Er is genoeg talent in de wereld. Je moet het alleen zien te vinden. Met dat uitgangspunt presenteert het nieuwe Pera zich aan de wereld van recruitment. Het bedrijf heeft naar eigen zeggen een ‘zero waste policy’ voor talent. ‘Traditionele selectiemethodes kijken vooral naar opleiding en cv, niet naar gedrag. Maar als we dat wel doen gaat er een wereld voor ons open’, aldus CCO Riccardo Cevaal, die hier tijdens Digitaal-Werven op 6 oktober voor een goedgevulde zaal over mocht vertellen.
Helemaal nieuw is Pera overigens niet. Het bedrijf is al zo’n 5 jaar actief, voorheen onder de naam Seedlink. Maar de afgelopen jaren is zóveel geïnvesteerd in validatie van de assessments, dat het nu tijd is voor een nieuwe fase, aldus Cevaal. En dus ook voor een nieuwe naam. Het bedrijf loopt daarmee ook over van ambitie, zegt hij. Mede dankzij een flinke investering wordt flink aan internationale expansie gedacht, en zijn er al kantoren in Den Bosch, maar ook in São Paulo en Sjanghai.
Meer retentie en omzet
Maar eerst even terug naar het begin: waarom is Pera eigenlijk belangrijk? Om dat duidelijk te maken, wijst Cevaal eerst naar de tekortkomingen van de traditionele selectiemethoden. ‘We hebben onderzoek gedaan naar selectie op enerzijds cv’s en anderzijds competenties. We verzamelden gegevens van bijna 3.500 kandidaten voor een fictieve functie. Toen we de verschillen naast elkaar legden bleek de waarde van selectie op competenties klip en klaar.’
‘Selecteren op competenties vergroot de kans op geschikt talent met 30%.’
Selecteren op competenties vergroot de kans op geschikt talent met 30%, zegt hij. Medewerkers die op competentie zijn aangenomen zorgen bovendien gemiddeld voor 50% omzetstijging nadat ze zo’n anderhalf jaar in dienst zijn. ‘Daarnaast blijven ze gemiddeld ook langer’, aldus Cevaal, die ook nog maar eens benadrukt dat ‘opleiding en relevante werkervaring vooral een beeld geven van wat mensen gedaan hebben, maar competenties geven een voorproefje van wat ze in hun mars hebben.’
Taalanalyse
Mooie woorden, maar hoe stel je nu vast welke competenties je als werkgever precies nodig hebt? En minstens zo belangrijk, hoe meet je of kandidaten over die competenties beschikken? Daarvoor heeft Pera een tool ontwikkeld op basis van taalanalyse. Oftewel: door patronen in taalgebruik in teams en kandidaten over meerdere jaren te bekijken, kan Pera de unieke competenties vinden die bepalend zijn voor succes op lange termijn, legt Cevaal uit.
Daar deed het bedrijf de afgelopen jaren ook al aardig wat ervaring mee op. Zo gebruikte een grote multinational tussen 2018 en 2019 het zogeheten ‘digitale interview’ van Pera om 246 managementtrainees te selecteren uit duizenden sollicitanten, in 8 verschillende landen. Pera bestudeerde patronen in het taalgebruik die een goede indicatie zijn voor succes, en koppelde deze aan verschillende competenties. In 2022 bekeek het bedrijf vervolgens hoeveel van deze medewerkers die na 24 maanden nog steeds voor de organisatie werkten. Daaruit bleek dat 32% van de medewerkers die niet beschikten over de ‘succescompetenties’ het bedrijf al had verlaten. Het verloop was 1,4 keer hoger dan bij medewerkers die wél de juiste competenties bezaten.
18 maanden later haalde de Pera-groep bijna 50% meer omzet dan de groep die via traditionele methoden was aangenomen.
Ander voorbeeld: een internationale consultancybedrijf, dat in 2017 begon met het aannemen van uitsluitend analisten en consultants die hoge competentiescores haalden bij Pera’s digitale interview. In 2020 werd de groep die een jaar vóór de introductie van het digitale interview werd aangenomen, vergeleken met de groep die 12 maanden ná de introductie aan boord was gekomen. En wat bleek? 18 maanden na indiensttreding haalde de tweede groep bijna 50% meer omzet dan de groep die via traditionele methoden was aangenomen.
‘Tijd voor anders kijken’
Het is – kortom – tijd om anders te kijken naar talent, aldus Cevaal, die speciaal om dit te onderstrepen zo’n 500 gele zonnebrillen naar Digitaal-Wervenhad meegenomen, en in de weken ervoor al een online masterclass organiseerde met Victor Mids, per slot van rekening dé expert in Nederland op het gebied van anders kijken.
Daar komt het woord ‘pera‘ trouwens ook vandaan, legt Cevaal uit. ‘Het is een oud-Grieks woord dat “verder” betekent. Een toepasselijke naam voor ons bedrijf, omdat wij verder kijken dan de voor de hand liggende kenmerken zoals achtergrond, opleiding en ervaring.’
Drie vragen is genoeg
De digitale interviews van Pera bestaan uit 3 vragen. Kandidaten wordt gevraagd die in zo’n 100 woorden per stuk schriftelijk te beantwoorden. Dat is al voldoende voor een uitgebreide schets van iemands competenties, aldus Cevaal. De kandidaat vult ze in in zijn of haar eigen tijd en woorden, eenvoudig via de mobiel of computer. De antwoorden worden vergeleken met kandidaten die aantoonbaar succesvol zijn in vergelijkbare banen.
Kandidaten wordt gevraagd 3 vragen in zo’n 100 woorden per stuk schriftelijk te beantwoorden.
Het zijn niet steeds dezelfde vragen. Na een analyse bij de opdrachtgever wordt bepaald welke competenties het meest belangrijk zijn. Op basis daarvan worden de vragen samengesteld. Dat heeft een tweeledig doel, legt Cevaal zijn publiek uit. ‘Enerzijds helpen wát iemand antwoordt een werkgever natuurlijk om de geschikte kandidaten te bepalen. Maar hóe iemand een vraag beantwoordt, helpt ons om diens competenties vast te stellen.’
Recruiter blijft
Pera is oorspronkelijk opgezet door Rina Joosten, die haar bedrijf in China begon, en daar ook 7 jaar woonde. De technologie van het bedrijf wordt inmiddels ingezet bij grote partijen zoals l’Oréal, AIA en Coca Cola, maar ook bij kleinere innovatieve start-ups en scale-ups als Heliox. Grote verschil van het nieuwe product met Seedlink is volgens Cevaal dat het nu ‘plug & play’ is. ‘We hebben miljoenen taalanalyses gedaan, en dat gekoppeld aan de performance scores die managers geven. Daardoor hebben we nu een catalogus van standaard benchmarks. Dat helpt ons enorm in de opschaling.’
Grote verschil van het nieuwe product met Seedlink is dat het nu ‘plug & play’ is.
De taalanalyse-assessments zorgen voor een unieke ‘vingerafdruk’ van de kandidaat. Maar ze mogen dan beter succes voorspellen dan welk sollicitatiegesprek ook, ze verdringen daarbij níet de rol van de recruiter, benadrukt Cevaal. ‘De recruiter blijft belangrijk, vooral voor de vraag: hoe interpreteer je dat nou? Wij noemen dat wel: van STARR naar “Starring“. Oftewel: je leert nu echt de impact vaststellen van kandidaten.’
Tips
Zijn tips, voor wie snel aan de slag wil met selecteren zónder cv? ‘Verwijder alle niet-essentiële vereisten of nice-to-haves uit de functieomschrijving. Vertel ook duidelijk dat je openstaat voor kandidaten die niet per se perfect in het profiel passen. Verwijder alle onnodige tussenstappen voor de functie die je wilt invullen. Vraag niet om een motivatiebrief als een simpel: “Waarom wil je hier werken?” je alle informatie geeft die je nodig hebt. En geef vooroordelen geen kans door het cv pas te bekijken tijdens het sollicitatiegesprek.’
Een blinde vlek wil hij het niet meteen noemen. Hij snapt het ergens ook wel, dat recruiters erg gericht zijn op externe instroom. Daarvoor benadert de hiring manager ze immers ook, om kandidaten ‘uit de markt’ te halen. Maar wat Joost Seijsener betreft zouden recruiters bij zo’n intake voor een vacature toch wat vaker de vraag mogen stellen of ze al uitputtend hebben rondgekeken in hun eigen organisatie, of daar niet het talent te vinden is dat eventueel voor de functie geschikt zou kunnen zijn.
‘Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen.’
‘Ik merk dat werkgevers daar in de praktijk vaak wat terughoudend in zijn’, zegt hij. ‘Ze denken vaak dat ze meteen een belofte doen aan iemand als ze zeggen in gesprek te willen over een vacature. Dat ze de suggestie wekken dat het dan meteen geregeld is. Of dat ze teleurstellingen kweken als ze een interne medewerker toch nog moeten afwijzen. En ergens is dat niet onterecht natuurlijk. Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen. Maar als je het goed formuleert, en goed de verwachtingen managet, kun je hier wel je voordeel mee doen.’
Eyeopener
Seijsener schreef eerder een veelgelezen e-book over hoe je werving en selectie anders kunt aanpakken dan tot nu toe gebruikelijk. Voor het handboek Personeelsmanagement dat hij recent schreef, samen met Danny Brouwer, combineerde hij die kennis met hoofdstukken over doorstroom en uitstroom. Het handboek neemt de praktijk als uitgangspunt en is extra goed bruikbaar voor het mkb, aldus Seijsener. ‘Het is wel echt een studieboek. Maar leidinggevenden die de inhoud van het deel ‘weten‘ uit hun hoofd kennen, zullen echt beter handelen, daar ben ik van overtuigd.’
‘Werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat.’
Met name het uitgebreide hoofdstuk over doorstroom was voor hem wel een eyeopener, zegt de auteur. ‘Daar ben ik ook het meest tevreden over.’ Het sluit erg aan bij de gedachte: werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat. Aandacht voor de zittende medewerker is volgens hem daarom net zo belangrijk als aandacht voor de nieuwkomers. ‘En dan moet je dat begrip “zittende medewerker” natuurlijk wel ruim nemen.’ Daarmee wijst hij overigens niet alleen op mensen die ook staand hun werk doen, maar ook op ‘vaste freelancers’. ‘Koester ook vooral de mensen die een flexibele kracht zijn, maar toch redelijk vast aan je organisatie verbonden zijn. Als de nood hoog is, willen zij echt wel hun best doen voor jou.’
Korte vragen
Volgens Seijsener hoeft het helemaal niet zo moeilijk te zijn voor recruiters om meer aandacht te leggen op interne doorstroom. ‘Stel de hiring manager bij de intake gewoon wat korte vragen. Heb je scherp in beeld hoe de huidige medewerkers presteren? Hoe verlopen de inspanningen om de prestaties van de huidige medewerkers te optimaliseren? Heb je echt al in je hele organisatie rondgekeken? Heb je collega-managers gevraagd? Heb je je huidige medewerkers gevraagd of ze iemand kennen voor de functie, intern of extern?’
‘Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over deze vacature en jouw naam kwam op.’
In zijn ogen is interne werving wat hij noemt: een ‘doorstroomactiviteit’. Oftewel: ‘werkgevers vinden veelal dat medewerkers, ook intern, moeten solliciteren. Ik zeg: vraag liever mensen om te onderzoeken of doorstroom iets is. Dit levert altijd iets op voor de relatie. Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over het invullen van deze plek en jouw naam kwam op. Ook als het dan niets wordt, weet de medewerker zich immers gezien. Dat is goed voor het moraal. Tenzij je het proces natuurlijk heel erg lullig laat verlopen; dan kun je inderdaad beter niets doen.’
Geen gelopen race
Joost Seijsener
Hij herinnert zich wel een paar opdrachtgevers waar meer nadruk op interne doorstroom leidde tot het inzicht dat er allang iemand intern rondliep die wel klaar was voor de stap omhoog. ‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken. Dan weet de medewerker ook meteen dat het geen gelopen race is, maar dat de werkgever wel interesse in hem of haar heeft. Als werkgever laat je dan zien dat hij of zij voor jou een waardevolle medewerker is. Bovendien maak je dan het hele proces meteen veel transparanter, met een grotere kans op succes.’
‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken.’
Het werkt niet alleen voor vacatures, ook voor freelance klussen, denkt Seijsener. ‘Ik werk nu voor een organisatie met 500 medewerkers, waar we voor veel opdrachten freelancers inhuren. Maar ik weet dat er onder die 500 mensen ook vast talenten zitten die dit moeten kunnen. Daarom heb ik een mail gestuurd naar alle medewerkers: voor dit soort activiteiten zetten we nu freelancers in, laat het weten als je belangstelling hebt, ook als je op dit moment niet beschikbaar bent.’
Huiver
Leidinggevenden zijn hier vaak een beetje huiverig voor, weet hij. ‘Ze zijn bang dat ze dan hun mensen kwijtraken. Maar ze moeten beseffen dat ze die mensen zo in elk geval wel behouden voor de organisatie. Dat is beter dan dat ze teleurgesteld vertrekken naar een andere werkgever, want dan ben je ze helemaal kwijt.’ Wel benadrukt hij dat doorstroom niet altijd een andere functie hoeft te betekenen. ‘Het gaat mij om: aandacht voor de zittende medewerkers. Daarbij werk ik uit hoe je als leidinggevende – ten eerste – de prestaties van medewerkers (beter) in beeld kunt krijgen. En – ten tweede – wat je kunt doen om hun functioneren te optimaliseren. Pas in derde instantie bedoel ik met doorstroom letterlijk doorstroom naar een andere functie.’
Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.
Seijsener is bepaald niet de eerste die recruiters oproept meer aandacht te besteden aan interne medewerkers. Eerder verwees Wharton-hoogleraar Peter Cappelli onder de niet mis te verstane kop: ‘Your Approach to Hiring is All Wrong‘ ook al indringend naar deze ‘blinde vlek’. Tot diep in de jaren 70 was lifetime employment de norm, en waren dus ook interne loopbaanpaden heel normaal, schrijft hij. Zo’n 90 procent van de vacatures werd destijds intern ingevuld. Tegenwoordig is dat beeld gekanteld en vindt nog maar ongeveer 1 op de 3 vacatures een interne kandidaat. En slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen. Met funeste gevolgen, aldus Cappelli.
Interne talentmarktplaats
Bovendien is het technisch tegenwoordig heel goed mogelijk interne doorstroom goed te regelen, betoogde HR-tech-expert Mark van Assema recent nog, in navolging van bijvoorbeeld HR-goeroe Josh Bersin en Gartner, dat zogeheten Internal Talent Marketplace als een van de 25 belangrijkste technologieontwikkelingen van de komende jaren benoemt.
Bij Schneider Electric nam 47% ontslag vanwege gebrek aan interne kansen, terwijl die kansen er wel waren.
Hij verwees daarbij naar het voorbeeld van Schneider Electric. Van de medewerkers die daar ontslag namen, deed 47% dat vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, zo bleek in 2018 uit exitonderzoek. De tragiek was dat die mogelijkheden er echter wel waren. Hiring managers waren buiten de organisatie verwoed op zoek naar mensen met skills die het bedrijf allang in huis had, alleen bij mensen op andere locaties en in andere teams. Volgens Van Assema kan een interne talentmarktplaats dit soort ongewenst verloop voorkomen.
Vorige week was er weer een live editie van Digitaal-Werven in Maarssen. Een dag vol met inspiratie van mooie organisaties. De focus lag op de employee experience. De kandidaat en de werknemer stonden centraal. Vanuit verschillende invalshoeken werd gekeken naar hoe je als recruiter de journey voor deze groep zou moeten inrichten. Welke lessen namen we daaruit mee?
De focus lag op de employee experience.
Les 1:Geef een goede start
Linsey van der Vliet en Robert Groenenboom van PostNL startten de dag met een interessante sessie over het meten van de ervaring van (potentiële) medewerkers, het herkennen van pijnpunten hierin, hun nieuwe aanpak en hun ambities. Het inbrengen van een welkomstpakket voor de onboarding van nieuwe medewerkers was hiervan een mooi voorbeeld. Een welkomstpakket een week voor start met alle benodigde informatie plus je laptop. Uiteraard thuisgebracht door je favoriete postbezorger. Een mooie actie om nieuwe medewerkers een zo’n goed mogelijke start te kunnen bieden.
Les 2:Maak het spraakmakend
Hierna kwam Tim Meuleman, managing partner van C2B, met een verhaal waar iedereen naar uitkeek. Het ging over hoe New York Pizza de doelgroep aansprak met een spraakmakende marketingcampagne (in samenwerking met ICE van Mocromaffia). Tijdens de coronaperiode hadden zij veel pizzabezorgers nodig en door deze actie stegen de sollicitaties enorm. Ze spraken de doelgroep aan via diverse social media.
De reis naar de ruimte was een actie die wel besproken móet worden.
Ook de reis naar de ruimte was een succes. Het leek een 1-aprilgrap, maar niets is minder waar. De best beoordeelde pizzabezorger wint écht een reis naar de ruimte. Met deze actie zorgen ze ervoor dat de nieuwe bezorgers gemotiveerd zijn om de beste bezorger van het jaar te worden. Maar ook spreken ze beïnvloeders aan, in dit geval: de ouders, van de doelgroep, met een actie die aan de keukentafel wel besproken móet worden. Enkele tips van New York Pizza hierbij: val op, denk vanuit de doelgroep en werk vanuit een creatief inzicht.
Les 3:Hou het laagdrempelig
Na een korte koffiepauze begonnen de break-outsessies. De eerste sessie die we volgden was van Manouk Backer (Amsterdam UMC), samen met Bjorn Veenstra (CompanyMatch). Tijdens deze sessie vertelde Backer hoe zij bezoekers van de werkenbij-site de mogelijkheid bieden om te testen of zij bij het Amsterdam UMC passen. Bij meer dan 60% match krijgt elke (anonieme) kandidaat de vraag of het Amsterdam UMC contact mag opnemen. Een laagdrempelige manier om in contact te komen met potentiële kandidaten.
Les 4:Let op de fit (nee, niet de cultural fit)
Martijn Aslander, auteur van onder meer het boek Ons werk is stuk, nam ons vervolgens mee in een verhaal over digitale fitheid. Hij gaf het publiek tips over het gebruik van digitale apparaten, het instellen van sneltoetsen en hoe je je werkdag het beste kunt besteden. Een sessie waarin je weer even met de neus op de feiten word gedrukt en leert om efficiënt te werk te gaan.
De zaal luistert aandachtig naar Martijn Aslander.
Les 5:Het hoeft niet duur te zijn
Na een gezellige lunch break vervolgde het event met nog een aantal breakout sessies. Voor ronde 4 kozen wij ervoor om deel te nemen aan de sessie van Zeeman. Hier vertelde corporate recruiter Inge de Graaf hoe zij in haar eentje (tot april) kandidaten heeft geworven voor de 7 landen waar Zeeman actief is. Door het inzetten van minimale middelen, de samenwerking met VONQ en het slim inzetten van de candidate journey behalen zij veel resultaat. Zoals we van Zeeman gewend zijn, zeg maar: veel voor weinig.
Les 6:Gebruik data
KLM vertelde vervolgens over hoe zij data inzetten om een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven. Door een komende pensioentsunami hebben zij op korte termijn veel nieuwe IT-medewerkers nodig. Door het gebruik van data hebben zij onderzocht waar deze doelgroep graag wil werken en wat hun idee is van het werken bij KLM. Hierop konden ze goed inspelen op de wensen en de doelgroep laten zien wat het werken bij KLM zo gaaf maakt. De campagne is recent gestart, dus of het succesvol is moet nog worden getest.
Annemarie Steenbeek en Sjoerd Burger presenteerden een case over hoe bij Rijkswaterstaat in de candidate journey persoonlijk contact centraal staat. Om meer technici te werven onderzochten zij wat deze doelgroep precies wil en hoe ze konden laten zien dat Rijkswaterstaat niet stoffig en oubollig is. Via Meet & Seat bieden zij nu de doelgroep de mogelijkheid om laagdrempelig kennis te maken met de organisatie. Dit doen ze door gesprekken te organiseren met andere techneuten, evenals koffiedates, webinars of rondleidingen. Dit leidde al tot 105 extra sollicitaties en liefst 37 aangenomen werknemers in de schaarse doelgroep.
Les 8:Gebruik journey owners
Daarna betraden Adham Laamraoui van de NS en Karlien Donders van Floyd & Hamilton het podium, waar ze samen kwamen vertellen over de nieuwe werkenbij-site van NS (ook genomineerd voor website van het jaar). Voor de site hebben ze gebruik gemaakt van journey owners, zodat ze voor ieder vakgebied waarvoor NS personeel zoekt een specifieke journey konden opstellen en eenieder kan vinden wat hij of zij zoekt op de website.
Zo hebben ze voor IT-personeel een stukje van de code beschikbaar gesteld op de site en geven ze machinisten een kijkje in de trein door middel van een 360° beeld. Een mooie persoonlijke website dus, doordat alle specifieke journeys hun eigen verhaal vertellen.
Les 9:Verwijder bias door testen
De dag werd afgesloten met een sessie van sportwetenschapper Jesse Dercksen, Lead Performance Behaviour van PSV. Hij vertelde over de methoden die de trots van Eindhoven gebruikt om zoveel mogelijk bias te laten verdwijnen uit het selectietraject. De voetbalclub pakt een aantal pijlers waarop zij de jeugd en stagespelers maandelijks testen. Door ook het eerste elftal daarop getest te hebben, kunnen ze aan de hand hiervan een betere inschatting maken of de investering in het ‘talent’ het ook daadwerkelijk waard is en de kans er is dat hij (en in de toekomst ook: zij) het eerste elftal kan halen. Daar komt bij dat ze de testgegevens ook kunnen gebruiken om een beter en persoonlijke begeleiding te geven aan de speler of speelster.
Hoge inflatie, weinig (consumenten)vertrouwen, een bijna structureel tekort aan materialen, extreem hoge energiekosten. Het zijn allemaal factoren die zomaar eens kunnen leiden tot een recessie. Maar op de arbeidsmarkt is hier vooralsnog weinig van te merken. Sterker nog, in het derde kwartaal werd de krapte nog groter dan die al was, en werden meer mensen dan ooit gebeld of gemaild door een recruiter, zo blijkt uit een analyse van Intelligence Group.
‘Er is nog steeds zoveel werk dat dat werknemers rustig achterover kunnen leunen.’
Zo is het aantal vacatures in het afgelopen kwartaal onverminderd hoog en het aanbod van werkzoekenden onverminderd laag. Niet alleen is de werkloosheid met 3,8% nog steeds erg laag te noemen, ook blijken steeds minder mensen actief op zoek te zijn naar ander/nieuw werk. Dit komt enerzijds omdat er zoveel werk is dat de noodzaak om actief te zoeken laag is en dat werknemers ‘achterover kunnen leunen’, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp. Anderzijds worden werknemers dus ook steeds vaker benaderd door werkgevers of recruiters voor een baan.
Een vijver met minder actieve vissen
Maar van baan wisselen is momenteel ook niet echt aantrekkelijk, aldus Waasdorp, vanwege alle onzekerheid en het lage consumentenvertrouwen. ‘Werkgevers moeten dus nóg meer moeite doen om geschikte kandidaten te vinden. Werkgevers vissen bovendien nagenoeg allemaal in een steeds kleiner wordende vijver oftewel: een vijver met minder actieve vissen.’
‘Door de onzekerheid moeten werkgevers nóg meer moeite doen om geschikte kandidaten te vinden.’
De ervaring leert overigens dat de arbeidsmarkt doorgaans met vertraging reageert op de economische ontwikkelingen, stelt de onderzoeker. ‘Dus wellicht volgt in het vierde kwartaal een kentering. Daarmee zijn de personeelstekorten niet opeens als sneeuw voor de zon verdwenen, maar misschien geeft het iets meer ademruimte.’
Weinig werkzoekenden
Ook in het derde kwartaal bleken dus weinig Nederlanders actief op zoek naar een (andere) baan. Onder werkenden is dat slechts 1 op de 13. Tegenover de daling van de actieve groep staat een stijging van latente baanzoekers, dus mensen die wel rondkijken, en eventueel openstaan voor een stap. Misschien dat dit er ook voor zorgt dat bij het aantal baanwisselingen – net als vorig kwartaal – wel een duidelijke stijging terug te zien is. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+326.000). De afgelopen jaren is de mobiliteit niet zo hoog geweest.
De afgelopen jaren is de mobiliteit niet zo hoog geweest als afgelopen kwartaal.
Het betreft hier overigens niet uitsluitend mensen die van baan wisselen, al is dit wel de grootste groep binnen de ruim 1,8 miljoen baanwisselaars van afgelopen kwartaal. Ook degenen die vanuit een niet-werkende situatie een baan hebben gevonden worden in deze cijfers echter meegeteld. Als de werkgelegenheid toeneemt, wordt het aandeel van deze groep vanzelfsprekend groter.
Recessie? Echt niet!
Uit de cijfers blijkt dat werkzoekenden ook nog steeds veel vertrouwen hebben in de arbeidsmarkt. Bij de de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan zien we na een aanvankelijke stabilisatie nu wederom een daling. Deze zoekduur is gebaseerd op de periode die mensen zélf aangeven nodig te hebben om nieuw werk te vinden. Het kan dus gezien worden als vertrouwensindicator van werknemers in de arbeidsmarkt. Met 3,3 maanden is die verwachte zoekduur de laagste ooit gemeten.
Met 3,3 maanden is de verwachte zoekduur de laagste ooit gemeten.
Dat kan er dus ook mee te maken hebben dat werknemers nog veel benaderd worden door recruiters en sourcers. De sourcingsdruk brak met 38,5% in het derde kwartaal opnieuw een record. Zowel ten opzichte van vorig kwartaal als ten opzichte van vorig jaar is er sprake van een flinke toename. Nog niet eerder werden zoveel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking benaderd door werkgevers, recruiters of bureaus voor een nieuwe baan.
Meer trends?
Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
‘STAR‘, noemen ze het in de Verenigde Staten. En dan niet verwijzend naar het bekende interviewmodel, maar naar: Skilled Through Alternative Routes. Het is een benaming voor mensen die het onderwijs verlaten zonder startkwalificatie of (hoger) diploma, die echter via verworven skills en ervaring tóch in aanmerking zouden kunnen komen voor een beter betalende baan. Er zouden er maar liefst 70 miljoen van rondlopen in de VS, zo is de schatting.
Zo’n 70 miljoen Amerikanen zonder diploma zouden toch geschikt zijn voor hogere functies.
Als zoveel mensen geschikt zijn, maar niet de benodigde diploma’s hebben, waarom blijven zoveel werkgevers hier dan toch aan vasthouden als vereiste, vroeg The Washington Postzich daarna af. Ook in Nederland zijn dit soort geluiden vaak te horen. Door de krapte op de arbeidsmarkt neemt de bereidheid van veel werkgevers toe om wat soepeler om te gaan met hun diploma-eisen, zo bleek eerder dit jaar uit onderzoek van het UWV. Maar in de praktijk bestaat het ‘papieren plafond’ nog altijd, zo lieten anderen al snel weten. Oftewel: zonder (hoog) diploma is toegang tot veel banen nog steeds heel lastig.
Breuk met het verleden
Even terug naar Amerika. Daar ontstaan namelijk steeds meer programma’s die mensen met een laag inkomen naar de middenklasse weten op te werken. Zoals Year Up, waar ongediplomeerden zich non-profit kunnen bekwamen in software development en daarna een half jaar stage mogen lopen, inclusief les in spreken in het openbaar, teamwork, professioneel gedrag en de juiste kleding. En dat niet alleen: deelnemers krijgen ook gesubsidieerde kinderopvang, medische verzekering én maaltijdondersteuning. Het programma blijkt een succes: niet zelden komen de deelnemers uiteindelijk terecht in goedbetaalde functies, zodat de investering loont.
Het is een behoorlijke breuk met het Amerikaanse verleden. In de VS wordt gemiddeld veel minder besteed aan ondersteuning van werkzoekenden en arbeidsgerichte opleidingen dan in de meeste andere ontwikkelde landen (iets wat trouwens ook in Nederland het geval is, zo merkte Hans Borstlap recent nog op). Amerikaanse bedrijven zien training vaak eerder als een noodzakelijke verplichting dan als een bijdrage aan hun continuïteit. Maar er zijn dus signalen dat dit aan het kantelen is, tekent The New York Times op.
Minder vereist
De krapte op de arbeidsmarkt is hier – net als bij ons – de belangrijkste oorzaak. Grote corporates passen hun wervingsgedrag aan, en beginnen met stages, mentoring en buddy- en on-the-job trainingsprogramma’s. Dat gaat ook gepaard met een lichte afname in de eis van een hogere opleiding, zo blijkt uit recent onderzoek. Niet zo gek, want slechts net iets meer dan 1 op de 3 Amerikaanse volwassenen heeft zo’n opleiding afgerond. En voor zwarte Amerikanen geldt dit voor nog niet eens een kwart, en van de Latino’s voor ongeveer 1 op de 6. Het ‘papieren plafond’ werkt in die zin ook nog eens de participatie van minderheden tegen.
Het ‘papieren plafond’ werkt de participatie van minderheden behoorlijk tegen.
Het loslaten van de diploma-eis past ook bij pleidooien van organisaties als Opportunity@Work en de Markle Foundation, die de afgelopen jaren zich er steevast voor inzetten meer te selecteren op skills in plaats van op het al dan niet bezitten van papiertjes. Zo bleek uit een studie van eerstgenoemde organisatie, samen met Accenture en de universiteiten van Harvard en Cornell, dat 30 miljoen Amerikanen over de skills beschikten voor banen die gemiddeld 70 procent meer zouden kunnen verdienen dan hun huidige.
Campagne en petitie
Het is die studie geweest die voor het eerst de term STAR introduceerde, en die ook de basis is voor de recent gestarte campagne en petitie om het ‘papieren plafond’ aan te pakken. Deze breed ingezette campagne wordt mede mogelijk gemaakt door bedrijven als Accenture, Chevron, Google, IBM, LinkedIn, Walmart en Workday, allemaal organisaties die zeggen zelf ook de diploma-eisen in hun vacatures te verzachten.
Zo’n campagne telt Nederland nog niet. Maar ook hier ontplooien zich allerlei initiatieven die vraagtekens zetten bij het ‘papieren plafond’. De recente uitzending waarin Arjen Lubach het opneemt voor mbo’ers is er slechts een voorbeeld van. Ook de ministers Robbert Dijkgraaf en Rob Jetten braken recent nog een lans voor het belang van het mbo. Daarnaast worden werkgevers vaak opgeroepen niet te snel te roepen om ‘hbo- of academisch werk- en denkniveau’, als dat voor een functie niet strikt noodzakelijk is. Het zou geschikte sollicitanten immers kunnen afschrikken.
Pool vergroten
Een dilemma dat ook op deze site 2 jaar geleden al behandeld werd, in een artikel over de vraag: ‘Moet je nu écht een hbo-diploma hebben als corporate recruiter?’ Voor een functie als recruiter is motivatie misschien wel belangrijker dan opleiding, en door niet op skills te letten sluit je mogelijk op voorhand veel mensen uit, zo was de redenering.
Bijna de helft van de sollicitanten laat zich afschrikken door een diploma-eis in een vacature.
Voor oplossing van de kwestie kunnen we ook kijken naar België. Daar bleek recent uit onderzoek van Made in en Jobat dat 3 op de 4 werkgevers bereid zijn kandidaten die niet het in de vacature vereiste diploma hebben, tóch op gesprek te laten komen. Alleen, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek: ongeveer de helft van de kandidaten laat zich afschrikken als ze zo’n eis in de vacaturetekst tegenkomen – en solliciteert dus uiteindelijk niet. De remedie, aldus de onderzoekers: zet de opleiding niet meer als eis in de vacature, maar hooguit als wens. En geef tegelijk aan dat je bereid bent in extra scholing te investeren. Het zal je pool aan mogelijke kandidaten waarschijnlijk substantieel vergroten.
Hans Borstlap zei het maandag nog mooi, tijdens het jaarcongres van de ABU: in Nederland geven we maar ongeveer een half procent van het BBP uit aan arbeidsbemiddeling. In Denemarken is dit wel zo’n 2%. Het zou een goed idee zijn als ook in Nederland dat bedrag voor persoonlijke begeleiding van werklozen wat omhoog zou gaan, aldus de naamgever van het belangrijkste rapport over de arbeidsmarkt dat de afgelopen jaren verschenen is.
‘Wat de Denen uitgeven aan arbeidsbemiddeling vind ik ook nog niet eens zoveel.’
‘Wat de Denen uitgeven vind ik ook nog niet eens zoveel. Maar wij hebben hier in Nederland helemaal huisgehouden, en nauwelijks ruimte gegeven aan UWV en gemeentes om mensen te helpen aan het werk te gaan. Als je daarin zó gaat korten, is het natuurlijk ook niet zo gek dat meer dan een miljoen mensen thuiszitten. Een klassiek voorbeeld van pennywise pound foolish’, zo oordeelde Borstlap hard.
Belangrijke waarde
Het was opvallend dat hij eigenlijk dezelfde dag nog gelijk leek te krijgen. Want vrijwel op hetzelfde moment dat hij sprak op het congres, verscheen een persbericht van het UWV, onder de kop ‘Persoonlijke dienstverlening WW heeft belangrijke waarde‘. Jarenlang had het UWV eigenlijk niets aan persoonlijke begeleiding van werklozen mogen doen. Maar nu dat sinds eind 2017 weer wél mag, konden ze mooi kijken wat daarvan het effect is. Het eindrapport van dat onderzoek werd deze week naar de Tweede Kamer gestuurd.
Bijna 2% minder uitkeringen. Dat is het resultaat van persoonlijke begeleiding van WW’ers.
En daarvan blijken de resultaten behoorlijk positief. Tenminste, als je het van de zonnige kant bekijkt. Zo vindt 57,3% van de WW’ers die níet persoonlijk worden begeleid binnen 24 maanden een andere baan. Worden ze wél begeleid, dan stijgt dat aantal naar 59,1%. En waar 24,8% van de WW’ers na 2 jaar nog steeds een uitkering ontvangt, ondanks persoonlijke begeleiding, is dit bij WW’ers die niet zulke begeleiding kregen een stuk(je) hoger, namelijk 26,7%.
Enige nuancering
Enige nuancering bij de positieve resultaten is natuurlijk wel op zijn plaats. Zo kun je er over redetwisten of het effect wel zo groot is, is zo’n klein verschil alle moeite wel waard? Ook blijkt de persoonlijke begeleiding vooral effect te hebben bij mensen die tóch al een relatief goede kans hebben op een baan. En meet je niet na 24 maanden, maar na 30 maanden, dan is het effect ook alweer een stuk kleiner.
Tegenover de kosten van 97 miljoen staan maatschappelijke baten van 212 miljoen euro.
Maar toch, al met al levert de persoonlijke begeleiding wel degelijk harde euro’s op, aldus het onderzoek. De kosten ervan zijn zo’n 97 miljoen euro. Maar daar staat een maatschappelijke opbrengst tegenover van 212 miljoen euro, aldus de onderzoekers, bestaande uit minder uitkeringslasten, en meer belastingopbrengsten uit werk. Een plus dus van ruim 100 miljoen euro. Wel: ervan uitgaande dat die mensen die werk vonden geen andere mensen verdringen op de arbeidsmarkt. Maar ook als je daarvoor corrigeert, blijft het effect flink positief, aldus de onderzoekers.
Hoe kan ik je helpen?
Het nieuwe UWV-onderzoek sluit aan bij 2 rapporten die al eerder verschenen, en waaruit onder meer blijkt dat persoonlijke dienstverlening zorgt voor meer positieve ervaringen van werkzoekenden met de dienstverlening van UWV en meer kans op werk na 12 maanden. Tof Thissen, directeur van het UWV Werkbedrijf, is er dan ook blij mee. ‘Als mensen hun werk verliezen, dan slaat de schrik hen om het hart, mensen maken zich zorgen. Op dat kwetsbare moment komen ze in contact met UWV. Dan is het belangrijk dat iemand aan hen vraagt: wat heb je nodig, hoe kan ik je helpen?’
Werkzoekenden met persoonlijke dienstverlening denken meer na over de eigen sterke en zwakke punten.
De uitkomsten van het onderzoek zijn vergelijkbaar met die van internationale studies naar de effecten van persoonlijke dienstverlening aan werkzoekenden. Het blijkt dat de begeleiding een positief effect heeft op de kennis van sollicitatiemethoden, inzicht in arbeidsmogelijkheden, de visie op terugkeer naar werk en op de mate van zelfreflectie. Werkzoekenden die persoonlijke dienstverlening krijgen denken meer na over de eigen interesses, de eigen sterke en zwakke punten en wat ze belangrijk vinden in een baan. Uiteindelijk zijn dit vaardigheden die hen helpen een baan te vinden die beter aansluit bij wat ze willen en kunnen.
Workshops en competentietesten
De persoonlijke dienstverlening van het UWV bestaat eruit dat WW’ers die dat nodig hebben, sinds enkele jaren weer persoonlijke gesprekken kunnen krijgen met een adviseur. Ook kunnen ze workshops volgen, competentietesten maken, hulp krijgen bij het opstellen van een cv, een sollicitatietraining volgen of een gerichte opleiding naar een nieuw vakgebied. ‘Ik ben ervan overtuigd dat het persoonlijk helpen van mensen van grote meerwaarde is’, aldus Thissen over de resultaten van de effectmeting.
Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus blijken dus zeker genoeg op te leveren.
Het effectonderzoek is ook zeer welkom voor hem, want de laatste jaren waren er steeds meer vraagtekens komen te staan bij de extra persoonlijke begeleiding. Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus, leveren die wel genoeg op, zo werd in 2020 nog gesteld. Daar kan het UWV dus nu een positief antwoord op geven.
Berufsinformationszentrum
Het onderzoek sluit ook aan bij Thissens eerdere idee om in elk geval in elke regio van Nederland een werkcentrum op te richten. ‘Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, een kantoor waar iedere Duitse regio er minstens één van heeft’, zei hij daar eind vorig jaar over. ‘Jongeren kunnen er terecht om het over hun studie- of beroepskeuze te hebben, maar volwassenen die twijfelen over een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook informatie inwinnen.’
De Nederlandse werkcentra die hij voor ogen heeft moeten ‘nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: verschillende werkgevers en overheidsdepartementen, maar ook onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang van die hallen hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat perspectief kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daartussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.’
‘Ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is.’
En dat alles moet dan bijdragen aan zijn droom van ‘een ontslagvrije samenleving’. Oftewel: ‘een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik hem net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.’
Loopbaanpro van het Jaar?
Het nut van loopbaanbegeleiding valt niet alleen het UWV op, ook elders groeit de belangstelling én het aantal loopbaancoaches. Op 15 december vindt zelfs de uitreiking plaats van de tweede editie van de LoopbaanPro Awards, prijzen voor de beste loopbaanprofessionals van het jaar. Via een speciale pagina kunnen cliënten, collega’s of opdrachtgevers loopbaanprofessionals nomineren; en ze kunnen dat natuurlijk ook zelf doen. Verder is voor het nomineren van loopbaanteams deze pagina in het leven geroepen, en kunnen cases via deze link worden genomineerd.
‘Een scherpe groei in vraag over de laatste jaren.’ En ‘een van de meest competitieve rollen van de afgelopen tijd’. Uit het donderdag gepubliceerde rapport Amsterdam Scaleup Salary Benchmark Report 2022 van RocketX, een dienstverlener die techbedrijven helpt met groeien, blijkt niet zozeer de strijd om de schaarse IT’er steeds heftiger te worden, als wel de slag om wie hen moet kunnen vinden. Oftewel: het was dus de recruiter, of ‘Talent Business Partners‘, in de terminologie van RocketX, die vorig jaar het meest erop vooruit ging.
‘In heel Amsterdam kon je vorig jaar geen enkele recruiter vinden.’
Een recruitersvacature was volgens RocketX afgelopen jaar de allermoeilijkste positie om te vervullen. ‘In heel Amsterdam kon je er vorig jaar geen enkele vinden’, aldus een woordvoerder tegen MTSprout. ‘Recruiters konden exorbitant hoge salarissen vragen, omdat ze vaak wel vier opties hadden.’ Junior recruiters gingen volgens de onderzoekers vorig jaar wel 10,34% erop vooruit ten opzichte van 2021. Voor medior recruiters was de salarisgroei gemiddeld 5,41%, en voor senioren 4,35%. In totaal was de gemiddelde salarisgroei voor (Amsterdamse) recruiters het afgelopen jaar ruim 7%, aldus het onderzoek.
Van 3.200 tot 4.800 euro
Het maandsalaris varieert daarbij van gemiddeld 3.200 euro (junioren) tot gemiddeld 4.800 euro (voor een senior). Daarmee verdient de recruiter opvallend genoeg gemiddeld méér dan zijn of haar HR-collega, waar het maandsalaris varieert van 2.900 euro voor een junior tot 4.500 euro voor een senior. De ‘intense concurrentiestrijd’ bij snelgroeiende bedrijven is hiervan de oorzaak, aldus RocketX. ‘Omdat iedereen dezelfde mensen zocht en de pool niet zo groot was.’
Dat recruiters zoveel erop vooruit gingen komt door de ‘intense concurrentiestrijd’.
Voor hun conclusies enquêteerden de onderzoekers de afgelopen 9 maanden 2.416 medewerkers van 62 start-ups en scale-ups uit de Randstad over de hoogte van hun inkomen. Het gaat om groeibedrijven met 20 tot 150 medewerkers en minimaal 1 miljoen euro omzet. Ook vroeg het adviesbureau in het tweede kwartaal van dit jaar bij HR-leidinggevenden naar de hoogte van de lonen en de inzet van secundaire arbeidsvoorwaarden.
De rem erop
Het positieve nieuws voor de recruiters komt overigens wel met een keerzijde. Door de huidige economische onrust en de ontslagrondes bij veel groeibedrijven is de rem bij veel bedrijven er qua recruitment inmiddels wel opgegaan, aldus de onderzoekers. Ze verwachten dan ook dat de salarissen voor deze beroepsgroep de komende tijd waarschijnlijk minder hard zullen groeien.
Met een 2-1 zege op stadsgenoot Excelsior beet Feyenoord afgelopen vrijdag de spits af in een nieuw eredivisieseizoen voor vrouwen. En er is meer nieuws voor de Rotterdamse club, want vandaag wordt bekend dat arbeidsmarkt-onderzoeksbureau Intelligence Group tekent als officiële partner voor de komende 3 jaar.
‘We kijken al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal.’
Een logische stap, aldus Dorien Waasdorp (midden op de foto). Niet alleen omdat zij zelf al lang supporter is van de club uit Rotterdam-Zuid, maar ook om een aantal andere redenen. ‘Zo kijken we al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal. Ik zie dat het aan de vooravond staat van iets groots, van semiprofs naar fullprofs. Die professionaliseringsslag vinden wij natuurlijk interessant. Vrouwenvoetbal staat voor ons ook voor: emancipatie, gelijke rechten en kansen, het glazen plafond doorbreken, op weg naar een eerlijke arbeidsmarkt. Ook dat past heel goed bij ons, denk ik.’
Geen woorden, maar daden
In de Rotterdamse club herkent Waasdorp iets wat ook de hele Intelligence Group wil uitstralen: geen woorden, maar daden. Met het partnership denkt zij bovendien een goede bijdrage te kunnen leveren aan de zichtbaarheid van de Nederlandse recruitmentindustrie. ‘Wat zou het mooi zijn als we over een paar jaar de hele Kuip vol krijgen, dat we dan de hele stad in beweging krijgen. En dat we dan kunnen zeggen daar een schakeltje in te zijn geweest.’
Volgens Waasdorp steekt het vrouwenvoetbal in veel opzichten (nog) positief af tegenover de variant voor mannen. ‘De speelsters zijn veel meer benaderbaar. Ze spelen de wedstrijden op Varkenoord, waar je als supporter nog echt dichtbij de speelsters kunt komen. Je kunt hier een speelster nog om een handtekening vragen. Dat past bij ons, denk ik. Bovendien past het bij de doelgroep, waar veel ambitieuze vrouwen in werken.’
Rood-wit
Het is de eerste keer dat Intelligence Group tot een dergelijk partnership overgaat. Dat de Feyenoord-clubkleuren rood-wit ook in het logo van zijn bedrijf terugkomen is daarbij een mooi toeval (al is die kleurcombinatie in Amsterdam en Eindhoven natuurlijk ook niet onbekend). Wat het bedrijf hiermee vooral hoopt te bereiken? Waasdorp: ‘Dat ook het vrouwenvoetbal verder kan professionaliseren. Omdat ook hier een eerlijke arbeidsmarkt belangrijk is.’
Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is die van Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show behandelen Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer per maand. Vorige week stonden ze stil bij de ‘European Talent Intelligence‘, via een interview met Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp. Welke 5 verrassende Europese inzichten nemen we daaruit mee?
#1.Geen belasting
Als je digitale nomade bent, zijn er blijkbaar landen in Europa waar je geen of nauwelijks belasting hoeft te betalen. Dat betekent dat je er meer kunt verdienen voor hetzelfde werk.
#2.Er is goed nieuws over Europa
Europa een vergrijzend, overgereguleerd en gepolariseerd continent, vol met immigratie-uitdagingen en dan ook nog eens een oorlog aan de rand? Ja, dat is het slechte nieuws. Maar wie verder durft te kijken, ziet ook een techgedreven, dynamische economie, gevuld met interessante start-ups, aldus Waasdorp.
#3. Overschat LinkedIn niet
In Nederland, maar ook in de Engelstalige landen in Europa, denken we vaak dat LinkedIn en Indeed overal de vacaturemarkt zullen overheersen. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek, waarvoor bijna 100.000 (!) Europeanen in 27 landen zijn ondervraagd. Elk land blijkt behoorlijk anders dan de andere, en elk land blijkt zo zijn eigen voorkeuren voor jobboards te hebben. Zo blijkt in Polen en Hongarije, maar bijvoorbeeld ook in Duitsland, LinkedIn maar relatief weinig leden te hebben. En dus kan LinkedIn daar ook nauwelijks een getrouw beeld van de totale arbeidsmarkt verschaffen.
In Duitsland telt LinkedIn relatief weinig leden.
Opvallend is verder, ook volgens Chad & Cheese, dat Monster (bij ons: Monsterboard geheten) in Europa nog steeds een aardige positie lijkt te hebben. ‘Monster valt altijd op in welke lijst dan ook’, aldus Chad. Ook de hoge positie van het vooral in Spanje en Italië populaire Infojobs komt voor de twee Amerikanen als een verrassing. Maar het zijn eigenlijk overal de vele ‘lokale kampioenen’ die de aandacht trekken, aldus Waasdorp. Monster en Stepstone staan hoog in de ranglijst omdat ze vrijwel overal (een klein beetje) aanwezig zijn. Dat maakt het opgeteld nog steeds wat. Maar lokaal tellen ze vrijwel nergens écht meer mee, stelt hij.
#4. Programmatic in kinderschoenen
Uit de data van Waasdorps onderzoek blijkt dat er dus niet zoiets is als één vacaturebank voor alle Europese vacatures. De markt is behoorlijk versnipperd, overal lijkt dus wel weer een andere nationale kampioen te zijn ontstaan (mede ook door overheidsregulering). Dat is er mede de oorzaak van dat programmatic advertising hier nog steeds niet zo van de grond komt, denken de podcastmakers. ‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data en informatie te verzamelen om de daarvoor benodigde algoritmes te voeden’, aldus Waasdorp. ‘Programmatic bestaat dus eigenlijk niet of nauwelijks in Europa.’
‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data te verzamelen voor programmatic advertising.’
Al speelt er volgens hem ook een ander aspect een rol. Zo heeft de overname van Appcast door uitgever Axel Springer, de eigenaar van StepStone, hem laten zien dat ook commerciële belangen mee spelen. De omzetten van algemene vacaturesites zijn blijkbaar nog steeds te interessant om programmatic een kans te geven, zo vat hij het samen in de podcast.
#5.In Noorden grotere loonkloof
Het Europese onderzoek in de 27 landen laat nog een verrassend inzicht zien. En dat is dat de noordelijke landen wel hun mond vol hebben van eerlijke betalingen, maar dat ondertussen in de zuidelijke landen de loonkloof tussen man en vrouw een stuk kleiner is. ‘Het zuiden is een stuk geëmancipeerder dan het noorden’, zo concludeert Waasdorp. ‘In Nederland en Duitsland hebben ze altijd de mond vol van hoe het zou moeten zijn. Maar zelf doen ze het dus het allerslechtst.’
‘In Bulgarije, Roemenië en Estland verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen.’
Sterker nog: in veel voormalige Oostbloklanden, zoals Bulgarije, Roemenië en Estland, verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen. ‘En dat is op basis van de data van Eurostat’, aldus de onderzoeker. ‘Dus niet eens op basis van onze enquêtes, maar echt op basis van miljoenen data.’
Krapper dan nu was de arbeidsmarkt nog nooit. En dus broeden werkgevers in het hele land op manieren om tóch nog aan goede mensen te komen. Welke ideeën komen daarbij zoal naar boven? Wat zijn de dingen die nu al gebeuren? Werkgeversvereniging AWVN ging recent op onderzoek uit, samen met VNO-NCW en MKB-Nederland, en kwam terug met 22 concrete ideeën en 32 praktijkvoorbeelden in 5 oplossingsrichtingen: meer werken, meer mobiliteit, meer opleiden, meer onbenut arbeidspotentieel gebruiken en slimmer werken. Welke oplossingen springen daarbij in het oog?
A. Meer uren werken
In plaats van méér mensen te laten werken, kun je natuurlijk ook proberen mensen méér te laten werken. En verschillende bedrijven pakken dat op verschillende manieren aan.
#1.IKEA:contractophoging
IKEA doet dat bijvoorbeeld door medewerkers die daarvoor openstaan, contractuitbreiding aan te bieden. Minimaal 1x per jaar wordt zo onder medewerkers met een contract van 13 tot 23 uur/week geïnventariseerd of zij contractuitbreiding wensen. Dit gebeurt ook bij medewerkers met een contract tussen de 24 en 32 uur/week.
#2. Groen, grond & infra: 40-urige werkweek
De sector Groen, grond en infrastructuur kent een cao met een 38-urige werkweek. Maar in de nieuwe cao staat ook de mogelijkheid van een 40-urige werkweek, met daarbij een aparte loontabel. In overleg kiezen werkgever en de werknemer voor een 38- of 40-urige werkweek. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten op basis van 40 uur wordt direct ingeschaald op 40 uur.
#3.DSV Solutions:overuren uitbetalen
Bij transport- en logistiekbedrijf DSV Solutions hebben ze dan weer gekozen voor een opbouw van tijd-voor-tijduren die is gemaximeerd op 80 uur. Als een werknemer een saldo heeft van meer dan80 uur, worden de meerdere uren automatisch uitbetaald (inclusief overwerktoeslag).
#4. Nationale Opera: verlofstuwmeren aangepakt
Werkgevers en werknemers bij de Nationale Opera & Ballet pakken het weer anders aan. Zij gaan met elkaar in gesprek over het voorkomen en oplossen van bestaande verlofstuwmeren. Het gaat zowel over de verlofregeling als zodanig als over de mogelijkheid om verlof op te (laten) nemen.
#5. Primo:ADV-dagen omgezet in salaris
Plasticbedrijf Enitor Primo, of Primo Netherlands, dat tot november 2019 bekend stond als Essentra Extrusion, kent in de nieuwe cao vanaf 1 januari 2022 een regeling waarbij ADV-dagen worden omgezet in salaris. Voor alle medewerkers geeft dit een hoger nieuw perspectief. Medewerkers in de dagdienst kunnen 13 ADV-dagen inleveren voor 5,26% loonstijging, maar alleen als je dat zelf wil. Je blijft dus altijd de baas over je eigen tijd of geld.
#6.Sappi: 48 uur per jaar extra
Het van oorsprong Zuid-Afrikaanse Sappi is ’s werelds grootste producent van houtvrij gestreken papier. Het heeft papier- en pulpfabrieken in Zuid-Afrika, de Verenigde Staten en West-Europa. In Nederland zit de papierproducent bijvoorbeeld in Maastricht. In de nieuwe cao is afgesproken dat alle medewerkers per jaar 48 uur meer gaan werken. De vergoeding voor deze dagen bedraagt 2,5%. Dit wordt doorgevoerd door salarissen en de cao-schalen met dit percentage te verhogen.
#7.SABIC: eigen roosters maken
Als eerste werkgever in de chemische industrie biedtSABICin Bergen op Zoom medewerkers de mogelijkheid om hun eigen rooster samen te stellen. Het aantal overurendaalde hierdoor met bijna 50% en het ziekteverzuim verminderde met 20%. Het begon met een pilot; in 2015 werden de afspraken vastgelegd in de cao en konden demedewerkers hun eigen rooster samenstellen. Inmiddels wil 70% van hen niet meer terug naar de oude situatie.
B. Onbenut arbeidspotentieel
Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt staan nog steeds veel mensen langs de kant. Hoe kun je dit zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ toch inzetten? Verschillende werkgevers proberen daarvoor verschillende dingen:
#8.La Place: open hiring
La Place zette vorig jaar najaar de eerste vacatures uit via de principes van open hiring. De ervaringen zijn zo positief dat de restaurantketen deze manier van werven nu gaat uitbreidennaar 40 vestigingen door het hele land. Dit geeft La Place de kans om nog meer in te zetten op inclusief werkgeverschap én te werken aan de groei van hun bedrijf ende medewerkers.
#9. Schoonmaakbedrijven: job carving
Schoonmaakbedrijven kijken steeds vaker naar taken en werkomgeving, in plaats van naar functies, meldt de AWVN-publicatie. Zo ontstaat jobcarving ‘op een organische manier’. Om dit te ondersteunen en ook ontwikkelperspectief te kunnen bieden aan medewerkers, heeft de sector dit jaar de Routekaart Ontwikkeling gelanceerd. Ontworpen voor medewerkers met een beperking, maar geschikt voor iedereen in de branche.
#10.Amsterdam UMC: statushouders
Op de afdeling Cardiothoracale chirurgie van hetAmsterdam UMCwerken tegenwoordig statushouders als zorgondersteuners, die voorheen in het land waaruit ze zijn gevlucht als verpleegkundige werkten. Daarmee is er tot 30% minder inzet van gediplomeerde verpleegkundigen nodig en ervaren de verpleegkundigen minder werkdruk. De statushoudersleren intussen professioneel Nederlands en krijgen de gelegenheid hun BIG-registratie te halen.
#11. McDonald’s: bieb op de werkvloer
De McDonald’s in Utrecht en Amersfoort zijn samen met de Bibliotheek Eemland en het Bibliotheek Service Centrum Utrecht (BiSC) een aantal samenwerkingspilots gestart: ‘Bieb op de Werkvloer’. Deze zijn gericht op de versterking van (digitale) basisvaardigheden van medewerkers van McDonald’s én van de klanten. Elke dinsdagavond heeft de McDonald’s Utrecht een inloopspreekuur voor werkzoekenden. Gemiddeld komen daar zo’n 15 mensen per keer op af, van wie er zeker 5 worden aangenomen.
#12.Eindhoven: huurders aan het werk
In Eindhoven hebben woningcorporaties, de gemeente, een uitzendorganisatie en maatschappelijke partners contact gezocht met huurders die gemotiveerd waren om tewerken. De combinatie van wonen, welzijn en werken vergroot ook de kans dat zij aan het werk blijven. In de pilot ging 40% van de deelnemers aan het werk; 30%stroomde door naar scholing, vrijwilligerswerk of een andere vorm van dagbesteding.
#13. Randstad Groep: objectiever selecteren
De Randstad Groep Nederland is een kleine 3 jaar geleden met de pilot objectief selecteren gestart, met als belangrijkste doel iedere kandidaat zich welkom te laten voelen. Vanuit de‘change’-gedachte is Randstad Groep Nederland klein begonnen met objectief selecteren in het algemeen, en gestructureerd interviewen in het bijzonder. Dat leidde niet alleen tot positievere reacties van kandidaten (vanwege het gevoel van gelijke behandeling), maar ook nog eens tot meer snelheid en helderheid in het selectieproces, vanwege minder discussie achteraf.
#14. Achmea: multiculti
Verzekeraar Achmea wil graag een afspiegeling van de samenleving zijn, maar culturele diversiteit, hoe pak je dat aan? Daarvoor is het bedrijf eerst gaan kijken hoe recruitment te werk ging. Zaten in de werkwijze – onbewuste – denkfouten waardoor er mensen werden uitgefilterd?
Siham Achahboun (Achmea): ‘We geloven oprecht dat diversiteit onze organisatie verder brengt.’
Inmiddels werkt Achmea samen met multiculturele studentenverenigingen, heeft het content op de website en sociale media aangepast en ook vacatureteksten onder de loep genomen. In gesprek met mensen met een andere cultureleachtergrond bleek bijvoorbeeld dat individualistische teksten hen niet zo aanspraken. Achmea traint nu ook managers op multicultureel vakmanschap, zodat zij leren hoe je op een andere manier naar talent kunt kijken. Zo haal je niet alleen multicultureel talent sneller binnen, maar kun je het ookbehouden…
#15. Schoonmakers: jobcoaches
Schoonmakend Nederlandheeft dan weer jobcoaches uit de branche ingezet. Zij hielpen bij het invullen van het skillspaspoort, het voorstellen van mensen met een beperking en de begeleiding op de werkvloer. Een aantal organisaties in de schoonmaak, zoals Vebego, Facilicom en Asito, hebben zulke jobcoaches inmiddels in dienst genomen.
C. Meer mobiliteit
Ja, elke werkgever wil in deze arbeidsmarkt vooral zijn mensen behouden. Maar meer beweging op de arbeidsmarkt kan ook bijdragen aan minder tekorten, aldus de werkgeversverenigingen. Want wendbaarheid van werkenden zorgt ervoor dat zij het werk kunnen doen dat het best bij hen past (en dus productiever zijn) en dat zij niet (lang) in de WW terechtkomen. Wat zien we op dit gebied zoal gebeuren?
#16:Defensie: HR-ecosysteem
In plaats van elkaar beconcurreren, slimsamenwerken op het gebied van schaars personeel. Dat is watDefensieen het bedrijfsleven doen in het HR-ecosysteem. Inmiddelswerken er militairen bij bedrijven en zijn andersom mensen uit het bedrijfsleven aande slag bij Defensie.Het HR-ecosysteem telt inmiddels 70 deelnemende bedrijven en de organisatie streeft ernaar om het aantal nog dit jaar uit te breiden tot 100.
#17: Luchtvaart Community: banenmarkten
De Luchtvaart Community Schiphol is een netwerk van bedrijven in verbinding met onderwijs en overheid. Zij vertalen actuele arbeidsmarktthema’s naar programma’sen projecten op het gebied van onderwijs, ontwikkeling, inzetbaarheid, instroom en inclusie. Onder meer met banenmarkten en een digitaal platform proberen de betrokkenwerkgevers op de nationale luchthaven nieuw personeel te werven.
#18:Gelderland: actieplan vakmanschap
De provincie Gelderland wil het tekort aan technisch personeel aanpakken. Om dat te bereiken, verbindt de provincie Gelderse bedrijven en scholen met landelijke brancheorganisaties, vakbonden en techniekfondsen. Al die krachten zijn gebundeld in het actieplan Leve(n)lang Gelders Vakmanschap. Daarmee ontwikkelt de regio gesubsidieerde om-, bij-en herscholingstrajecten om de technische arbeidsmarkt in Gelderland beter te laten functioneren.
D. Leven lang ontwikkelen
Een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is natuurlijk ook op te lossen door meer in te zetten op scholing. Ook daarvoor vinden allerlei initiatieven plaats. Wat zien de werkgevers zoal gebeuren dat anderen kan inspireren?
#19:STAN Partners: eigen rijschool
Uitzendbureau STAN Partners (ook bekend van PDZ Uitzendbureau) leidt met zijn eigen rijschool logistieke krachten op tot chauffeur. De uitzender probeert met opdrachtgevers afspraken te maken over opvolgende werkperiodes. Tijdens de opleiding tot chauffeur werkt iemand als logistieke krachtof bijrijder bij de opdrachtgever en stroomt daarna door als chauffeur bij dezelfde of een andere opdrachtgever. Dit concept wordt momenteel doorontwikkeld, met hetachterliggende doel loopbaanpaden te creëren met verschillende opdrachtgevers.
#20:Medtech: samen opleiden
‘Beyond’ is een opleidingstraject dat de medtech-bedrijven Medtronic, Abbott, Boston Scientific en DocMorris samen met een opleidingsinstituut hebben opgezet. Via Beyond kunnen mensen een mbo 1-, 2- of3-diploma halen. Een opleidingsprogramma voor zij-instromers is ook mogelijk. In de toekomst volgt mogelijk een uitbreiding infuncties en opleidingen op hbo-niveau.
#21.Ricoh: samen met scholen
Ook IT- en printerbedrijf Ricoh werkt intensief samen met scholen en werkgevers in de omgeving. Zo zijn er plannen om met een vmbo-school een transport-/logistiek leertraject op te zetten. ‘We stellenonze kennis en kunde graag beschikbaar om jongeren kennis te laten maken met de veelzijdigheid aan beroepen in de logistieke sector’, stelt een woordvoerder van bedrijf. Dit doet Ricoh niet alleen om zelf goedgekwalificeerde mensen binnen te halen, maar ten behoeve van de regio. ‘De hele regio is gebaat bij goede opleidingen en goed opgeleide vakkrachten.’
#22.Smart Makers Academy: nanoleren
DeSmart Makers Academyin de regio Amsterdam gebruikt het concept van nanoleren: je ontwikkelt de benodigde (basis)kennis en vaardigheden in slechts een paar uur per week. Ze maken gebruik van een metrolijn: deze metrolijn structureert het aanbod en biedt de mogelijkheid de sessies te kiezen die voor een persoon of bedrijf relevant zijn. Hierdoor worden despecifieke ICT-kennis en skills die nodig zijn voor een persoon snel aangeleerd.
#23.Thuiswinkel.org: e-learnings
Meer rechttoe-rechtaan zijn de e-learnings van de e-Academy die Thuiswinkel.orgaanbiedt waarmee werknemers van (web)winkeliers op een eenvoudige manier zichzelf kunnen bijscholen op verschillende onderwerpen. In plaats van een lange opleiding, biedt Thuiswinkel.org werknemers korte e-learnings, ongebonden aan een locatie. Werknemers leren alleendie specifieke onderwerpen, waar ze extra kennis over behoeven. Inmiddels nemen al 4.200 bedrijven deel aan de e-Academy met in totaal zo’n 20.000 gebruikers.
#24. DeNationale Zorgklas
De Nationale Zorgklas is in 2020 opgericht om tijdens de coronacrisis verkorte leertrajecten aan te bieden. Samen met onder andere het A+O-fonds VVT, het Ministerie van VWS, ruim 30 private enpublieke opleiders, en gesteund door vakbonden en werkgeversorganisaties, werden deze trajecten in snel tempo ontwikkeld om mensen met en zonder ervaring in de zorg inzetbaar te maken. De Nationale Zorgklas heeft inmiddels duizenden online trainingen gefaciliteerd via private opleiders die maatwerk konden bieden en vele (nieuwe) zorgmedewerkers naar erkende mbo-certificaten opgeleid. En gaat daar gewoon mee door, ook ná corona.
#25.Dreamdeveloper: duale opleiding
Ook in de IT gebeuren tal van initiatieven op het gebied van opleiden. Zo is er Dreamdeveloper / Jobinthecloud, een samenwerkingsverband tussen branches (zoals NL Digital) en de Hogeschool van Utrechtvoor duale Bachelor opleidingen Cloud Engineer en Software Developer. Daarnaast is er ook de Stichting Cloud IT Academy (CITA), die specialisten op het gebied van Cyber Security en Cloud Engineering op HBO niveau opleidt. Studenten werken in de praktijk en volgen tegelijkertijd de opleiding.
#26.Transport en Logistiek: BBL-traject
In de transportsector stimuleert het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) een BBL-traject. Vier dagen per week werk mét salaris en één dag naar school, grotendeels gefinancierd door STL.Ook de Bollen- en Veenstreek Transport & Logistiek Academy verricht een nieuwe manier van opleiden, waarbij deelnemers niet meernaar school hoeven, maar les op een bedrijf krijgen. Vier dagen per week aan het werk, één dag per week les, maar dat dan dus allemaal op de werkplek.
E. Slimmer werken
En dan komen we uit bij die o zo lastige categorie: innovatie. Want als je niet méér mensen kunt vinden, kun je natuurlijk ook proberen met je huidige mensen méér werk te verrichten. Welke ideeën kun je daarvoor nu al in de praktijk zien gebeuren?
#27. Fibrant: meer bevlogenheid
Bij Fibrant, wereldwijde producent en leverancier van hoogwaardige chemische producten en technologie, gevestigd op de campus van Chemelot, was opgevallen dat er in één fabriek een hoger aantal fysieke klachten was dan in andere plants. Fibrant heeft actief collega’s betrokken bij de oplossing door ze aan te spreken op de bevlogenheid die ze hebben voor hun fabriek. Zo zijn medewerkers, ondersteund door Fibrant, met handvatten en uitgangspunten, zelf aan de slag gegaan om met oplossingen te komen om het verzuimaan te pakken.
#28. Resato: familiewaarden
Machinefabriek Resato is geen familiebedrijf, maar na een management buy out hebben de twee nieuwe directeuren bij het bedrijf in Assen wel ‘familiewaarden’ geïntroduceerd: openheid, omelkaar geven, blijven leren, eerlijkheid en gezondheid. Steeds meer verantwoordelijkheden zijn naar de werkvloer gedelegeerd. Medewerkers krijgen de ruimte om binnen bepaalde kaders en in lijn met de koers van het bedrijf met nieuwe ideeën te komen. In de eerste jaren na deze koerswijziging zijn enorme verbeteringen gerealiseerd in doorlooptijden, leverbetrouwbaarheid enproductiviteit.
#29.Senzer en Dorel: Operator Support Systeem
Bij de Helmondse Dorel Juvenile Group Europe produceren ze kinderveiligheidsstoeltjes in grote volumes. Zo’n 25.000 worden er elke week gemaakt in samenwerking met Senzer, dat werk biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In een pilot (van voor de coronacrisis) hebben ze samen het zogenoemde Operator Support Systeem getest: een nieuwe technologie die medewerkers ondersteunt bij het uitvoeren van assemblagetaken.
Met OSS worden op exact het juiste moment de gewenste werkinstructies (qua vorm en inhoud afgestemd op de medewerker) geprojecteerd op de werkplek. OSS is daarnaast uitgerust met een pick-to-light-module en de mogelijkheid om feedback te geven bij bij foutieve handelingen. Medewerkers die normaal gesproken niet vaardig genoeg zijn voor het werk op een productielijn leren nu werken met begeleiding van een OSS. Het doel is dat zij met de ondersteuning in staat zijn complexer werk uit te voeren, waardoorhun kansen op de arbeidsmarkt toenemen.
#30.ASML:augmented reality
Door het stopzetten van het vliegverkeer van Europa naar de VS ten tijde van de coronacrisis moestASML op zoek naar nieuwe mogelijkheden voor de dienstverlening op afstand. Dankzij augmented reality konden ingenieurs in Eindhoven toch meekijken bij een klant in de VS. Na dit initiële succes is deze technologie breder toegepast. Naast het bundelen van kennis en het productiever werken heeftdit grote voordelen voor de duurzaamheid en het welzijn van medewerkers, die nietmeer de halve wereld hoeven over te vliegen. En het scheelt dus ook wervingsbehoefte.
#31.Bouw en infra: samenwerking ketenpartners
De bouw- en infrasector staat voor grote maatschappelijke opgaven die alleen gerealiseerd kunnen worden als opdrachtgevers, aannemers en ingenieursbureaus de onderlinge scheidslijnen doorbreken.OntwikkelprogrammaDe Verbindersstimuleert dit soort samenwerking tussen alle ketenpartners.
#32.Bouwcampus: seriematig werken
Seriematig werken maakt dat er minder menskracht nodig is. DeBouwcampus werkt samen met opdrachtgevers en andere (markt)partijen uit de infraketen aan concrete plannen voor een meer seriematige aanpak. En bespaart dus zo op de behoefte aan het recruiten van nieuw talent.
Meer weten?
Lees hier de hele publicatie van de werkgevers met oplossingen voor de krapte:
Al jarenlang onderzoekt Digitaal-Werven met een lijst tjokvol criteria wat de beste en meest inspirerende recruitmentsites van Nederland zijn. Vaak komen daarbij toch een beetje dezelfde namen bovendrijven. Kwaliteit is kennelijk min of meer een constante. Maar dit jaar is alles anders, aldus organisator Bas van de Haterd. ‘Van alle 5 genomineerden was NS de enige die ooit eerder hoge ogen gooide – en de prijs zelfs al eens in de wacht sleepte. Maar zij hebben nu hun hele site opnieuw laten bouwen, en zijn dus eigenlijk ook nieuw te noemen.’
Ook in de groep onder de top-5, de ‘subtop’, zoals Van de Haterd het noemt, duiken ineens namen van bedrijven op die hier nog niet eerder in te vinden waren. ‘En het is niet zo dat dit komt omdat we een wijder net hebben uitgegooid. Het komt volgens mij echt doordat veel partijen de afgelopen jaren hebben geïnvesteerd in hun werkenbij-site, en daar nu de vruchten van plukken.’
Zestiende keer
Het is dit jaar voor de zestiende keer dat Digitaal-Werven de award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring uitreikt. Dat gebeurt op het event van 6 oktober. ‘Het is geweldig om te zien hoeveel organisaties tijdens de pandemie hebben geïnvesteerd in hun site en zo beter voorbereid zijn op de toekomst’, aldus Van de Haterd.
Met in alfabetische volgorde KMPG, Nationale Nederlanden, NS, Rabobank en VodafoneZiggo zijn er in 2022 weer 5 organisaties genomineerd voor de award. Winnaar in 2021 was Coolblue. Zij leveren dit jaar het wisseljurylid en kunnen derhalve niet genomineerd worden. In totaal werden 550 grote en/of bekende werkgevers van Nederland onderzocht, op meer dan 100 datapunten, van usability en bereikbaarheid tot het design, de content, de vacatures, het sollicitatieproces en de mobiele ervaring. ‘Alles telt mee, zoals het ook voor sollicitanten allemaal meetelt.’
Veel bewegend introbeeld
Bij een vlugge scan van de genomineerde sites valt vooral het vele bewegende introbeeld op. Kennelijk is dat een trend die werkt. Verder valt op dat de top heel breed geworden is, aldus Van de Haterd. ‘Er kwamen wel 20 organisaties in aanmerking voor een nominatie. Ook qua sectoren is het heel divers geworden. We zien nu ook meerdere zorginstellingen en retailorganisaties heel hoog scoren. En zelfs een enkele onderwijsinstelling en een entertainmentbedrijf. Dat zag je een paar jaar geleden echt nog niet.’
Er is ook een opvallende afwezige sector in de lijst, zegt hij. En dat is: de high tech en IT-industrie. Opvallend, omdat juist in deze branche zoveel organisaties zijn die al lang met een personeelstekort kampen. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor is dat deze organisaties niet geloven dat IT’ers nog zelf solliciteren en allemaal gehunt moeten worden’, aldus Van de Haterd. ‘En misschien zit daar wel een kern van waarheid in. Maar ook de meeste van deze kandidaten bekijken nog altijd wel je site om een beeld van je organisatie te krijgen. En als ze dan een slechte ervaring hebben, haken ze alsnog af.’
Bovendien, zegt hij, hebben IT-bedrijven niet alleen concurrentie van elkaar, maar ook van alle andere organisaties die naar IT-talent jagen. ‘Er is geen homogene concurrentie op de arbeidsmarkt van IT, maar juist heterogene’, zoals Van de Haterd het uitdrukt. ‘Iederéén is massaal op zoek naar IT’ers. Dus zou ik tegen IT-bedrijven willen zeggen: investeer ook in je werkenbij-site. Het is en blijft toch de belangrijke eerste kennismaking voor kandidaten met jou als organisatie.’
Naar Australië
Van de Haterd had bij de bekendmaking van de genomineerde sites van dit jaar overigens ook nog een leuk nieuwtje te melden. Voor het eerst is het onderzoek dat hij jaarlijks uitvoert namelijk ook in licentie genomen. Een soortgelijk onderzoek gaat nu ook uitgevoerd worden in Australië. Het is daarmee voor het eerst dat Digitaal-Werven de grens oversteekt.
Mooi verhaal van de (in Australië) beroemde recruiter Ross Clennett vorige week. Zijn 21-jarige dochter Nikki had net haar Certificate 111 in Patisserie afgerond en besloot zich te storten op de arbeidsmarkt in Melbourne. Dat zou geen probleem moeten zijn, gezien het tekort aan talent – ook daar – en haar 5 jaar ervaring in diverse retail- en hospitality-banen, zou je denken. En al snel had ze dus ook uitnodigingen voor twee sollicitatiegesprekken.
Over uitbetaling van overuren geen woord…
Maar de twee gesprekken konden niet meer van elkaar verschillen, beschrijft vader Clennett. De eerste werkgever (een bekende chocolaterie in de stad) toonde zich weliswaar sympathiek, maar ook behoorlijk onduidelijk over de beloning voor de functie. Des te vreemder, aangezien hij wel duidelijk was over de werktijden: van 8.30 tot 18.00, 5 dagen in de week, met slechts een half uur voor pauze. Over uitbetaling van overuren echter geen woord. Nikki werd daarnaast uitgenodigd om een dag mee te draaien, zonder duidelijkheid over of die dag zou zijn betaald of niet.
Hoe anders de ervaring
Hoe anders was haar ervaring de volgende dag, bij het volgende interview. Voorafgaand aan dat gesprek vroeg de werkgever al of Nikki de tijd had om te blijven voor een proeftijd, als ze er beiden over eens zouden zijn dat dat de volgende stap zou zijn. De werkgever vroeg zelfs wat haar uurtarief was, omdat hij van plan was te betalen voor deze trial. Het was bovendien de eigenaar van de tent zelf die haar ontving en (positief en vriendelijk) verwelkomde.
Nikki bleef achter met het positieve gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.
De werktijden bleken aantrekkelijk: van 9.00 tot 16.30, zonder werk in het weekend. Het interview ging goed, de 2,5 uur proefdraaien daarna ook. De eigenaar vroeg meteen om Nikki’s bankrekening om het geld over te maken, en nodigde haar ook uit voor een volledige dag de week erop, zodat ze ook meer collega’s zou kunnen ontmoeten. Ook vroeg hij haar naar specifieke interesses binnen het patisserievak. Het liet Nikki achter met een positief gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.
‘Tekort aan reality-check‘
Het voorbeeld laat volgens Clennett zien dat het niet aangaat om over een tekort aan talent te spreken. ‘Het is eerder een tekort aan reality check bij sommige werkgevers.’ Het is een geluid dat vaker te horen is in de arbeidsmarkt. In feite zou er helemaal geen tekort aan talent zijn, alleen een overschot aan werkgevers die vastklampen aan ouderwetse opvattingen en wervingsmethodes, zo hoor je vaak.
‘Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking.’
Zoals de Vlaamse Danielle Krekels bijvoorbeeld schrijft: ‘Dagelijks worden we rond de oren geslagen met de boodschap dat er een enorm tekort aan talent is en zelfs nog meer zal zijn in de toekomst. Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking. Alsof bij iedereen alle talenten al ontdekt en ontwikkeld zijn’, aldus de CEO van CoreTalents, die volgende week ook spreekt op het Festival Recruitment in de Zon!.
Alsof elk mens maar één talent heeft
Het vermeende tekort aan talent heeft er volgens haar vooral mee te maken ‘dat we niet goed kijken. Omdat we denken dat iemand maar één talent heeft. En dat we dat ene talent moeten ontdekken en daarmee aan de slag gaan. Bovendien hebben we een vastgeroest idee van wat talent is: iets wat we goed kunnen of heel goed zúllen kunnen. Maar er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’
‘Er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’
Werkgevers die klagen over een tekort aan talent hebben het daarbij ook vaak over een gebrek aan harde vaardigheden. Maar is dat werkelijk ooit anders geweest? Ruim 4 op de 10 (42%) werkgevers focust momenteel te veel op harde vaardigheden en vergeet daarbij te kijken naar de soft skills, meldt bijvoorbeeld recent onderzoek van Robert Half. Ook blijven werkgevers volgens het onderzoek nogal eens hameren op cultural fit (de ‘biertest‘), terwijl dat weinig zegt over het succes van een kandidaat in de functie.
Efficiëntere procedures
Veel werkgevers in dit (en eerder) onderzoek van Robert Half beseffen inmiddels dat de sleutel voor het vermeende gebrek aan talent in elk geval voor een deel bij henzelf ligt. Ze richten bijvoorbeeld hun sollicitatieproces efficiënter in, zodat het prettiger is voor de kandidaat, en je dus sneller vacatures kunt vervullen.
‘Het gaat erom ‘de rode loper’ uit te rollen voor de kandidaat.’
Alvera Lubbers
Het gaat er tegenwoordig dan ook om ‘de rode loper’ uit te rollen, zegt bijvoorbeeld ook Alvera Lubbers. ‘Als werkgever kun je veel doen om te voorkomen dat kandidaten zich terugtrekken’, aldus de Recruitment Evangelist bij Indeed (die op 13 september om 11:00 een webinar houdt over de ‘candidate experience van de toekomst’). ‘Door vaak en snel te communiceren en de sollicitant centraal te stellen in alles wat je doet. Breng de candidate journey in kaart en ga na waar de kritieke punten zitten. Bedenk wat je op deze momenten kunt doen om de kandidaat dichtbij te houden.’ Dat werkt beter dan klagen over een gebrek aan talent, wil ze maar zeggen.
Een mythe
Het tekort aan talent is sowieso een hardnekkige mythe, stelt bijvoorbeeld ook Globalization Partners, een platform dat in ruim 180 landen het aanwezige talent wil ontsluiten. Er zijn wereldwijd méér mensen dan ooit beschikbaar, die bovendien graag willen werken, aldus het recruitmentbedrijf. Maar dan wel onder voorwaarden die hen aanspreken. ‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven en die aansluiten bij hun waarden en het leven dat ze willen leiden. Medewerkers zijn gewoon niet langer bereid om rollen te accepteren die lange uren vergen en waarvoor ze constant hun persoonlijke doelen moeten opofferen.’
‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven.’
Zoek daarnaast ook eens in andere gebieden naar talent, adviseert het bedrijf. En denk eraan of je mensen (voor altijd) kunt laten thuis werken (vanaf welke plek ter wereld ook). Dan valt het met het vermeende tekort aan talent waarschijnlijk best mee. Dit soort gedachten zijn natuurlijk niet nieuw. Het sluit ook perfect aan bij de hoofdboodschap van het boek Schaarste bestaat niet, dat al in 2012 (!) verscheen, en duidelijk maakte dat werkgevers nog altijd ‘bedroevend weinig’ doen om hun traditionele recruitmentmethoden tegen het licht te houden.
‘Voor jou geen 10 anderen meer’
Een boodschap die ook in 2022 nog belangrijk is voor veel werkgevers, zo maakt het voorbeeld van Nikki Clennett uit het begin van dit verhaal duidelijk. Want een tekort aan talent is er inderdaad natuurlijk niet. Niet echt, in elk geval. Ook niet in Melbourne.
Met een kruisverhoor als sollicitatiegesprek wordt het nu heel lastig.’
Maar met een houding van ‘Voor jou 10 anderen’, een sollicitatiegesprek als kruisverhoor, werkgevers die volledig denken te kunnen bepalen wannéér hun werknemers voor hen aan de slag willen, of met structurele onderbetaling en overbelasting van personeel: tja, dan wordt het inderdaad wel heel lastig om nog aan voldoende mensen te komen. Als je nu nog alleen mensen zoekt die precies door jouw hoepeltje willen springen, dan klopt het, dan zijn die vast en zeker schaars. Maar is dat werkelijk een tekort aan talent? Of eerder een tekort aan… goede manieren?
Ik krijg soms onvoorstelbare mails van sollicitanten, zoals tijdje terug deze en ik vind dit dus onbegrijpelijk. Hoe kun je zó met sollicitanten, je potentieel nieuwe collega’s, omgaan?
Maar eerst even terug naar het begin: waarom is Pera eigenlijk belangrijk? Om dat duidelijk te maken, wijst Cevaal eerst naar de tekortkomingen van de traditionele selectiemethoden. ‘We hebben onderzoek gedaan naar selectie op enerzijds cv’s en anderzijds competenties. We verzamelden gegevens van bijna 3.500 kandidaten voor een fictieve functie. Toen we de verschillen naast elkaar legden bleek de waarde van selectie op competenties klip en klaar.’
Pera is oorspronkelijk opgezet door Rina Joosten, die haar bedrijf in China begon, en daar ook 7 jaar woonde. De technologie van het bedrijf wordt inmiddels ingezet bij grote partijen zoals l’Oréal, AIA en Coca Cola, maar ook bij kleinere innovatieve start-ups en scale-ups als Heliox. Grote verschil van het nieuwe product met Seedlink is volgens Cevaal dat het nu ‘plug & play’ is. ‘We hebben miljoenen taalanalyses gedaan, en dat gekoppeld aan de performance scores die managers geven. Daardoor hebben we nu een catalogus van standaard benchmarks. Dat helpt ons enorm in de opschaling.’
