Kun je met analyse van video’s ook leugens detecteren?

Geschreven door

Ik publiceer hier veel over moderne assessmentvormen (waarover ik ook een whitepaper schreef). Daarbij gaat het bijvoorbeeld ook over de analyses van (micro)-expressies die je uit video-interviews kunt halen. De korte samenvatting over micro-expressies:

Maar nu een nieuwe vraag: kun je uit de analyse van micro-expressies ook detecteren of iemand liegt?

Kleine steekproef

Recent kwam ik een artikel tegen waaruit blijkt dat de EU deze technologie gebruikt aan zijn buitengrenzen (te weten: de Hongaars–Servische grens). Nu was ik zelf al wel bekend met het fenomeen leugendetectie, maar was ik nog in de veronderstelling dat dit nog (lang) niet ver genoeg ontwikkeld was. Maar als de EU het inzet om grensbewakers bij te staan bij het identificeren van vluchtelingen of mogelijke terroristen, moet er vast wel een serieuze wetenschappelijke basis zijn. Toch?

De EU gebruikt de leugendetectietechnologie al aan zijn buitengrenzen.

Nou, dat blijkt tegen te vallen. Toen ik wat verder zocht, stuitte ik al snel op het wetenschappelijke paper dat ten grondslag ligt aan deze technologie. Ik besloot niet eens het hele paper te lezen toen ik de volgende passages zag:

  • De totale steekproef betrof 38 mensen
  • De overgrote meerderheid hiervan betrof witte mannen

De wetenschappers geven zelfs zélf aan dat de diversiteit in de populatie zowel qua etniciteit als geslacht als leeftijd ver te zoeken was. Het feit dat ze een steekproef van slechts 38 mensen hadden, werd niet als zwakke plek vermeld, maar is dit natuurlijk net zo goed.

Geen bewijs, enkel aanwijzingen

Aan de andere kant: dat uit deze kleine steekproef wel indicatoren kwamen die suggereren dat je via micro-expressies leugens kunt detecteren is wel weer interessant. Aan de EU-grens wordt het momenteel dan ook gebruikt om ‘extra te controleren’ als iemand sowieso onbetrouwbaar overkomt.

Is vanwege de verwachting die deze technologie schept de waakzaamheid van de grenswacht minder?

Het probleem met dit soort nog niet-onderbouwde technologie is altijd tweeledig. Aan de ene kant heb je de zogeheten false positives, mensen die als onbetrouwbaar worden gezien, maar dat niet zijn. De journalist van het artikel in The Intercept was al eentje van hen en kreeg dus extra controle. Aan de andere kant heb je de false negatives: mensen die wél onbetrouwbaar zijn, maar zo niet overkomen. De vraag is dan natuurlijk: is vanwege de verwachting die deze technologie schept de waakzaamheid van de grenswacht minder?

Wat zegt dat over recruitment?

En wat als we dat naar recruitment vertalen? Zou je iemand die door de technologie als onbetrouwbaar wordt aangewezen toch durven aannemen? Hoewel velen zullen zeggen dat ze hun eigen intuïtie meer vertrouwen dan de machine, acht ik de kans nog altijd klein. Stel dat die persoon later fraudeert. Dan krijg jij dat als recruiter op je bord, want: ‘je had het kunnen weten’.

Durf je iemand die de technologie als onbetrouwbaar ziet toch aan te nemen?

Maar laten we wel voorzichtig zijn. Als iemand je vertelt dat er nu technologie is die leugens kan detecteren, dan is diegene nog iets te enthousiast. Er zijn aanwijzingen dat het mogelijk zou kúnnen zijn, maar er is nog veel meer onderzoek nodig om dat zeker te weten. Mocht ik publicaties tegenkomen die wél een betrouwbaarheid hebben die binnen acceptabele grenzen ligt zal ik dit hier uiteraard weer melden. En dat is de waarheid – beloofd.

Lees ook:

 

 

EN HR: ‘Met agile aanpak wordt de rol van de recruiter crucialer’

Geschreven door

Alleen maar ervaren recruiters aannemen? Nee, ervaring is niet het enige wat telt bij EN HR solutions. Wat wél nodig is: origineel en buiten de kaders kunnen denken. Met die boodschap is het Hoofddorpse recruitmentbureau voor een opdrachtgever op zoek gegaan naar… recruiters.

‘Een zoektocht naar veiligheid levert eigenlijk alleen maar klonen op.’

Het is maar een van de voorbeelden waarop het snelgroeiende bureau probeert dingen ‘anders’ te benaderen, en continu disruptief te zijn. ‘Een lesje “omdenken”‘, noemt Kevin Sebel het zelfs. ‘De markt van recruiters is redelijk verzadigd. Tegelijk verandert het vak razendsnel. Waarom zou je dan mensen zoeken met zoveel jaar ervaring in eenzelfde type bedrijf? Die zoektocht naar veiligheid levert eigenlijk alleen maar klonen op.’

strong originals en hr solutions

Hoe disruptief te zijn?

Samen met algemeen directeur Tjesca Kuytenbrouwer staat commercieel directeur Sebel op 15 oktober op het podium van het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar zullen ze ingaan op de vraag hoe je disruptief kunt zijn in de snel veranderende recruitmentmarkt. Oftewel: ‘Een andere manier van kijken en doen’, zoals Sebel het noemt. ‘Het standaard profiel van de recruiter verandert snel. Daarom letten we tegenwoordig bijvoorbeeld ook veel meer op de cultural fit.’

‘Het standaard profiel van de recruiter verandert.’

Bij EN HR zijn ze geïnteresseerd in het zogeheten Recruitment Process Outsourcing. Voor klanten als T-Mobile en Allianz neemt het bedrijf nagenoeg het hele of juist een deel van het werving- en selectieproces over. Recruiters van EN HR komen dan bij de klant in huis, als ware het eigen corporate recruiters. Maar dan wel met de kennis achter zich van een gespecialiseerd bureau, dat naast recruitmentkennis ook op het gebied van online marketing actief is.

Speciale aandacht voor agile

Eén van die klanten zal op het congres (waarschijnlijk) vertellen over de eerste resultaten van die RPO-aanpak. Speciale aandacht zal daarbij uitgaan naar een agile manier van recruiten, zegt Sebel. Dat wil onder meer zeggen: SCRUM-borden, snel leren, fouten maken mag, korte sprints. ‘We willen laten zien hoe dat uitpakt in de praktijk.’

‘We willen laten zien hoe agile werken uitpakt in de recruitmentpraktijk.’

Niet elk bedrijf is daar op dit moment al klaar voor, dat begrijpt hij. Maar voor bedrijven die toch al agile willen werken, is het volgens hem ook héél handig om die manier van werken ook op recruitment van toepassing te laten zijn. ‘Als het agile gedachtegoed al wordt omarmd binnen de organisatie, helpt het natuurlijk ook je recruitmentproces. Want dan loopt het door in elk onderdeel van de organisatie.’

Minder grote rol voor hiring manager

Die aanpak zorgt er uiteindelijk voor dat de rol van iedere medewerker groter wordt, is Sebels ervaring tot nu toe. ‘De hiring manager is dan vaak alleen nog betrokken bij het begin en het eind van het proces, bij het opstellen van de intake, tot het finale gesprek. Maar de rest van het proces ligt dan meer bij de recruiter als expert en procesbegeleider. En niet te vergeten: bij het team. De mensen die er al werken kunnen immers het best beoordelen of iemand er past. En hun input kan de hiring manager dan mooi meenemen in zijn of haar uiteindelijke keuze.’

De mensen die er al werken kunnen het best beoordelen of iemand er past.’

Zo’n agile aanpak ‘geeft handvatten om de selectie weer in handen van de organisatie te leggen’, aldus Sebel, en om ‘wat meer vrijheid en verantwoordelijkheid te geven.’ Het is ook een voor alle betrokkenen veel leuker en effectiever proces, denkt hij. ‘Steeds maar vasthouden aan dezelfde processen is schijnzekerheid. Daar worden mensen niet geprikkeld van. Of dit het ei van Columbus is? Dat weet ik niet. Maar het helpt wel om na te denken over waarom je doet wat je eigenlijk al jarenlang doet.’

Quality-of-hire centraal

De quality-of-hire staat in de nieuwe aanpak meer dan ooit centraal, benadrukt Sebel. Klinkt mooi, maar hoe meten ze dat dan? ‘We vragen na een vooraf afgesproken aantal maanden via een enquête de mening van de hiring manager over de nieuwe medewerker, gemeten op een 5-puntsschaal. En we kijken nog naar een meer objectieve vorm van meten.’

‘We kijken nog naar een meer objectieve vorm van meten.’

Wel wordt nu ook al de tevredenheid over het hele sollicitatieproces uitgevraagd. Zowel de aangenomen kandidaat als de afgewezen kandidaten én de hiring manager worden gevraagd het proces te beoordelen. De hele candidate journey wordt zo structureel geëvalueerd. Bij de casus die ze op het congres willen vertellen, zijn ze een maand of 5 geleden hiermee begonnen. ‘Dus dat is nog te vroeg om een definitief oordeel te vellen. Maar de eerste signalen zijn in elk geval positief. Je ziet dat ze nu al erg succesvol zijn in het vervullen van vacatures.’

Meer weten?

Kom dan op 15 oktober naar het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier vertellen Kevin Sebel en Tjesca Kuytenbrouwer van EN HR solutions hoe je disruptief kunt zijn in de snel veranderende recruitmentmarkt.

De dans om de laatstejaars wordt steeds heviger: helft vóór afstuderen al benaderd

Geschreven door

Terwijl aan de ene kant de vergrijzing op de arbeidsmarkt steeds sterker wordt, neemt aan de andere kant de instroom van jonge mensen steeds minder hard toe. Het aantal afgestudeerden van het mbo is zelfs letterlijk al aan het dalen. En dat terwijl veel bedrijven vanwege die vergrijzing juist gráág meer jonge mensen aan zich binden.

‘Op zoek naar nieuwe krachten op de campus’, kopte het NRC recent.

Niet zo gek dus dat de dans op de opleidingsinstituten om de gunst van de laatstejaars steeds heviger wordt. Steeds meer campusrecruiters verdringen zich voor het schaarse talent, in de hoop op een ‘ja, ik wil’. ‘Op zoek naar nieuwe krachten op de campus’, kopte het NRC vorige maand al, niet voor niets.

Flinke stijging te zien

De trend wordt bevestigd in recente cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Daarin zegt meer dan de helft van de laatstejaars studenten al eens te zijn benaderd door een recruiter. En dit aantal stijgt ook nog eens flink. Recruiters zoeken zelfs één keer per kwartaal of vaker contact met meer dan een derde (35%) van de studenten. Dat is fors meer dan een jaar eerder. En in de eerste helft van 2017 benaderden ze nog maar 23% van de studenten, zo blijkt.

Vooral bijna afgestudeerde bedrijfskundigen hebben de banen voor het uitkiezen.

Vooral bedrijfskundigen blijken de banen voor het uitkiezen te hebben. Maar liefst 61% van deze studenten wordt (minstens) eens per kwartaal benaderd voor een baan. Daarna volgen studenten van de richting welzijn (50%), economie (49%), management & bestuurskunde (48%) en informatica & ICT (46%). De laagste sourcingsdruk is er bij studenten van gezondheidszorg & verpleegkunde. Hier zegt maar 21% van de studenten benaderd te worden door een recruiter. Opvallend, omdat juist aan verpleegkundigen een groot tekort op de arbeidsmarkt is.

Vrouwen minder vaak benaderd

Niet iedereen krijgt in 2019 overigens evenveel aandacht van de campusrecruiters. Zo blijkt uit de cijfers dat vrouwelijke studenten in 2019 veel minder worden benaderd dan mannelijke studenten: respectievelijk 30 om 42%. Van de vrouwen zegt zelfs 48% nog nooit in beeld te zijn geweest bij een recruiter. Bij mannen is dit ‘slechts’ 36%. Zo’n groot verschil was niet eerder te zien. In de eerste helft van 2018 werd nog 26% van de vrouwen en 28% van de mannen benaderd.

Van de vrouwen zegt 48% nog nooit in beeld te zijn geweest bij een recruiter.

Ook het verschil naar opleidingsniveau is groot. Zo worden hbo- en wo-studenten aanmerkelijk vaker benaderd door recruiters dan mbo’ers. Wel is er bij mbo’ers een geleidelijke stijging te zien in de afgelopen twee jaar. Opvallend is verder de grote stijging van het aantal academici dat al op de universiteit in contact komt met een recruiter. Dit percentage steeg van 26% in de eerste helft van 2018 naar 41% in de eerste helft van 2019.

‘Aanbod is best te overwegen’

Er wordt vaak schande gesproken van de pogingen van werkgevers om studenten al voor hun afstuderen aan zich te binden. Maar misschien wordt de soep wel niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend, zegt Gijs de Haas van Dorsser, managing director van de Intelligence Group, de opdrachtgever van het onderzoek. Voor IT’ers in spe liggen bijvoorbeeld vaak mooie opleidingen klaar als ze bij een werkgever hun handtekening zetten. ‘Als een aanbod goed genoeg is kan een IT-student overwegen hierop in te gaan. De cursussen die werkgevers bieden, sluiten vaak beter aan bij het werkveld dan de lessen die op de hogeschool of universiteit worden gegeven.’

‘De cursussen die werkgevers bieden, sluiten vaak goed aan bij het werkveld.’

Studenten informatica & ICT behoren momenteel tot degenen die recruiters het meest benaderen. In 2017 werd nog maar 17% van de ict-studenten benaderd. Dit steeg in 2018 al naar 26% en in 2019 zelfs naar 46%. Niet zo verwonderlijk: uit eerder onderzoek van Intelligence Group en Sterksen bleek al dat het percentage IT-studenten dat binnen 5 jaar afstudeert behoorlijk afneemt. Dan kun je die schaarse IT’er maar beter nu al in huis hebben…

Top 5 meest benaderde studierichtingen

1 Bedrijfskunde 61%
2 Welzijn 50%
3 Economie 49%
4 Management & bestuurskunde 48%
5 Informatica & ICT 46%

Meer weten? Volg alle trends

Meer weten over trends in de arbeidsmarkt? Op 14 november bespreken Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf alle actuele ontwikkelingen en vertalen deze naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Hoe je leert om recruitment strategisch aan te pakken [adv.]

Geschreven door

Zo zegt Bryan Peereboom (Talent Acquisition Manager bij Wortell), die de Leergang Strategisch Recruitment heeft gevolgd, dat recruitment strategisch gezien zeker onder de aandacht moet komen bij directie. Dit creëert namelijk een sense of urgency bij de organisatie. Zelf heeft hij naar aanleiding van de training zijn recruitmentplan voor de komende jaren meteen aangepast en aan de directie doorgegeven. Zo heeft hij meer budget gekregen om de stappen te maken die hij wil maken.

Ook Patrice Boonstoppel (Teamlead bij Compagnon) wilde graag een volwaardige gesprekspartner voor de directie worden. Bij de Leergang leerde ze om vanaf een afstand pragmatisch naar de recruitmentvraag te kijken, die te clusteren en daar een strategisch vraagstuk van te maken, vertelt ze in onderstaande video.

Wil jij ook weten hoe je recruitment strategisch kunt aanpakken?

Schrijf je dan in voor de Leergang Srategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Hier kun je meer informatie vinden.

 

Discriminatie tegengaan? Californië zet officieel in op méér AI

Geschreven door

Het was een ‘baanbrekende‘ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement. Zowel de beleidsmakers van de staat als van de federale overheid werden erin opgeroepen de ‘ontwikkeling en het gebruik van nieuwe technologieën te promoten, die de bias en discriminatie in sollicitaties verminderen, en werkgevers helpen om de best passende kandidaten te vinden, gebaseerd op objectieve factoren, en die helpen te verzekeren dat iedereen die een baan zoekt, krijgt of wil houden dat kan doen vrij van discriminatie.’

Het was een ‘baanbrekende’ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement.

Een mondvol, maar toch werd de motie in waarschijnlijk de meest progressieve staat van Amerika met algemene stemmen aangenomen. Dus zowel met instemming van de Democraten als de Republikeinen.

‘Onze diversiteit is onze kracht’

‘Onze diversiteit is onze kracht’, verdedigde Reginald Byron Jones-Sawyer, een van de indieners, de motie. ‘Maar op de werkvloer zie je die diversiteit nog niet altijd terug. Kijk alleen al naar Silicon Valley. Daar maken vrouwen maar 36,7 procent uit van het personeelsbestand, 3,3 procent is zwart, en 6,7 is Hispanic. Dat is onacceptabel weinig.’

‘We moeten zeker stellen dat ons werving- en selectieproces een echte meritocratie is.’

Volgens Jones-Sawyer bouwt de nieuwe motie voort op eerdere wetgeving die discriminatie moet tegengaan, zoals het verbod om naar het criminele verleden van kandidaten te vragen. ‘Steeds weer zien we bias in sollicitatieprocedures en een voorkeur voor kandidaten met de juiste connecties en privileges’, vulde mede-indiener Lena Gonzalez aan. ‘Om onze economie beter te laten werken, moeten we zeker stellen dat ons werving- en selectieproces eerlijker is, een echte meritocratie. Deze motie helpt onze staat om de goede kant op te bewegen.’

‘Stelselmatig in het nadeel’

In de motie wordt aangehaald dat selectie op cv’s en academische titels een ‘achterhaalde methode’ is, en bovendien een slechte voorspeller van succes in een functie. Dit leidt er onder meer toe dat tot wel 50 procent van alle nieuwe medewerkers niet aan de verwachtingen voldoet. Deze ‘achterhaalde’ vorm van selectie blijkt ook stelselmatig in het nadeel van vrouwen en minderheden uit te pakken.

Wereldwijd zijn er geen standaarden tegen de mogelijke bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen.

Op dit moment zijn er wereldwijd geen standaarden als het gaat om de mogelijke (menselijke) bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen. De politici in Californië roepen op om wel zulke standaarden te gaan ontwikkelen. Maar hoe dan ook hebben ze meer vertrouwen in AI dan in denken dat het vanzelf wel goed komt met de selectie door menselijke recruiters. Al werd in dezelfde sessie meteen ook een bias-training afgesproken voor alle overheidsvertegenwoordigers, inclusief rechters en politiecommissarissen.

Pilot nudging

In Nederland is discriminatie op de arbeidsmarkt ook een groot thema. Hier organiseert het ministerie van SZW in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt allerlei activiteiten, zoals de pilot ‘nudging’. In deze pilot onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, samen met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten. Dit gebeurt aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen.

Het ministerie van SZW is in juni de campagne verderkijkers gestart.

Ook is het ministerie in juni de campagne verderkijkers gestart. Via een speciale website kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over hoe ze discriminatie kunnen voorkomen en inclusie op de werkvloer kunnen stimuleren.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over nudging in werving en selectie. Na afloop heb je een nieuw perspectief dat jou helpt de vijver in tijden van krapte te vergroten. Je realiseert je niet alleen dat we allemaal (jij dus ook) onbewuste vooroordelen hebben die in de weg kunnen staan om geschikte werknemers te vinden, maar krijgt ook meteen tips om die blokkades weg te nemen. Schrijf je dus nú in!

Lees ook:

Is de recruitmentindustrie al klaar voor de ‘Amazon’-ervaring?

Geschreven door

Het één mag een accessoire zijn, gericht op mode, het ander is gericht op iemands loopbaan en levensvervulling. Een horloge en een baan zijn dus duidelijk verschillende producten, misschien wel elkaars tegenpolen. Daar horen dus ook verschillende marketingstrategieën bij, zou je kunnen denken.

Zijn een horloge en een baan verschillende producten, misschien wel elkaars tegenpolen?

En dat klopt ook, een jaar of 20 geleden was dat ook zeker het geval. Retailers zoals Amazon waren toen nog in hun beginjaren, ver verwijderd van de full-blown klantervaring die nu de basis vormt van hoe ze kopers bedienen in hun beslissingen.

Fast forward naar 2019

Maar fast forward naar 2019 en je ziet dat de ‘Amazon experience‘ de manier waarop dingen aan consumenten verkocht worden revolutionair is veranderd, net als de manier waarop klanten zich verhouden tot consumentenmerken. Miljoenen mensen kopen van Amazon omdat ze er persoonlijk relevante aanbevelingen en oplossingen krijgen aangeboden. Amazon weet wat jij en ik willen aanschaffen, en zelfs wanneer we dat willen doen. Snel, accuraat, en toegesneden op het individu.

Amazon weet wat jij en ik willen aanschaffen, en zelfs wanneer we dat willen doen.

Is de mindset van een werkzoekende eigenlijk wel zo anders als van iemand die een horloge zoekt? Recent was ik in Londen, waar ik een flink aantal werkzoekenden sprak, uit verschillende vakgebieden. Hun klachten over de recruitmentindustrie waren echter redelijk eensluidend. Ze kregen nog steeds veel nauwelijks relevante vacatures onder ogen, of ze kregen te generieke e-mails. Het leek nog steeds een beetje een ‘massamarkt’, waar af en toe een schot hagel werd afgevuurd.

De kloof overbruggen

Maar als mensen het voor hen meest geschikte horloge voorgeschoteld kunnen krijgen, waarom kan dat dan nog steeds niet als het gaat om een baan? We hebben het continu over de ‘war for talent‘, waarom lukt het de industrie dan zo moeilijk om de kloof te overbruggen, en digitale marketingstrategieën te ontwikkelen die aansluiten bij wat het talent zoekt?

De traditionele ‘post and pray’-aanpak vertrouwde te veel op betaalmodellen als ‘pay per job’ en ‘pay per click’.

De traditionele ‘post and pray’-aanpak vertrouwde niet alleen op het plaatsen van vacatures, maar ook op betaalmodellen als ‘pay per job’ en ‘pay per click’. Het draaide om begrippen als keyword matching en bouwde communicatiecampagnes gericht op brede doelgroepen. Met als resultaat: een droevige hit-and-miss-benadering.

Weg van de statische data

Het was een aanpak die ook de veel leunde op wat wel ‘statische data’ genoemd wordt. Oftewel: kandidaten moesten hun cv uploaden, waarmee recruiters ook maar een handvol inzichten over hen kregen, zoals demografie en regio. Maar dankzij de grote sprong voorwaarts in technologie – mogelijk gemaakt door Artificial Intelligence – kunnen we nu veel meer waardevolle inzichten verzamelen. Die inzichten kunnen helpen het zwarte gat in de recruitmentwereld te verhelderen.

‘Intent Data’, zoals het wordt genoemd, kunnen recruiters vertellen wie actief aan het zoeken is.

‘Intent Data’, zoals het wordt genoemd, kunnen recruiters vertellen wie er aan het zoeken is, wat de rol is die diegene voor zich ziet en hoe actief hij of zij daarmee bezig is. Het zijn data die de intentie van iemand online laten zien, vandaar de term. Net als Amazon en andere consumentenmerken al weten, kunnen zulke data helpen om gedetailleerde candidate persona’s en gedragsprofielen op te bouwen. Het kan veel beter accurate matches opleveren dan ooit tevoren: vanaf het moment dat jij je inschrijft, hoef je in feite niet meer zelf te zoeken, alleen nog maar te solliciteren. En hoe meer je klikt, hoe slimmer – en daarmee ook: hoe relevanter – het systeem wordt.

Programmatic Recruitment: zó relevant

Dit heeft natuurlijk ook direct effect op de kwaliteit van de respons die je ontvangt. Met een zeer gericht publiek, kun je eindelijk je belofte aan goede kandidaten duidelijk maken. Via Programmatic Recruitment (zeker een buzzword voor 2019!) kun je op deze manier van het ouderwetse vacatures online slingeren naar slimme, geïntegreerde campagnes.

Het gaat niet meer om een schot hagel, maar om relevante, realtime content.

Het gaat hierbij niet meer om ‘keyword matching’, maar om slimme semantische matching en goede taxonomieën. En in plaats van een schot hagel gaat het hier om relevante, realtime content voor een specifieke ‘klant’. Het gaat ook niet meer om massamarketing en brede doelgroepen, maar juist om persoonlijke communicatie, waarbij relevantie steeds cruciaal is.

Het werkt al in de praktijk

Klinkt als veel theorie en marketingjargon? Er zijn in de praktijk inmiddels vele voorbeelden van. Zoals de case van een wereldwijd netwerk van logistieke bedrijven, dat een tijdje geleden op zoek was chauffeurs. Ze wisten een campagne op te zetten, gebaseerd op specifieke inzichten rondom socio-demografie en beroepen, die relevante mensen naar een speciale landingspagina wist te brengen. Het leidde tot veel minder kosten per sollicitatie en tot veel meer tijdsbesparing.

De grootste uitdaging is niet óf de recruitmentindustrie op deze aanpak overstapt, maar vooral: hoe snel.

Ook een wereldwijde restaurantketen, die beschikt over een continue personeelsvraag, ontdekte al de voordelen van deze programmatische aanpak. Ze wisten door de goede mensen op het goede moment aan te spreken al meer dan 10.000 kandidaten aan te spreken, en steeds op het juiste niveau. Het leidt tot de conclusie dat de grootste uitdaging waarschijnlijk niet is óf de recruitmentindustrie op deze aanpak overstapt, maar vooral: hoe snel ze deze nieuwe manier van kandidaten bereiken kunnen omarmen. De tijd voor de ‘Amazon experience’ in recruitment is nu aangebroken.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Rob Brouwer, CEO van de wereldwijde vacaturezoekmachine Jobrapido. Op 15 oktober spreekt hij ook tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hij laat dan nog veel meer zien over hoe de digitale vorm van recruitment eindelijk een inhaalslag maakt op de wereld van de e-commerce. Boek hier je kaarten om alles daarover te horen.

Lees ook:

 

Carrière maken? Nee hoor, Nederlander hecht juist steeds meer aan ‘betekenisvol werk’

Geschreven door

Nederlandse werknemers hechten namelijk steeds meer aan ‘betekenisvol’ werk, aldus onderzoek van Indeed en The School of Life onder meer dan 1.000 werkenden. Liefst 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn om minder te verdienen als ze daar een baan voor terugkrijgen die hen meer betekenis biedt. En 1 op de 3 is bereid om in de toekomst minder hard in salaris te stijgen in ruil voor een baan die ertoe doet.

1 op de 3 is bereid om minder hard in salaris te stijgen in ruil voor een baan die ertoe doet.

Bijna 3 op de 4 ondervraagden vindt zijn of haar huidige werk ‘betekenisvol’ en een vergelijkbaar aantal vindt dat zijn of haar baan bijdraagt aan ‘voldoening in het leven’. Daarbij geeft ruim 1 op de 4 aan dat ze ‘waarde toevoegen aan de maatschappij’ belangrijker vinden dan het verdienen van (veel) geld.

‘We willen brandweerman worden’

Dat is ook niet zo gek, vindt Frits Philips, docent van The School of Life, en een van de nazaten van de oprichters van het bekende elektronicabedrijf. ‘Al van jongs af aan zoeken we naar wat we kunnen bijdragen aan de wereld. We willen brandweerman worden of dokter, iets met een duidelijk doel en een rechtstreekse impact. Maar dan ben je opeens IT-medewerker of projectmanager. Wat is dan je rol? Om dan betekenis te ervaren moet je op zoek gaan naar het grote verhaal van de organisatie. Hoe draagt de organisatie bij aan de wereld? En wat is jouw rol daarin?’

‘Carrière maken’ wordt door weinig Nederlanders genoemd als belangrijke reden om te werken.

Opvallend in het onderzoek is dat ‘carrière maken’ door weinig Nederlanders genoemd wordt als belangrijke reden om te werken. Gevraagd daarnaar komen allereerst allerlei praktische redenen boven. Zo staat ‘Voorzien in het levensonderhoud’ voor ruim 8 op de 10 werkenden in de top-3, gevolgd door ‘Voorzien in een stabiele basis’ (bij ruim 56 procent in de top-3), en ‘Om leuke dingen te kunnen doen’ (bij bijna 50 procent). Net buiten de top-5 vallen redenen als ‘het opdoen van sociale contacten’ en ‘iets betekenen voor de maatschappij’.

Hoeveel is ‘betekenisvol werk’ ons waard? 

En hoeveel is dat ‘betekenisvol werk’ ons dan waard? Het zijn natuurlijk enquêteresultaten, dus je mag het best wat relativeren. Maar van degenen die zegt best wat minder te willen verdienen in ruil voor een baan met betekenis, zegt bijna 18 procent daar zeker 250 euro in de maand voor over te hebben. Nog eens bijna 40 procent heeft er wel 100 tot 250 euro voor over. Philips: ‘Als je erachter komt dat je je niet zo kunt vinden in het grote verhaal van je organisatie, of dat je rol te beperkt is, kan het een goed idee zijn een andere baan in een omgeving te zoeken waarin je die zingeving wél kunt ervaren. Ook als dat je minder salaris oplevert.’

Vooral vrouwen willen sfeer en ‘leuk’ werk

Ingezoomd op de verschillen tussen man en vrouw tekenen zich in het onderzoek nog vrij traditionele patronen af. Zo blijken mannen significant meer waarde te hechten aan salaris en baanzekerheid. Vrouwen daarentegen vinden het juist weer belangrijker om iets te doen wat ze leuk vinden (de topreden voor vrouwen; 64,3% versus 52,0% bij de mannen). Ook dat het werk betekenisvol is, blijkt voor vrouwen belangrijker (30,8% versus 19,5%). Net als de werksfeer overigens: waar bijna 59 procent van de vrouwen dit hoog op de lijst zet, is dit onder de mannen nog geen 54 procent.

Meer weten?

Indeed doet regelmatig onderzoek naar wat mensen beweegt op de huidige arbeidsmarkt. Op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres vertelt Anouk Kon (recruitment evangelist van Indeed) er meer over, en laat ze zien waarom de ‘oude recruitmentregels’ op de huidige arbeidsmarkt niet langer gelden. Alles weten? Schrijf je dan nú in.

Lees meer:

Waarom recruitment sucks… (maar dat niet hoeft te doen)

Geschreven door

Waarom falen zoveel nieuwe aannames al in hun eerste jaar? Mark Murphy besloot het eens uit te zoeken, voor zijn boek Hiring for Attitude. Wat bleek? Van iedereen die binnen een jaar alweer vertrokken was, bleek slechts 11 procent toe te schrijven aan ontbrekende vaardigheden. De andere 89 procent was daarentegen toe te schrijven aan een niet passende attitude, zo vatte Murphy het samen.

Van de mishires is slechts 11 procent toe te schrijven aan gebrek aan skills.

Maar als we dat allemaal beseffen, waarom letten we dan in onze selectieprocedures nog steeds zo erg op die 11 procent, vraagt Steve Lowisz zich af. ‘Als recruiters hebben we dat deel wel onder controle’, schrijft hij in het recent verschenen boek Recruiting Sucks, but it doesn’t have to. ‘Maar hoe zit het nou echt met die andere 89 procent? Waarom laten we dat steeds maar weer verkeerd gaan?’

Handen, hart en hoofd

Een mens bestaat uit ‘handen, hart en hoofd’, schetst Lowisz. Maar het huidige recruitmentproces let meestal alleen op het eerste deel, oftewel: iemands (harde) vaardigheden. En dat is vreemd, zegt hij. ‘Waarom zouden we twee derde van iemands persoonlijkheid niet meenemen in een selectieprocedure?’

‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’

Het meeste recruitment van nu is nog gebaseerd op mythes en ideeën van minstens 50 jaar oud. Het wordt tijd dat we dat vernieuwen en ter discussie stellen, aldus Lowisz. ‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’ Zijn pleidooi, kort samengevat: als we écht menen dat mensen de meest waardevolle assets van organisaties zijn, dan zal de recruiter niet alleen kandidaten moeten leveren, maar ook meer verantwoordelijk moeten worden voor de quality-of-hire.

Bij Chad & Cheese

In de recruitmentindustrie zijn veel mensen die dingen op dezelfde manier doen, en toch een andere uitkomst verwachten, verzucht Lowisz, die zelf ooit in het vak belandde toen hij als manager gefrustreerd raakte over de kandidaten die hij via zijn toenmalige eigen recruiter kreeg aangeleverd. Daarom stelt hij in zijn boek een zestal hardnekkige mythes aan de kaak, legt hij uit in een recente aflevering van de Chad & Cheese Podcast, een veelbeluisterde podcast over recruitment (en ook een favoriet van Geert-Jan Waasdorp, onder meer docent van het seminar Arbeidsmarkttrends).

De zes mythes:

Mythe 1: Vaardigheden zijn cruciaal
Mythe 2: LinkedIn is een end-to-end-oplossing voor alle recruitmentproblemen
Mythe 3: Recruiters hoeven geen marketeers te zijn
Mythe 4: Kandidaten zijn alleen geïnteresseerd in geld en titels
Mythe 5: Recruiters zijn niet verantwoordelijk voor de quality-of-hire
Mythe 6: Technologie zal de recruiter gaan vervangen

Allemaal niet waar, legt de recruitmentveteraan uit. Voornaamste kritiek in zijn boek: alle meetpunten in recruitment gaan over volume, zelden over kwaliteit. We meten hoeveel vacatures we vervullen, en hoe snel we dat doen, tegen welke kosten, maar we kijken zelden hoe die mensen vervolgens presteren. En daarover zou het volgens hem juist wél moeten gaan.

Meer dan doorsluizen van kandidaten

Volgens Lowisz voelen te veel recruiters zich alleen verantwoordelijk voor het doorsluizen van kandidaten. Het is vervolgens aan de hiring manager om de juiste beslissing te maken. Maar zolang we dat denken, blijft het probleem bestaan, benadrukt hij. En dat geldt zowel voor bureaurecruiters als voor corporate recruiters, merkt hij op. En technologie helpt daar volgens hem nauwelijks bij. ‘Als je een slecht proces hebt, helpt technologie je alleen om sneller een slecht resultaat te halen.’

‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers meten, weten we of ons recruitment echt werkt.’

Lowisz roept daarom vooral op andere metrics te gaan gebruiken. ‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers gaan meten, kunnen we kijken of ons recruitment ook echt werkt. Maar zo gaat het in de praktijk nog zelden. Ik deed eens een onderzoek, waarbij ik aan recruiters vroeg wat kandidaten in hun eerste 90 of 180 dagen zouden moeten opleveren. Dus niet – in technische termen – wat ze moeten kunnen. Toen bleek dat ongeveer 88 procent van de recruiters daarop het antwoord schuldig moesten blijven, behalve wat al in de vacaturetekst stond. Dat betekent voor mij dat ze eigenlijk geen idee hebben wat ze aan het doen zijn.’

Geen kostencentrum meer

En pas als ze erin slagen dat te veranderen, zal de boardroom recruiters serieus gaan nemen, stelt Lowisz. ‘Als we het blijven hebben over dingen als de time-to-fill, zal de CEO ons hooguit een schouderklopje geven. Maar dan blijf je een kostencentrum, in plaats van een verdiencentrum.’ Zelf noemt hij zich daarom liever geen “recruiter” meer, vertelt hij tegen Joel Cheesman en Chad Sowash. ‘Ik wil niet meer zeggen: hey, ik kan iemand vinden voor jouw freaking role. Ik zeg liever: als je drie grote problemen hebt – je mensen, hun prestaties en je winst – dan praat ik daar graag over mee, om je business verder te helpen.’

Het recruitmentproces kent nog altijd veel onderdelen die je niet kunt vervangen door een robot.

Bang voor automatisering is hij daarbij in het geheel niet. ‘Je kunt nu eenmaal niet alles vervangen wat een recruiter doet. Of het nu gaat om empathie, of om de businessmanagers gidsen door waar hij naar zoekt, en waarom hij daar naar zoekt. Je kunt kandidaten geautomatiseerd bereiken, en geautomatiseerd assessen. Ik heb daar geen enkele moeite mee. Maar er zijn nog altijd veel onderdelen in het proces die je niet kunt vervangen door een robot. Het zal hooguit een heleboel activiteiten vervangen die nu nog wel veel tijd kosten, maar nauwelijks toegevoegde waarde voor de business opleveren.’

Met LinkedIn onderscheid je je niet

LinkedIn is daarbij wel een mooi voorbeeld, zegt hij. Het platform heeft het veel makkelijker gemaakt om kandidaten te vinden. ‘Maar hoe ga je jezelf daarin onderscheiden als ieder ander dezelfde tool tot zijn beschikking heeft?’ Alleen maar bommen aan InMails rondsturen zal daarbij niet helpen. ‘Als je 100 mails stuurt en je krijgt 2 reacties, kun je nog eens 100 mails rondsturen, maar je kunt ook kijken of je boodschap wel aansprekend is en of je de goede mensen bereikt. Het moet niet gaan om wat jij wilt vertellen, maar om wat de ander wil horen. Zoek uit wat hen inspireert, wat hen drijft. Dan kun je hen een functie verkopen die zij zelf willen, niet eentje die jij vervuld wilt hebben.’

Meer weten? Volg alle trends

De Chad & Cheese Podcast (‘HR’s most dangerous podcast’) bevat wekelijks nieuwtjes over de internationale recruitmentindustrie.

Meer weten over trends in de arbeidsmarkt? Op 14 november bespreken Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf alle actuele ontwikkelingen en vertalen deze naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Denk aan termen als: no-waste recruitment, programmatic advertising, employer impact, agile recruitment, Total Talent Management, predictive data in het ATS en nieuwe referral strategieën. Klik hier voor meer informatie.

Wie van deze 5 heeft de beste recruitmentsite van Nederland?

Geschreven door

Al 13 jaar lang reikt Digitaal-Werven een prijs uit aan een organisatie die op dat moment aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Vorig jaar waren er 6 genomineerden, dit jaar zijn er 5 kanshebbers voor de prijs voor de beste recruitmentsite:

Bol.com (banen.bol.com) levert als winnaar van 2018 het wisseljurylid en is zodoende uitgesloten van nominatie.

* Deel van de recruitmentsite van Achmea

Opvallend: ‘extreem stijgend niveau’

Vooral het ‘extreem stijgende niveau’ van de recruitmentsites valt dit jaar op, aldus Bas van de Haterd, oprichter en initiatiefnemer van Digitaal-Werven. ‘Toen we 13 jaar geleden hiermee begonnen, hadden we misschien 2 of 3 websites die een nominatie waard waren. En zelfs 5 jaar geleden was het nog lastig om 5 nominatiewaardige websites te vinden. Maar dit jaar hadden we er zo 15 kunnen nomineren.’

Als je geen goede site hebt is het een reden om af te haken voor een sollicitant.’

Een recruitmentsite bekleedt tegenwoordig trouwens ook een andere rol, constateert hij. ‘Zo’n 5 jaar geleden kon je je nog onderscheiden met een goede recruitmentsite. Maar nu is het meer een hygiënefactor geworden. Als je geen goede site hebt is het een reden om af te haken voor een sollicitant.’

digitaal werven
* Deel van de recruitmentsite van NS

Specifieke merkbeleving komt terug

De 5 genomineerde partijen onderscheiden zich met een recruitmentsite, waarop enerzijds de kandidaat centraal staat, maar waarbij ze anderzijds ook elk hun specifieke merkbeleving laten terugkomen. Zo lijkt bijvoorbeeld de zoekfunctie van de NS-site op de reisplanner en lijken bij Coolblue de vacatures op hun productpagina’s.

Alle genomineerden onderscheiden zich duidelijk doordat ze de vacature centraal zetten.

Daarnaast onderscheiden alle genomineerden zich duidelijk doordat ze de vacature centraal zetten op hun site. Dit past in een internationale trend waarbij de werkzoekende eerst kijkt of een organisatie een geschikte baan in de aanbieding heeft, voordat hij of zij zich eventueel verder in de organisatie verdiept. Als organisatie kun je dus maar beter alle employer branding-informatie in en om de vacature aanbieden, adviseert Van de Haterd dan ook.

recruitmentsite coolblue
* Deel van de recruitmentsite van Coolblue

Meer dan 500 sites onderzocht

Het onderzoek naar de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland bekijkt de sites van meer dan 500 organisaties, de grootste en bekendste werkgevers van Nederland, op meer dan 100 datapunten. Er wordt overigens niet alleen gekeken naar de corporate recruitmentsite, maar dit wordt onder andere ook aangevuld met een mystery-sollicitatie en communicatie via Facebook. Op basis van een weging van al deze factoren zijn de 5 genomineerden tot stand gekomen. Benieuwd wie uiteindelijk met de award naar huis gaat? Die wordt op 29 oktober uitgereikt tijdens het jaarlijkse Digitaal-Werven event.

Deel van de recruitmentsite van Boskalis
* Deel van de recruitmentsite van Boskalis
recruitmentsite AH
* Deel van de recruitmentsite van AH

Lees ook:

Campagne van de week: het Reinier de Graaf doet het met echte aandacht

Geschreven door

Nederland kampt met een groot tekort aan zorgpersoneel, over de hele linie. En die vraag neemt ook nog eens toe. Eigenlijk alle zorginstellingen in het land hebben er wel mee te maken. Dus ook het Reinier de Graaf-ziekenhuis in Delft, dat vooral met een grote schaarste aan verpleegkundigen te maken heeft.

Eigenlijk alle zorginstellingen in Nederland hebben wel met schaarste te maken.

Het ziekenhuis telt 2.600 medewerkers, onder wie bijna 800 verpleegkundigen. Maar daar kunnen we nog wel wat meer bij. Het Reinier de Graaf is vooral op zoek naar verpleegkundigen voor zowel de algemene als de gespecialiseerde afdelingen. Algemeen verpleegkundigen krijgen in ‘het Reinier’ de kans om zich met interne opleidingen te specialiseren en verder te ontwikkelen.

‘Met echte aandacht voor jou’

Om meer van die mensen aan te trekken, lanceerde het ziekenhuis maandag de social-media-campagne ‘Met echte aandacht voor jou’. De campagne gaat vooral in op de speciale band tussen de patiënt en de verpleegkundige, vertelt recruiter Chantal van Steekelenburg. Wat betekenen zij voor elkaar? En wat is hun verhaal?

‘Door verhalen wordt duidelijk wat het belang is van aandacht voor elkaar.’

‘Deze echte en oprechte aandacht is wat patiënten raakt en hen bijblijft’, aldus Van Steekelenburg. ‘Door verhalen wordt tijdens de campagne duidelijk wat het belang is van aandacht voor elkaar. In het Reinier de Graaf ziekenhuis draait goede zorg namelijk om aandacht. Naast de echte aandacht voor patiënten, heeft het Reinier ook aandacht voor verpleegkundigen.’

Twee campagnevideo’s

Er zijn twee campagnevideo’s gemaakt, die de verbinding tussen patiënt en verpleegkundige laten zien. Zo vertelt moeder Cynthia Hoogerbrugge over de aangrijpende periode toen haar zoontje Lev te vroeg werd geboren en de steun die zij daarin kreeg van verpleegkundige Sabrina de Looze. In de tweede video praat patiënt Stefan van Leeuwen openhartig over zijn darmaandoening, de ziekte van Crohn en hoe verpleegkundige Julia Schraven hem met humor en aandacht hielp hiermee om te gaan.

Mensen op de eerste plaats

Die echte aandacht is belangrijk, aldus Van Steekelenburg. En dat geldt dus niet alleen voor de patiënt, maar ook voor de medewerker, zegt ze. ‘Alleen als het met hen goed gaat, kunnen zij de beste zorg aan patiënten leveren. Zo worden werknemers hier betrokken bij besluitvorming en is er veel ruimte voor eigen initiatief. We kijken naar de balans tussen werk en privé, en bieden een groot aanbod aan interne opleidingen en een eigen loopbaanadviseur. Ook kunnen medewerkers deelnemen aan een leefstijlprogramma om fit en gezond te blijven.’

reinier de graaf echte aandacht

Verpleegkundigen die meer willen weten, kunnen een kijkje nemen op de campagnewebsite om te zien welke voorbeelden Reinier de Graaf nog meer biedt of hier kijken naar alle vacatures voor verpleegkundigen er op dit moment zijn.

De oudste van Nederland

Het Reinier de Graaf-ziekenhuis is het oudste ziekenhuis van Nederland en levert al bijna 800 jaar zorg aan de inwoners van Delft en omgeving. Ongeveer 450.000 mensen kunnen voor zorg in hun directe omgeving een beroep doen op het ziekenhuis, dat beschikt over 481 bedden, in Delft, Voorburg, Naaldwijk en Den Haag-Ypenburg. Het Reinier de Graaf is uitgegroeid tot een zogeheten ‘topklinisch ziekenhuis‘ en maakt samen met het HagaZiekenhuis en het LangeLand Ziekenhuis deel uit van de Reinier Haga Groep.

Het is bepaald niet de eerste keer dat het Reinier de Graaf opvalt met wervingsactiviteiten.

De nieuwe campagne van het ‘Reinier’ is bepaald niet de eerste keer dat het ziekenhuis opvalt met wervingsactiviteiten. Met het spreekuur voor afgewezen sollicitanten wist het in 2018 zelfs een Werf& Award te winnen. Ook een 360-graden-video om operatieassistenten te werven viel op, net als de violisten die werden ingezet en het wandelend sollicitatiegesprek. Want ook daarvan was ‘echte aandacht voor jou’ overigens de belangrijkste reden.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

Waar waren toch de innovaties op het Recruitment Innovation Festival?

Geschreven door

‘Op 19 september in het Nationaal Militair Museum in Soest kun je samen met meer dan 400 andere recruitmentprofessionals alle innovaties ervaren die ons vakgebied de komende jaren gaan raken’, zo vermeldde de website van Recruiters United, daags voorafgaand aan het event. Met hooggespannen verwachtingen toog dus half recruitmentprofessional-Nederland naar het volledig uitverkochte event in Soest om bijgepraat te worden over de nieuwste innovaties in het vak.

Met hooggespannen verwachtingen toog half recruitmentprofessional-Nederland naar Soest.

Per oud legervoertuig werd zelfs een dj ‘ingevlogen’ om het centrale plein van het event van een festival-achtig housedeuntje te voorzien. Een opvallend contrast ten opzichte van de rondom opgestelde legervoertuigen. Na een woord van welkom werd bezoekers gevraagd om zich te verdelen over een aantal locaties in het museum: van legertent tot oude Fokker, waarbij vooral het oude vliegtuig – met zo’n 20 zitplekken – vaak iets te snel gevuld was.

Chatbots bij KPMG

Zelf schoof ik allereerst aan bij de presentatie van Len Debets, digital advisor bij KMPG. Hij liet in zijn verhaal zien hoe zijn werkgever recruitmentchatbots gebruikt. Op zich een helder verhaal, misschien zelfs ook wel verhelderend voor wie zich niet eerder verdiept heeft in chatbots voor recruitment. Zo lichtte Debets toe hoe een chatbot op je website een sollicitatieproces minder statisch kan maken. Ook vertelde hij hoe je kunt leren van, en je je proces kunt aanpassen op, de vragen die kandidaten aan je chatbot stellen. Daarnaast merkte hij op dat een chatbot ontwikkelen veel tijd en energie kost. Daarmee was dit een helder en duidelijk verhaal over een tool die toch al enige tijd ingezet wordt. Zowel binnen (maar vooral ook buiten) recruitment.

Len Debets vertelde dat een chatbot ontwikkelen veel tijd en energie kost.

Wat ondertussen géén recht deed aan het thema innovatie was het oude vliegtuig waarin deze sessie plaatsvond. Een plek zonder presentatieschermen, een donkere ruimte met een laag plafond, waardoor elke spreker hier gebogen zijn verhaal moest houden. Als dan ook Alexa niet meewerkt bij een demonstratie over de kandidaten die zijn binnengekomen via de chatbot is innovatie ineens héél ver weg.

Bekend verhaal over NPS

Of het met de oude Fokker te maken had of niet, ook de hieropvolgende presentatie van Wehkamp bracht minder innovatie dan gehoopt – en misschien wel verwacht. Hayke Tjemmes-Aalders hield hier een redelijk bekend verhaal over kandidaattevredenheid meten via een NPS, een Net Promotor Score. Gezien het aantal vragen achteraf was dit verhaal voor menig recruitmentprofessional blijkbaar een eyeopener. Maar wie zich enigszins bezighoudt met klant- en kandidaatbeleving kan toch weinig nieuws hebben gehoord.

innovaties op het recruitment innovation festival

Ondertussen boden zowel het centrale festivalplein als twee legertenten ruimte voor diverse partijen om hun recruitmenttools te demonstreren. In 25 minuten werden tools als Textkernel, Seedlink en Cammio één voor één uitgelicht. Een breed assortiment aan tools die al enige tijd inzetbaar zijn en recruiters kunnen helpen bij het selecteren, vinden en screenen van kandidaten. Als je deze tools inmiddels nog niet kende, tenminste.

Innovatie?

En daarmee hebben we voor mij misschien wel de samenvatting van deze dag te pakken. Het Recruitment Innovation Festival bood een aantal bedrijven de ruimte om een breed aanbod aan tools uit te lichten. Aangevuld met een aantal cases die geen bijzondere inspiratie boden werd dit voor mij een event dat vooral de innovaties uit het verleden belichtte en de recruitmentprofessional weinig wist voor te bereiden op tools die in de toekomst het grote verschil gaan maken. Waar waren onderwerpen als adaptive content? Emotional intelligence? Conversieoptimalisatie? Datagedreven recruitment? Of het zélf kunnen toepassen van analytics in een tijd waarin technologie zich razendsnel ontwikkelt?

Waar waren onderwerpen als adaptive content, emotional intelligence en datagedreven recruitment?

Daarmee lijkt innovatie binnen recruitment eerlijk gezegd nog steeds een beetje achter te lopen. Om de wereld van de e-commerce maar weer eens erbij te halen: als het om innovatie gaat zetten webshops momenteel grote stappen. Maar de gemiddelde recruitmentprofessional lijkt pas jaren later wakker te worden. Voor recruiters die nieuwe, onbekende en écht innovatieve cases en tools zoeken om zelf mee aan de slag te gaan, was het Recruitment Innovation Festival althans niet ‘the place to be’.

Breder trekken dan recruitment

Ik sloot zelf deze dag wel af met hoop. De hoop namelijk dat recruitment gaat inzien dat we niet moeten blijven dromen van tools die de markt buiten recruitment vandaag de dag al volop inzet. Laten we als recruitmentprofessionals ook blijven leren van wat er in de markt buiten recruitment speelt. En laten we events voortaan eens breder trekken dan bestaande tools en afgeronde cases. Chatbots en NPS-scores zijn niet langer toekomstmuziek. Het zijn zaken die recruitment nú moet inzetten om de boot niet te missen en de klant- of kandidaatbeleving ook binnen recruitment te optimaliseren. Zeker in een tijd waarin de kandidaat zijn of haar online bestelde pakketje dezelfde dag in huis kan hebben, maar solliciteren en de bijbehorende kandidaatervaring nog steeds te vaak veel te stroef verloopt.

Over de auteur

saskia van damSaskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Anouk Kon (Indeed): ‘Passief talent bestaat niet meer’

Geschreven door

Wat willen kandidaten vandaag de dag? Waar klikken ze op als ze een baan zoeken? Nu de war for talent hevig woedt, zijn het voor elke werkgever en elke recruiter belangrijke vragen. Vacaturezoekmachine Indeed deed er recent uitgebreid onderzoek naar. Wij spraken erover met Anouk Kon, Recruitment Evangelist bij Indeed, en 15 oktober een van de sprekers tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier alvast een voorproefje:

Hoe hebben jullie het onderzoek aangepakt?

‘We doen continu onderzoek bij Indeed. Vaak kunnen we daarvoor onze eigen data gebruiken. Met ruim 290 miljoen werkzoekenden wereldwijd die maandelijks een baan zoeken en elke maand zo’n 7,1 miljoen bezoeken in Nederland hebben we een enorme berg data over hoe mensen zoeken naar werk en wat hun klikgedrag is.

‘We willen van recruitmentprofessionals weten wat hun grootste uitdagingen zijn.’

We willen graag meer weten over wie die mensen echt zijn en hoe hun zoekgedrag naar werk eruit ziet. Onze missie “we help people get jobs” kunnen we alleen waarmaken als we ook inzicht hebben in vacatures die werkgevers aanbieden. Indeed is ontstaan met het doel alle vacatures eenvoudig te doorzoeken op één plaats, dus logischerwijs weten we op basis van interne en kwantitatieve data veel over wat werkgevers zoeken. Maar ook daar doen we dus soms verder onderzoek naar. Zo willen we van recruitmentprofessionals weten wat hun grootste uitdagingen zijn zodat Indeed daarop kan inspelen en beide partijen nog beter met elkaar kan matchen.’

Wat vond je zelf het meest verrassend?

‘Er zijn drie zaken die mij bij het onderzoek dit jaar op zijn gevallen:

  1. Passief talent bestaat niet meer; mensen blijven actief zoeken naar werk
  2. In een nieuwe baan starten is even stressvol als het krijgen van een kind
  3. Kandidaten houden in de zoektocht naar een baan het liefst zelf de controle en het initiatief’

Je zegt ‘de oude recruitmentregels gelden niet langer’. Hoezo?

‘We dachten jarenlang dat een groot deel van de mensen hooguit passief op zoek naar werk is en slechts een klein deel actief; een soort 80-20 regel. Ons onderzoek laat zien dat dat misschien zelfs omgekeerd is. In het huidige digitale tijdperk zoeken mensen continu actief naar werk en blijven ze actief zoeken.

‘In het huidige digitale tijdperk zoeken mensen actief naar werk en blijven ze actief zoeken’

Niet heel vreemd als je een vergelijk maakt met andere zoekmachines zoals Booking.com, Tripadvisor of Funda. Daar ga je heen om een vakantie of huis te zoeken en je blijft zoeken, ongeacht of je volgende week een nieuw huis gaat kopen of op vakantie gaat.’

Wat is dat, een talentgedreven economie?

‘Een talentgedreven economie is een economie waarin talent veel keuze heeft. Keuze in jobs, werkgevers, kanalen om werk te zoeken. De werkzoekende is aan zet en het is aan jou als werkgever om op het juiste moment, op de juiste wijze in beeld te komen. Om het juiste talent te vinden moet het juiste talent jou kunnen vinden.’

Wat is een tip die je recruiters nu al kunt meegeven?

‘Zorg dat je je candidate journey benadert als een customer journey. Maak het proces eenvoudig en vooral toegankelijk voor mobiel. Alleen al op Indeed gaat 65% van het vacaturezoekverkeer via mobiel. Als je dan via je mobiel niet eenvoudig kunt solliciteren, mis je heel veel talent.’

Waarom moeten mensen naar jouw sessie komen?

‘Om meer te weten te komen over “zoekmachinerecruitment” en een samenvatting te horen van het meest recente onderzoek naar de wetenschap van het aantrekken van talent.’

Meer weten?

Op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres vertellen Anouk Kon (van Indeed) en andere sprekers hoe je succesvol werft in tijdens van schaarste.