Praktijk Archieven - Pagina 212 van 235

Even uit de crisis: dromen van een leven als astronaut (net als 12.000 anderen)

Gepost op 2020/04/06 te 12:20.

Het zijn van die vacatures waarbij het heerlijk wegdromen is. Want wie heeft er nou niet eens aan gedacht hoe het zou zijn om als astronaut de aarde vanaf grote afstand te kunnen aanschouwen? Zeker in deze tijd, nu de wereld tegelijk zo klein en zo kwetsbaar lijkt.

Wie heeft er nooit gedacht hoe het is om de aarde vanuit de ruimte te aanschouwen?

Niet zo verwonderlijk dus dat NASA zich in een grote belangstelling mocht verheugen toen het de sollicitatieprocedure openzette voor wat wel de ‘Artemis Generation‘ heet, een nieuwe groep astronauten, die – volgens de functiebeschrijving – niet alleen voor 2024 naar de maan gaat, maar daarna ook (in de jaren 30 van deze eeuw) missies naar Mars in gang moet gaan zetten.

Het op een na hoogste aantal ooit

Liefst 12.000 sollicitanten meldden zich, het op een na hoogste aantal ooit, na 2015-2017, toen in een soortgelijke procedure zelfs meer dan 18.000 mensen solliciteerden (voor een klas van 11 astronauten die dit jaar afstudeerde). Maar de opleidingseisen zijn dit jaar dan ook behoorlijk verhoogd, en de sollicitatietermijn is een maand ingekort, van 2 maanden naar 1 maand. Solliciteren kon trouwens makkelijk, via de hashtag #BeAnAstronaut op www.usajobs.gov. Op 31 maart sloot de inzendtermijn.

Sinds 1960 heeft NASA in totaal 350 mensen geselecteerd om kandidaat-astronaut te worden. Momenteel zijn er nog 48 astronauten actief. Maar daar zijn er dus meer van nodig, zeker nu de ruimtevaartorganisatie zich heeft voorgenomen om de eerste man én vrouw in 2024 naar de maan te laten gaan. ‘Het is een ongelooflijke tijd om nu astronaut te zijn’, aldus Jim Bridenstine, die namens NASA het werving- en selectieproces begeleidt.

Voor het eerst een online assessment

Voor het eerst is kandidaten gevraagd om een online assessment af te leggen, waar ongeveer 2 uur tijd voor nodig was. Het is de bedoeling dat de nieuwe astronauten halverwege 2021 met hun daadwerkelijke training beginnen, die vervolgens wel 2,5 jaar kan duren. Voor die tijd moet NASA dus nog het zware werk verrichten: uit de 12.000 sollicitanten de groep gelukkigen selecteren die dadelijk – mogelijk – echt de ruimte in mag. Hoeveel dat er uiteindelijk worden, is overigens nog onduidelijk.

Voor het eerst is kandidaten gevraagd om een online assessment af te leggen, waar ongeveer 2 uur tijd voor nodig was.

Is het ook voor Nederlanders mogelijk om deel te nemen? Helaas niet. We mogen nu dan allemaal al oefenen met in quarantaine zitten, om bij NASA aangenomen te worden, moet je toch echt Amerikaan zijn.

Wubbo en André waren de eersten niet

Wat overigens niet wil zeggen dat de deur voor Nederlanders meteen gesloten is. Wie dacht dat Wubbo Ockels en André Kuipers de enige Nederlanders ooit in de ruimte waren, heeft het namelijk mis. Het was Lodewijk van den Berg die hen al in 1985 voorging. Het is niet erg bekend, maar Van den Berg, geboren in Sluiskil in 1932, was toch echt de eerste. Zijn truc? Hij emigreerde op tijd naar Amerika, werd Amerikaans staatsburger, en vervolgens uitverkoren. Uiteindelijk zou hij via de NASA zo’n 168 uur (7 dagen) in de ruimte verblijven.

Het is niet erg bekend, maar Lodewijk van den Berg, was in 1985 toch echt de eerste geboren Nederlander in de ruimte.

Wie via de ESA, de Europese tegenhanger van NASA, als astronaut de ruimte in wil, moet overigens nog meer geduld hebben. De laatste campagne was al in 2008 en 2009, maar er zijn geen signalen dat snel een nieuwe zoektocht begint. En een andere mogelijkheid voor Nederlanders om de ruimte te verkennen, is vorig jaar failliet gegaan. Het Nederlandse Mars One-project was van plan rond 2030 enkele reizen naar de rode planeet te gaan verzorgen, en daar meteen een reality-tv-serie van maken. Maar het bedrijf kreeg de financiering niet rond. Bleek the sky uiteindelijk toch the limit.

Recruiters horen bij hardst getroffenen in huidige coronacrisis

Gepost op 2020/04/06 te 07:40.

Geschreven door Peter Boerman

Weinig beroepen zo conjunctuurgevoelig als dat van de recruiter. In goede tijden zijn ze niet aan te slepen, in slechte tijden – met name als de neergang net inzet – weten organisaties bijna niet hoe snel ze weer van ze af moeten komen. Als organisaties vacaturestops instellen, zijn recruiters de eersten die dat merken, en valt meestal een zorgvuldige opgebouwde strategie – vaak voor langere tijd – weer volledig stil.

Als organisaties vacaturestops instellen, zijn recruiters de eersten die dat merken.

In Nederland is er moeilijk zicht op te krijgen hoe groot de schade momenteel precies is. Mogelijk valt het tot nu toe mee, mede omdat bedrijven dankzij de NOW-regeling respijt hebben gekregen en er ook nog steeds bedrijven zijn die doorwerven. In de Verenigde Staten, waar in twee weken het absolute recordaantal van bijna 10 miljoen mensen (!) een werkloosheidsuitkering aanvroeg, is dat evenwel behoorlijk anders.

Het slagveld is groot

En recruiters horen daarbij tot de hardst getroffenen, zo meldden diverse bronnen. Met name in Silicon Valley lijkt het slagveld groot en zijn veel bedrijven vrijwel meteen tot een hiring freeze overgegaan. Dat treft bijvoorbeeld ook start-ups in de recruitmentbranche zelf, zoals ZipRecruiter, dat al zo’n 400 mensen heeft moeten laten gaan, bijna 40 procent van het personeelsbestand. Ook Triplebyte, bekend van zijn codeertesten en vorig jaar nog goed voor een investering van 35 miljoen dollar, valt in deze categorie. Net als zzp-platform Wonolo en Jobcase, dat weliswaar in Boston opereert, maar vorig jaar nog wel juist een van de grootste groeiers was in personeel.

ZipRecruiter heeft al zo’n 400 mensen moeten laten gaan, bijna 40 procent van het personeelsbestand.

Een bekende in Nederland is ook Textio, een bedrijf in Seattle dat A.I.-gestuurd onder meer vacatureteksten verbetert, maar nu ook moeilijke tijden voorziet en afscheid neemt van zo’n 30 mensen, ongeveer 20 procent van het totale personeelsbestand. Een pijnlijke beslissing, zei oprichter en ceo Kieran Snyder hierover tegen GeekWire. ‘Hoe kan het iets anders zijn dan pijnlijk?’ En dat slechts luttele dagen later dan de introductie van nieuwe features om leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten aan te tonen. Maar wie de ontslagenen alsnog in dienst neemt, zal daar zeer gelukkig mee zijn, aldus Snyder, in een openhartige serie tweets.

En dat na jaren onverzadigbare honger

Maar de grootste klappen betreffen dus de recruiters in functie, zo tekent bijvoorbeeld Protocol op. ‘Na jarenlange harde strijd en een onverzadigbare honger naar techtalent, zien recruiters zich nu ineens geconfronteerd met massaontslagen.’ Zo is er het verhaal van recruiter Cassie Chao, die bij toerismestart-up Sonder de enige van het 5-koppige recruitmentteam was die gespaard bleef bij een ontslagronde van 400 mensen. Geen ander team in het voltallige bedrijf werd zo hard geraakt als het recruitmentteam, aldus Chao. ‘Het is pijnlijk.’

‘In slechts een paar weken is járen van banengroei compleet weggevaagd.’

Ook van andere organisaties zijn soortgelijke verhalen te noteren. Een gespecialiseerd bedrijf als de in Los Angeles gevestigde tech-headhunter Ejento schijnt zelfs helemaal stil te liggen. Julia Pollak, arbeidseconoom bij jobboard ZipRecruiter, denkt dat de schok nog maanden te voelen zal zijn. ‘In slechts een paar weken is járen van banengroei compleet weggevaagd. Voor een directeur talent recruitment zal de komende maanden weinig werk zijn, verwacht ik.’

Een positieve noot

Al sluit het artikel nog wel af met een positieve noot. Cassie Chao deed namelijk wat elke goede recruiter doet: na de ontslagen in haar eigen team vroeg ze aan haar LinkedIn-netwerk of zij konden helpen haar voormalig collega’s aan een nieuwe baan of klus te helpen. En binnen een paar dagen waren er al recruiters van Amazon, Facebook, DoorDash en enkele andere organisaties die daartoe bereid bleken.

‘Ze zullen straks een heel, heel belangrijke taak hebben. Er ligt een enorme kans in deze industrie.’

Ook elders is te zien dat de markt niet alleen opdroogt, maar ook verschuift. In bijvoorbeeld bezorgingsdiensten en cybersecurity is momenteel bijvoorbeeld nog veel werk te vinden. En je ziet ook dat slimme recruiters daar ook weer handig op inspelen. Zoals met de ‘ontslagenlijst‘ die recruitmentbedrijf Drafted heeft opgezet, waar headhunters die nog wel werven inmiddels gretig gebruik van maken. Zo zie je maar: zolang recruiters kansen blijven zien en elkaar helpen waar het kan, blijven ze volop bezig. En dat geeft ze na de crisis mogelijk ook weer een voorsprong, stelt Pollak. ‘Ze zullen straks een heel, heel belangrijke taak hebben. Er ligt een enorme kans in deze industrie, al zullen ze daarop nu een paar maanden stil moeten zitten wachten.’

Feel Good Friday: de leukste 1-aprilgrap van het jaar

Gepost op 2020/04/03 te 14:56.

Geschreven door Peter Boerman

Het was zelfs tot aan nu.nl opgevallen: de traditionele 1-aprilgrap kwam er dit jaar maar karig af. Jolige berichten? Gekke nieuwtjes uit naam van bedrijven? De oproep om ergens te verschijnen, waar dan vervolgens niets is, behalve andere mensen die er ingestonken zijn? Bijna niemand vond het gepast in deze tijden van corona. In Azië schijnen er zelfs straffen en boetes op te staan als je in deze tijd een corona-gerelateerde 1-aprilgrap maakt.

In Azië schijnen er zelfs straffen en boetes op te staan als je een corona-gerelateerde 1-aprilgrap maakt.

Maar gelukkig valt er in de recruitmentwereld nog wel een lichte noot te noteren. Zo bedachten Nikki ten Hove en Harald Stadermann dat het misschien wel een goed idee was om een prank uit te halen met hun baas, Eric van Bourgonje, CEO van Jobsrepublic en in 2018 nog trotse winnaar van een Werf& Award. En ze vonden al snel acteur Robbert Bleij bereid om mee te doen.

‘De sollicitatie from hell’

Wat volgde was een hilarische sollicitatie, ‘de sollicitatie from hell‘, zoals Ten Hove het terecht uitdrukt. ‘Eric, goed nieuws! Ik heb via een oud-collega een top copywriter gevonden. Schijnt echt een van de aller-allerbeste te zijn. Heeft echt hele grote dingen gedaan…’, zo werd de kandidaat geïntroduceerd. Maar in de praktijk kreeg Van Bourgonje te maken met een wijn drinkende chaoot, die er vreugde in leek te scheppen zijn gesprekspartner steeds op het verkeerde been te zetten. ‘Wie is Eric nou echt? Ik bedoel: achter het zakelijke?’

Mooi werk

Het bijzondere gesprek werd tijdens de virtuele teammeeting van Jobsrepublic op 1 april aan alle medewerkers getoond. Gelukkig belandde het daarna ook op LinkedIn, waar het inmiddels meer dan 13.000 keer bekeken is. En ook de reacties zijn daar vrijwel unaniem zéér enthousiast.

‘Geen seconde heb ik bedacht dat mijn eigen team hierbij betrokken was.’

‘Lijdend voorwerp’ Van Bourgonje kijkt er zelf ook meer dan positief op terug. ‘Ik had al heel veel vragen bij dit sollicitatiegesprek. Zoiets bizars had ik nog nooit meegemaakt. Dat het een grap was heb ik zeker over nagedacht, maar ik kon op geen enkele wijze een reden verzinnen waarom die sollicitant dit zou hebben gedaan. Geen seconde heb ik bedacht dat mijn eigen team hierbij betrokken was.’

Maximaal intern effect

Het interne effect was woensdag, toen de video getoond werd, maximaal, zegt hij. ‘In de dagelijkse gezamenlijke videosessie met het hele team werd ik met de 1 april-grap geconfronteerd. Naast een paar ingewijden wist niemand ervan. Ik denk serieus dat we met z’n allen vervolgens minimaal vijf minuten virtueel in een deuk hebben gelegen.’

Ik denk serieus dat we met z’n allen 5 minuten virtueel in een deuk hebben gelegen.’

De complimenten kwamen al snel. ‘Nadat ik was bijgekomen van het gegeven dat ik er echt volledig was ingetuind, moest ik ook wel erkennen dat de grap echt briljant was. Tot in alle details perfect uitgevoerd. Ik had dus de vorige dag het team gevraagd om een freelance copywriter te zoeken en nog dezelfde dag kwamen ze al met deze “top” kandidaat aanzetten. Die ook nog eens meteen een call kon doen.’

Toen ook maar live

De interne 1-aprilgrap was zó geslaagd, dat ze besloten hem ook live te zetten. ‘Ik moest er eerst nog echt wel even een nachtje over slapen of ik dit wel wilde delen. Maar deze grap is echt te mooi en te goed om voor onszelf te houden. We hebben gistermiddag de video online gezet en deze gaat as-we-speak viral. We gaan op dit moment over de 20.000 views heen, een paar uur geleden zaten we nog op 4.000…’

We hebben gistermiddag de video online gezet en deze gaat as-we-speak viral.

Maar daar gaat het niet bij blijven, belooft Van Bourgonje. ‘Er komen enorm veel leuke reacties binnen van mensen die bulderend achter hun scherm hebben gezeten. Toch een mooie vrolijke noot in deze gekke tijden. Inmiddels ben ik maar eens aan het nadenken hoe ik dit Harald en Nikki betaald ga zetten. Die zijn nog niet van mij af…’

Hoe gaat het nu met… Janneke Oostrom?

Gepost op 2020/04/03 te 07:19.

Geschreven door Redactie

‘Nog steeds worden 7 op de 10 mensen aangenomen via een ongestructureerd sollicitatiegesprek.’

‘De exacte huidige getallen weet ik niet, maar ik neem aan dat het niet echt veranderd is. Wel zien we nu veel asynchrone interviews waarbij vragen op een computerscherm komen of een avatar of een acteur je vragen stelt. De technologie is wel een stap vooruit en dat kan ervoor zorgen dat interviews meer gestructureerd worden. Belangrijk is daarbij: wat vindt de kandidaat daarvan? Aan de ene kant is het leuker en nieuwer. Aan de andere kant kan het ook zijn dat mensen het te spannend of te vreemd vinden en daardoor blokkeren. Dat moet allemaal gaan blijken.’

‘En dan speelt in ongestructureerde interviews ook bewuste en onbewuste discriminatie nog eens een veel grotere rol.’

‘Ik vind het een goede ontwikkeling dat hier meer aandacht voor is. Het belang is ook op de politieke agenda gekomen om discriminatie in de selectieperiode aan te passen. Mensen creëren zelf het bewustzijn of weten dat er specifieke regels zijn waaraan ze zich moeten houden. Maar je hebt nog altijd het deel dat onbewust is. Stel, je hebt onbewuste vooroordelen. Dan zul je je net iets minder toegankelijk gedragen naar de kandidaat. Wat ook weer van invloed is op diens gedrag. Dus ondanks al die aandacht ervoor is de mogelijkheid voor discriminatie bij met name ongestructureerde interviews nog steeds niet helemaal weg. Het belang van structureren blijft.’

‘De kracht van die eerste indruk, daar is niet heel veel bewijs voor.’

‘Het is wel gebleken dat eerste indrukken een rol spelen in het eindoordeel, maar of het een goede voorspeller is voor de toekomstige werkprestaties? Dat betwijfel ik. Want wat meet je precies met die eerste indruk en in hoeverre is dat hetzelfde voor iedereen? Dat gesprek bij de koffieautomaat is bijvoorbeeld lastig voor een gestructureerd interview. Eigenlijk moet je die niet hebben of ook structureren. Maar sollicitanten en ook interviewers hechten er veel belang aan om iemand op zijn gemak te laten voelen. Je zou dan een methode moeten bedenken waarbij het zeker is dat dit gesprek niet doorweegt in het eindoordeel.’

‘Er zijn twee conflicterende theorieën. Volgens mij is er toch het meeste bewijs voor dat ‘erbij passen’ succes oplevert. (…) Volgens mij is overall de conclusie dat als mensen heel verschillend zijn dit op korte termijn veel frictie kan opleveren, maar op lange termijn juist voor meer vernieuwing kan zorgen. Zo is het nooit helemaal zwart/wit.’

‘Het is lastig. Onderzoek laat geen duidelijke positieve of negatieve effecten van diversiteit zien. Dat neemt niet weg dat diversiteit belangrijk is. Het gaat niet alleen om het economisch belang, maar ook om ethische en maatschappelijke belangen. Belangrijk is dat de 3 aspecten – discriminatie, inclusie en diversiteit – invloed hebben op elkaar. Als je als bedrijf inclusief bent, zul je meer mensen aantrekken met diverse achtergronden en zal het personeel ook minder discriminerend zijn. Het heeft weinig zin om alleen aan de selectiekant discriminatie te voorkomen als mensen zich vervolgens niet geïncludeerd voelen op de werkplek. Het probleem zou integraal aangepakt moeten worden.’

‘Daar [gamification] loopt de wetenschap trouwens nog een beetje achter, moet ik toegeven. Er is ook nog niet veel onderzoek naar gedaan. In elk geval niet door mij. Het is ook moeilijk inzetbaar voor selectie: je meet van alles, maar weet niet altijd precies wat.’

‘Hier wordt steeds meer onderzoek naar gedaan, maar alsnog zijn er veel instrumenten die gebruikt worden in de praktijk waar geen onderzoek naar gedaan is. Het meten van specifieke constructen in een game kan wel, maar dan moet je beginnen met een duidelijke theoretische basis. Hetzelfde geldt eigenlijk voor algoritmes. Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme. Wat zijn de eigenschappen van mensen waarop we willen selecteren en hoe nemen we die mee? Dat zou de basis moeten zijn, wil je een eerlijke selectieprocedure ontwikkelen. En niet: we nemen alles maar mee en zien wel wat het beste voorspelt.’

‘Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme.’

‘We doen veel onderzoek naar situationele beoordelingstesten, waarbij je dus reële werksituaties voorlegt aan de kandidaat, met enkele mogelijke reacties. (…) Vergelijkbaar met een rollenspel, maar dan verregaand gestandaardiseerd.’

‘In een situationele beoordelingstest presenteer je een werksituatie gevolgd door verschillende antwoordmogelijkheden. Het grote voordeel van dit soort tests is dat deze enorm gestructureerd zijn. Je kunt ook de werksituatie aanbieden als open vraag. Uit recent onderzoek is gebleken dat situationele beoordelingstest met open antwoorden minder discrimineren zonder voorspellende waarde te verliezen. Het is echter wel omslachtiger, aangezien de antwoorden achteraf gescoord moeten worden. We zijn nu aan het kijken hoe we het beoordelen daarvan kunnen automatiseren met behulp van speech-to-text-programma’s en algoritmes. Dit soort programma’s zijn echter niet altijd accuraat. Zo wordt de interpunctie vaak niet meegenomen, wat van grote invloed is op uitkomsten van het algoritme. Op dit moment moet dus alsnog een persoon de teksten corrigeren. Er is dus nog een slag te maken, voordat we kunnen overstappen op volledige automatische beoordelingen.’

Lees hier meer van Janneke

Chatten vóór je sollicitatie! (inzending Alliander)

Gepost op 2020/04/02 te 19:09.

Geschreven door Redactie

Omschrijving van de case

Alliander beheert het gas- en stroomnet voor zo’n 3 miljoen huishoudens en bedrijven. Om dat werk in de toekomst te blijven doen, zijn jaarlijks ruim 130 nieuwe (elektro)monteurs nodig. We zien dat binnen deze doelgroep slechts 4 procent actief zoekt naar een andere baan. Met een vacaturedruk van 1:39 is de kans minimaal dat een monteur uit zichzelf bij Alliander solliciteert.

Met een vacaturedruk van 1:39 is de kans minimaal dat een monteur uit zichzelf bij Alliander solliciteert.

We informeren elke doelgroep over werk, de sfeer en de mogelijkheden bij Alliander. Dit doen we met specifieke content en campagnes binnen hun eigen omgeving. We merkten een behoefte van kandidaten om eerder en eenvoudiger contact op te nemen in het oriëntatieproces. Een die past beter bij hoe de nieuwe generatie keuzes maakt. Op plekken waar de kandidaat toch al aanwezig is, zoals social media, WhatsApp en Messenger, opende Alliander daarom de mogelijkheid om in gesprek te komen. Een beproefde werkwijze uit de e-commerce: conversational marketing. Maar dan voor recruitment.

Doelgroep getarget

Alliander zet leadadvertenties in op Facebook en LinkedIn voor de werving van technici. Via Facebook Leads, Click-to-Messenger en Facebook Jobs met Quick Apply Vacatures konden technici hun naam en telefoonnummer achterlaten. De doelgroep wordt getarget op basis van online kenmerken en interesse in techniek. Naar aanleiding van het contactverzoek, neemt Alliander buiten werktijden contact op met potentiële monteurs.

Er is kennelijk veel behoefte aan informatie en oriëntatie, maar niet iedereen wil direct solliciteren.

In de Click-to-Messenger campagne start de kandidaat online het gesprek via Facebook Chat. De chat opent met voorgeprogrammeerde vragen en antwoorden. Daarna volgt Alliander het gesprek op. De website werkenbijalliander trekt maandelijks 26.000 unieke bezoekers. Daaruit volgen 800 sollicitaties. Er is kennelijk veel behoefte aan informatie en oriëntatie, maar niet iedereen wil direct solliciteren. Daarom is op de nieuwe website een animatie van een chat opgenomen en een button waarmee de geïnteresseerde direct een Whatsapp-gesprek met de recruiter kan beginnen.

Wat was de impact van de case?

Deze aanpak maakt het sollicitatieproces eenvoudiger. De kandidaat komt snel en op het gewenste device in contact met de recruiter. Zo kan de recruiter al in een vroeg stadium meedenken met de kandidaat of Alliander bij hem past en welke vacature geschikt is. Vragen of onduidelijkheden worden op deze manier geen drempel om te solliciteren, maar juist een kans om een gesprek aan te gaan.

Vragen worden op deze manier geen drempel om te solliciteren, maar juist een kans om een gesprek aan te gaan.

Deze methode helpt kandidaten om de informatie te krijgen die nodig is. De meeste technici werken in groepen samen en hebben tijdens werktijd weinig kans om even te bellen of appen. Bij Alliander kan de kandidaat wanneer hij/zij dat wil contact zoeken. Via het platform dat bij zijn of haar wensen past. Dit alles zorgt dat de kandidaat betere informatie krijgt en zodoende een onderbouwde keuze kan maken om te besluiten te solliciteren.

Daarmee helpen we mensen om een goed beeld te krijgen voor een van de meest essentiële keuzes in iemands leven: een nieuwe baan aangaan. Alliander is daarom trots met deze aanpak ruimte te bieden voor het menselijk aspect in recruitment.

Alliander is trots met deze aanpak ruimte te bieden voor het menselijk aspect in recruitment.

De aanpak leidde tot 500 gesprekken met en 75 actieve sollicitaties van technici. Van wie uiteindelijk 7 technici zijn aangenomen. Daarnaast zijn 120 technici aan een talentpool toegevoegd. Op een totaal van 45 aangenomen technici, heeft Alliander met deze campagne dus bijna 20% van zijn hires vroegtijdig beïnvloed in hun oriëntatie- en keuzeproces.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case bewijst de behoefte dat een kandidaat laagdrempelig contact op wil nemen op zijn manier met nieuwe communicatiemiddelen zonder direct te solliciteren en opent mogelijkheden voor conversational recruitment.

Bij Alliander kunnen potentiële kandidaten zonder drempel of commitment in contact komen met ons.

In deze arbeidsmarkt heeft de kandidaat het voor het zeggen. Bij Alliander kunnen potentiële kandidaten zonder drempel of commitment in contact komen met ons bedrijf. Zo kunnen we de kandidaat helpen te zoeken naar mogelijkheden en bepalen of de cultuur van Alliander de kandidaat past. Zodoende stellen we de doelgroep in staat om de regie in het proces terug te pakken. Alliander heeft dus het oriëntatieproces omgedraaid. Vanuit een éénrichtingskanaal naar een wederzijds gesprek.

In de zoektocht naar een baan spelen bij mensen allerlei gevoelens, emoties, wensen en twijfels op.

Tot slot: in de zoektocht naar een baan spelen bij mensen allerlei gevoelens, emoties, wensen en twijfels op. Alliander is in gesprek met mensen nog vóór ze kandidaat zijn. Zo zetten wij in ons recruitmentproces de mens dus weer op de eerste plaats. De mens centraal – welkom bij Alliander.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alle kandidaten
Alliander: Dian Hoes, Tamara Hofstede, Mirjam Boersma, Marloes Hulstijn, Marnix de Groot, Wouter de Jong
MrWork: Mees van Velzen, Roxanne Pieterse
Kaliber: Gert-Jan Noordanus

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards 2020

Zou het nu eigenlijk geen goede tijd zijn om je recruitment te outsourcen?

Gepost op 2020/04/02 te 12:23.

Geschreven door Peter Boerman

Uitbesteding van recruitment was de afgelopen jaren aan een gestage opmars bezig. Groei in deze zogeheten RPO-markt (kort voor Recruitment Process Outsourcing) beliep al jaren in de dubbele cijfers. Steeds meer organisaties zagen er wereldwijd brood in hun werving en selectie aan een externe partij te outsourcen, die daar volledig in is gespecialiseerd. Maar waarom zou dat nu ineens veranderd zijn?

Een van de voordelen van outsourcing is dat je makkelijker kunt op- en afschalen.

Een van de voordelen van outsourcing is immers dat je makkelijker kunt op- en afschalen, zeggen de diverse deskundigen die aan het woord komen in een recente whitepaper over de RPO-markt voor het komende decennium. Daarbij roeren zij zeven verschillende onderwerpen aan, van regulering tot algemene marktontwikkelingen, en van data en technologie tot klanten en concurrentie.

Dit zal niet afzwakken

In de whitepaper wordt duidelijk dat steeds meer sectoren RPO als strategie omarmen. En weinig lijkt erop dat de huidige coronacrisis die trend zal afzwakken. Of, zoals in de whitepaper valt te lezen: ‘De data laten nu eenmaal zien dat recruitment steeds complexer wordt. Dat betekent dat RPO-aanbieders voor steeds meer bedrijven interessanter worden, mits die aanbieders tenminste in staat zijn hun dienstverlening te verbreden.’

Vooral in Europa en in de opkomende markten is de outsourcing van recruitment aan een opmars bezig.

Vooral in Europa en in de opkomende markten blijkt het outsourcen van recruitment aan een opmars bezig. Dit trekt nieuwe aanbieders aan, en leidt tot een groeiende fragmentatie in de markt, zo wordt geschetst. Maar ook de vele nieuwe regelgeving zoals de GDPR/AVG speelt een rol: gespecialiseerde RPO-partijen kunnen daar immers makkelijker aan voldoen dan veel corporate recruiters. ‘En regulering zal naar verwachting alleen maar strenger worden. Voor RPO-aanbieders maakt dit een van hun sterkste selling points alleen nog maar sterker: zij kunnen hun klanten immers meer compliance bieden.

Toenemend belang van data

Als er één trend is die alle negen (!) voor de whitepaper geïnterviewden onderschrijven, is het wel die van het toenemende belang van data. Of het nu gaat om het combineren van data van verschillende bronnen, het genereren van inzichten of de data zo presenteren dat ze het recruitmentproces daadwerkelijk ondersteunen: voor RPO-aanbieders is het bijna een bestaansvoorwaarde. Daar komt bij dat bijna geen bedrijfsfunctie de afgelopen jaren zoveel heeft geïnvesteerd in technologie als HR. ‘Voor bijna elk onderdeel van recruitment komt wel nieuwe technologie op. Maar deze overvloed maakt het ook weer lastig om overzicht te creëren, wat de komende jaren consolidatie in dit gebied onvermijdelijk maakt.’

Doe de download

Benieuwd naar alle inzichten van de experts? Of meer weten over de voor- en nadelen van het outsourcen van al je recruitmentactiviteiten? Download dan nu de (Engelstalige) whitepaper The Start of a New Decade for the RPO Market 2020-2021.