Marloes Den Hartog-Pauw: ‘Verbinding met de business is cruciaal voor een recruiter’

Geschreven door

Locatie kan soms heel bepalend zijn voor je succes. In 2018 stapte Marloes den Hartog-Pauw binnen bij Capgemini als manager van de afdeling recruitment. De afdeling viel toen nog onder de HR-afdeling, gevestigd op de begane grond. Dat had soms een flinke afstand met de business tot gevolg, niet alleen letterlijk, maar ook figuurlijk. ‘We kregen van managers vaak alleen te horen dat we te weinig goede cv’s konden leveren. Punt.’

‘We kregen van managers vaak alleen te horen dat we te weinig goede cv’s konden leveren. Punt.’

Maar toen Den Hartog-Pauw een verhuizing naar de derde verdieping in het Utrechtse pand wist te bereiken, en ze ‘tussen de business’ kwam te zitten, veranderde langzaamaan de kwaliteit van de samenwerking. ‘Recruitment werd toen ook direct onder de business gehangen. We werden daar ook onderdeel van het MT, zodat we konden laten zien hoe belangrijk dit vak is. Daar hebben we de verbinding met de business weten te maken. Cruciaal voor een recruiter.’

Volume met een olietanker

Den Hartog-Pauw is dinsdag 15 oktober een van de sprekers van het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar zal ze ingaan op hoe je ‘volume kunt draaien met een olietanker‘. Bij IT-bedrijf Capgemini is ze verantwoordelijk voor alle hires behalve de young professionals. ‘Dat is het terrein van campusrecruitment, daar zit een heel eigen team op.’

‘Op campusrecruitment hebben we een heel eigen team werken.’

Niettemin gaat het bij haar nog altijd om zo’n 240 (!) ervaren hires per jaar, en dat in de meest schaarse doelgroepen, van Java-developers tot test automation-experts. Voor volgend jaar ligt de lat zelfs nog iets hoger. ‘En dan te bedenken dat in het jaar voordat ik kwam het nog ging om iets meer dan 100 mensen. En toen was de markt nog lang niet zo krap.’

De black box voorbij

Succes als recruiter kun je niet boeken zonder verbinding met de business, heeft ze dus in die afgelopen twee jaar geleerd. ‘Toen ik hier begon was recruitment voor de business nog echt een black box. Ze wisten nauwelijks wat ze konden verwachten. Nu we dichter bij zitten, hebben we veel betere gesprekken. Wat komt eraan? Wat speelt er in jouw business unit? Je moet als recruiter echt binnen beginnen om een goed verhaal naar buiten te hebben.’

‘Je moet als recruiter echt binnen beginnen om een goed verhaal naar buiten te hebben.’

En ja, er viel ook nog best veel ‘op te voeden’, zegt ze. ‘Niet iedereen in de business voelde dat de krapte ook hún probleem was. Dat moest veranderen. We moesten laten zien dat we het alleen konden oplossen als we het sámen deden. Omdat recruitment zo echt belangrijk werd gemaakt, hebben we veel resultaat kunnen boeken. Dat het onderwerp hoger op de agenda is gezet, heeft mij erg geholpen. Toen ik hier kwam had ik nog wel eens het gevoel dat we achter de fanfare aanliepen. Maar nu lopen we op sommige onderwerpen, zoals recruitmentmarketing, zelfs behoorlijk voorop.’

Het belang van referrals

Toch blijft ook nu recruitment nog een grote uitdaging voor de organisatie, zegt ze. ‘De vijver wordt niet per se groter.’ Veel hangt daarbij af van referrals. ‘Bij sommige business units is dat al goed voor 40 procent van alle hires. Het is waardevol om daarin te blijven investeren.’ Zoals gebeurt met een speciale ‘referral party’, eind november.

‘Soms zegt een manager geen tijd te hebben voor een sollicitatie. Dan bel ik wel even op.’

En zo komt de ‘olietanker’ langzaam in beweging in de goede richting, zegt ze. Al blijft continue aandacht nodig, van haar hele team, met in totaal 14 recruiters. ‘Soms hoor ik nog wel eens dat een manager in de business geen tijd maakt voor een sollicitatiegesprek. Dan bel ik wel eens om toch het belang te onderstrepen.’ Lachend: ‘Meestal helpt dat wel.’

Meer weten?

Marloes Den Hartog-Pauw vertelt op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nog veel meer over ‘volume draaien met een olietanker’ en het belang van verbinding met de business. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

Hoe je als loopbaanprofessional toekomstbestendig wordt

Geschreven door

De arbeidsmarkt kent een grote dynamiek. Daarin verandert ook het vak van de loopbaan- of employability-professional continu. Lag de focus 5 jaar geleden nog vooral op reorganisaties met goud omrande sociale plannen, anno 2019 zetten ze toch vooral in voor vitaliteit en het behoud van medewerkers. Maar wat betekent die employability de komende jaren? Een kort overzicht:

We pikken drie van deze ontwikkelingen er nog eens nader uit:

#1. Skills en competentie-gedreven

Het kan je niet ontgaan zijn dat velen bezig zijn skills en competenties in kaart te brengen en te classificeren. Niet meer denken in functies, maar in rollen. Niet meer denken in opleidingen, maar in vaardigheden. Aan de ene kant geeft dat meer wendbaarheid en flexibiliteit en stimuleert het dat mensen makkelijker kunnen doorstromen naar andere rollen en functies. Aan de andere kant liggen er ook nog veel uitdagingen om daar te komen, omdat het juist ook veel ruis geeft.

‘We denken niet meer in functies, maar in rollen.’

De ultieme utopie zou een gezamenlijke infrastructuur zijn waarin iedereen dezelfde classificaties en indelingen gebruikt. Zo krijg je niet alleen binnen organisaties beter zicht op talent, maar ook daarbuiten (ook buiten de sector). Op die manier krijg je ook meer zicht op mogelijke loopbaanpaden. Talent uitwisselen moet dan veel makkelijker worden, omdat recruiters, loopbaan- en HR-professionals direct op basis van data kunnen zien waar iemand goed zou passen, op basis van skills en competenties. Hier kunnen we de komende 2 jaar in elk geval niet omheen.

#2. Virtuele loopbaanmanager rukt op

In de on-demand maatschappij waarin chatbots, YouTube, WhatsApp, Skype en Instagram steeds meer de norm zijn, is het redelijk ouderwets om eens in de twee weken een fysieke afspraak in te plannen ergens tussen 9 en 5 om in gesprek te gaan over je loopbaan. Mensen verwachten steeds meer flexibiliteit, eigen regie en willen graag zélf bepalen wanneer ze ermee aan de slag gaan. De toekomst van de virtuele loopbaanmanager ziet er rooskleurig uit, míts goed uitgevoerd natuurlijk. Het is meer dan een Skypegesprek of een e-mail met een huiswerkopdracht en het is zeker geen loopbaanportaal.

‘De toekomst van de virtuele loopbaanmanager ziet er rooskleurig uit, míts goed uitgevoerd natuurlijk.’

Een virtuele loopbaanmanager geeft kandidaten 24/7 toegang tot hun eigen dossier, met vragen die helemaal gericht zijn op hun eigen situatie, video’s en oefeningen die hen helpen om stappen te zetten en online trainingen en live chats. Voor elke loopbaanprofessional zou dit een verrijking zijn, omdat het dan in gesprekken kan gaan over waar het écht om draait. Daardoor kun je veel sneller tot de kern komen. Bedreigend? Misschien… maar het lijkt ook drempelverlagend voor een grote groep die de investering nu te groot vindt om eens in de twee weken minimaal een uur (exclusief reistijd) vrij te maken om in gesprek te gaan.

#3. In-, door- en uitstroom nog meer samen

Bij steeds meer organisaties worden in-, door- en uitstroom samengevoegd tot één afdeling. Die afdeling is dan gezamenlijk verantwoordelijk voor het totale HR-beleid, gericht op de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plek. Voorheen werd ‘mobiliteit’ vaak nog als aparte entiteit gezien. Mensen gingen hier dan vooral heen als ze uitstroomden of vastliepen. Maar zo is het niet meer. In de toekomst kan in-, door- en uitstroom écht niet meer ontbreken in de keten.

‘Zonder gezamenlijke visie blijf je aparte entiteiten, die toevallig op dezelfde verdieping werken.’

De uitdaging is om de verbinding te blijven leggen en de gemeenschappelijke belangen te zien, zodat je als één ‘carrièrecentrum’ naar buiten kunt treden. Op deze manier kun je de hele Employee Journey ook veel beter waarborgen. Het uitgangspunt moet een gezamenlijke visie zijn met verschillende deeleigenaren op elk stukje in de keten, die continu met elkaar blijven praten en checken of de activiteiten nog steeds bijdragen aan die gezamenlijke visie. Zonder zo’n visie blijf je immers aparte entiteiten, die toevallig op dezelfde verdieping werken.

‘De dynamiek van de arbeidsmarkt bepaalt de pijn en behoeften van organisatie en werknemer.’

De dynamiek van de arbeidsmarkt is juist ook heel belangrijk voor de loopbaanprofessional. Het bepaalt de ‘pijn’ en de behoeften van organisaties en van individuele medewerkers en werkzoekenden en geeft dus ook aan waar je toegevoegde waarde zit. Veranderingen signaleren is een van de belangrijkste taken die daarbij hoort. Het geeft je de gelegenheid hier tijdig op in te spelen. De vraag is alleen: hoe ga jij als loopbaanprofessional om met dit soort veranderingen?

Meer weten? Volg de leergang

Volg de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens de leergang, die start op 7 november, leer je de juiste arbeidsmarktkennis te vinden, interpreteren, gebruiken en direct te vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen en een maatwerkaanpak voor werkzoekenden.

Over de auteur

maaike kooter loopbaanprofessionalMet een frisse en arbeidsmarktgerichte blik traint Maaike Kooter regelmatig professionals en werkzoekenden hoe ze snel hun weg kunnen vinden op de huidige arbeidsmarkt. Ze is co-auteur van het boek ‘Zo vind je een baan!‘ en heeft de gelijknamige e-learning ontwikkeld en geproduceerd. Met het geloof dat er een baan te vinden is voor iedereen die wíl werken, gaat zij overtuigd op zoek naar kansen.

Hoe werf je succesvol in tijden van schaarste? [adv.]

Geschreven door

Velen gingen je voor met succesvolle wervingscampagnes en -strategieën. Van employer stories en hypertargeting tot aan een ‘Amazon experience‘, het is tegenwoordig allemaal mogelijk. Het vergt alleen nét een andere aanpak om dit wervingssucces te behalen. Zo hanteert Ampelmann het motto ‘Normaal doen. Daar word je pas écht bekend van’, in de succesvolle werving van technische studenten. Ook de Politie lanceert een campagne waarmee ze in 7 jaar 17.000 agenten gaan werven. Daarnaast heeft Indeed geïnvesteerd in een onderzoek naar wat kandidaten vandaag de dag willen, waar ze op klikken en wat kandidaten aanzet om te solliciteren. Deze drie bedrijven zijn slechts een greep uit de sprekers van het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober waar werven in tijden van schaarste centraal staat. Je wordt meegenomen in diverse verhalen van sprekers die voor dezelfde uitdaging staan als jij: goede kandidaten werven op de krappe arbeidsmarkt. Inspiratiemogelijkheden zat met meer dan 16 breakouts verdeeld over 4 tracks (Innovatie, Volume recruitment, Specialty en Verleiding). De inschrijvingen stromen binnen, dus wees er dus snel bij, vol = vol! Tot de 15e!

Benieuwd naar de rest van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres? Lees hier meer informatie en meld je aan!

De WAB: nachtmerrie, of kans op innovatie?

Geschreven door

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB, in werking. Het doel van deze ‘aanpassingswet’ is om werkgevers te stimuleren om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Hoe? Onder meer door oplossingen te bieden voor de negatieve gevolgen die de in 2015 van kracht geworden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in de praktijk had. Maar ook door werkgevers te stimuleren alleen nog onder bepaalde omstandigheden gebruik te maken van flexibele inzet van personeel.

Met name veel kleine uitzendbureaus halen hun schouders op over de WAB.

Hoe is die wet geland bij de Nederlandse uitzend- en andere flexbureaus? In grote lijnen kun je zeggen dat de grote uitzenders en werkgevers behoorlijk in paniek zijn geschoten door de WAB. Aan de andere kant zijn er ook veel – met name kleinere – bureaus die hun schouders erover ophalen en zelfs nieuwe kansen aan de horizon zien gloren.

Verschil in de kostenkant

Waarin zit het grote verschil tussen die twee? Dat zit hem vooral in de kostenkant. Voor kleine bureaus gaat het vaak om enkelvoudige bemiddelingen, voor de grote bureaus meestal meer in volumerecruitment. En juist in die volumes gaat de WAB serieuze impact op de kosten hebben. De vraag is wie deze kosten gaan betalen. In de momenteel sterk veranderende economie komt de focus bij steeds meer organisaties weer meer te liggen op kostenbeheersing. Inleners van arbeid zullen daarom enerzijds zoveel mogelijk kosten en risico bij uitleners willen neerleggen en anderzijds zullen ze goed kijken hoe ze deze (stijgende) kosten kunnen doorbelasten aan de rest van de keten. Hele projectteams buigen zich inmiddels over de materie.

De nieuwe complexiteit van de WAB geeft juist (kleinere) bureaus kans op extra dienstverlening.

Voor bedrijven die maar kleinschalig inlenen c.q. de kleinere bureaus zonder grootschalige bemiddelingsprojecten, heeft de WAB waarschijnlijk een kleiner effect. Zij kunnen de kosten makkelijker doorbelasten, of ze gaan maar deels ten koste van een toch al een redelijke marge. Dit in tegenstelling tot de grotere projecten die met aanbestedingen en stevige SLA’s zijn uitonderhandeld en waar bureaus nauwelijks marge maken. Sterker nog, de nieuwe complexiteit die de WAB met zich meebrengt, geeft (kleinere) bureaus bij uitstek de mogelijkheid om extra services en diensten aan te bieden, bijvoorbeeld in het managen van de hele flexibele schil.

Kansen of nachtmerrie?

Inmiddels hebben advocaten al de eerste sluiproutes bedacht om een aantal nadelen van de WAB te omzeilen. Tegelijkertijd hebben ze de voordelen al uitgerekend en wachten ze bijvoorbeeld met (oudere) werknemers te ontslaan, omdat het na 1 januari een stuk goedkoper is. Maar behalve een juridisch gevecht, is de WAB natuurlijk ook bij uitstek een mogelijkheid om verschillende innovaties in te voeren. Hieronder heb ik er een paar uiteengezet:

#1. Just in time-planning

Met platforms als Temper.works en YoungOnes wordt het steeds makkelijker mensen binnen 1 of 2 dagen in te huren. Niet alleen kun je deze technologie gebruiken om huidige planningen te moderniseren, maar ook kun je het aanbod via deze platforms sneller, flexibeler en soms ook goedkoper inplannen. De WAB dwingt werkgevers de planningsmethodiek van arbeid te moderniseren. Soms van weekplanningen in Excel en ouderwetse urenbriefjes naar geautomatiseerde just in time-planningen met oproepen en registratie via de mobiele telefoon. Van een weekplanning naar een dag(deel)planning.

#2. Rouleren van flexkrachten

Om transitievergoeding uit te sparen, zullen nog voor 1 januari 2020 veel uitzenders en werkgevers afscheid nemen van flexkrachten die al langere tijd bij hen werken. Dit betekent dat zij eind 2019 en begin 2020 naarstig op zoek gaan naar nieuwe flexkrachten. Dit is bij uitstek een moment om lokaal, regionaal en sectoraal de koppen bij elkaar te steken, bijvoorbeeld via een banenbeurs, om zo flexwerkers te laten rouleren. Misschien is het motief wat dubieus (kostenbesparing), het kan wel (inter)sectorale en regionale samenwerking bevorderen om arbeid uit te wisselen. Bijvoorbeeld bij piek- en ziekmomenten.

#3. Managen van workload

Zeker bij werkgevers die meer zelf moeten gaan werven, zal de workload van de recruiter sterk toenemen. Soms moeten corporate recruiters zich ineens ook bezighouden met doelgroepen die ze eerder niet hoefden te werven, zoals Polen, callcentermedewerkers of oproepkrachten. Opnieuw het wiel uitvinden, nog harder werken of hetzelfde blijven doen is een gemiste kans om het anders en beter te doen. Juist dit is het moment om te kijken naar slimme en nieuwe aanpakken, zoals de implementatie van data driven recruitment, recruitment automation zoals candidate ID, inzet van affiliate netwerken zoals Jobboost.io, jobaggregators zoals, Jooble, Jobrapido en Joblift.nl of het door Recruitmenttech genomineerde Recruitment Accelerator, een tool om veel tijd met de vacature-intake te besparen.

Meer vast, minder flex?

De WAB moet zorgen voor minder flex en meer vast. Daarbij gaat de wetgever volgens mij wel voorbij aan het feit dat in Nederland de meeste flexwerkers vrijwillig kiezen om flex te werken, bijvoorbeeld omdat ze zorg en arbeid willen combineren. Ik betwijfel dan ook sterk of de WAB structureel het aantal flexwerkers zowel in absolute als relatieve zin weet in te dammen. Sterker nog, flexibele arbeid duurder maken voor werkgevers gecombineerd met de wens van werknemers om flexibel te werken jaagt volgens mij een verdere transitie naar de platformeconomie alleen maar aan.

Het is niet voor niks dat EU-agentschap Eurofound recent opriep platforms niet louter negatief te bekijken.

In Nederland zien we platforms vooral als concurrentie van (uitzend)bureaus. In Amerika disrupten zij echter vooral de jobboard-markt als plaats waar vraag en aanbod naar arbeid elkaar vinden. Het is niet voor niks dat het EU-agentschap Eurofound recent waarschuwde om platforms niet louter negatief te beschouwen: ‘Platformwerk is innovatief, kan kansen bieden aan achtergestelde groepen, langer werken faciliteren, zwart werk legaliseren, zelfstandigheid bevorderen en inkomens verbeteren’.

Dus: nachtmerrie of kans?

Wat kunnen we hieruit concluderen? In elk geval dat de WAB een nachtmerrie zal blijken voor bedrijven die hun werk nog steeds op dezelfde manier willen blijven organiseren en zoeken naar (juridische) manieren hoe ze dat kunnen realiseren. De WAB kan volgens mij juist een kans zijn voor werkgevers die de wet omarmen om zo hun arbeidsmarktaanpak te moderniseren en eerlijker vorm te geven. Daarbij heb ik het vooral over bescherming van arbeiders die nu worden uitgebuit, buitengesloten of te weinig zijn beschermd tegen de uitwassen van de huidige arbeidsmarkt. En laat dat nou volgens mij net de ware reden van de WAB zijn.

Meer weten? Volg alle trends

De auteur van dit artikel is Geert-Jan Waasdorp, onder meer oprichter van Intelligence Group. Op 14 november bespreekt hij samen met Aad van der Werf alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarvan de WAB een belangrijke is. Samen vertalen ze daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Recruitment en een goed verhaal: een gouden duo

Geschreven door

De vader die langs de kant staat bij de eerste voetbalwedstrijd van zijn zoon, en hem al in de eerste minuut ziet scoren. Het meisje dat een cadeau uitzoekt voor de bruiloft van haar ex-vriend. De bejaarde vrouw die op 67-jarige leeftijd nog leert programmeren. Iedereen heeft een verhaal.

Ook jouw organisatie heeft verhalen die voor anderen interessant zijn.

Ook organisaties hebben een verhaal. Tenslotte bestaat een organisatie uit mensen. Denk je nu: “Wij hebben dat soort verhalen niet”? Think again! Ook jouw organisatie heeft verhalen die voor anderen interessant zijn. Je moet ze alleen weten te ontdekken en durven te vertellen.

Goede verhalen gaan niet over producten

Met een goed verhaal raak je de doelgroep. Ook in recruitment. Je maakt ze onderdeel van het verhaal en het lijkt alsof ze het zelf hebben ervaren, gezien of gevoeld. Goede verhalen gaan over mensen en hun verlangens. Niet over producten en bedrijven.

Goede verhalen gaan over mensen en hun verlangens. Niet over producten en bedrijven.

Het is een beetje een ‘oudje’, maar onderstaande video blijft een sterk voorbeeld van storytelling. Google verbindt in die video hun producten aan een emotioneel verhaal over twee vrienden die elkaar na jaren weer terugzien. Laat je meevoeren naar India. Het is de 3 minuten van je tijd waard.

Werkelijk elk product wat Google in huis heeft (althans, destijds, in 2014) komt in beeld. Heb je dat als kijker door? Neuh, veel te blij dat twee jeugdvrienden elkaar weer gevonden hebben. Toch weet je na 3 minuten precies welke producten Google aanbiedt. Kortom, een slimme zet om kijkers te ‘beïnvloeden’ zonder direct verkoopsignaal.

‘Wij bieden een marktconform salaris’. Ja, en?

Dit principe van storytelling is ook toe te passen binnen je recruitment. Wat zeg ik; het is een gouden duo. Laten we eerlijk zijn, elke organisatie biedt een toekomstig werknemer leuke collega’s, een informele werksfeer, en een ‘dynamische omgeving’ (waarvan eigenlijk niemand weet wat dat precies inhoudt). En o ja, laten we vooral het marktconforme salaris ook niet vergeten. Beste werkgevers, we get it.

Tijd om alle clichés het raam uit te gooien. Voor eens en altijd.

Tijd om al deze clichés het raam uit te gooien. Voor eens en altijd, zullen we dat afspreken? Laten we liever kijken naar wat een organisatie nou echt onderscheidend maakt. Om later dit unieke verhaal aan de toekomstige werknemer te vertellen. Net als Google: verhalend en een tikkeltje emotioneel.

Aan de slag

Goed: elke organisatie heeft dus een goed verhaal. Maar dat betekent helaas nog niet dat een goed verhaal komt aanwaaien. Het verhaal ontdekken kost tijd en het succesvol vertellen is al helemaal een aparte tak van sport. Maar begin gewoon eerst eens met intern rond te vragen.

Het verhaal succesvol vertellen is een aparte tak van sport.

De medewerkers weten als geen ander hoe het is om bij jou te werken en zitten vast vol met verhalen. Weet je nog toen de auto van de CEO niet wilde starten en hij door de stagiair achterop de fiets naar het station werd gebracht? Van toen het team nog uit vier mensen bestond, terwijl er nu 40 collega’s aan de lunchtafel zitten? Wat we toen allemaal meemaakten. Allemaal verhalen.

De employer story

Zo bouw je het unieke verhaal van de organisatie op. Wat ‘beleven’ de werknemers? Wat is de ‘emotie van het bedrijf’? Uit antwoorden op deze vragen, uit al die verhalen en ervaringen, komt een employer story: wie je bent als werkgever en waar je voor staat. Dat verhaal is niet alleen uniek, het is ook précies wat de arbeidsmarkt anno 2019 wil weten.

story telling storytelling verhaal

Neem bijvoorbeeld eens een kijkje op de werkenbij-site van KLM IT. Door de ervaringen van de medewerkers die hier worden gedeeld, leer je dat KLM meer is dan een luchtvaartmaatschappij; het blijkt bijvoorbeeld ook een van de grootste IT-werkgevers van Nederland.

Welk verhaal deel je?

Stel je hebt 60 mooie verhalen weten te ontdekken. Geweldig! Alleen nu is de vraag: welke verhaal vertel je op arbeidsmarkt? De mensen die nu bij de organisatie werken, die zijn al goed toch? Daar zoek je er eigenlijk wel meer van. Leg daarom de focus op het verhaal dat een snaar raakt bij de huidige werknemers. ‘Huh, maar die zijn toch al in dienst?’. Klopt, maar zij zijn wel diegenen die het verhaal (hebben) ervaren. Dat maakt het oprecht en authentiek. Hierdoor zullen andere mensen (lees: potentieel nieuw talent) makkelijker meegaan in de beleving. Ze roepen emoties op. En als luisteraar voel je je dan betrokken bij het verhaal dat verteld wordt.

Medewerkers aan het woord laten herinnert hen er onbewust aan dat zij eigenlijk best wel blij zijn met hun baan bij jou.

Je medewerkers betrekken heeft trouwens nog een extra effect. Door ze aan het woord te laten, herleven zij het verhaal. Onbewust worden zij eraan herinnerd dat zij eigenlijk best wel blij zijn met hun baan bij jou. Dat zij op hun plek zitten en tevreden zijn. Oftewel, andere werkgevers hebben geen schijn van kans meer. Jouw medewerkers blijven zitten waar ze zitten. Combineer recruitment met storytelling, en je hebt dus het beste van twee werelden.

Werkt het echt?

Zelfs als je het prachtigste verhaal op de beste manier kunt vertellen, kun je je nog afvragen: werkt het wel? Ja, absoluut! Verhalen met gevoel zijn immers de verhalen die doorverteld worden. Positief of negatief, ze gaan van de één op de ander. En binnen een kandidaatgedreven arbeidsmarkt is dat een sterk wervingskanaal.

Verhalen met gevoel zijn de verhalen die doorverteld worden. Positief of negatief.

Wel een kleine kanttekening: storytelling is alleen succesvol als het verhaal goed ontvangen, begrepen en gewaardeerd wordt. Dat kost tijd. Geef storytelling daarom de kans om zich te bewijzen. Niet alle resultaten zijn (direct) zichtbaar. Aan de andere kant, een boek heb je ook niet binnen twee uur uitgelezen, toch? En nu je weet hoe effectief storytelling kan zijn: hoe ga jij het toepassen binnen het recruitmentproces? Laat een bericht achter. Ik ben erg benieuwd naar jullie ervaringen.

Over de auteur

Nieuwe dingen uitproberen, grenzen verleggen en op zo’n manier anders zijn dat het toch bij je past; dat is mijn doel. Daarom vul ik als Recruitment Marketeer bij EN HR Solutions mijn dagen met het bedenken en uitvoeren van unieke merkstrategieën. Wie ik ben? Nikki van der Post, een communicatieve creatieveling met een (gezonde) verslaving voor contentcreatie en een enthousiasme voor recruitment en employer branding. Altijd nieuwsgierig naar nieuwe, verfrissende en creatieve communicatie. In tekst en in beeld.

Meer weten?

Op 15 oktober spreken Kevin Sebel en Tjesca Kuytenbrouwer van EN HR Solutions op het Werf& Selectie Jaarcongres . Ze gaan daarbij in op de vraag hoe je disruptief kunt zijn binnen een snel veranderende arbeidsmarkt. Boek hier je kaarten om alles daarover te horen.

Zijinstromers in de zorg: mooi, maar hoe match je ze met functies?

Geschreven door

De nood in de zorg is hoog, dat is inmiddels genoegzaam bekend. Alleen al bij de 220 zorg- en welzijnsorganisaties die zijn aangesloten bij het Noord-Brabantse samenwerkingsverband Transvorm staan op dit moment 1896 vacatures open. En als er niets verandert, lijkt dat aantal de komende jaren alleen nog maar verder te stijgen.

Niet gek dat veel organisaties vol inzetten op zijinstromers. Maar hoe laat je hen passen bij vacatures?

Niet zo gek dus dat veel organisaties in de sector vol inzetten op zijinstromers. Alleen: het profiel van die mensen past zelden tot nooit 1-op-1 op een standaard vacature. Anders zouden ze immers geen zijinstromer zijn. Hoe kun je hen dan toch op de juiste manier in de organisatie laten instromen?

Digitale matchingstool

Bij Transvorm proberen ze daaraan tegemoet te komen via het zogeheten Transvorm Talent Center, een portal en online sollicitatieprogramma waarmee werkgevers en geïnteresseerden in zorg en welzijn elkaar kunnen vinden. Niet de beroepskwalificaties van de kandidaat staan hier centraal, maar diens werkzaamheden, talenten en ervaring. Vervolgens is er een digitale tool ontwikkeld die een goede en persoonlijke match mogelijk moet maken.

Via een online programma creëert de kandidaat een persoonlijk ePortfolio met een presentatiepagina.

Organisaties kunnen het Transvorm Talent Center inzetten om gezamenlijk te werven of alleen voor de eigen organisatie. In beide gevallen wordt de kandidaat uitgenodigd om eerst een eenvoudig online sollicitatieprogramma in te vullen. Zo creëert hij of zij een persoonlijk ePortfolio met een presentatiepagina. Die presentatiepagina kan daarna als sollicitatie aan de potentiële werkgever worden gepresenteerd.

Ook een eAssessment mogelijk

In de presentatiepagina staan niet alleen de beroepskwalificaties van de kandidaat, maar ook diens overige kwaliteiten, zoals gecertificeerde handelingen en competenties. Wil de werkgever nog meer weten, dan kan hij optioneel (tegen meerkosten) een e-assessment op maat afnemen bij de kandidaat. Dit assessment kijkt dan naar werk- en denkniveau, leervermogen, talenten, drijfveren en competenties. Er komt een Big Five-profiel uit, maar bijvoorbeeld ook een ‘Talenten Top-3’ van de kandidaat. Voor specifieke doelgroepen – zoals anderstaligen – zijn varianten van het assessment beschikbaar.

Geen match? Dan kan de werkgever de kandidaat delen in de zogeheten Talentpool.

De werkgever ontvangt vervolgens een rapportage waarmee hij kan beoordelen of de kandidaat aansluit bij wat de organisatie wil. Geen match? Dan kan de werkgever de kandidaat delen in de zogeheten Talentpool van de deelnemende organisaties. Als de kandidaat hiervoor toestemming geeft, wordt het ePortfolio zichtbaar voor collega-organisaties. Werkgevers kunnen in de Talentpool naar kandidaten zoeken op beroep, beschikbare uren, kwaliteiten of competenties. Zo blijft talent voor de sector behouden en nemen de gezamenlijke wervingskosten af, zo is de stellige overtuiging.

‘Anders kijken naar mens en werk’

Het gaat vooral om een andere manier van kijken naar mens en werk, vertellen Liesbeth Verstegen en Marlous van Os van Transvorm, die hier op 29 oktober tijdens Digitaal Werven nader op zullen ingaan. ‘Zijinstromers nemen een bak aan ervaring mee maar weten vaak niet goed waar zij met hun ervaring en talenten in de zorg aan de slag kunnen. Door bestaande aannames uit te dagen kunnen met deze tool werkgevers en geïnteresseerden in de zorg elkaar op een unieke manier vinden.’

‘Het is belangrijk om mensen in een vroeg stadium te informeren.’

transvormHet eAssessment moet tegelijkertijd ook aan een ander probleem het hoofd bieden: de snelle uitstroom van zowel zijinstromers als zogenoemde BBL-studenten in de zorg. ‘Belangrijk is daarom om mensen in een vroeg stadium te informeren’, zegt projectleider Verstegen (foto rechts), die het project samen met eelloo vormgaf. ‘Zo krijgen ze een reëel beeld van wat werken in de verschillende disciplines en branches inhoudt. Daarnaast is het belangrijk om te kijken of mensen het gewenste niveau aankunnen qua talent en motivatie passen bij het werk.’

Vrij toegankelijk voor iedereen

Het Transvorm Talent Center ondersteunt alle fases van het werving- en selectietraject bij de aangesloten organisaties. De portal is vrij toegankelijk. Iedere geïnteresseerde kan er zelf een account aanmaken. Deze vrije toegang moet geïnteresseerden stimuleren een kijkje te nemen en zelf de eerste stap te zetten. ‘Hierbij staat niet de vacature centraal, maar de talenten en wensen van de kandidaat’, aldus Van Os.

‘Niet de vacature, maar de talenten en wensen van de kandidaat staan centraal.’

Het aanbod in de portal is modulair opgebouwd. Via het programma ‘Past de zorg bij jou’ kunnen mensen allereerst op een laagdrempelige manier kennismaken met de zorg.  Verhalen van medewerkers uit de zorg bieden hier inspiratie over werken in de zorg en met een aantal korte testjes krijg je concrete suggesties waar je met jouw talent en ervaring in de zorg aan de slag zou kunnen. Wil je daarna verder praten? Met een druk op de knop maak je een afspraak met een medewerker van Transvorm die je verder helpt.

Serieus solliciteren?

Heb je al een goed beeld van werken en leren in zorg en welzijn, en wil je serieus solliciteren naar een vacature of opleidingsplaats? Met het programma ‘Jouw Sollicitatie’ laat je dan zien wat je in huis hebt, wat je interesses zijn, wat jouw motivatie is en welke werkzaamheden volgens jezelf goed bij je passen. Je kunt ofwel direct bij een specifieke organisatie solliciteren of je kunt jezelf aansluiten bij de Talentpool. Alle aangesloten organisaties kunnen je profiel daar zien en kijken of er een passende rol of functie is op basis van de werkzaamheden en interesses die je hebt aangegeven. Zij kunnen je vervolgens direct benaderen.

Je kunt direct bij een organisatie solliciteren of jezelf aansluiten bij de Talentpool.

zijinstromers in de zorg bij transvormEn dan is er dus uiteindelijk de mogelijkheid tot een uitgebreider e-assessment: Jouw Talent en Geschiktheid. Dit programma geeft organisaties de bevestiging dat de sollicitant de BBL-opleiding of de functie aankan en dat deze past bij zijn of haar talenten, aldus Van Os (foto rechts).

Talent niet verliezen

Een belangrijke doelstelling van het Talent Center en het Loopbaanportal van Transvorm is om talent ‘niet verloren te laten gaan voor de branche en de regio’, zeggen beiden. ‘Als een sollicitant uiteindelijk toch minder goed past bij de ene werkgever, wil dat niet zeggen dat die persoon ongeschikt is voor de zorg. De kandidaat kan misschien prima passen bij een van de andere organisaties. Hij of zij heeft dan al een volledig profiel in de portal, inclusief de resultaten van een serieus assessment.’

‘We hebben al bijna 1 op de 5 geïnteresseerde zijinstromers zo kunnen plaatsen.’

En dat werkt, benadrukken ze. ‘Doordat de kandidaat zichtbaar is in de Talentpool kan hij of zij makkelijk gematcht en benaderd worden. Sinds de start van het Transvorm Talent Center hebben we zo al bijna 1 op de 5 geïnteresseerde zijinstromers bij een van de aangesloten zorgorganisaties kunnen plaatsen.’

Meer weten?

Wil je meer weten over deze case? Kom dan 29 oktober naar het Digitaal Werven event. Daar vertellen Marlous van Os en Liesbeth Verstegen meer over de opzet en de resultaten van de werkgever overstijgende Talentpool.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook

Campagne van de week: ‘Hero, Hub, Help’ voor de NH Hotel Group

Geschreven door

Net als vele andere hotels, is ook de NH Hotel Group dringend op zoek naar personeel. Alleen al in Nederland staan er momenteel ruim 200 vacatures open. Maar ja, hoe vind je die mensen, en hoe onderscheid je je ten opzichte van al die anderen die op zoek zijn?

Alleen al in Nederland staan er momenteel ruim 200 vacatures open bij NH Hotel Group.

De NH Hotel Group kwam daarvoor uit bij het Amsterdamse videoproductiebureau FJ. Zij ontwikkelden een heuse ‘video journey‘ voor het merk, en helemaal mobile first (natuurlijk). Het bureau hanteert een zogeheten Hero, Hub, Help-strategie, gebaseerd op ideeën van Google, en bedoeld om de aandacht van de kijker eerst te grijpen, vervolgens vast te houden en ten slotte om de kijker terug te laten komen voor antwoorden op vragen waarvan je weet dat ze leven onder je doelgroep. Zo is er ‘Hero‘-content in de vorm van een video van ongeveer een minuut, die alle aspecten van het werk bij de hotelketen belicht:

Hub met die content

Bij ‘Hub‘-content draait het er dus om de aandacht van de kijker vast te houden. Hiervoor produceerde FJ drie video’s die zich specifiek richten op de drie moeilijkst te vervullen vacaturegebieden; Kitchen, Service en Frontdesk. Deze video’s benadrukten het idee van de ‘NH Family’ en de doorgroeimogelijkheden die ze bieden en activeren werkzoekenden om te solliciteren.

De ‘Help’-content is voor deze campagne overigens niet geproduceerd. Dit is content die direct op vragen en behoeften van je kijkers kan reageren (oftewel: ‘always-on pull content bedoeld voor je kerndoelgroep’). Maar zover is het in deze videoserie dus (nog) niet. Wel is er nog ultrakort videomateriaal geproduceerd, onder het motto ‘Join The Family’:

In één klap meerdere doelen

De videocampagne is bedoeld om in één klap NH Hotel Group als aantrekkelijke werkgever neer te zetten én tegelijk drie specifieke vacatures te belichten, aldus FJ. ‘Met een HR-campagne die sterk afwijkt van de standaard.’ Het videoproductiebureau noemt met name de Hero-video ‘perfect voor het genereren van awareness. Hij is gedurfd en emotioneel. De spijker precies op zijn kop qua sfeer, boodschap en beeldtaal.’

nh hotel group behind the scenes
Een ‘behind the scenes’-foto van de campagne

NH Hotel Group: eerste universiteit in de sector

De NH Hotel Group is een van oorsprong Spaanse keten, die in Nederland onder meer bekend is van de nhow-hotels en het Grand Hotel Krasnapolsky. Begonnen in 1978, is het momenteel een van de 25 grootste hotelketens ter wereld, met ruim 400 hotels in 30 markten. In totaal werken er zo’n 19.000 mensen. De werkcultuur wordt omschreven als ‘jong, dynamisch, informeel, ontspannen, internationaal en resultaatgericht’. De keten was in 1996 de eerste in de hotelsector die een eigen bedrijfsuniversiteit oprichtte.

Lees ook:

Pathé zet – als eerste – eigen AR-lens in om via Snapchat jongeren te werven

Geschreven door

Al een tijdje kunnen Snapchat-gebruikers door Snapchat gemaakte lenzen gebruiken als ze snaps maken. Zo’n lens is een functie waarmee je grafische elementen kunt toevoegen aan een foto of video in Snapchat. Naar eigen zeggen als eerste (grote) organisatie in Nederland zet Pathé nu ook een dergelijke AR-lens in om mensen te werven (al deed bijvoorbeeld Defensie recent ook al iets dergelijks).

De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl.

De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl, inclusief filmbord, outfit, schijnwerpers en portofoon. Om de sollicitatie af te ronden kan de sollicitant het filmpje vervolgens uploaden op werkenbijpathé.

‘Sluit perfect aan bij Pathé’

De ‘Snapchat AR lens’ van Pathé is ontwikkeld in samenwerking met GoSpooky, het socialmedia-bureau van de nog piepjonge Liam Tjoa (22) en Tim van der Wiel (21). Gwenda David, HR-manager bij de bioscoopketen, vertelt begin dit jaar met hen in contact gekomen te zijn. ‘Zij kwamen met een vernieuwende manier van solliciteren. Omdat we bij Pathé continu op zoek zijn naar jongeren en studenten die een leuke en flexibele bijbaan zoeken, sluit deze manier van videosolliciteren perfect aan bij deze doelgroep. Wij zijn ervan overtuigd dat deze leuke en creatieve manier van solliciteren veel enthousiaste nieuwe collega’s gaat opleveren.’

‘Met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’

En GoSpooky-oprichter Van der Wiel voegt toe: ‘Van de Nederlandse Snapchat-gebruikers is 80% tussen de 18 en 35 jaar. Voor deze groep ligt het gebruik van een lens als sollicitatie-tool voor de hand: ze hoeven niet te bellen, zijn bekend met het platform, en door social advertenties zijn ze ook meteen op de hoogte van de vacatures bij Pathé. Je kunt alle traditionele middelen uit de kast trekken, maar met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’

Jonge doelgroep

De campagne wordt onder andere op Instagram Stories en Snapchat gepromoot met advertenties waarin Pathé-medewerkers te zien zijn. Beide platforms kennen in Nederland vooral een jonge doelgroep, waarbij Instagram ongeveer 5 miljoen gebruikers kent, en Snapchat ongeveer de helft. Splitsen we het gebruik van Snapchat uit naar leeftijd dan is duidelijk te zien dat vooral 15/19-jarigen de app gebruiken. Het gebruik onder Nederlanders van boven de 40 is vrijwel nihil.

Jaarlijks verkopen de Pathé-bioscopen in totaal 772.311 kilo popcorn.

Pathé heeft in Nederland 28 bioscopen, waar samen zo’n 1.800 medewerkers werken. Jaarlijks verkopen zij in totaal 772.311 kilo popcorn aan ruim 15 miljoen bezoekers.

Lees ook:

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september

Geschreven door

Rondom de Brexit gebeurde weer allerlei gekkigheid, Greta Thunberg sprak het Amerikaanse Congres toe dat we niet naar haar moesten luisteren (maar naar de wetenschap), en in Nederland adviseerde een prominente VVD’er om de maximumsnelheid op de snelwegen flink te verlagen. Kortom: veel bijzonder wereldnieuws dus weer. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. Kamer neemt motie aan over Open Hiring

Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek, maar gewoon aan de slag, als je via een wachtlijst aan de beurt bent. Vorige maand konden onder meer De Koekfabriek in Wageningen, ECCO Leather in Dongen en aannemer Kleywegen in Woerden worden toegevoegd aan de lijst, waarop eerder al ondernemingen stonden als MamaLoes.

Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek.

Ook in de politiek is het initiatief inmiddels opgevallen. Via een (aangenomen) motie van Kamerleden van 50PLUS en D66 is de regering vorige maand opgeroepen in overleg te gaan met sociale partners en VNG om te kijken of ‘open hiring’ de kans op werk kan vergroten voor mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan er ook nog wel bij, op de volle agenda van minister Koolmees…

#2. McDonald’s start voice-interviewer

‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ Werkzoekenden kunnen nu bij de fastfoodketen aan een sollicitatie beginnen door te spreken tegen (Amazons) Alexa of een Google Assistant. De keten gebruikt de virtuele assistenten ook om openstaande vacatures te verspreiden. Als je als werkzoekende de hulp inroept van de virtuele assistent, wordt je naam, woonplaats, telefoonnummer en baanvoorkeur gevraagd.

De sollicitant krijgt na het ‘gesprek’ met het voice-apparaat een SMS met een URL-link. Deze verwijst dan weer door naar een online sollicitatieformulier, waarna de sollicitatie op een ‘klassieke’ manier verder behandeld wordt. De nieuwe methode heeft de grappige naam ‘Apply Thru’ meegekregen. Volgens McDonald’s is het een primeur, en gaat het om het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst is nog niet beschikbaar in Nederland, maar wel al in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.

#3. Tekort aan chauffeurs blijft probleem

Het was ook in september weer een maand waarin het veel nieuws regende over schaarste op de arbeidsmarkt. Bekende sectoren als de bouw, de ziekenhuizen en het onderwijs luidden maar weer eens de alarmbel, en zelfs het onderzoek naar borstkanker leek nu in gevaar te komen doordat er daar niet genoeg mensen voor te vinden zijn.

Ook in de transportsector blijft sprake van aanhoudende schaarste. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt dat liefst 41 procent van de ondernemers in de sector zich in de bedrijfsvoering belemmerd voelt door een tekort aan personeel. Dat is een record. Het aantal werknemers in de transport stijgt al 21 kwartalen op rij, tot een totaal van nu 153.853. Onder meer de campagne ikwordvrachtwagenchauffeur.nl moet de pijn iets verlichten.

#4. En daar is hij weer… het vrouwenquotum

Als er één onderwerp is dat veel debat oplevert, dan is het wel: het vrouwenquotum. Vorige maand was het weer raak, toen de SER (Sociaal-Economische Raad) met het advies kwam een verplicht quotum in te stellen voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Voor de ene een uiterste vorm van betutteling, voor de ander een onontkoombare stap op weg naar meer gelijkheid. En voor sommigen gaat het zelfs niet ver genoeg. Zo zei de Nederlandse Accenture-ceo Irine Gaasbeek in reactie op het voorstel: ‘Wil het bedrijfsleven echt van gelijkheid kunnen spreken, dan moet het streven zijn gericht op een aandeel van 50 procent vrouwen in alle lagen van de organisatie.’

Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.

Het SER-voorstel is opvallend, omdat het eigenlijk voor het eerst is dat ook werkgevers een minimumaantal vrouwen in raden van commissarissen bepleiten. Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.

#5. RADAR spant zaak aan tegen TU/E

En nog maar eens over vrouwen en quota. Het besluit van de TU in Eindhoven om anderhalf jaar lang alleen nog maar vrouwen te benoemen, leidde in juni al tot veel ophef, maar krijgt nu ook nog een juridisch staartje. Zo maakte anti-discriminatiebureau RADAR bekend een zaak aan te spannen over het nieuwe TU/e-beleid bij het College voor de Rechten van de Mens, dat de zaak op 4 november behandelt.

Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen .

Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen over discriminatie op grond van sekse. De universiteit stelt de komende 5 jaar in totaal maximaal 150 vacatures in eerste instantie 6 maanden lang alleen open voor vrouwen. Als ze daarna niet vervuld zijn, kunnen ook mannen solliciteren. Het gaat daarbij om hoogleraren, universitair hoofddocenten en universitair docenten.

#6. Personeelstekorten halen ook Troonrede

September is natuurlijk ook altijd de maand van Prinsjesdag, de Troonrede en de presentatie van de Rijksbegroting. Opvallend dit jaar: het personeelstekort kwam meer dan eens ter sprake. In 2016 bleek de regering nog vooral blij dat meer mensen een baan vonden, en was er nog geen sprake van schaarste of personeelstekorten in de Troonrede. In 2017 werd er extra geld genoemd om personeel voor de inlichtingendiensten te werven, vorig jaar werd alleen het lerarentekort speciaal aangehaald.

Dit jaar was er ook ruimte voor een wat algemener verhaal over de dienstverlening van de overheid, en de invloed die personeelstekorten daarop hebben. Zo memoreerde de koning dat uitvoeringsorganisaties als de Belastingdienst en het UWV er niet onder mogen lijden , naast – opnieuw – aandacht voor het lerarentekort. Zoveel aandacht voor de schaarste op de arbeidsmarkt, dat zagen we dus nog niet eerder…

#7. Nog altijd spreekt de Nederlander zijn talen (op het cv)

En tot slot nog leuk onderzoek dat in september op ons bureau belandde. Zo blijkt – niet geheel verrassend – dat werkzoekenden in Nederland bovengemiddeld veel talen op het cv hebben staan. Naast de moedertaal vermelden Nederlanders namelijk bijna een kwart (23%) méér talen dan wereldwijd gemiddeld, meldt onderzoek van CVster, dat voor dit onderzoek maar dan 100.000 cv’s uit 39 landen analyseerde.

aantal talen september

De wereldwijde top-10 van landen met het hoogste aantal gesproken talen bestaat volledig uit Europese landen. Gemiddeld vermelden Europese sollicitanten 22 procent méér talen dan werkzoekenden uit andere landen. Vooral Belgen laten zich hierop voorstaan: sollicitanten vermelden hier 73,5% (!) meer talen dan gemiddeld. Het eveneens meertalige Zwitserland (+67,4%) scoort ook hoog, net als Finland (+52,8%). Waarschijnlijk weinig verrassend: is Engels de officiële taal in een land, dan vermelden werkzoekenden nauwelijks de beheersing van een andere taal.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over arbeidsmarkttrends? Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Hoe Ampelmann talent aantrekt zonder actief te werven

Geschreven door

Werken de huidige manieren wel het best als je de studentendoelgroep wilt benaderen en werven? Wat nu als je het eens even helemaal omdraait en kijkt naar wat belangrijk is vanuit het perspectief van de doelgroep zelf? Bij de Delftse offshore serviceprovider Ampelmann hebben ze dit gedaan, met grote naamsbekendheid en zelfs een heus ‘FOMO-effect’ als gevolg. En dat alles onder het motto: ‘normaal doen. Daar word je pas écht bekend van!’

In de drukste tentamenperiodes biedt het ingenieursbureau Ampelmann Delftse studenten een studieplek aan. Dit is een typisch voorbeeld van een idee met ‘lage kosten, weinig moeite, maar met groots effect’. Het concept is ontstaan vanuit inleving in de behoeften van studenten, gecombineerd met de ‘why not?’-mentaliteit van Ampelmann. Het leidde eerder dit jaar onder meer tot een finaleplaats bij de Werf& Awards. En heb je het blauwe mannetje eenmaal gezien? Dan gaat het natuurlijk ook nóóit meer van je netvlies af…

Meer over: aantrekken zónder te werven?

Wat maakt de Study Weekender zo’n groot succes? En welke praktische tips zijn er om talenten aan te trekken en bekend te worden bij je doelgroep zónder actief te werven? Je hoort er meer over tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober in Utrecht.

Boek hier je kaarten.

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook:

Mees van Velzen (MrWork): ‘De sollicitatie verdwijnt steeds meer uit recruitment’

Geschreven door

Een sollicitatiebrief, compleet met cv? Het is sinds mensenheugenis het ijkpunt van vrijwel elk recruitmentproces. Generaties zijn grootgebracht met het idee: als je een baan wilt, zul je een officiële sollicitatie moeten versturen. Of, iets meer in termen van nu: op de sollicitatieknop moeten drukken.

‘Ook de sollicitatieknop zal steeds meer zijn waarde verliezen.’

Maar volgens Mees van Velzen, oprichter en CEO van MrWork (‘We make recruitment social‘), zal ook die sollicitatieknop gaandeweg steeds meer zijn waarde verliezen. Recruitment wordt volgens hem immers een sociaal proces, gelijkwaardiger van beide kanten. En een gewoon appje met de vraag om eens samen een kop koffie te drinken zou daarin wel eens veel beter kunnen werken dan zo’n ouderwets middel als een ‘formele’ sollicitatie.

De krapte mee omzeilen

Als je dit op de juiste manier inzet, kun je er zelfs de krapte op de arbeidsmarkt mee omzeilen, stelt Van Velzen, die hierover meer wil vertellen op 15 oktober op het Werf& Selectie Jaarcongres in Utrecht. ‘De kracht en de macht ligt steeds meer bij de kandidaat’, zegt hij. ‘Die heeft nu ook een heel andere manier van informatie tot zich krijgen. En dat geldt ook voor de actief werkzoekende. Ook die verwacht meer dan voorheen dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’

‘Ook de actief werkzoekende verwacht nu dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’

Tijdens het Selectie Jaarcongres gaat Van Velzen dieper in op de directe lijn die met name dankzij sociale media is ontstaan tussen bedrijven en hun doelgroep en hoe je deze lijn goed kunt benutten. ‘We leven in een nieuwe tijd’, benadrukt hij nog maar eens. En dat zal volgens hem ook zeker invloed gaan hebben op de communicatie tussen werkgevers en hun kandidaten. ‘Want nog weinig bedrijven weten de directe lijn met hun doelgroep effectief te benutten.’

Nog steeds traditioneel

Recruitment mag dan momenteel bij veel werkgevers ‘prioriteit nummer 1’ zijn, in de praktijk grijpen ze toch nog vaak terug naar achterhaalde methodes om met kandidaten in contact te komen, merkt Van Velzen. ‘Alles is dan bijvoorbeeld gericht op die ene conversie: die sollicitatie.’

‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, of een webinar bekijkt, is dat dan geen conversie?’

Volgens hem zijn er echter nog veel meer vormen van conversie mogelijk. ‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, is dat dan geen conversie? Of een download doet, of een webinar bekijkt? Als je alleen het aantal sollicitaties als metric neemt, doe je jezelf echt tekort. Dan mis je heel veel dingen die net zo goed belangrijk zijn om een band met de mogelijke kandidaat op te bouwen.’

Eerst een kopje koffie

Hij schetst een ontwikkeling zoals bijvoorbeeld ook loopbaancoach Aaltje Vincent die voor zich ziet: ‘Over 5 jaar wil ik bereikt hebben dat de verhouding tussen sollicitant en werkgever volledig rechtgetrokken is’, zegt zij. ‘Dat het normaal wordt dat een sollicitant zegt: ‘Voordat ik solliciteer, wil ik eerst een kopje koffie drinken met de collega’s op de afdeling.’ Dan proef je namelijk de echte sfeer. Ik droom ervan dat dit normaal wordt.’

‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg.’

Van Velzen ziet dat meer vrijblijvende kopje koffie nu al gebeuren in de praktijk van alledag. ‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg. Solliciteren wordt steeds meer een gesprek voeren om te kijken of de waarden bij elkaar passen. Recruitment wordt letterlijk socialer.’

Van search naar chat

Maar dat heeft dus ook betrekking op hoe je met je doelgroep communiceert. In het verleden speelde het meeste internetverkeer zich af via een desktop computer. Actieve search was daarin prominent aanwezig, het was er min of meer omheen gebouwd. Maar tegenwoordig is de hoofdrol voor de mobiele telefoon weggelegd. En daar is chat cruciaal.

‘Deze ontwikkeling betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten.’

‘Het wordt voor bedrijven steeds belangrijker dat mensen op een laagdrempelige manier contact kunnen opnemen’, aldus Van Velzen. ‘Dat is niet zomaar een verandering die je doormaakt. Het betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten. Als die ene Java-developer ‘s avonds om half 10 een appje stuurt, wil je niet dat je pas de volgende morgen – of erger nog: de volgende week – een berichtje stuurt.’

Click-to-messenger bij Alliander

Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij onder meer ingaan op een recente casus die zijn bureau bij Alliander invoerde. Eerst werd mogelijk passende kandidaten een interessant verhaal verteld over hoe het is om daar te werken. Vervolgens kwam er geen sollicitatieknop, maar een ‘click-to-messenger’. Oftewel: had iemand interesse in meer informatie, dan startte na één klik meteen een Messenger-conversatie met de betrokken recruiter. Zonder dat er over welke vacature dan ook werd gesproken.

‘De candidate journey gaat steeds meer om een menselijke manier van contact.’

Het tekent volgens Van Velzen een ontwikkeling waar we de komende jaren nog veel meer van gaan horen. ‘De candidate journey gaat straks niet meer zozeer om een cv, een motivatiebrief en een sollicitatie. Het gaat er veel meer om dat we op een menselijke manier contact met elkaar maken en kijken wat we voor elkaar kunnen betekenen. De sollicitatie alleen krijgt steeds minder waarde. Totdat hij hopelijk in de nabije toekomst helemaal komt te vervallen…’

Meer weten?

Mees van Velzen (MrWork) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over hoe hij de democratisering van recruitment ziet, waarom alleen kandidaten verleiden volgens hem niet genoeg is, en wat dat voor gevolgen heeft voor hoe je de beste mensen wél kunt boeien en binden. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

 

Funny Friday: het dure lijntje van een Nederlandse recruiter in Engeland

Geschreven door

Van Oorschot bleek namelijk voor 14.500 Britse pond aan cocaïne in zijn bureaulaatje te hebben verstopt. De ontdekking kwam aan het licht toen hij staande werd gehouden door politie tijdens het autorijden. In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes met cocaïne en twee mobiele telefoons – eentje met boodschappen erop die duidelijk waren bedoeld om mee te dealen.

In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes cocaïne.

Vervolgens vonden de agenten in het kantoor van de toprecruiter nog eens een hoop van de harddrug. Dat heeft nu grote gevolgen voor de 27-jarige Nederlander. Hij mag de komende 2 jaar en 9 maanden even niet meer recruiten, maar zal die tijd in de gevangenis spenderen.

‘Bijna import-kwaliteit’

Het ging om cocaïne met ‘bijna-import kwaliteit’, aldus de politie. Het bureau van Van Oorschot, NRS Recruitment, was in juli in de financiële problemen gekomen, aldus The Portsmouth News, en de eigenaar heeft toen de ook naar eigen zeggen ‘stomme beslissing’ genomen om daaruit te willen komen door drugs te gaan dealen. Wij houden het daarom voorlopig maar bij post-its in ons laatje…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!