd.
En dat blijkt: de nieuwe afleveringen zijn inmiddels zo’n 300.000 keer gedownload (and counting). De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd. En de uitdagende challenges zijn al minstens 1.400 keer gedownload. Met tal van relevante kandidaten als resultaat. ‘Ook de cybergemeenschap valt de podcast goed. Ze zien ook de humor er van in. Dat levert broodnodige free publicity op. Moderne ‘multi level‘ arbeidsmarktcommunicatie dus, wat ons betreft.’
De eerste nominatie van Jumbo, en de enige in de categorie ‘Recruitment’. En wel voor de ontwikkeling van een gloednieuw managementtraineeship, en de manier waarop dat is gecommuniceerd naar de doelgroep van net universitair afgestudeerd talent. Tijdens dit traineeship vervul je als trainee in 3 jaar namelijk niet alleen verschillende functies op het Jumbo-hoofdkantoor én draai je mee op de winkelvloer, je mag ook buiten de muren van Jumbo kijken. Zo gaan de trainees bijvoorbeeld ook op ‘retailsafari’ bij bedrijven als Apple en Rituals.
De introductie van het ‘Dream Big-traineeship’, zoals het is gedoopt, heeft boven verwachting gescoord. Het target van 100 sollicitanten (voor 6 plekken) werd ruim gehaald, er solliciteerden 450 mensen. Dankzij onder meer een video waarin Colette Cloosterman-van Eerd en Ton van Veen optraden, op dat moment CCO en CFO van Jumbo. En dankzij een speciale online inhouse dag, waarin de Jumbo-directie in een talkshow-setting met de doelgroep in gesprek ging. Waarbij voorafgaand aan de inhouse dag alle deelnemers een maaltijdpakket ontvangen om eerst eens thuis een lekker gerecht te bereiden.
Voor de inhouse dag kregen alle deelnemers een maaltijdpakket om thuis een lekker gerecht te bereiden.
En om het project helemaal rond te maken, worden de trainees ook nog eens het hele jaar gevolgd en worden de hoogtepunten op video vastgelegd. Al met al best bijzonder voor een organisatie die nooit eerder een managementtraineeship heeft gehad.
Hoe krijg je als weliswaar ruim bekende, maar ook als tikje afstandelijk te boek staande organisatie toch genoeg kandidaten over de vloer? Zeker in de ‘moeilijke’ doelgroepen technici en IT’ers? Bij Rijkswaterstaat hebben ze daar vorig jaar iets op gevonden: een online open huis. Oftewel: 20 RWS’ers nodigen je uit voor een zogenoemde Meet & Seat; een kopje (online) koffie met potentiële toekomstige collega’s. Vragen over inhoud van het werk, de cultuur of de arbeidsvoorwaarden, vragen die je altijd al hebt willen stellen: dit was dé kans om ze af te vuren!
Deelnemers maakten met een druk op de knop een afspraak direct in de agenda met een vakgenoot. De kop koffie werd vervolgens als brievenbuspakket opgestuurd. Naast een persoonlijke afspraak met een Rijkswaterstater konden kandidaten ook kiezen uit online rondleidingen of een webinar. ‘En omdat de actie bijzonder effectief bleek, zetten we nu doorlopend Meet & Seats in voor specifieke doelgroepen, op dit moment voor Maintenance Engineers‘, aldus de inzenders.
‘Het gemak voor de kandidaat is door het hele proces doorgevoerd.’
Ook bijzonder: deze actie was niet direct gericht op solliciteren, maar op kennismaken. Toch interesse? Na de koffie met de vakgenoot is een sollicitatiebrief of cv sturen niet meer nodig en kun je direct met de manager in gesprek. ‘Het gemak voor de kandidaat is daarmee door het hele proces doorgevoerd. Daarmee kunnen beide partijen bepalen of Rijkswaterstaat als werkgever past, nu of op termijn. Dit is maatwerk per kandidaat, waarbij breder is gekeken dan alleen een vacature. En zo kwamen meer dan 80 kandidaten die niet op zoek waren naar werk toch met ons in contact. Dit heeft geleid tot veel contacten én anders kijken in de selectie.’
YoungCapital behoort al jaren tot de vaste inzenders van de Werf& Awards. En elk jaar weet het bureau wel weer te verrassen met nieuwe cases, waarin vaak de meest recente innovaties doorsijpelen. Dit jaar gebeurde dat bijvoorbeeld met een recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, die potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.
Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.
En YoungCapital belooft daarbij ‘tot in de puntjes geprogrammeerde levensechte communicatie. Dus geen robotaccent of onpersoonlijke sms’jes, maar een vriendelijk, duidelijk en persoonlijk script dat kandidaten screent op de harde eisen van een functie.’ En dat tijdens het hoogtepunt van de coronacrisis, toen de test- en vaccinatielijn met mega-aanvragen voor kandidaten kwamen onder hoge tijdsdruk. ‘Scotty bleek hiervoor een gouden aanwinst.’
Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Hierdoor zijn binnen een uur (!) kandidaten aan een klant te koppelen. ‘Bovendien wordt het werk voor recruiters alleen maar leuker, omdat zij zich kunnen focussen op de inhoudelijke gesprekken die na de prescreening komen.’ Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat).
‘Inmiddels kunnen wij Scotty niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces.’
Maar dat niet alleen: ook de quality of hire is er met Scotty op vooruit gegaan. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af. Hoe dat kan, volgens YoungCapital? ‘Recruiters hebben een stuk meer tijd om zich te focussen op de inhoudelijke match tussen kandidaat en werkgever. Met minder mismatches tot gevolg. Inmiddels kunnen wij Scotty dan ook niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces.’ En dat binnen een jaar na introductie ervan.
Het was een van de allereerste inzendingen dit jaar. En zelf reageren ze ook verrast op hun nominatie. Want wat ze doen is toch eigenlijk heel gewoon? Misschien wel, maar misschien ook juist daarom wel zo positief opvallend voor de jury. Want orderpickers die mogen solliciteren zonder cv, het líjkt voor velen vanzelfsprekend, maar dat is het natuurlijk nog lang niet. En dus krijgen de rondleidingen die Welkoop inzet om de schaarse orderpickers te werven hier alvast alle credits.
Wat Welkoop vooral goed deed, is inspelen op de doelgroep. Orderpickers zijn namelijk schaars én honkvast. Vaak hebben ze wisselende diensten, zijn ze niet actief op zoek en hebben ze geen kant-en-klaar cv. Ze vinden solliciteren spannend en een fijne werksfeer met menselijke teamleiders van essentieel belang. Daarom heeft gewoon vacatures ook niet zoveel zin, en koos Welkoop (terecht) voor een manier om laagdrempelig kennis te maken, en mensen zelf sfeer te laten proeven via rondleidingen met de Teamleiders.
‘Alle 18 mensen werken inmiddels langer dan 6 maanden naar tevredenheid voor ons.’
Met resultaat. In 3 maanden zijn er 5 rondleidingen gegeven, die resulteerden in 100 aanmeldingen, 80 rondgeleide mensen, 60 speeddates en 18 kwalitatieve aannames. ‘In korte tijd zijn de rondleidingen zonder cv-verplichting hét wervingsinstrument voor het DC van Welkoop geworden’, aldus de inzenders van de case. En ook de interne trots is gegroeid. ‘Er is zo fijn samengewerkt tussen de afdelingen. Collega’s in ons DC voelen zich gezien en geholpen.’ En dat allemaal voor een cost-per-hire van slechts zo’n 800 euro. En het allerbelangrijkste: ‘alle 18 mensen werken inmiddels langer dan 6 maanden naar tevredenheid voor ons.’
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ heeft de jury na ampel beraad de 5 nominaties uiteindelijk gegeven aan (in alfabetische volgorde):
#A.Croonwolter&dros – De Monteurmakelaar
Het gaat misschien wat ver om het een ‘verademing’ te noemen. Maar in een tijd waarin werkelijk élke organisatie in de eerste plaats zijn eigen medewerkers portretteert is het op zijn minst opvallend om je toevlucht te nemen tot een BN’er, zoals technisch dienstverlener Croonwolter&dros doet. Maar de manier waarop ze voetbalanalist Theo Janssen hebben neergezet als ‘Monteurmakelaar‘ om technisch talent te werven dat wil meespelen op topniveau, blijkt in elk geval behoorlijk passend – en succesvol!
De breed neergezette campagne (via radiocommercials, out-of-home, én social advertising) leverde tussen 4 oktober 2021 en 2 februari 2022 bijvoorbeeld 30.536 unieke bezoekers aan de campagnewebsite op. Ook pikken een aantal media (vakspecifiek en voetbal interest) de campagne op wat resulteert in mooie free publicity. Maar het belangrijkste resultaat van de campagne is wel: 50 monteurs hebben tot nu toe getekend (35 in dienst via campagne, 15 in dienst via referral) en 3 zijn op moment van inzenden nog in onderhandeling. En dat is veel meer dan vooraf als reëel werd ingeschat.
En daar zijn we opnieuw bij de snelgroeiende geel-zwarte supermarktketen uit het zuiden des lands. Zo onstuitbaar als de Jumbo-filialen in het land oprukken, zo onstuitbaar lijken ze ook bij de Werf& Awards. Zou er een connectie tussen zijn? Dit keer gaat het om de ‘Good Vibes‘-campagne waarmee Jumbo eindexamenkandidaten wist aan te spreken die in hun extra lange zomervakantie graag een zakcentje willen verdienen.
Het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen.
Het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen. Wat écht het verschil maakte voor de jury was de speciale track die de populaire TopNotch-artiest Bente maakte: ‘Morgen’, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’, waarin 4 jongeren die ook eindexamen doen in 5 speciale afleveringen de recente examens bespreken, met Bente bellen over het nummer en ook studeertips met professor Erik Scherder behandelen.
De radio-edit en uitgebreide versies van ‘Morgen’ werden uiteindelijk meer dan 250.000 keer gestreamd via de verschillende platforms. De eindexamenspecials van ‘Het Tussenuurtje’ zijn bovendien ruim 25.000 keer gestreamd door de doelgroep (zonder advertentiebudget). Maar het belangrijkste; tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. ‘Zo heeft deze actie bijgedragen aan onze unieke employer branding’, aldus de Jumbo-inzenders. ‘Letterlijk een ander geluid binnen de arbeidscommunicatie.’
En we blijven nog even bij Jumbo. Wéér Jumbo? Ja, weer Jumbo. Maar het is toeval, bezweert juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Ze hebben het dit jaar dan ook wel heel goed gedaan’, stelt ze. En dus kwamen bij alle 15 juryleden veel Jumbo-cases als favoriet naar boven. In deze case gaat het om een langlopende wervingscampagne waarmee de supermarktketen bijna 1.700 nieuwe bezorgers wist te werven.
‘Deze aanpak is uniek ten opzichte van hoe de concurrentie bezorgers werft.’
In deze campagne staat niet de bezorger zelf centraal, maar juist de relatie tussen bezorger en klant. ‘Deze aanpak is uniek’, aldus de inzenders. ‘Deze aanpak rollen we uit in een crossmediale campagne, waarbij we onze owned media kanalen een prominente rol geven, zoals het Hallo Jumbo-magazine, onze eigen Jumbo Radio en wervingsmateriaal in de bezorgkratten die we bij klanten thuis afleveren.’ Ook tijdens de Grand Prix van Zandvoort is een activatie met Jumbo bezorgbussen ingezet. En er is een opvallende referralactie: de ‘Battle of the HUB’s’, waarin de bestaande bezorglocaties het gedurende het jaar tegen elkaar opnemen.
De aanpak leidde ertoe dat de vacature van bezorger inmiddels meer dan 34.000.000 keer is weergegeven en dat vacatures ruim 120.000 keer zijn bekeken op de carrièrewebsite. ‘Onze vacatures zijn nog nooit eerder in één jaar zoveel bekeken’, aldus de inzenders. En ook de kwaliteit van de sollicitaties is volgens hen goed. ‘Meer dan 5.500 kandidaten hebben gesolliciteerd tussen april en december 2021. Maar liefst 31% van hen is aangenomen. De campagne heeft op deze manier 1.700 nieuwe collega’s opgeleverd – 13% boven target – die wij hebben mogen verwelkomen als bezorger op de hubs.’
Vorig jaar deden ze ook al mee, maar vielen toen (net) buiten de prijzen. Nu heeft de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants zijn case (een stuk) verder uitgewerkt, en hebben ze het wel tot een nominatie weten te schoppen. Logisch, want met de NBA Impact Challenge – ontwikkeld in samenwerking met Soapbox – heeft de organisatie een campagne weten te maken die zeker opvalt in de wereld van de accountancy, en bovendien een groot en effectief bereik heeft weten te creëren onder de voor de sector zo broodnodige jongeren.
De challenge is in 2021 gepresenteerd aan ruim 2.500 deelnemers in Nederland; vooral havo/vwo-scholieren bovenbouw en eerste- en tweedejaars hbo-/wo-studenten in de economische studierichtingen. Aan de hand van interactieve off- en online colleges met jonge accountants uit het werkveld (NBA-Ambassadeurs) kregen de deelnemers in deze colleges eerst een korte kennismaking met het vak. Hierna kropen ze zelf in de rol van accountant aan de hand van een casus, waar ze in meerdere maanden samen met de ambassadeurs in een voor hen ontwikkelde digitale leeromgeving aan verder werkten.
Bereik: 4 miljoen
Dat leverde heel wat bereik op, en uiteindelijk een spannende finale die zo’n 1.000 keer bekeken is. Naast een bereik van bijna 4 miljoen (!) op sociale media. ‘Maar om écht de impact van de campagne te meten, hebben we dit jaar ook gekeken naar de effecten van de campagne op de doelgroep’, aldus de inzenders. En dan blijkt de gemiddelde kennis van deelnemers over het accountancy-vak niet gestegen met de 10% die als doel was gesteld, maar met bijna 50%.
Het aantal deelnemers dat de studie of het beroep aantrekkelijk vond steeg met ruim 30%, in plaats van de gehoopte 10%.
En ineens steeg het aantal deelnemers dat de studie of het beroep aantrekkelijk vond met ruim 30%, in plaats van de gehoopte 10%. ‘We zouden het dan ook fantastisch vinden als de hechte samenwerking tussen de NBA, Soapbox, ambassadeurs, kantoren en het onderwijs wordt beloond als arbeidsmarktcampagne van het jaar’, aldus de inzenders.
#E.New York Pizza – Tofste film die nooit is gemaakt
En zo komen we bij alweer de laatste case in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. En daarvoor richten we het spotlicht op New York Pizza, de keten die wel vaker weet op te vallen met zijn wervingsacties. Dat is nodig ook, aldus de inzenders van deze case. ‘De concurrentie rondom bezorgers is enorm. Opvallen binnen de doelgroep is dan ook essentieel.’
‘Om het bezorgen van welk product gaat het precies? Dat wordt pas later in de trailer duidelijk.’
De opdracht voor de makers van deze case was daarom: ga verder dan ‘normaal’, zoek hierbij het randje op, maar blijf als New York Pizza herkenbaar. Daarop besloten ze aansluiting te zoeken bij de binnen de doelgroep razend populaire serie Mocro Maffia. ‘Hier hebben we op ingespeeld door ogenschijnlijk een trailer van een nieuw seizoen te maken. De kijker wordt op het puntje van zijn stoel gezet. Om het bezorgen van welk product gaat het precies? Dat wordt pas later in de trailer duidelijk.’
Reis naar de ruimte
Maar het is zeker niet alleen de video die de jury opviel, dat geldt minstens zozeer voor de toegevoegde call-to-action: ‘Win als eerste bezorger ter wereld een ticket naar de ruimte!’ Met resultaten, ‘die we zelfs in de best case scenario-KPI’s niet hadden verwacht’, aldus de pizzaketen. Nog even los van de bereikcijfers: ‘een daling van sollicitanten werd omgezet in een sterke groei. Exacte cijfers zijn vertrouwelijk, maar zo’n 4 keer meer sollicitanten solliciteerden tijdens de campagneperiode ten opzichte van een gemiddelde maand.’
‘Met deze campagne zijn we ver gegaan om de bezorger aan ons te binden. Héél ver’, aldus de inzenders. ‘Enerzijds met een filmische productie van de tofste film die nooit is gemaakt. Anderzijds met een unieke call to action: je maakt kans om als eerste bezorger ter wereld de ruimte in te gaan. Pizza Maffia werd hiermee een campagne die een moeilijk te converteren doelgroep wist te bereiken én te overtuigen. Zowel op het vlak van awareness van New York Pizza als werkgever, als op het vlak van de trots van de 6.000 huidige medewerkers en op het vlak van een significant effect op de instroom aan sollicitanten.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 28 april 2022 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 28 april 2022 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2022.
Het was ‘het eerste grote live evenement in járen’, zo kondigde dagvoorzitter Wim Davidse het aan bij de aftrap van Bureaurecruitment Live. En nu was dat misschien een béétje overdreven – want ook tijdens de coronaperiode waren er best tijden dat er mensen in een zaaltje of buiten bij elkaar kwamen. Maar zo vóélde het in elk geval wel, als een soort reünie, een soort feest van het vak, waar we elkaar éíndelijk weer eens ouderwets de hand konden schudden. Al bleef dat soms een beetje onwennig voelen…
Het was op 5 april zelfs nog eens extra bijzonder. Er waren namelijk twee grote recruitment-events op dezelfde dag gepland. Dat betekende dus: keuzes maken. En dat moesten de bezoekers van Bureaurecruitment Live sowieso, want de middag was opgedeeld in 2 keer 5 subsessies, die je nooit allemaal tegelijk kon bijwonen. Gelukkig had de organisatie iets nieuws bedacht: op het plenaire podium mochten de 5 sprekers éérst even pitchen om bezoekers hun kant op te krijgen. Zo kreeg je als bezoeker niet alleen een mooi overzicht, maar ook meteen een stukje fomo: zóveel te beleven.
De foto’s nog
Gelukkig hebben we ook de foto’s nog. Dat maakt nagenieten weer een stuk makkelijker. Zoals van dagvoorzitter Wim Davidse, die de boel meteen op scherp zette met zijn opmerking dat slechts zo’n 5% van het mkb aan strategische planning doet. En dat er altijd zwarte zwanen zullen verschijnen, maar dat je als je je daarop voorbereidt beter de toekomst zult aankunnen.
Het gaat in bureaurecruitment om een enorme sector van betekenis, zo stak hij zijn publiek ook een hart onder de riem. Met ruim 16.000 bureaus, samen goed voor een omzet van ruim 37 miljard, gaat het om ‘een heel grote markt’, aldus Davidse. Een sector die bovendien van grote waarde kan zijn in de huidige krapte op de arbeidsmarkt. ‘En die krapte belooft zelfs nog een beetje gekker te worden, nu we elk jaar 2/3 procentpunt grijzer worden, en in heel Europa de potentiële beroepsbevolking met 3% gaat krimpen. Zo spannend gaat het dus worden de komende jaren.’
Happy Rebels
Waarna het woord was aanRika Coppens, de CEO van het snelgroeiende House of HR, die in een wervelende presentatie met Vlaamse tongval uitlegde waarom ‘de talent crunch over is’, en ‘het talent gewonnen heeft.’ Als ze bij haar organisatie over HR spreken, hebben ze het trouwens niet over Human Resources, benadrukte ze, maar over: Happy Rebels. ‘Zo noemen we onze medewerkers. Want if everyone zigs, we want to zag. We zoeken mensen die het anders willen aanpakken.’
Daarbij wil ze vooral aangeven dat ze voor haar recruiters een bredere taak ziet dan alleen maar vacatures vullen. De recruiter moet zich volgens haar ook bezighouden met kwesties als werkgeluk, behoud van mensen, learning & development, en A.I. en robotisering. ‘Zullen robots onze banen overnemen? Worden mensen de nieuwe paarden? Ik denk het niet. Er komen juist veel nieuwe banen bij. Toen de vrouwen op de arbeidsmarkt kwamen, hebben we de capaciteit van de arbeidsmarkt ook maal twee gedaan. Dat hebben we ook nauwelijks gezien in de werkloosheid. Ik denk dat we als mensen gelukkig creatiever zijn dan paarden.’
Zielig als je geen vaste baan hebt?
Voor die bredere taakopvatting van bureaurecruiters kunnen we dan bijvoorbeeld terecht bij HeadFirst Group, wiens CEO Marion van Happen de volgende spreker in de line-up was. ‘Hoezo ben je zielig als je geen vaste baan hebt?’ hield ze haar gehoor meteen prikkelend voor. ‘Flexibiliteit is voor altijd. Alle denkkracht is nodig in Nederland – ongeacht de contractvorm.’
In een verhaal vol data en digitalisering gaf ze een kijkje in de keuken bij de grote ZP-bemiddelaar. En de reis die de organisatie maakt op weg naar prescriptive analytics. Oftewel: niet kijken naar het verleden ‘en dan dat lijntje doortrekken’, maar ervoor zorgen dat je op basis van data kunt zeggen: how can we make it happen?’
‘Te weinig mensen is niet het probleem’
Het probleem van de krapte is namelijk ook niet dat er te weinig mensen zijn, vertelde Velde-directeur Paul Bettonviel in het tweegesprek dat hierop volgde. ‘Het probleem is dat 50% van de werkrelaties in het eerste jaar al uitloopt op een teleurstelling. Daarvan is de helft van de mensen alweer vertrokken, en bij de andere helft zegt de werkgever óf de werknemer: als ik weer voor de keuze stond, zou ik het nooit gedaan hebben. Daarom vind ik het ook waanzinnig om als bureaurecruiter te zeggen dat je alleen succesvol bent als je een plaatsing hebt gedaan. Het gaat om zoveel meer dan dat.’
Daarin kreeg hij bijval van Monique Moos, oud-CFO van de Employment Groep, en nu mede-eigenaar van het snelgroeiende bureau Daaf. Dat bureau heeft het thema ‘werkgeluk’ echt bovenaan de agenda gezet, vertelde ze. ‘Want alleen als we zelf ook plezier uitstralen, kunnen we ook anderen overtuigen voor dat werkgeluk te kiezen’, zei ze. ‘We willen daarom alleen met bedrijven werken die we zelf leuk vinden. En daar maken we ook keuzes in. We matchen niet voor vervelende werkgevers. Als een bedrijf niet staat voor goed werkgeverschap, dan is het voor ons op een gegeven moment echt wel klaar.’
Nog meer werkgeluk
En we blijven nog even bij het thema ‘werkgeluk’, want dat is ook waar Lieke van Loon het over had, in haar keynote, na de pauze. ‘Iedereen op de fiets naar het werk’, dat is de droom van de oprichter van Werken in de Kempen, vertelde ze. Een concept dat ze nu ook naar andere regio’s wil uitrollen, en waarbij ze fullservice backoffice-ondersteuning krijgt van Roel Dolkemadevan PRO HRM.
Ook na de pauze: de 4 winnaars van de allereerste Werf& Bureaurecruitment Awards uit de geschiedenis. En een ijzersterk verhaal van Olympia-directeur Impact & Arbeidsmarkt Steven Gudde, die op zeer persoonlijke wijze duidelijk maakte welke positieve impact recruiters kunnen hebben in het leven van mensen. Een tevreden medewerker is niet genoeg, vertelde hij. En zelfs een betrokken medewerker niet. Het gaat erom te zoeken naar geïnspireerde medewerkers. ‘Als jij als recruiter erin slaagt om iemand te vinden die geïnspireerd is, dan is dit de waarde die je toevoegt.’
Maak jij het verschil?
Matchen op diploma’s levert hooguit tevreden medewerkers, zei hij. ‘Als je als recruiter het verschil wil maken moet je weten wie die kandidaat ís, niet wat die kan. Waardoor raken mensen geïnspireerd? Het gaat om significantie – ertoe willen doen. Een connectie – persoonlijk verbonden zijn met de mensen en het bedrijf. En om een bijdrage leveren – aan iets dat groter is dan jezelf. Iets teruggeven aan de samenleving. Je ziet dat mensen die dit voor elkaar krijgen de mensen zijn die waarde creëren voor hun omgeving.’
Van geld naar waarde, en van waarde naar impact, zoals hij het noemt. ‘Dat is het zaadje dat ik vandaag bij jullie wil planten. Maak jij de match? Of maak jij het verschil? En verander jij de wereld van jouw kandidaat, van jouw klant, of van mensen die je helemaal niet kent, omdat je iemand aan het werk hebt geholpen die echt geïnspireerd is?
Een vol programma, met gelukkig ook veel netwerkmomenten erin.Maar het netwerken ging natuurlijk ook in de zaal gewoon door.In de workshop van Hireslim ging het erover hoe je tegenwoordig op een slimme manier je doelgroep bereikt. En werden volop post-its op de muren van het Van der Valk geplakt.Een kolfje naar de hand van Liesbet de Rouck en Julian Natte, die hiervoor de handen in elkaar hadden geslagen.Alain Vacquier (Carerix) had voor de bezoekers nog wel wat handige tips in huis om het dagelijkse proces van de bureaurecruiter wat makkelijker – en meer geautomatiseerd – te maken.Ook Dirk Meeuws (voorheen OnRecruit, nu Mysolution) focuste zich – samen met Jaap Postma – in zijn breakout op automatisering. En nog meer in het bijzonder: op het belang van een data driven mindset – en hoe je daar aan komt.Nog meer automatisering – en nu zelfs in drieën. Rob Boersma (Jobrock, foto), Philip van Leeuwen (Textkernel) en Joram Timmerman (Byner, foto onder) lieten zien hoe je met goede tools sneller dan concurrenten het juiste talent kunt bereiken.
Volop tools
Adelbert Smal (Jobdigger, rechts) nam samen met Jan Govaerts (TheMatchbox) zijn gehoor mee in de geheimen van de Virtual Sales Recruiter, een tool voor automatische matching en leadgeneratie die geïntegreerd kan worden in elk ATS.Marco Boomsma (Bullhorn) maakte er weer een swingende presentatie van, waarbij hij tegelijk een mooi kijkje in de praktijk van alledag van deze automatiseerder gaf.Hoe stamp je in minder dan een jaar een succesvol recruitmentbureau uit de grond? Mick Knabben-Van Leusden gaf een blik achter de schermen van Daaf, samen met Paul Wilkens (RecruitNow).Colin van Goethem (Artiflex) en Maikel Neelen (Tigris, rechts) maakten in hun presentatie duidelijk een goed op elkaar ingespeeld duo te zijn. Dit keer lieten ze zien hoe makkelijk whatsapp is in te passen in een recruitmentproces.Marcel Leeman legde graag nog een keer uit hoe de technologie van Textmetrics niet alleen zorgt voor betere vacatureteksten, maar ook voor meer diversiteit.Last, but zeker niet least: Wout Withagen, die zijn eerste stappen in de wereld van recruitment zette met Werkspot, en nu zijn publiek graag verder inwijdde in de wondere wereld van de online platformen.
Uit recent onderzoek naar aanleiding van een eerder blog van mij (Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?) blijkt dat recruiters slechte luisteraars zijn. Maar liefst 53% van de recruiters gaf op de vraag naar de belangrijkste vaardigheid voor een recruiter anno 2022 als antwoord: luisteren. De nummer 2 (‘competenties herkennen’) komt hier met 27% mijlenver achteraan.
Luisteren wordt als veruit de belangrijkste skill voor recruiters gezien.
Maar liefst 238 mensen hebben deelgenomen aan het onderzoek. Hiervan hebben er 166 dit ingevuld als recruiter en 72 als sollicitant. De top-5 wordt gecompleteerd met op plaats 3 ‘oog voor talentmanagement’ (met bijna 18%), op plaats 4 ‘initiatiefrijk’ (met bijna 9%) en op plaats 5 ‘overtuigingskracht’ (met ruim 6%).
De top 5 vaardigheden voor een recruiter anno 2022 (volgens recruiters):
Luisteren 52,75%
Competenties herkennen 27,47%
Oog voor talentmanagement 17,58%
Initiatiefrijk 8,79%
Overtuigingskracht 6,59%
De top 5 vaardigheden voor een recruiter (volgens de kandidaat):
Als we dan kijken naar wat de sollicitant aangeeft wat de belangrijkste vaardigheden zijn voor een recruiter anno 2022, komen we tot het volgende lijstje:
Luisteren 41,67%
Competenties herkennen 30,56%
Klantgerichtheid 19,44 %
Oog voor talentmanagement 13,89%
Samenwerken 11,11%
Wat het eerste in het oog springt is dat in beide overzichten 3 vaardigheden terugkomen waarbij de nummers 1 en 2 identiek zijn. Bij recruiters is het gat een stuk groter dan bij de sollicitanten, maar de cijfers spreken voor zich. Luisteren en competenties herkennen zijn de absolute nummers 1 en 2.
Welke skills mis je?
De volgende vraag in dit onderzoek was: welke vaardigheid mis je nou het meest bij een recruiter? Eerst de top van de recruiters en daarna die van de sollicitanten.
Wat mist de recruiter?
Omgaan met conflicten 22,82%
Analytische vaardigheden 10,87%
Stakeholdermanagement 9,78%
Wat mist de sollicitant?
Luisteren 18,92%
Klantgerichtheid 10,81%
Competenties herkennen 10,81%
Op deze vraag zijn de verschillen in antwoorden erg groot. Vooral omdat recruiters zelf aangeven in slechts 6,52% van de gevallen luisteren als vaardigheid het meest te missen daar waar de sollicitant die gemiste vaardigheid drie keer zo hoog aangeeft. Daarbij komt dat de sollicitant ook de nummer 2 van belangrijkste vaardigheden, competenties herkennen, mist bij recruiters.
Mismatch?
Is hier sprake van een enorme mismatch? Weten recruiters prima wat belangrijk is, maar beseffen zij niet dat hier hun grootste gebrek ligt? Mag je de conclusie trekken dat als sollicitanten zeggen dat recruiters niet over de 2 belangrijkste vaardigheden beschikken, zij in het verkeerde vak zitten? En is dit dan hilarisch of sneu? Ik ga nog maar eens een cursus luisteren volgen. Wie doet er mee?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Nils Vos, (senior) recruitment consultant bij Keser, won de publieksprijs in de finale voor bureaurecruiters, na een uitgebreide campagne op sociale media. De prijs van de vakjury ging in deze categorie echter naar Corwin in den Eng , die de prijs wegkaapte voor de neus van de enige vrouw in de finale, Corinne Meinster, die al bijna 12 jaar Meinselect runt, een werving- selectie en detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de bouw en de vastgoedbranche.
‘Corwin in den Eng heeft een sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen.’
In den Eng kreeg de prijs uit handen van juryvoorzitter Hetty Moll (foto boven) tijdens Bureaurecruitment Live, een evenement dat alle ontwikkelingen in de wereld van de uitzend-, detacherings- en werving- en selectiebureaus nader in het zonnetje zette. Moll roemde de winnaar daar vanwege zijn lef en ‘de sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen’. En samenvattend: ‘Ondernemend, ambitieus en veelbelovend’.
Corwin in den Eng, met zijn award (en de bijbehorende bloemen)
Als eerste uit 16.000 bureaus
Bij de bureaus was het dus Joinuz dat met de allereerste publieksprijs uit de geschiedenis ervandoor ging. Een hele prestatie voor de detacheerder die actief is in de zorg en de overheid, want eerder op de dag hadden we geleerd dat Nederland zo’n 16.000 bureaus in de arbeidsbemiddeling telt. En als je dan de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks. Het bureau heeft dan ook een ‘heel originele invalshoek’, zoals Hetty Moll het uitdrukte.
Als je de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks.
De vakjury verkoos echter een andere favoriet tot winnaar: The New Crew, het bureau dat tot november vorig jaar nog als Studelta door het leven ging. Dit bureau, dat zich volledig richt op de werving en selectie van Generatie Z, versloeg daarbij onder meer NRG-Office, het bureau dat zijn specialisme heeft gevonden in het verbinden van supply chain-bedrijven aan professionals binnen de voedsel- & maakindustrie. ‘Een energieke club’, aldus Moll bij de uitreiking. ‘Data driven. En goed gebruik makend van marketing automation.’
Maar de Award en de bloemen bleken dus uiteindelijk voor The New Crew. En met name vanwege de volledig vernieuwde site, met ‘alle uitingen consequent op de doelgroep gericht’, zoals de jury het omschreef. ‘Zeer aansprekend. Let bijvoorbeeld eens op de videovacatures. Of solliciteren via whatsapp. Het is allemaal even modern. Samenvattend: never give up. Je kunt jezelf na 16 jaar dus blijkbaar echt opnieuw uitvinden. Complimenten.’
Voorbeeld voor het vak
Werf& introduceerde de Bureaurecruitment Awards als onderscheiding voor bureaurecruiters en bureaus die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied. De allereerste uitreiking leverde uiteindelijk 16 genomineerde bureaurecruiters op, en 22 genomineerde bureaus. ‘Een hele klus voor de jury om hiervan een eerlijke strijd te maken’, zei Moll, die ook vertelde dat de jury daarbij vooral keek of de deelnemers inspirerend, motiverend en professioneel zijn, maar ook: ‘Vinden ze een goede balans tussen commercieel en persoonlijk? Dat vind ik persoonlijk het allerbelangrijkst.’
Blik op de goedgevulde zaal tijdens Bureaurecruitment Live.
De 7 leden van de vakjury wezen ruim anderhalve maand geleden – na lang en gedegen overleg – in elke categorie 3 finalisten aan. Daar mocht vervolgens het publiek op stemmen. Maar de vakjury verkoos ook zelf de eigen favorieten. Dat bleken dus geheel toevallig precies twee andere namen te zijn dan degenen die het publiek verkoos.
Hetty Moll (midden) met de winnaars van de publieksprijs, JoinuzWinnaar van de publieksprijs bij de Bureaurecruiters, Nils Vos
We zijn allemaal ooit op sollicitatiegesprek geweest. En we voelden na een sollicitatie achteraf ook allemaal wel eens frustratie over wat er in het gesprek ontbrak of over wat juist te veel werd gedaan. Maar hebben we dat destijds ook gemeld?
Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep.
Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep. Een kandidaat zal zich niet snel laten verleiden om eerlijke feedback te geven over wat op hem of haar als frustrerend overkwam in het interview. Je zult maar eerlijk zijn… En dan je kansen op die mooie job verprutsen? Nee, dat risico neem je niet. En is het verdict gevallen en je hebt de job, dan doe je het ook niet meer. Je wil je nieuwe werkgever sparen, bent veel te blij met de selectie zelf. Ben je niet geselecteerd? Dan heb je wel wat anders te doen dan feedback te geven aan iemand die je toch niets te bieden heeft. Groot dilemma dus.
Lekker groeien
Alle bedrijven moeten mensen werven. Omdat mensen gewoon ouder worden, mensen weggaan of we gewoon lekker aan het groeien zijn. Het zijn niet alleen recruiters die hiervoor de selectiegesprekken voeren, maar vroeg of laat elke leidinggevende. Dus wat zijn daarbij de grootste frustraties zodat ik wat eraan kan doen?
Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een job als je onduidelijke vragen krijgt.
Recent heb ik in een poll zelf 4 frustraties aangebracht waartussen mensen konden kiezen. Die heb ik gehaald uit mijn werkveld als expert in gesprekken over werk. Dat leidde tot de volgende 4 grote ergernissen:
#1. Onduidelijke vragen
Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt. Ik zie in de praktijk vaak vragen die op de HR-dienst een goed idee leken, maar die geen mensentaal zijn. Bijvoorbeeld: ‘Geef eens een recent voorbeeld uit je huidige werk waarbij je een probleem moest oplossen en daarbij beroep deed op je collega’s.’
‘Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt.’
Je merkt het al bij het lezen: je moet je hoofd goed erbij houden, omdat de vraag drie stukken bevat. Doe je dit onder lichte stress en je hoeft niet verrast te zijn dat mensen de vraag niet goed kunnen beantwoorden – waarna ook nog eens verkeerde conclusies worden getrokken. Het is een frustratie die bij 8% van de respondenten wordt herkend.
#2. Gebrek aan feedback
Je hebt als kandidaat een heel uur vragen naar je hoofd geslingerd gekregen. En dan zegt je interviewer niets, maar dan ook helemaal niets over hoe je het hebt gedaan. Dat is een pittig discussiethema als ik met recruiters praat. Vaak verschuilen ze zich achter regels of de onmogelijkheid om een beslissing te nemen. Maar feedback geven is helemaal niet hetzelfde als een besluit mededelen. Wat vond je goed? Waar zit een tekort? Meer hoeft dat niet te zijn. Toch zegt 37% van de respondenten deze ergernis te herkennen.
#3. Onduidelijke jobbeschrijving
De functietitel is soms een nietszeggende en vaak wat gepimpte naam. Als je na een voorbereidende telefonische intake, een Zoom-gesprek en nog een face to face-interview van anderhalf uur thuiskomt en zegt: “Ik weet nu nog altijd niet goed wat ik precies moet doen”, dan is dat frustrerend. Het overkomt nog steeds te veel mensen. En 10% van de respondenten herkent zich hier dan ook in.
#4. Houding van de interviewer
Dit is een heel brede categorie, maar vaak komt het neer op een ongelijkwaardige en eerder hiërarchische houding. Ik ben meer dan jij. De ‘Wees blij dat je op gesprek mag komen’-attitude noemde Aaltje Vincent het ooit. Het blijkt de meest voorkomende frustratie, en wordt genoemd door maar liefst 46% van de respondenten.
Het overzicht van de 4 grootste frustraties:
Twee bedenkingen
Tot zover dus de veel voorkomende frustraties. Ik maak hier twee bedenkingen bij. De eerste is dat het helemaal niet zo moeilijk is om je selectiegesprekken te verbeteren. Verander van houding tijdens het gesprek. Zorg dat je een mentale klik maakt en die ook behoudt naar een gelijkwaardig gesprek. Zeker met een krappe arbeidsmarkt lijkt dat een goed plan. De kandidaat heeft de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?
‘Het is helemaal niet zo moeilijk om je selectiegesprekken te verbeteren.’
De tweede bedenking is dat je door je gesprekken te verbeteren slechts de helft van de frustratie wegwerkt. Je bent er ook dan immers nog niet. Als je nu ook nog leert om na elk gesprek een korte feedback te geven aan de kandidaat dan los je 80% van de frustraties op. Nu kun je in de Premier League gaan spelen. Met een krappe arbeidsmarkt willen we daar spelen waar het toptalent zit. Als eerste gaat het over het helder krijgen van de jobbeschrijving. Dat klinkt plausibel en toch zie ik dat er geen methodiek bestaat om dat gestructureerd en kwalitatief te doen.
Hier werk ik met mijn klanten aan. Dat omgekeerde CACTUS-gesprek met de hiring manager zorgt bovendien ook ervoor dat je betere selectievragen kunt opstellen. Het wordt nu immers veel zichtbaarder wat nodig is om de taken uit te voeren. Nu kunnen we alle overbodige vragen laten vallen en een kort maar krachtig gesprek voeren, dat gestructureerd is, dat selecteert en dat ook fijn is in gebruik als kandidaat en recruiter. Bingo! Weg alle frustraties!
Over de auteur
Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.
Als we kandidaten beoordelen, denken we als recruiter of (HR-)manager gauw van onszelf dat we dat behoorlijk objectief doen, en dat ons oordeel daarbij nauwelijks gekleurd wordt door onze vooroordelen. Maar in werkelijkheid beschikt iedereen over bias en blinde vlekken in recruitment. En als je die niet onderkent – en vervolgens zoveel mogelijk repareert – kan het tot desastreuze resultaten leiden, aldus ondernemer Marina Glazman in Harvard Business Review. Niet alleen omdat je daarmee minder presterende mensen binnenhaalt, maar ook omdat je er talent mee misloopt, en bovendien schade doet aan het zittende team.
‘We denken dat Elliot informatie heeft gestolen, gelogen en intellectueel eigendom heeft vernietigd.’
Ze haalt daarbij zelf het voorbeeld aan van ‘Elliot’, een welbespraakte kandidaat die ze ooit aannam, ondanks de waarschuwingen van een grote investeerder. Achteraf bleek de belegger gelijk te hebben, en bleek Elliot iemand zorgde voor tal van problemen. ‘We denken dat hij informatie heeft gestolen, gelogen en intellectueel eigendom heeft vernietigd.’ Ondanks de goede recruitmentstrategie bleek Elliot door de mazen heen geslopen. En dat komt vooral door de blinde vlekken van de beslisser, aldus Glazman, die er na jarenlange ervaring 5 belangrijke signaleert:
#1. Repareren en redden
‘Dit was mijn blinde vlek bij Elliot, en is er eentje die veel voorkomt bij oprichters en andere ondernemers’, stelt Glazman. ‘Ondernemers zijn van nature meer geneigd dan gemiddeld te geloven dat ze enorme veranderingen kunnen bewerkstelligen. Dit kan zich uitstrekken tot een te groot vertrouwen in hun vermogen om werknemers te “ontwikkelen”, zelfs in het licht van het bewijs dat een persoon de vereiste karaktereigenschappen voor groei mist, zoals verantwoordelijkheid en openheid voor feedback.’
‘Veel ondernemers hebben een te groot vertrouwen in hun vermogen om werknemers te “ontwikkelen”.’
Naast een te groot vertrouwen in hun probleemoplossend vermogen, zijn ondernemers ook kwetsbaar voor dit patroon vanwege hun krappe budgetten, stelt Glazman. ‘Ze zijn vaak op zoek naar een deal, en een kandidaat die bereid is een aanzienlijk deel van zijn salaris in aandelen op te nemen, is precies dat. Leiders die trots zijn op hun organisatie gaan ervan uit dat de motivatie van het individu hun passie voor het bedrijf is. Ze zullen de mogelijkheid over het hoofd zien dat andere redenen iemand ertoe kunnen brengen om financieel een stap terug te doen – inclusief een gebrek aan opties.’
Remedie:
Hoe voorkom je deze blinde vlek? ‘Een van de beste manieren om het gevaar te verkleinen duidelijk maar onderbenut: neem beslissingen over het aannemen van personeel niet alleen. Zoek een second opinion. En als je al een second opinion hebt, maak dan niet mijn fout – maar luister ernaar.’
#2.Waak voor passie
Een tweede blinde vlek die Glazman aanhaalt noemt ze ook wel: het zoeken naar validatie. Ze haalt daarbij het voorbeeld aan van een CEO van een tech-startup, die ontdekte dat haar bedrijf in gevaar kwam toen haar product een enorme functiefout ondervond bij bètatests. Maar niemand in haar team had vóór de lancering kritiek geuit. Hoe was dit mogelijk? Tot de CEO besefte dat ze eigenlijk alleen mensen had ingehuurd die grenzeloos enthousiasme toonden in interviews. En dat ze kandidaten die het product te weinig prezen, had beschouwd als ‘niet gepassioneerd genoeg’.
‘Besef dat ook het aanwijzen van tekortkomingen passie vereist.’
Als gevolg hiervan zag ze tegendraadse kandidaten over het hoofd. En dus werd ze onvoldoende gewaarschuwd. ‘Als je een blinde vlek hebt die op zoek is naar validatie, ook wel bekend als ‘affect-based‘ besluitvorming, besef dan dat ook het aanwijzen van tekortkomingen passie vereist’, aldus Glazman. ‘Het vereist aandacht, analyse en de moed om te spreken.’
Remedie:
‘Complimenten is eenvoudig. Zie de kandidaten die tot nadenken stemmende kritiek op uw bedrijf uiten niet over het hoofd. Zelfs als uw reflexmatige reactie is om ze te ontslaan.’
#3. Zeg nooit: als een familie
Glazman haalt ook het voorbeeld aan van marketingmanager ‘Anna’, die geloofde dat het goed was om aan sollicitanten te vertellen dat haar team ‘als een familie’ was. Dat trok onder meer ene Jill aan, die vervolgens veel tijd en moeite van haar vroeg, in hulp met haar partner, haar ouders, haar sociale leven, haar auto, noem maar op. ‘Empathie kan van een goede leider een geweldige leider maken, maar het kan ook verkeerd worden toegepast’, aldus Glazman. ‘Taal als “we zijn een familie” of “we zijn er altijd voor elkaar, wat er ook gebeurt”, duidt eigenlijk op een gebrek aan professionele grenzen.’
‘Wees op je hoede voor kandidaten die persoonlijke verhalen delen als verzachtende factor voor terugkerende werkproblemen.’
Remedie:
Glazman: ‘Als je merkt dat je hoogdravende kandidaten aantrekt die ieders tijd monopoliseren, noteer dan welke overdreven gepersonaliseerde taal je misschien gebruikt. Wees ook op je hoede voor te veel delen door kandidaten. Vooral als ze persoonlijke verhalen presenteren als verzachtende factoren voor terugkerende problemen op het werk.’
#4. Hoed u voormicromanaging
De meeste mensen accepteren – althans in theorie – dat micromanagement ongewenst is en voortkomt uit zelftwijfel en onzekerheid. Toch hebben nog altijd veel leiders moeite om hun wijze van micromanagement los te laten, zeker ook bij recruitment. En dat kan juist pijnlijk zijn bij werving en selectie, aldus Glazman. Want hint je tijdens je sollicitatieproces erop dat je mensen weinig ruimte geeft, dan zul je waarschijnlijk kandidaten aantrekken die goed passen bij inflexibele omgevingen – mensen die weinig passie hebben, weinig betrokken zijn, de voorkeur geven aan lineair werk en weinig gedreven zijn.
De meeste mensen accepteren – althans in theorie – dat micromanagement ongewenst is.
Remedie:
Glazman: ‘Merk je dat je moeite hebt om zelfsturende, creatieve mensen aan te trekken en aan te nemen? Dan is het de moeite waard om nog eens goed te kijken naar de signalen die je uitzendt. Bedenk of je misschien te veel nadruk legt op regels en procedures, de hiërarchie of het organigram verheerlijkt, of suggereert dat alle conflicten (waarvan sommige productief kunnen zijn) ongewenst zijn.’
#5.Maar laat ook niet zomaar los
En zo komen we bij de vijfde van de hier genoemde blinde vlekken: onthechting. Glazman haalt hiervoor het voorbeeld aan van een zorgmanager die een aantal keer iemand moest ontslaan omdat hij of zij uiteindelijk niet met het team kon opschieten. Tot de manager zich realiseerde dat ze in sollicitatiegesprekken vertelde dat de bedrijfscultuur zich kenmerkte door ‘totale vrijheid‘, en ze kandidaten vertelde dat ze alleen zou ingrijpen als dat nodig was, om hen niet in de weg te staan. Zelf dacht ze dat ze daarmee uitstraalde niet aan micromanagement te doen. Maar in werkelijkheid dachten sollicitanten dat het haar juist niet echt kon schelen.
Vertrouwen is goed, mensen zomaar loslaten niet.
Remedie:
Vertrouwen is goed, maar mensen zomaar loslaten niet. Onderzoek wijst uit dat teams met een afwezige leider vaak het gevoel krijgen dat ze zich min of meer in een zwembad bevinden. Wat een voedingsbodem kan worden voor ongezonde conflicten. De manager in kwestie had er nooit bij stilgestaan dat haar interviewstijl geen teamspelers aantrok, maar juist machtszoekers. Heeft jouw organisatie daar ook last van? Glazman: ‘Overweeg dan om evenwicht te brengen met de geruststelling dat er een sterk netwerk en toegewijd leiderschap aanwezig zijn.’
‘Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment’, schreven we drie jaar geleden al over de ruim 50 inzendingen die we destijds mochten ontvangen voor de Werf& Awards. Daar kwamen in de jaren die volgden (2020 en 2021) nog eens flinke aantallen bij. En ook dit jaar mochten we ons in bijna 50 inzendingenverheugen. Van divers pluimage, rijp en groen, groot en klein, maar altijd met iets waarvan je zegt: hé, dat is bijzonder.
Uit alle inzendingen blijkt ook dit jaar weer dat recruitment écht een volwassen beroep geworden is.
Uit alle inzendingen blijkt ook dit jaar weer dat zowel arbeidsmarktcommunicatie als recruitment écht een volwassen beroep geworden is. Met tal van old skool wervingscampagnes via social media, radio en tv, maar ook vol nieuwe technologie, en vol vernieuwende initiatieven om kandidaten te bereiken die je anders misschien niet zo snel bereikt. En ook manieren om de vijver aan kandidaten te vergroten komen steeds vaker terug.
Veel onboarding en diversiteit
Als redactie hebben we natuurlijk geen uitgesproken favorieten, dat laten we liever over aan de jury. Maar een paar dingen vallen natuurlijk wel op. En dat is dat er dit jaar veel meer aandacht dan in andere jaren is voor onboarding. Denk aan het uitgebreide welkomstpakket dat medewerkers van PostNL tegenwoordig krijgen, of het programma waarmee accountantsbureau Flynth zijn nieuwe medewerkers welkom heet. Ook opvallend in deze categorie: de arbeidsovereenkomst op één pagina van A.S. Watson. En natuurlijk het bamitegoed en welkomstboekje van Freshheads.
Een andere opvallende ‘trend’ is diversiteit en inclusiviteit, in de breedste zin van het woord. Met speciaal oog voor ‘nieuwe’ doelgroepen. Zoals bijvoorbeeld de case van Olympia laat zien, of de Open Hiring-aanpak van A.S. Watson. Ook de case van Mammoet kunnen we hier met enige goede wil onder scharen. Net als natuurlijk de case van Agora. Of Kentalis, dat zelfs via gebarentaal op zoek ging naar IT’ers. En Timing wist nu al een groot bereik te scoren met een opvallende case van boomerang-recruitment, in de stijl van All You Need is Love.
Veel selectie en gamification
Ook viel op dat er – meer dan in andere jaren – aandacht was voor de selectiekant van werving en selectie. Daaronder vallen bijvoorbeeld het TalentenDNA van Langenhuizen en Portier, en de voorspellende assessments van Thomas International & Createment. Of, helemaal aan de andere kant van het spectrum: de robot-recruiter Scotty die YoungCapital inzet. Of de competentiegerichte Brain Based Assessment Games die EN HR solutions voor VGZ inzet.
Ook anderen stuurden vaak een game in, of een challenge, of een andere vorm van gamification. Zo bouwde Happy Horizon een ‘SwipeGame’, die inspeelt op de trend dat (young) professionals vaker een cultural match zoeken in plaats van een concrete vacature. Unigarant maakte op zijn beurt een succesvolle Banen Bingo. En de AIVD kwam met een uitdagende challenge voor IT’ers. Terwijl YoungCapital het meer ludiek aanpakte, met een inhaker op de vooral onder jongeren razend populaire Netflix-serie Squid Game.
Veel IT en internationaal
Hoe dan ook: ook dit jaar waren het weer veel IT’ers om wie gevochten werd. En voor wie ook veel creativiteit van stal gehaald werd. En veel moois werd bedacht. In allerlei vormen en maten. Wat bijvoorbeeld te denken van de nostalgische 8-bit games van Wortell, of – iets heel anders – de interne IT-opleiding die NS aanbiedt, of de 5-delige podcastserie voor IT’ers (Van code tot coupé) van hetzelfde spoorbedrijf?
Ook viel op dat de focus vaker dan andere jaren internationaal lag. Zoals zorginstelling Tragel, die over de zuidgrens op zoek ging naar nieuwe medewerkers. Of Cocoroco, een wervingsplatform dat bedrijven samenbrengt met meertalige en getalenteerde customer service-medewerkers van over de hele wereld. En dan hadden we ook nog Mavim, een softwarebedrijf uit Noordwijk, dat via LinkedIn, Teams en Pro Contact IT’ers op maar liefst drie continenten wist te werven. Danone stuurde zijn case zelfs helemaal in het Engels in. Maar hier ging het dan ook om een méga-case: een heel nieuw wereldwijd EVP, met een nieuwe werkenbij-site in tal van lokale varianten.
Veel klassieke campagnes
Ook dit jaar waren onder de inzendingen nog redelijk veel min of meer ‘klassieke’ recruitmentcampagnes te vinden. Zoals de wervingscampagne voor de BAZ-opleiding van het Maastricht UMC+. Of – ook al uit Limburg: de zorgmedewerkers die met hun hobby centraal staan in de wervingscampagne van Sevagram. Een aanpak die we ook terugvinden bij de TikTok-achtige video’s van BDO. En net zoals dit accountantskantoor beriep ook Nespresso zich op de hobby’s van zijn medewerkers om bij de doelgroep onder de aandacht te komen.
Ook de ‘monteurmakelaar’-campagne met Theo Janssen, voor Croonwolter&dros, kunnen we hier met enige goede wil toe rekenen. Net als de spannende, hyperrealistische film by night die het Maasstad Ziekenhuis instuurde. En de fel geel/blauwe campagne van het Brabantse bouwbedrijf Heijmans. Of het hippe freelancerbedrijf YoungOnes, dat zich voor zijn inzending tot de vijf populaire influencers van het YouTube-kanaal Bankzitters wendde.
Veel innovatie
De zuivelmachinemakers van Lely kozen daarentegen meer voor een strategie van de lange adem dan van de korte campagne-klap. En ook de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants koos niet voor een grootschalige ‘generieke’ campagne, maar bouwde de aanpak van vorig jaar dit jaar uit met interactieve off- en online colleges met jonge accountants uit het werkveld. En dan sluiten we deze categorie af met T-Mobile, dat een 360-graden experience bouwde met veel moois: interactieve hotspots, audio samples, links en video’s.
Sowieso was er ook dit jaar weer veel innovatie te vinden in de cases. Zoals de app met een recruitment dashboard die NS bouwde, of de digitale cultuurscan die PwC inzet. En mogen we het whatsappen naar een baan bij A.S. Watson gerust ook nog innovatief noemen? Je zou ze de kost moeten geven waar het nog niet kan…
Veel Jumbo en volume
En dan blijven we meteen maar even in de retailsector, want het valt op hoeveel inzendingen we dit jaar uit die hoek hebben mogen ontvangen. Zo was Jumbo traditiegetrouw goed vertegenwoordigd, met veel moois. Zoals een traineeship-campagne, compleet met maaltijdpakket en eigen Dragon’s Den, de Good Vibes-campagne voor eindexamers en de effectieve campagne waarmee het supermarktconcern bijna 1.700 nieuwe bezorgers wist te werven.
Maar niet alleen Jumbo liet van zich horen. Ook Indeed deed een duit in het zakje, met online sollicitatiedagen voor 9 verschillende retailers als H&M, Kwantum, Jysk, C&A en Hunkemöller. En nu we het toch hebben over ‘volumerecruitment’: New York Pizza profileerde zich als ‘de tofste werkgever voor pizzabezorgers’ met een ‘film die nooit gemaakt is’. Welkoop wist orderpickers voor zijn distributiecentra aan te trekken door ze rond te leiden in plaats van om een cv te vragen. En Intergas vond in de ‘moeilijke regio’ Coevorden 60 assemblagemedewerkers via een vernieuwend recruitmentmodel op abonnementsbasis.
Veel moois dus
Zo zie je maar weer: ook dit jaar was er weer veel te genieten wat de inzendingen van de Werf& Awards betreft. En dan hebben we nog niet eens de opvallende musical genoemd waarmee Compass Group 500 horecamedewerkers wist te werven. Of de persoonlijke Meet & Seat-aanpak van Rijkswaterstaat. Laat staan de ‘omgekeerde aanpak’ van MTA, het bedrijf dat solliciteerde bij zijn potentiële kandidaten en hen een cv van de eigen organisatie opstuurde. Een case die duidelijk laat zien dat ook een relatief klein bedrijf toch best kan opvallen tussen al dat recruitmentgeweld van de grote bedrijven.
En ook dat is altijd weer het mooie van de Werf& Awards. Wie al deze inzendingen zo bekijkt valt op dat het heus niet alleen de ‘grote jongens’ zijn die het verschil kunnen maken en met iets moois op de proppen komen. Het blijkt juist vaak een mix van een goed idee, eigen medewerkers aan het woord, en vooral ook: dúrven vernieuwen. Dus dat belooft nog wat voor het komende jaar!
Sinds de inmiddels overbekende Amazon-case is het een bij tijd en wijle oplaaiende discussie in de recruitmentwereld. Kunnen algoritmes op basis van artificial intelligence nou vooroordelen voorkomen? Of versterken zulke algoritmes de bestaande bias alleen maar (zoals bij Amazon het geval was)? Nieuw onderzoek, dat eind deze maand wordt gepresenteerd in Seattle, lijkt een voorzichtig positieve conclusie op te leveren.
‘Ik ben blij te melden hoe we een eerlijker speelveld kunnen creëren voor iedereen die solliciteert.’
Uit het onderzoek, uitgevoerd door Phai Labs, de R&D-afdeling van het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire, blijkt dat als je kandidaten vraagt géén cv in te sturen, maar alleen 5 werkgerelateerde vragen via tekst laat beantwoorden, er een significante vermindering van gendervooroordelen is in de uiteindelijke selectieprocedures. ‘Ik ben blij om dit werk te delen over hoe we een eerlijker speelveld kunnen creëren voor iedereen die naar een baan solliciteert’, aldus Chief Data Scientist Dr. Buddhi Jayatilleke, die het onderzoek begeleidde.
5 miljoen antwoorden
PredictiveHire liet al eerder duidelijke tegengeluiden horen ten opzichte van alle scepsis over A.I. in recruitment. Zo meldde het bedrijf na onderzoek dat al die algoritmes voor een kandidaat juist een bétere ervaring kunnen opleveren. Bijvoorbeeld omdat A.I. feedback kan verzamelen, en zo steeds beter leert wat kandidaten willen, en doordat algoritmes beter transparant kunnen maken wat je afwegingscriteria zijn, waardoor je kandidaten kunt helpen om jouw overweging te snappen. Bovendien kun je met de inzet van Natural Language Processing élke kandidaat goede, persoonlijke feedback geven, aldus hun onderzoek.
‘We hebben een dataset van meer dan 5 miljoen ongestructureerde antwoorden op vragen in sollicitatiegesprekken.’
Met de nieuwe wetenschappelijke paper (Identifying and Mitigating Gender Bias in Structured Interview Responses) gaat het bedrijf nader in op een veelgehoord bezwaar tegen algoritmes: ze zouden moeilijk genderneutraal zijn te maken. Maar volgens Jayatilleke is dat dus juist níet het geval. ‘We hebben een dataset van meer dan 5 miljoen ongestructureerde antwoorden op vragen in sollicitatiegesprekken – allemaal zonder enige identificerende informatie. In totaal gaat het nu om 630 miljoen woorden, en waarschijnlijk 1 miljard halverwege dit jaar. De studie laat zien dat als je beoordelingen maakt met alleen die interviewgegevens en met behulp van een reeks goed gedefinieerde scoredimensies, dat zelfs wanneer antwoorden hogere niveaus van genderinformatie bevatten, er nog steeds significant minder gendervooroordelen zijn.’
Níet anoniem solliciteren
Dit werkt volgens PredictiveHire beter dan meer ‘klassieke’ methoden om bias tegen te gaan, zoals anoniem solliciteren. ‘Ondanks de populariteit van zulke ‘blinde’ cv-screening, staat al lang vast dat je dan nog het geslacht kunt bepalen aan de hand van de cv-gegevens en nog steeds leidt tot vooringenomen werving door interviewers.’ Laat je die gegevens echter volledig weg, en richt je je volledig op de geschreven antwoorden, dan sluit je dat soort vooroordelen helemaal uit, aldus de onderzoekers.
Het onderzoek komt bovenop talloos ander onderzoek naar het nut van A.I. in werving en selectie, en de vraag in hoeverre je hiermee vooroordelen kunt voorkomen, of juist versterkt. Zo deed de Nederlandse Jacqueline van Breemen de afgelopen jaren voor NOA-VU ook onderzoek hiernaar. Haar conclusie: A.I. is nog niet het nieuwe wondermiddel binnen HR. Volgens haar zijn A.I.-algoritmes bijvoorbeeld vaker discriminerend ten opzichte van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. De discussie over de potentie van A.I. zal dan ook nog wel even doorgaan, zo lijkt het.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
