50 zaken die bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever

Geschreven door

Als recruiter moet je een goed beeld hebben van wat je organisatie aan kandidaten aanbiedt. Waarom zou een kandidaat overstappen? Wat is of wat zijn de triggers of pullfactoren om kandidaten te interesseren om een baan elders te verkennen? We kennen allemaal de onderzoeken naar de ontwikkeling van voorkeuren van de verschillende generaties en doelgroepen op de arbeidsmarkt. Veelal is het een combinatie van factoren die een kandidaat over de streep kunnen trekken en de aantrekkingskracht van een organisatie of functie bepalen.

Waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk?

Een van mijn standaard vragen aan vacaturehouders is altijd: waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk? Wat aan de antwoorden opvalt is dat een en ander dan lang niet altijd even geweldig is. Heus niet alle banen zijn ‘super’-leuk of interessant. Dan is de volgende stap om te kijken wat je als bedrijf te bieden hebt en welke arbeidsvoorwaarden kandidaten over de streep kunnen trekken. Belangrijk is om te onthouden dat de mate van aantrekkelijkheid uiteraard subjectief kan zijn en kan variëren, afhankelijk van individuele voorkeuren en doelen van kandidaten.

50 aspecten van aantrekkingskracht

Maar ondanks al die verschillen in voorkeuren, hierbij mijn overzicht van 50 zaken die kunnen bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever:

1. Organisatiecultuur en waarden

Een organisatie met een sterke bedrijfscultuur en duidelijke kernwaarden die overeenkomen met de waarden van de kandidaat, kan aantrekkelijk zijn voor diegenen die zich willen verbinden met een bedrijf dat hun persoonlijke overtuigingen en waarden weerspiegelt.

2. Missie

Een bedrijf met een inspirerende missie en sterke waarden kan kandidaten aantrekken die zich verbonden voelen met de doelstellingen en principes van de organisatie.

3. Werksfeer

Een positieve en ondersteunende werksfeer, waarin samenwerking, teamwerk en waardering voor individuele bijdragen centraal staan, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die een positieve werkomgeving belangrijk vinden.

4. Algemene bedrijfsreputatie

Een positieve bedrijfsreputatie en een goed imago in de markt kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Dit kan gebaseerd zijn op factoren zoals innovatie, ethisch beleid, klanttevredenheid en maatschappelijke betrokkenheid.

5. Goede reputatie binnen de branche

Een bedrijf dat een sterke reputatie heeft binnen de branche, wordt gezien als een aantrekkelijke werkgever. Dit kan kandidaten aantrekken die streven naar een succesvolle carrière en willen werken voor een gerenommeerde organisatie.

6. Betekenisvol werk

Een organisatie die de mogelijkheid biedt om maatschappelijk betekenisvol werk te verrichten, waarbij medewerkers het gevoel hebben dat ze bijdragen aan een groter geheel en een positieve impact hebben op de samenleving, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar zingeving in hun werk.

7. Werk- en projectinhoud

Kandidaten zijn vaak op zoek naar voor henzelf vakinhoudelijk uitdagende en interessante taken en projecten. Een organisatie die boeiende en zinvolle werkzaamheden biedt, kan aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers.

8. Sociale verantwoordelijkheid

Organisaties die zich actief inzetten voor maatschappelijke en milieukwesties, zoals duurzaamheid, vrijwilligerswerk en liefdadigheidswerk, kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan sociale verantwoordelijkheid.

9. Diversiteit en inclusie

Een organisatie die diversiteit en inclusie omarmt, en streeft naar een inclusieve werkomgeving waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die belang hechten aan gelijke kansen en diversiteit.

10. Flexibele werktijden

Het bieden van flexibele werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die behoefte hebben aan een goede work/life balance en autonomie in hun werk.

11. Goede work-life balance

Een organisatie die aandacht besteedt aan het bevorderen van een gezonde balans tussen werk en privéleven, zoals flexibele werkuren, mogelijkheden voor thuiswerken en het aanmoedigen van vrije tijd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een gezonde balans.

12. Goede work-life integratie

Naast een werk-privébalans, kan de mogelijkheid om werk en persoonlijke verantwoordelijkheden effectief te integreren, zoals flexibele werkschema’s, ouderschapsverlof en ondersteuning voor mantelzorg, aantrekkelijk zijn voor kandidaten.

13. Kinderopvang

Kinderopvangfaciliteiten of -vergoedingen aanbieden om medewerkers te ondersteunen bij de zorg voor hun kinderen tijdens werktijden.

14. Aantrekkelijke werkomgeving en faciliteiten

Een moderne en comfortabele werkomgeving, state-of-the-art faciliteiten, technologische middelen en andere voorzieningen kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Bieden van een informele en leuke werkomgeving. Ze kunnen voorzieningen bieden zoals speelruimtes, chill-plekken, gratis snacks en drankjes om het welzijn en de tevredenheid van medewerkers te bevorderen.

15. Gezonde werkomgeving

Een organisatie die aandacht besteedt aan het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving, met aandacht voor het welzijn van medewerkers, kan aantrekkelijk zijn.

16. Woon-werkverkeer en mobiliteitsregelingen

Efficiënt, betaalbaar, duurzaam, comfortabel en gezond naar het werk te reizen, en draagt bij aan tevredenheid en welzijn. Denk aan Reiskostenvergoeding, leaseauto, fietsregeling, carpoolregeling, openbaar vervoerabonnement e.d.

17. Thuiswerkuitrusting

Medewerkers voorzien van hoogwaardige thuiswerkuitrusting, zoals ergonomische stoelen, verstelbare bureaus, externe monitoren, om comfortabel en efficiënt vanuit huis te werken.

18. Maaltijdvoorzieningen

Bieden van toegang tot gezonde en voedzame maaltijden tijdens werktijden.

19. Wellnessprogramma’s

Het verstrekken van wellnessvoorzieningen en programma’s, zoals fitnessabonnementen, gezondheids- en wellnessworkshops, mindfulness- of meditatiesessies.

20. Ontspanningsruimtes

Faciliteiten met speel- en ontspanningsmogelijkheden, zoals pooltafels, tafeltennis, videogames of ontspanningshoekjes, waar medewerkers kunnen ontspannen en opladen tijdens pauzes.

21. Teamuitjes of bedrijfsreizen

Het organiseren van sociale activiteiten, zoals teamuitjes, bedrijfsreizen of teambuilding-evenementen. Dit kan helpen om een positieve en hechte teamcultuur te benadrukken en de kandidaat het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van een leuke en ondersteunende werkomgeving.

22. Goede teamdynamiek

Een positieve en collaboratieve teamcultuur, waarin samenwerking, open communicatie en ondersteuning worden gestimuleerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een positieve werkomgeving en goede relaties met collega’s.

23. Mogelijkheden voor autonomie en creativiteit

Een werkomgeving die ruimte biedt voor autonomie, beslissingsbevoegdheid en het delen van ideeën en suggesties, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die graag hun eigen initiatieven willen nemen en bijdragen aan innovatie.

24. Professionele ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden

Een organisatie die investeert in de professionele ontwikkeling van medewerkers en mogelijkheden biedt voor training, workshops, conferenties en andere leermogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen.

25. Ondersteuning voor persoonlijke groei

Een bedrijf dat investeert in de persoonlijke groei van medewerkers door middel van coaching, mentorschap, training en ontwikkelingsmogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen en groeien in hun carrière.

26. Loopbaanontwikkeling

Kandidaten zoeken naar mogelijkheden om te groeien en zich te ontwikkelen in hun carrière. Een organisatie die investeert in loopbaanontwikkeling, biedt trainingsprogramma’s, mentorship, doorgroeimogelijkheden en andere vormen van professionele groei kan aantrekkelijk zijn.

27. Opleidingsbudget

Verstrekken van een persoonlijk opleidingsbudget aan werknemers, waarmee ze de mogelijkheid hebben om zelf opleidingen, trainingen of cursussen te kiezen en te volgen die aansluiten bij hun persoonlijke ontwikkeling en carrièredoelen. Dit stimuleert levenslang leren en groei binnen de organisatie.

28. Mentorschap of coachingprogramma

Het aanbieden van mentor- of coachingprogramma’s waarbij nieuwe medewerkers kunnen worden begeleid door ervaren professionals. Dit geeft kandidaten de kans om te leren en te groeien onder begeleiding van deskundigen.

29. Sterke leiderschapscultuur

Een bedrijf met een positieve leiderschapscultuur, waar leiders inspireren, ondersteunen en mogelijkheden bieden voor groei en ontwikkeling, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die op zoek zijn naar leiderschapskansen.

30. Mogelijkheden voor leiderschapsontwikkeling

Een organisatie die kansen biedt voor leiderschapsontwikkeling en groei, zoals leiderschapstraining, mentorprogramma’s en de mogelijkheid om leiding te geven aan projecten of teams, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar groei in leiderschap.

31. Internationale loopbaanmogelijkheden

Voor kandidaten die geïnteresseerd zijn in internationale ervaring en groeimogelijkheden, kan een bedrijf met wereldwijde aanwezigheid, internationale projecten en mogelijkheden voor internationale mobiliteit aantrekkelijk zijn.

32. Relocatie- & verhuisondersteuning

Het bieden van ondersteuning bij het verhuizen naar een andere locatie, zoals hulp bij het vinden van huisvesting, vergoeding van verhuiskosten of begeleiding bij de integratie in een nieuwe omgeving.

33. Competitief salaris en voordelen

Een concurrerend salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een pensioenregeling, ziektekostenverzekering, bonussen, vakantiedagen en andere voordelen, kunnen een bedrijf aantrekkelijk maken voor kandidaten.

34. Flexibele arbeidsvoorwaarden

Het bieden van aanvullende arbeidsvoorwaarden die kunnen worden afgestemd op de individuele behoeften van de kandidaat, zoals een ruime keuze aan secundaire arbeidsvoorwaarden, bonussen op maat of aandelenopties.

35. Resultaatgerichte cultuur

In plaats van strikt vast te houden aan traditionele uren en aanwezigheid op kantoor, ligt de nadruk op het behalen van resultaten. Dit stelt medewerkers in staat om hun werkuren en locatie aan te passen op basis van hun individuele behoeften, zolang ze hun doelen en taken voltooien.

36. Bonussysteem

Het implementeren van een prestatiegericht bonussysteem waarbij medewerkers in aanmerking kunnen komen voor extra beloningen op basis van individuele of teamdoelstellingen.

37. Diploma- & leerbonus

Het aanbieden van een diploma of leer bonus aan medewerkers die succesvol een relevante opleiding hebben gevolgd tijdens hun dienstverband. Dit kan een eenmalige financiële beloning zijn die wordt toegekend als erkenning voor hun inzet en prestatie in het behalen van het diploma. Deze bonus kan werknemers stimuleren om voortdurend te blijven leren en zichzelf te ontwikkelen.

38. Aandelenopties

Dit is een optie om medewerkers te laten profiteren van het succes van het bedrijf. Dit kan hen motiveren om zich meer te engageren en bij te dragen aan het groeipotentieel van de onderneming.

39. Verlofregelingen

Het aanbieden van extra verlofregelingen, zoals sabbaticalverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof of vrijwilligersverlof, om medewerkers in staat te stellen tijd te nemen voor belangrijke levensgebeurtenissen of persoonlijke ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld ook aan ‘betaalde vrijwilligersdagen’, zoals in het voorbeeld hierboven.

40. Extra vakantiedagen

Toekennen van extra verlofdagen bovenop de standaardregeling. Dit kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een goede balans tussen werk en privéleven.

41. Ongelimiteerd verlof

Sommige bedrijven experimenteren met het concept van ongelimiteerd verlof, waarbij medewerkers de vrijheid hebben om zoveel vakantie te nemen als ze nodig achten, zolang het werk op schema blijft. Dit benadrukt vertrouwen en verantwoordelijkheid.

aantrekkingskracht workation

42. Workations

Bij workations hebben werknemers de mogelijkheid om tijdelijk op een andere locatie te werken, zoals een inspirerende bestemming in binnen- of buitenland. Dit stelt werknemers in staat om te werken in een nieuwe omgeving en tegelijkertijd te genieten van een verandering van omgeving en ervaringen.

43. Sabbatical

Bieden van sabbatical-mogelijkheden waarbij werknemers de optie hebben om een langere periode vrij te nemen van het werk, meestal met behoud van een bepaald percentage van hun salaris. Dit kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor persoonlijke ontwikkeling, reizen, het starten van een eigen project of het nastreven van een passie buiten het werk.

44. Pensioenregeling

Aanbieden van een solide pensioenregeling waarbij het bedrijf deels of volledig bijdraagt aan het opbouwen van een financiële basis voor de toekomst van de medewerkers.

45. Aanvullende pensioenregelingen

Het bieden van aanvullende mogelijkheden voor oudedagsvoorziening.

46. Financieel advies

Verstrekken van toegang tot financieel advies en planning om medewerkers te helpen bij het plannen en beheren van hun financiële toekomst, inclusief pensioenvoorbereiding.

47. Aanbod van verzekeringen

Dit kan medewerkers gemoedsrust geven en bescherming bieden in verschillende levenssituaties. Dit draagt bij aan het creëren van een ondersteunende en zorgzame werkomgeving. Denk aan: arbeidsongeschiktheidsverzekering, aansprakelijkheidsverzekering, levensverzekering, ongevallenverzekering, reisverzekering en dergelijke.

48. Vergoeding op gebied van gezondheidszorgverzekering

Het aanbieden van een uitgebreid gezondheidszorgplan dat dekking biedt voor medische kosten, inclusief tandheelkundige en oogzorg.

49. Innovatie en technologie

Een bedrijf dat actief is in innovatie en investeert in technologieën en tools kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die gedreven zijn door vooruitgang en ontwikkeling.

Wat is belangrijk voor de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt?

50. Gezelligheid

De topper als het gaat om aantrekkelijkheid van een baan. Vraag in je omgeving wat de leukste baan is of was waarin men heeft gewerkt, dan zijn het banen waarin het gezellig werken was, waar men op elkaar kon rekenen om de verlangde prestaties te leveren en er veel gelachen werd.

Deze ‘what’s in it for me?’ kost helemaal niets…

Het aardige van dit laatste punt is ook dat iedereen er medeverantwoordelijk voor is. Iedere medewerker draagt bij aan de werksfeer binnen een team of op een afdeling. Gezelligheid is natuurlijk een abstract gegeven, maar mensen stralen dit doorgaans wel uit. Dus als je als recruiter weet dat er gezelligheid geboden kan worden, trek dan vooral deze joker om een kandidaat over de streep te trekken. Deze ‘what’s in it for me?’ kost namelijk helemaal niets…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Welke benefits heeft hij nog over het hoofd gezien? Meld het hier!

Benefits

Lees ook

 

 

 

ChatGPT ‘uit het niets’ bovenaan prioriteitenlijst (Maar wat kunnen recruiters er nou precies mee?)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt vinden ze nog net iets belangrijker. Net als sociale media en strategische personeelsplanning. Maar vraag recruiters naar wat voor 2023 de onderwerpen zijn die naar verwachting het meest van invloed zijn op hun werk, en ChatGPT scoort toch in de top-5. Ineens, vanuit het niets, want vorig jaar had natuurlijk nog nooit iemand ook maar van deze tool gehoord. Niet gek dus dat dit onderwerp met gemak de hoogste nieuwe binnenkomer is in de Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar wat bij recruiters in Nederland op de agenda staat.

Vorig jaar hadden we nog geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes.

Als de enquêtes hiervoor een paar maanden eerder hadden plaatsgevonden, had de uitkomst er waarschijnlijk heel anders uit gezien. Toen wisten we immers nog niets over prompts. We hadden geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes. Je had menig professional kunnen aanspreken over een Generative Pre-trained Transformer in de vroege herfst van 2022 — en je had waarschijnlijk een antwoord gekregen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’

90% is ermee bekend

Zo snel kan het dus gaan in de wereld van nu. Bij recruiters van bureaus is het onderwerp (na de schaarste) zelfs al het op 1 na belangrijkste onderwerp op de agenda (net voor robotisering/automatisering). Het laat maar zien: artificial intelligence begint nu echt zijn intrede te doen als de nieuwe ‘pandemie’ in recruitment. Maar liefst 9 van de 10 ondervraagden zeggen al bekend te zijn met ChatGPT, en 50% verwacht het in 2023 als hulpmiddel te gaan gebruiken, terwijl 37% denkt dit ‘misschien’ te gaan doen.

Al moet erbij worden gezegd: het gebruik van ChatGPT is voor de meeste recruiters nog niet erg strategisch van aard, maar eerder vrij operationeel. Het laten schrijven van vacatureteksten is daarvan het duidelijkste voorbeeld, maar recruiters vragen de tool ook om hulp bij bijvoorbeeld (social media-)campagnes, sourcing, het stellen van interviewvragen of het opstellen van persona’s. Typisch dagelijks werk dus. Matching, een concreter punt waar veel AI-technologie op focust, scoort daarentegen erg laag (8%). We kunnen dus stellen dat het initiële gebruik van ChatGPT in recruitment bovenal praktisch zal zijn.

Kevin Wheeler

Dat sluit aan bij wat bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Kevin Wheeler hier vorige week over zei, tijdens een exclusief evenement voor Nederlandse recruitmentmanagers. Hij verwees naar SHRM-onderzoek waaruit bleek dat Amerikaanse recruiters nu ChatGPT al voor van alles inzetten, van het communiceren met kandidaten (69%) tot het automatiseren van het zoeken van kandidaten (52%) en het screenen van de cv’s van sollicitanten (64%).

De ideeën van de recruiters in de Stand van Werven 2023 sluiten overigens ook aan bij wat ChatGPT antwoordt als je hem zélf vraagt waar je hem voor kunt gebruiken binnen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat levert dan namelijk de volgende 6 toepassingen op:

  1. Vacatureteksten optimaliseren: Gebruik ChatGPT om vacatureteksten te verbeteren. Pas de gegenereerde tekst aan op basis van de taal en stijl die jouw doelgroep aanspreekt. Dit kan helpen om aantrekkelijke en duidelijke vacatureteksten te creëren die de interesse van kandidaten wekt.
  2. Cv-screening: Maak gebruik van ChatGPT om cv’s te screenen en te analyseren. ChatGPT kan informatie uit cv’s extraheren en relevante kenmerken en vaardigheden identificeren die aansluiten bij de functievereisten. Dit helpt recruiters bij het identificeren van geschikte kandidaten.
  3. Automatische reacties en updates: Gebruik ChatGPT om automatische reacties en updates te verzenden naar kandidaten. Bijvoorbeeld, als een sollicitatie is ontvangen, kan ChatGPT automatisch een bevestigingsmail opstellen die je kunt versturen naar de kandidaat, waardoor het proces efficiënter wordt.
  4. Contentcreatie: Je kunt ChatGPT ook inzetten om waardevolle content te genereren, zoals blogposts, artikelen of whitepapers, die relevant zijn voor arbeidsmarktcommunicatie. Dit kan helpen bij het aantrekken van talent en het opbouwen van thought leadership in de branche.
  5. Marktanalyse en trends: Je kunt ChatGPT ook gebruiken om een marktanalyse uit te voeren en trends in de arbeidsmarkt te identificeren. Het kan helpen informatie te verzamelen en verwerken over bijvoorbeeld salarisniveaus, gevraagde vaardigheden en trends in werving en selectie.
  6. Concurrentieanalyse: ChatGPT kan helpen de concurrentie te analyseren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Het kan informatie verstrekken over hoe andere bedrijven hun vacatures presenteren, welke strategieën ze gebruiken en welke kanalen ze inzetten. Dit helpt recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten om hun eigen aanpak te verbeteren en zich te onderscheiden.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Meer weten over ChatGPT in recruitment?

Op 28 juni vindt voor de tweede keer het Werf& Seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert plaats. Met in de ochtend een training voor beginners, en in de middag meer voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Lees ook

 

 

 

 

Nepvacatures, recruitment-scams en wervingsfraude in opkomst: werkzoekenden soms duizenden euro’s kwijt

Geschreven door

Theo dacht dat hij een vaste baan had gekregen. Eindelijk. En dat had ook niet op een beter moment kunnen komen. Al een jaar was hij werk- en dakloos en werkte hij hooguit parttime wat bij evenementen, en verbleef hij bij vrienden op de bank. En dus kwam de baan die hij online kreeg aangeboden als geroepen. Maar nooit kreeg hij betaald. Sterker nog: het aanbod kostte hem alleen maar geld. Honderden euro’s werden hem afhandig gemaakt. Het bedrijf waar hij dacht aan de slag te gaan, bleek een oplichtersbende. Theo bleek slachtoffer van wervingsfraude.

Volgens onderzoek heeft 30% van alle volwassenen al eens een vorm van ‘recruitment-scam’ meegemaakt.

Het verhaal dat Sky News recent optekende, blijkt bepaald niet het enige geval te zijn waarbij goedbedoelende werkzoekenden in een recruitment-scam worden gelokt. Oplichters maken steeds vaker misbruik van mensen die wanhopig op zoek zijn naar werk, zo lijkt het. Volgens The Cyber Helpline, een non-profit die slachtoffers van cybercrime bijstaat, is het aantal gevallen het afgelopen jaar met maar liefst 286% gestegen. En onderzoek van Ofcom liet zien dat maar liefst 30% van alle Britse volwassenen al eens een of andere vorm van ‘recruitment-scam’ heeft meegemaakt.

Ook in Nederland

Ook in Nederland komt recruitment-fraude voor. Denk alleen al aan het recente verhaal van Nasser en zijn neef Tarik uit Overvecht, die net een diploma op zak hebben en dan een vette baan als chauffeur krijgen voorgespiegeld, maar uiteindelijk in de cel in Slowakije belanden, omdat ze eenmaal in het buitenland geen auto’s van A naar B moeten rijden, zoals voorgespiegeld, maar illegale arbeiders blijken te moeten smokkelen.

wervingsfraude

Ook waarschuwt bijvoorbeeld de Fraudehelpdesk al langer voor nepvacatures. Sollicitanten krijgen daarbij via een vacaturesite een legitiem ogende vacature onder ogen, zoals klantenservicemedewerker bij een provider. De oplichters achter de vacature misbruiken hierbij echter de naam van bekende uitzendbureaus. Volgt een sollicitatie, dan komt daarna snel het bericht dat de kandidaat is aangenomen, en vragen ze vrijwel meteen allerlei van diens gegevens. Waarna ze met die gegevens vervolgens bijvoorbeeld abonnementen kunnen afsluiten of telefoons kopen.

Shell getroffen

De recruitment-fraude heeft overigens niet alleen negatieve gevolgen voor kandidaten. Ook bedrijven kunnen er veel last van hebben. Zo werd Shell een aantal jaar geleden getroffen door frauduleuze acties van nep-recruiters, die de indruk wekten dat ze uit naam van de Shell-groep, of ondernemingen daarvan, opereerden, maar in werkelijkheid alleen maar uit waren op geld, zogenaamd voor de noodzakelijke werkvergunningen en verzekeringen. Needless to say: niet zo goed voor het imago van Shell.

De FBI meldde een gemiddelde schade van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

En het probleem lijkt de laatste jaren dus te verergeren, volgens experts ook door de opkomst van bijvoorbeeld deepfakes en het gemak waarmee je tegenwoordig een valse website kunt opzetten. Nepvacatures, vragen om persoonlijke informatie van een ‘recruiter’ voordat een contract op tafel ligt, de manieren waarop criminelen acteren worden steeds geraffineerder. En het levert ze nog goed geld op ook. Zo meldde de FBI in 2021 meer dan 16.000 slachtoffers, met een totaal verlies van bijna 60 miljoen dollar, een gemiddelde schade dus van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

Moeilijk te bestrijden

Wervingsfraude is bovendien een moeilijk te bestrijden vorm van fraude, aldus de FBI, omdat de cybercriminelen vaak precies dezelfde technieken gebruiken als legitieme werkgevers, zodat je er als werkzoekende vaak pas achter komt dat je bent opgelicht als het te laat is. Zo kwam Theo uit het begin van het verhaal eigenlijk pas tijdens zijn eerste dag erachter erin te zijn geluisd. Hij had gehoord dat hij ‘recruiter’ zou worden, maar moest op zijn eerste dag mensen gaan bellen, met precies hetzelfde script als hemzelf was voorgehouden. Toen kreeg hij in de gaten: hier is iets niet in de haak.

Werken op afstand is een factor die de fraude verder heeft aangewakkerd.

Werken op afstand is nog een factor die de wervingsfraude heeft aangewakkerd. Met name in de technologiesector is dit een factor van belang. ‘Er is zeker een toename in de verfijning van de aanvallen en de slimheid ervan’, zei Oscar Rodriguez, vice-president product management bij LinkedIn, recent hierover tegenover de Financial Times. ‘We zien websites die worden opgezet, telefoonnummers met een schijnbaar professionele operator die de telefoon opneemt en namens het bedrijf opneemt. We zien een verschuiving naar steeds meer geraffineerde misleiding.’ Geen leuk nieuws, al met al, maar wel iets om rekening mee te houden.

Lees ook

Het nieuwe Fosway 9-Grid kent met VONQ een mooi stukje ‘Oranje boven’

Geschreven door

Het is elk jaar weer een bijzonder moment, waar velen reikhalzend naar uitkijken: het verschijnen van het Fosway 9-Grid™ voor Talent Acquisition. In dit grid vatten de onderzoekers van de Fosway Group een groot aantal techaanbieders in de recruitmentmarkt samen, afgezet tegen zowel hun potentieel als hun prestaties. Het levert een diagram op waarbij vooral de plek rechts bovenin begerenswaardig is, omdat daar de bedrijven zitten met zowel de beste prestaties en de grootste potentie. En het is juist daar dat Fosway dit jaar (weer) ruimte heeft geboden voor een mooi stukje Hollands Glorie, in de vorm van VONQ.

‘We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

‘Een hele eer’, reageert Tycho van Paassen, een van de oprichters van het Rotterdamse bedrijf, dat vooral groot is in recruitment marketing. ‘Het geeft toch vertrouwen om hier op deze manier in te staan. Het is een groot compliment. Met name corporates kijken toch naar dit soort lijstjes. Dan heb je zeker een streepje voor als je deze positie kunt laten zien. We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

Twee jaar geleden stond VONQ in het grid van dat jaar nog een vakje ‘lager’, en werd het gezien als core leader. Vorig jaar werd het bedrijf voor het eerst als ‘strategisch leider’ aangeduid (een titel die 3 jaar geleden nog geen enkele techpartij te beurt viel).

Geen sinecure

En denk vooral niet dat het makkelijk is om hier te komen, benadrukt Van Paassen (midden op de foto boven). ‘Het is een onafhankelijke lijst. Niemand betaalt om hier in te staan, het gebeurt op basis van gedegen onderzoek. We zijn daarmee ook meteen ISO-gecertificeerd. We kregen al in december de eerste vragen voorgelegd. En dat zijn er enorm veel, tot zelfs financiële cijfers aan toe. In februari, maart volgen dan de gesprekken met de organisatie. Dan geven we techdemo’s van soms wel 3 à 4 uur. Waarna ze ook nog eens allemaal klanten gaan nabellen. Klanten die we zelf hebben aangedragen, maar ook andere klanten.’

‘Elk ATS waarmee we koppelen veranderen we eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine.’

Wat daarbij hielp is dat andere bedrijven eenzelfde behandeling kregen. En daar viel opvallend vaak de naam van VONQ. ‘Wij bieden onze technologie ook white label aan. Er zijn inmiddels meer dan 40 ATS’en die daar gebruik van maken. Als de onderzoekers dan bij zo’n ATS over de vloer kwamen, werden wij vaak genoemd. Wij verbinden zo’n ATS met alle online media, dat is denk ik mede de reden dat we zo hoog zijn geëindigd. We veranderen zo’n systeem eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine. Daar groeien we hard op.’

Taxonomieën mappen

Gebruikers van een ATS zoals dat van SmartRecruiters of iCims, of systeem zoals Workday of Cornerstone, die met VONQ zijn gekoppeld, kunnen hun vacature direct vanuit het systeem verspreiden naar tal van online kanalen, waarbij ook automatisch berekend wordt wat de meest efficiënte zijn. ‘De recruiter hoeft dan eigenlijk zelf helemaal niets meer te doen’, legt Van Paassen uit. ‘Daar helpt ook ChatGPT bij. Stel: een klant werkt met 30 jobboards en verschillende taxonomieën voor zijn vacatures. Dan kan ChatGPT tegenwoordig die taxonomieën volledig mappen, en zoekt onze technologie de beste kanalen daarbij.’

‘Onze direct apply-button is uniek, maar vergroot de conversie wel enorm.’

Het afgelopen jaar heeft het bedrijf trouwens ook veel voordeel gehad van de easy apply of direct apply-buttons, aldus Van Paassen. Daarmee kunnen kandidaten vanuit een jobboard meteen op een vacature solliciteren, en lopen diens gegevens direct het ATS van de werkgever in. ‘Die functionaliteit is uniek in de wereld, maar blijkt met name voor blue collar-functies echt enorm de conversie te verhogen. Ik denk dan ook dat niet alleen alle grote jobboards naar zo’n functionaliteit toe gaan, maar ook alle grote ATS’en steeds meer die kant op bewegen.’

Recruitee en Appical

Daar komt trouwens nog eens bij dat VONQ zich ook steeds verder specialiseert in aanvullende services. Dus niet alleen meer vacatures overal doorplaatsen, maar ook adviseren in bijvoorbeeld employer branding. ‘Zo kunnen we dus steeds beter zowel vanuit de job als vanuit het werkgeversmerk adverteren’, aldus Van Paassen.

‘We kunnen steeds beter zowel vanuit de job als vanuit een werkgeversmerk adverteren.’

VONQ is overigens niet de enige Nederlandse partij in het nieuwe Fosway 9-Grid™. Nog meer Hollands Glorie is te vinden rechts onder, waar Recruitee is opgenomen, het Amsterdamse ATS waar CEO Perry Oostdam sinds 2015 furore mee maakt. En bovenin het midden vinden we Appical terug, de onboardingspecialist die sinds februari 2022 in handen is van Visma.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek.

Fosway 9-Grid

Meer over recruitmenttech?

Dinsdag 6 juni 2023 vindt in Utrecht de 7e editie plaats van Demo_Day, hét event waar je je kunt oriënteren op technologie om jouw recruitment te optimaliseren. En tot en met morgen 24 mei kun je je gratis aanmelden voor ochtend of middag. Of kom de hele dag naar het seminar.

Demo_Day

Lees ook

 

Aantal ambtenaren bij gemeenten steeg nog nooit zo snel als in 2022

Geschreven door

Dat 2022 een jaar was van extremen op de arbeidsmarkt, dat mag inmiddels bekend zijn. Dat wordt nog eens bevestigd in de nieuwste Personeelsmonitor van de Nederlandse gemeenten, die morgen officieel verschijnt. Zo blijkt het aantal ambtenaren bij de gemeenten vorig jaar met maar liefst 4% gegroeid, een ‘historisch aantal’, aldus de onderzoekers van het A&O-fonds, en ‘de grootste stijging van de afgelopen jaren’. Op 31 december 2022 waren er 179.380 medewerkers in dienst bij 342 gemeenten.

Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu blijft het lastig geschikte kandidaten te vinden.

En daarmee is het nog niet afgelopen, verwachten de ondervraagde gemeenten. Maar liefst 83% denkt dat de bezetting in 2023 verder zal toenemen, terwijl slechts 2% denkt dat de bezetting zal afnemen. Het goede nieuws: gemeenten slagen er heel behoorlijk in om hun vacatures in te vullen. Al was er een heel lichte stijging te zien in het aantal moeilijk vervulbare vacatures (van 19% in 2021 naar 20% vorig jaar). Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. En juist hier wordt veel van gemeenten verwacht.

Gemiddelde leeftijd daalt

Ook opvallend: de gemeenten weten steeds meer jongeren aan te trekken. Zo is in vergelijking met 2018 het aantal medewerkers in de leeftijdscategorieën onder de 25 en tussen de 25 en 35 jaar met respectievelijk 58 en 46% toegenomen. In 2022 bestond 42% van de totale instroom uit jongeren (onder de 35 jaar). Daardoor is – voor het eerst sinds 2013 – het aantal gemeenteambtenaren onder de 35 jaar groter dan het aandeel 60-plussers. Al blijft het lastig die jongeren vervolgens ook vast te houden, zo berichtten we al eerder.

Ondanks de ‘historische groei’ in het aantal ambtenaren blijft er nog steeds veel werk liggen. En veel gemeenten wenden zich daarom tot externe inhuur. Zo besteedden gemeenten in 2022 17,0% van de loonsom aan externe inhuur. Dat is overigens maar net iets meer dan in 2021 (16,5%). Maar met 65% wordt externe inhuur wel gezien als veruit de meest effectieve manier om toch moeilijk vervulbare vacatures te vervullen, ruim voor het intensiveren van wervingsactiviteiten (23%) of zelf medewerkers opleiden (5%).

Bovenaan prioriteitenlijst

Wie deze ontwikkelingen ziet, zal echter toch niet verbaasd zijn dat werving en selectie ruim bovenaan de lijst met HR-prioriteiten staat (met 46%), ver boven werkklimaat (35%), vitaliteit & duurzaamheid (32%), HR-analytics (18%) en strategische personeelsplanning (15%). En dat blijft ook de komende jaren nog wel zo, verwachten de respondenten. Hoe ze dat willen vormgeven? Vooral via sociale media, zo blijkt, maar ook via meer traditionele middelen als vacaturesites, het wat algemene ‘recruiters’ en campagnes. En, opvallend, ook via regionale samenwerkingen.

werven ambtenaren gemeenten

Van de ondervraagde gemeenten zegt overigens zo’n 24% belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Voornaamste oorzaken daarvan zijn onder meer dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever (57%), maar ook dat er grote waarde wordt gehecht aan werkervaring (44%) of dat ‘de manier van werven niet aansluit bij de manier waarop jongeren werk zoeken’ (39%). Hier is dus nog werk aan de winkel voor de gemeentelijke recruiters, kun je concluderen.

Ook andere overheden

De groei in bezetting speelt overigens niet alleen bij gemeenten. Ook het aantal ambtenaren in rijksdienst neemt bijvoorbeeld snel toe. Zo telde de Rijksoverheid in 2018 nog 121.391 volledige banen, maar in 2022 al 146.746: een toename van ruim 20%. En dat terwijl in dezelfde tijd het aantal vacatures bij de Rijksoverheid ruim verdubbelde: van iets meer dan 13.000 naar ruim 30.000, en ook hier de externe inhuur stijgt.

Sinds begin 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector.

Dat heeft ook gevolgen voor de rest van de arbeidsmarkt, berekende onlangs consultancybedrijf PwC. Sinds het eerste kwartaal van 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector. De roep om extra ambtenaren bij bijvoorbeeld uitvoeringsorganisaties van de overheid draagt daarmee sterk bij aan de krapte, aldus partner en expert publieke sector Selwyn Moons. ‘Als zij hun productiviteit op peil hadden kunnen houden, had dit tienduizenden banen kunnen vrijspelen en daarmee een deel van de personeelstekorten in andere sectoren kunnen opvangen.’

Meer weten?

Voice Your Future Gusta TimmermansOp 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.

Aanmelden

Lees ook

Hoe komt het dat discriminatie nergens zo toeneemt als in Nederland?

Geschreven door

Wereldwijd organiseerde UNESCO gisteren, op 21 mei, de Internationale Dag van Culturele Diversiteit. Het is een dag waarop de VN-organisatie aandacht vraagt voor de waarde van culturele diversiteit én voor manieren om harmonieus samen te kunnen leven. En dat is niet ten overvloede, want tegelijk blijkt uit recent onderzoek dat op de arbeidsmarkt in Nederland diversiteit vaak wel met de mond wordt beleden, maar dat tegelijkertijd nog veel discriminatie plaatsvindt.

Er wordt steeds meer gedaan om discriminatie tegen te gaan. Maar er blijkt dus nog meer nodig.

Zo blijkt de discriminatie in Frankrijk de laatste jaren snel te dalen, maar die in Nederland juist snel toe te nemen. En dat is zorgwekkend, nu ongeveer een kwart van de beroepsbevolking al van de buitenlandse afkomst is, en er juist steeds meer wordt gedaan om die discriminatie tegen te gaan. Daar is dus nog meer voor nodig, zo blijkt. Zoals misschien wel de Wet Gelijke kansen bij werving en selectie, die momenteel bij de Eerste Kamer ligt.

Wie wordt gediscrimineerd?

De gegevens komen van een meta-onderzoek van Northwestern University, dat de mate van discriminatie bekeek in 6 landen: Nederland, Duitsland, Frankrijk, de VS, Canada en Groot Brittannië. In deze landen zijn in totaal 90 studies vergeleken die tussen 1976 en 2020 zijn uitgevoerd waarbij echte experimenten zijn gedaan met sollicitaties (dus: solliciteren met verschillende cv’s of op gesprek gaan door verschillende mystery sollicitanten). Het ging in elk land steeds om minimaal 6 experimenten, met minstens 10 jaar ertussen, zodat vergelijking mogelijk is. Zo ging het voor Nederland om 15 studies met in totaal 10.727 sollicitaties.

Discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt over de hele wereld voor te komen, maar het fenomeen is niet universeel.

Daaruit blijkt dus dat discriminatie op de arbeidsmarkt over de hele wereld voorkomt, maar dat het fenomeen ook weer niet universeel is. Zo hebben de onderzoekers de wereldwijde data bijvoorbeeld gegroepeerd naar type etniciteit. Uit deze analyse blijkt heel duidelijk dat alle groepen qua discriminatie de laatste jaren gelijk blijven, behalve de MENA-groep (Midden-Oosten en Noord-Afrika). De discriminatie naar die groep neemt op de arbeidsmarkt over de jaren juist alleen maar toe.

In de hele wereld neemt discriminatie momenteel toe, maar het meest in Nederland, zo blijkt uit recent onderzoek. Hoe komt dat? En is er dan echt niets aan te doen?

De toename is vooral van na het jaar 2000 (en helemaal van na 11 september 2001). Maar uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van een tijdelijk effect: de discriminatie blijft toenemen tot 2019 (al nemen de extreme uitschieters in onderzoeken over de jaren wel af).

Stijging na 2000

Per land zijn er ook (sterke) verschillen. Zo neemt in Frankrijk de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren flink af, maar dat is vooral omdat ze daar van een zeer hoog niveau komen. De afname daar, zo omschrijven ook deze onderzoekers, is van een zeer hoog naar een nog steeds hoog niveau. Frankrijk is min of meer gedaald naar een niveau discriminatie op de arbeidsmarkt dat gelijk is aan dat van Nederland, iets onder Groot-Brittannië, maar nog altijd ver boven de VS en Duitsland.

In Nederland geldt de discriminatie vooral mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

En Nederland? In Nederland neemt de discriminatie op de arbeidsmarkt het snelst toe van alle onderzochte landen. De onderzoekers wijzer er wel op dat dit effect niet significant is ten opzichte van de andere landen, maar het blijft hoe dan ook wel de snelste toename. Ook hier geldt dat de stijging vooral na het jaar 2000 plaatsvindt en dan met name voor mensen uit Noord-Afrika en het Midden-Oosten, inclusief Turkije. Zoals de onderzoekers het noemen: de mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

Streef naar diversiteit

Er is altijd gedacht, zo begint het onderzoek ook, dat naarmate we verder ontwikkelen als open westerse maatschappij we minder zouden discrimineren. Het omgekeerde blijkt helaas het geval. Zonder duidelijk ingrijpen kunnen we dit niet stoppen, aldus de onderzoekers. Wat dat duidelijk ingrijpen dan is? Eigenlijk niets anders dan: goede processen voor zowel werving als selectie te hebben. Een gestructureerd gesprek leidt tot een betere quality of hire, en tot minder discriminatie, zo is bijvoorbeeld bekend.

Het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we in recruitment gebruiken.

Een gestructureerde beoordeling van cv’s of beter nog, preselectie-assessments die kwaliteiten en competenties meten die relevant zijn voor de functie, brengt discriminatie ook heel sterk omlaag. En het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we gebruiken om te adverteren. Komt daar diversiteit in terug, dan solliciteren veel meer mensen, ook met andere achtergronden. Dat zouden recruiters en vooral recruitmentmanagers beter moeten beseffen, want goede, eerlijke, recruitmentprocessen helpen discriminatie te beperken. Als de kwaliteit van je hires toeneemt, neemt ook de diversiteit toe. Elke keer weer, want kwaliteiten zijn gelijk verdeeld over de verschillende genders, etniciteiten, leeftijden en seksuele voorkeuren.

Eye opener

De waarde van culturele diversiteit op de werkvloer werd gisteren overigens onder meer onder de aandacht gebracht door het zogeheten Agora Network, dat op 21 mei zijn nieuwe campagnefilm ‘Eye Opener’ lanceerde. Hiermee vraagt de stichting aandacht voor meer erkenning van cultureel divers talent en de kracht die dit met zich meebrengt voor iedere organisatie.

‘Er is een gebrek aan representatie, waardoor mensen zich vaak niet gehoord en gezien voelen. Dat willen we graag veranderen door cultureel diverse rolmodellen te presenteren op een manier die recht doet aan hun talenten’, vertelde Agora Network-voorzitter Selda Akbal bij de presentatie van de video, die op een speelse manier bekende kunstwerken uit het Rijksmuseum verbindt met de actuele vraagstukken van nu. Akbal: ‘Met onze campagne willen we niet alleen het mooie van culturele diversiteit in de schijnwerpers zetten, maar ook werkgevers stimuleren een inclusieve mindset te ontwikkelen en het potentieel hiervan te gaan inzien.’

Meer weten?

Wil je weten hoe je zelf iets kunt doen tegen discriminatie en vóór culturele diversiteit? Kom dan 1 juni naar het Digitaal-Werven D&I event.

D&I event

Lees ook

6 signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft

Geschreven door

Het lijkt soms wel bon ton om te betogen dat de grootste krapte nu wel voorbij is. Minder vacatures, meer sollicitanten, een stagnerende economische groei, noem maar op. Maar in de realiteit is daar nog maar weinig van te zien. Ja, de grote groei van de afgelopen jaren zien we in het aantal vacatures op dit moment misschien niet terug. Maar een kentering? Wordt het nu ineens makkelijker om voldoende sollicitanten te vinden? Daarvan is voorlopig nog geen sprake. En de arbeidsmarkt zal ook nog wel even krap blijven, getuige deze 6 signalen.

#1. De vergrijzing gaat gewoon door

Laten we beginnen met de aller-, allerbelangrijkste verklaring voor de krapte: de vergrijzing. Die is echt niet recent tot stilstand gekomen. Sterker: we zitten momenteel bovenin de groeicurve wat betreft het afscheid nemen van pensionado’s. En we zullen moeten wachten tot 2038 voordat er weer wat stabilisatie komt in de verhouding tussen 65-plussers en 20- tot 65-jarigen, zeg maar: de beroepsbevolking. Wat dat betreft dus nog genoeg werk aan de winkel.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Flexibiliteit? Werktijden tellen zwaarder dan contractvorm

Geschreven door

Als het aan Den Haag ligt, gaan we minder flexibel werken. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) kondigde begin april aan – in een brief aan de Tweede Kamer – dat flexwerkers de komende jaren meer zekerheden krijgen, om zo risico’s voor zelfstandigen te beperken. Daarnaast wil ze het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. Want dat is het hoogste doel, zo lijkt het: een vaste baan voor iedereen.

Zitten wij daar op te wachten?

Maar zitten wij daar massaal op te wachten? Door de krappe arbeidsmarkt stijgt de werkdruk in veel sectoren. In recent onderzoek gaf een grote groep werkgevers aan dat zij die druk zien oplopen en er niet zo zeker van zijn dat ze hun vaste mensen dit jaar kunnen vasthouden. Rob Witjes (hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV) signaleert in het Parool dat juist de hang naar autonomie een voorname drijfveer is voor mensen om een vaste baan in te ruilen voor het zzp-leven: ‘Vooral in krappe sectoren waar met roosters wordt gewerkt, zoals de kinderopvang, zorg en onderwijs, geven mensen aan zelf over hun werktijden te willen gaan.’

Mensen geven aan zelf over hun werktijden te willen beslissen.

Wat vinden mensen belangrijker, wat bedoelen ze eigenlijk zelf met flexibel werk? Is dat alleen maar thuiswerken als je daar zin in hebt? Of gaat dat voor hen veel verder, en denken ze bijvoorbeeld aan zzp’ers? Met de International Talent Acquisition Monitor (ITAM) heeft Intelligence Group een grote groep Nederlanders gevraagd wat voor hen prioriteit heeft.

Daaruit blijkt dat een representatieve doorsnee van de Nederlandse beroepsbevolking de contractvorm (van zzp tot vast tot nulurencontract) pas op de zevende plaats zet (27%). Veel belangrijker voor flexibiliteit vinden ze: variabele werktijden (zelf je begintijd, pauze en eindtijd mogen bepalen, 53%). Daarna volgt: zelf kunnen kiezen tussen thuiswerken, op kantoor of elders (50%), het aantal uren per dag (46%), hoeveel dagen je per week werkt (46%) en het aantal vakantiedagen (33%). Recht op onbereikbaarheid buiten werktijd vormt de achterhoede qua belang bij de Nederlandse beroepsbevolking.

Voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken een asset voor recruiters.

Conclusie: voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken echt een asset voor recruiters, anno 2023 is het een hygiënefactor voor de meeste kandidaten. Als je vóór de pandemie als werknemer zelf je uren kon bepalen, dan had je als werkgevers iets speciaals aan te bieden. Nu is ook dat voor menigeen een randvoorwaarde geworden.

Vrouw wil zelf werktijd bepalen

Volkskrant-columnist Sander Schimmelpenninck wordt het niet beu om te vermelden dat Nederlandse vrouwen Europees kampioen deeltijdwerken zijn. Daar komt voorlopig geen verandering in, als het aan hen zelf ligt. Ze willen zelf het aantal werkdagen per week kiezen (52%), veel meer dan mannen (40%). Vakantiedagen vindt iedereen even belangrijk (33%), maar het aantal uren en het tijdstip waarop ze die uren invullen zijn voor vrouwen belangrijker als het om flexibel werk gaat.

Kijken we naar de verdeling per leeftijdsgroep, dan valt op dat twintigers, die aan het begin van hun arbeidscarrière staan, het aantal vakantiedagen belangrijker vinden dan ouderen. No kids, no schoolvakantie en lekker op pad. De leeftijdscategorie 30 tot 50 hecht juist meer belang aan thuiswerkdagen (34%, vergeleken met 27% bij jongeren) en de locatie van het werk. Sowieso zijn twintigers mobieler (47%), terwijl 50-plussers geen zin hebben om ver te forenzen (46%).

Onbereikbaar mogen zijn

Een kwart slechts van alle respondenten vindt de contractvorm belangrijk, dat is stabiel bij alle leeftijdsgroepen. Twintigers zijn gevoeliger voor het recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn (16%), 30-plussers besteden er minder aandacht aan. Het idee dat je niet 24/7 wil ‘aan’ staan voor je werk, speelt duidelijk (nog) geen rol. Hetzelfde geldt voor salarisfrequentie, of je nu dagelijks, wekelijks of per maand je loon krijgt maakt de meesten niet uit. Alleen twintigers noemen dit bij flexibel werk.

Twintigers vinden zinvol werk en vrije tijd ook belangrijk.

Arbeidsmarktspecialist Rob Witjes verwacht dat de trend van flexibilisering doorzet, vooral ook onder jongeren. Zij hoeven volgens hem niet zo nodig 5 dagen te werken en vinden andere dingen zoals zinvol werk en vrije tijd belangrijk.

Als het om flexibel werken gaat, hechten theoretisch opgeleiden meer belang aan werktijden, zelf bepalen waar je werkt en het aantal vakantiedagen. Vooral thuiswerkdagen vinden ze veel belangrijker (41%) dan praktisch opgeleiden (19%). Mensen met een vmbo/mbo-opleiding vinden zelf bepalen van de frequentie van je salarisbetaling (16%) dan weer belangrijker dan theoretisch geschoolden. En ze letten meer op de lengte van hun werkdagen, meer dan de theoretici.

Verleiden is nodig

Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt zullen werkgevers steeds meer de flexibiliteitseisen van kandidaat-werknemers moeten inlossen. Een woordvoerder van de werkgeversvereniging AWVN stelt dat deze ontwikkeling van werkgevers vraagt dat ze een flexibele geest hebben en ‘hun best doen om mensen te verleiden om voor ze te komen werken’.

Lees ook

Hoe de recruiters van Schiphol ’talentgericht’ zijn gaan selecteren

Geschreven door

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt willen veel organisaties creatiever kijken naar mensen en hun werk. Een brede kijk vergroot immers de vijver waaruit je kunt vissen. Maar hoe selecteer je talentgericht? Waar begin je? Het zijn vragen waarmee ook de Schiphol Group kampte, toen het vorig jaar werd geconfronteerd met de grootste schaarste uit de geschiedenis. ‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen’, aldus Natasja Freijer. ‘Op verschillende niveaus. Strategisch, tactisch en operationeel. Van IT’ers tot finance professionals en van technisch monteurs tot recruiters. Want ook die zijn schaars.’

‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen.’

Freijer is sinds juni vorig jaar manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij Schiphol. In die functie is ze medeverantwoordelijk voor de wervingscase van ruim 850 beveiligers, die vanmiddag meedingt naar de Werf& Awards. Maar dat is natuurlijk niet het enige onderwerp waarmee ze bezig is. ‘Mijn team en ik zijn ook verantwoordelijk voor de werving van nieuwe medewerkers van Schiphol Group zelf. Daarnaast is er Schiphol als locatie waar veel verschillende bedrijven werken. Ik zie het als onze taak dat mensen ons goed weten te vinden én dat wij ze een positieve candidate journey bieden.’

De hele mens

Voor de uiteindelijke selectie van al die mensen is ze bezig met een aanpak die ook wel bekend staat als ‘Talentgericht selecteren’. Een aanpak die volgens haar past in een grotere beweging waarin er steeds meer oog is voor het individu, naar ‘de hele mens’: hun drijfveren, wie ze zijn, wat ze kunnen en niet te vergeten: wat ze graag doen. ‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat’, zoals Freijer het samenvat.

‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat.’

‘We willen mensen leren kennen en een passende plek voor ze vinden’, zo omschrijft ze haar taak als manager van de recruitmentafdeling van de luchthaven. ‘Iedere recruiter is bij ons gespecialiseerd in een doelgroep zoals IT of Finance. Het voordeel daarvan is dat iedere recruiter op die manier overzicht heeft over – bijvoorbeeld – alle IT-teams. Je kijkt zo niet alleen of iemand matcht op een vacature, maar of er breder een match te maken valt. Vaak komt een goede kandidaat namelijk ergens in het bedrijf wel tot zijn recht.’

Wat iemand kán

Het is sinds 2018 dat de Schiphol Group op deze manier ’talentgericht’ werkt, althans: toen sloot het een contract met Berenschot en eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments om hierin stappen te maken. ‘We kijken vanuit de inclusiegedachte veel meer naar wat iemand kán in plaats van naar wat iemand móét, want met een andere cultuur of andere manier van werken val je al snel buiten een standaardstramien’, aldus Freijer. ‘En inclusie is een mooie voedingsbodem voor talentgericht werken.’

voorbeeld van een talentenscan
Voorbeeld van een talentenscan zoals Schiphol die nu gebruikt.

Een talent is een natuurlijk vermogen om iets goed te doen’, vult Anna van der Horst haar aan. ‘Dat vermogen komt tot bloei met de juiste oefening, kennis en vaardigheden. Handelt iemand vanuit een talent, dan ervaart hij of zij flow. Het werk geeft dan energie. Die wetenschap ligt aan de basis van talentgericht werken’, aldus de wetenschappelijk onderzoeker bij eelloo. Haar collega, projectmanager Sara Bakker: ‘Als je de juiste mensen wil aantrekken en behouden, is het essentieel dat je een werkomgeving biedt waarin mensen hun talenten kunnen inzetten. Maar die omgeving creëer je niet 1, 2, 3. Dat gaat stap voor stap.’

De start bij Schiphol

Natasja Freijer zegt zich nog levendig te kunnen herinneren hoe ze vorig jaar – tijdens haar eerste weken bij Schiphol – alle informatie over talentgericht selecteren gretig in zich opnam. ‘Wel miste ik de borging binnen recruitment. Daarom heb ik eelloo gevraagd om ons daarin te begeleiden.’ In 9 maanden tijd is haar team vervolgens gegroeid van 8 naar 12 recruiters, die allemaal aanschoven bij een training van eelloo. ‘De eerste eyeopener daarin was het verschil tussen competenties en talenten. In het kort kun je zeggen dat een competentie is aangeleerd en een talent echt bij de persoon hoort.’

Meer oog voor individueel talent, creatiever kijken naar mensen en werk. Met de wens meer 'talentgericht' te gaan selecteren klopte Schiphol Group in 2018 aan bij eelloo. Wat leverde dat tot nu toe op?
Overzicht van alle talenten die door eelloo in kaart worden gebracht.

In de training was er verder onder meer uitleg over welke talenten er zijn en hoe je die kunt inzetten. Een van de vervolgstappen daarna was het aanpassen van de vacatureteksten, want daarin stond vaak nog een waslijst aan gevraagde competenties. Verder ontwikkelde eelloo voor de recruiters een e-learning over het vernieuwde recruitmentportal van Schiphol.

In de vacatureteksten van Schiphol stond nog vaak een waslijst aan competenties.

‘Een andere belangrijke stap is dat we samen een format voor het intakeformulier hebben gemaakt. Daarmee breng je als recruiter de behoeften van de hiring managers talentgericht in kaart’, vertelt Freijer. ‘Zo maken we stap voor stap de vertaalslag van theorie naar praktijk. Dat werkt heel goed, omdat de psychologen van eelloo goed begrijpen wat wij in de praktijk tegenkomen.’

Olievlek

De omslag naar talentgericht selecteren is een proces. Hoe ver is Schiphol nu? Freijer: ‘We zijn nu in de fase dat we het toepassen met de hiring managers. Vanuit die positieve flow verspreiden we het verder, en werken we toe naar een visie die past bij heel Schiphol. Het talentgericht werken moet nog meer geborgd worden in andere HR-processen, dus we leggen nu dwarsverbanden met bijvoorbeeld Learning & Development en onze collega’s vanuit Culture & Change. Bij alles wat we vanuit HR aanbieden, willen we talentgericht werken. Als je dat doet, versterk je elkaar. Dan verspreidt het zich als een olievlek door de hele organisatie.’

schiphol talentgericht selecteren
Beeld uit een van de video’s op het recruitmentportal.

Nu is in elk geval al duidelijk dat de kandidaten positief reageren op het talentgericht selecteren, zegt ze. ‘De candidate journey is een stuk verbeterd, doordat eelloo ons recruitmentportal heeft vernieuwd. We hebben bijvoorbeeld video’s toegevoegd, zodat kandidaten laagdrempelig kunnen kennismaken met ons als werkgever. Via de assessments krijgen ze vervolgens de kans zichzelf en hun talenten te laten zien, en krijgen ze ook een beeld van ons. Dit portal helpt hen te beslissen of een baan bij Schiphol de juiste stap is. Zo ontstaat een steeds gelijkwaardiger proces waarin de mens centraal staat. Wij selecteren, maar kandidaten selecteren ons ook.’

Meer weten?

Alles weten over hoe Schiphol het talentgericht selecteren heeft aangepakt? Op 23 mei om 9:30 organiseert eelloo er een webinar over. Je kunt je hier inschrijven:

Webinar

Foto boven, vlnr: Anna van der Horst en Sara Bakker (eelloo), Natasja Freijer (Schiphol Group)

De Stand van Werven 2023: meer focus op automatisering en interne mobiliteit

Geschreven door

We kunnen er ook in de nieuwste editie van de Stand van Werven niet omheen: de arbeidsmarkt is in 2023 wéér een stukje krapper geworden. Terwijl 70% van de recruitmentprofessionals in 2021 de krappe arbeidsmarkt en de bijbehorende schaarste als meest invloedrijke onderwerp zag, is de krapte in het onderzoek van dit jaar nóg explosiever geworden. Nu ziet 84% van de professionals de krapte als onderwerp nummer 1 op hun agenda.

Tooling staat nu écht op de agenda

Recruitmentprofessionals in Nederland ervaren in 2023 een aantal grote veranderingen in hun werk, zo blijkt uit het (nu tweejaarlijkse) onderzoek, dat al sinds 2016 wordt gehouden, en is uitgegroeid tot het grootste recruitmentonderzoek van Nederland. Zo blijkt ChatGPT – uit het niets – ineens gebombardeerd tot het vijfde belangrijkste onderwerp voor professionals. Sowieso spelen wervingstools en automatisering een grotere rol en beloven ze steeds meer efficiëntie in het wervingsproces. Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

stand van werven 2023
Bron: Stand van Werven

Recruitmentprofessionals zien dus steeds meer heil in alle technologische toepassingen. Die tools beloven vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten.  Automatisering en robotisering is daarnaast hét onderwerp geworden dat de grootste groei zag ten opzichte van 2 jaar geleden. Terwijl het in 2021 voor 21% van de wervingsprofessionals op de agenda stond, is dat nu maar liefst 41%, bijna een verdubbeling dus.

Verschil corporates en bureaus wéér groter 

Het verschil tussen corporates en bureaus in de wervingsbranche wordt ook steeds groter, blijkt uit het onderzoek van dit jaar. Waar corporate professionals zich steeds meer richten op langetermijnstrategieën (zoals diversiteit en inclusiviteit), focussen bureaus meer en meer op het optimaliseren van het wervingsproces. Bureaus zijn bezig employer branding-specialisten te worden, terwijl corporates zich meer richten op arbeidsmarktcommunicatie. The proof is in the numbers, ook als het om eenieders nieuwe favoriete speelgoed gaat: waar 68% van de bureauprofessionals ChatGPT als meest invloedrijke onderwerp ziet, ligt dat percentage op slechts 36% voor corporate-professionals.

Bureaus zijn bezig employer branding-specialist te worden; corporates vooral met arbeidsmarktcommunicatie.

Talent verleiden en vasthouden blijkt een van de grootste uitdagingen voor recruitmentprofessionals in 2023. Uit het onderzoek blijkt verder dat het verleiden van kandidaten om te solliciteren de grootste uitdaging is, gevolgd door employer branding en het vasthouden van talent. De juiste kandidaten vinden en hen via de juiste kanalen bereiken zijn ook fikse uitdagingen. ‘Het is daarom essentieel voor organisaties om te investeren in conversie, employer branding en employee experience’, aldus de Stand van Werven 2023.

stand van werven 2023 uitdagingen

LinkedIn en UWV: twee uitersten

Van de ondervraagde recruitmentprofessionals geeft 80% aan dat LinkedIn de nummer 1 bron is om hun wervingsdoelstellingen te realiseren. Dat is slechts 1% lager dan in 2021. LinkedIn is volgens Nederlandse recruitment-professionals tevens 1 van de meest effectieve wervingsmiddelen. Gemiddeld scoren alleen eigen recruitmentsites en employer branding-campagnes beter in de mate van (geschatte) effectiviteit. 

Job aggregators en de UWV-site zijn de minst effectieve wervingsmiddelen.

Bovendien wordt referral recruitment steeds populairder als effectieve manier om nieuwe medewerkers te werven en te behouden. Job aggregators en de UWV-site worden daarentegen gezien als de minst effectieve wervingsmiddelen. Gamification en videorecruitment zijn daarnaast minder populair als bron, maar beide middelen blijken toch als behoorlijk effectief te worden gezien voor het aannemen van goede kandidaten. Platforms voor tijdelijk werk worden zowel zeer laag als zeer hoog ingeschat als effectief middel; een tussenweg is hier bijna niet.

Employer branding: winnaar in effectiviteit 

Wat aan het Stand van Werven-onderzoek van 2023 verder opvalt is dat het algemene gebruik van employer branding-campagnes met maar liefst 16 procentpunt is gestegen, van 38% naar 54%. Het is daarmee de grootste stijger in het aantal gebruikers. En dat heeft een reden: employer branding-campagnes blijken namelijk de grote winnaar als het meest effectief ingeschatte wervingsmiddel in 2023. Terwijl employer branding in 2019 nog door 56% van wervingsprofessionals als effectief middel beschouwd werd, is dat in 2023 gegroeid tot 70%. 

Bron: Stand van Werven 2023

Andere grote groeiers in gebruik dit jaar: interne mobiliteit (oftewel: werving onder eigen medewerkers, van 37% naar 45%) sourcing (van 31% naar 38%) talentpools (van 23% naar 31%). Sociale media zakken echter opvallend sterk in (vermeend) belang (van 68% naar 60%), net als aggregators (van 17% naar slechts 6%) .

De achterdeur dichthouden: retentie en interne mobiliteit 

Het identificeren van topkandidaten, ook wel bekend als outperformers, is een belangrijk doel voor werkgevers. Uit de Stand van Werven 2023 blijkt dat interne mobiliteit volgens de ondervraagden veruit de meeste toppresteerders oplevert. Dit betekent dat wanneer de werving plaatsvindt vanuit het interne netwerk, er een grotere kans is outperformers te vinden. Referrals en stagiairs scoren ook hoog in de lijst van kanalen die gemiddeld voor meer toppresteerders zorgen, detacherings- en werving- en selectiebureaus volgen opvallend genoeg op slechts kleine afstand daarvan. 

‘Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen.’

Terwijl het in 2021 voor professionals eigenlijk geen onderwerp was, geldt interne mobiliteit nu voor 28% als een belangrijk principe om mee bezig te zijn. Met 26% is retentie ook nieuw op de lijst. ‘Logischerwijs zijn dit vooral de corporate recruitmentprofessionals waarvoor dit geldt: wanneer talent schaars is, kun je je beter focussen op het talent dat je al in huis hebt. Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen’, aldus het onderzoeksrapport.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

7 argumenten tegen de motivatiebrief (en eentje vóór…)

Geschreven door

Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.

#1. Ze zeggen weinig over motivatie

In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’

#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie

Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.

#3. Vaak niets meer dan een opsomming

De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’

Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.

Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.

#4. Ze worden zelden gelezen

Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?

#5. Ze zijn zelden eerlijk

Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?

#6. Ze zijn killing voor je candidate experience

Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.

#7. Ze zijn achterhaald

Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.

Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)

De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.

‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’

Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.

Lees ook

‘There’s a GPT for that’: wordt nu echt alles in recruitment A.I.?

Geschreven door

Het was een behoorlijk geruchtmakende video die David Paffenholz deze week online zette. Urenlang door LinkedIn heen zoeken, op jacht naar de juiste kandidaat? De meest ingewikkelde strings bouwen? Het is allemaal niet meer nodig, liet hij zien. Vul gewoon in dat je (bijvoorbeeld) op zoek bent naar ‘Software Engineers with experience leading a team of 5+ to build a React Native app’, en PeopleGPT zal ze voor je vinden. Oké, dan moet je ze nog steeds zelf benaderen en overtuigen. Maar toch: het traditionele sourcing zal met deze ‘GPT’ nooit meer hetzelfde zijn, zo is de belofte.

En het was al de tweede GPT in korte tijd die de recruitmentmarkt betrad. Anderhalve maand geleden geleden ging Beamery hen voor, toen deze grote HR-unicorn met TalentGPT op de proppen kwam, naar eigen zeggen de allereerste GPT-toepassing voor HR- en recruitment ter wereld. Deze tool kan niet alleen via A.I. functiebeschrijvingen opstellen, maar ook e-mailtemplates genereren en versturen, in context voor de doelgroep. Ook kun je medewerkers hiermee bijvoorbeeld loopbaanadvies geven, en aangeven waar ze zich nog moeten ontwikkelen.’

Generative Pre-trained Transformers

Wat er allemaal precies Generative Pre-trained Transformer aan is, zoals GPT fofficieel betekent, is nog een beetje onduidelijk. Wel is helder dat je, als je GPT achter je vinding zet, meteen de volle aandacht te pakken hebt. De resultaten zijn weliswaar op z’n best wisselend te noemen, zoals sourcing-goeroe Marcel van der Meer ook aantoonde. Zijn eindoordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’ Maar het is juist in de toevoeging van die laatste twee woorden dat de hoge verwachtingen voor de toekomst schuilgaan. Want nu is het misschien allemaal nog wat rudimentair, maar wat als de systemen écht slim worden?

Het oordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’

Zo zijn er velen die A.I.-toepassingen voor recruitment beloven. Zo hadden we bijvoorbeeld recent ook al SeekOut Assist, dat zich profileert als ‘een ChatGPT voor recruitment’ (en functiebeschrijvingen automatisch analyseert en matcht met de meer dan 800 miljoen profielen in zijn eigen database). Van de andere kant wordt het probleem benaderd door bijvoorbeeld Dice, dat met zijn Dice AutoPen™ een ChatGPT-tool bouwde voor techprofessionals om automatisch (bij de vacature passende) motivatiebrieven op te stellen. Kortom: de mogelijkheden van ChatGPT worden nu al volop geïntegreerd in andere tools, ATS’en en systemen.

Efficiëntie voorop

Dat levert – in potentie – dus al behoorlijk wat efficiëntie op. Taken die eerst vele uren werk kosten, worden zo steeds meer overgenomen door zelflerende systemen, volop gevoed met data. Zelf kandidaten zoeken, zelf vacatures opstellen, zelf e-mails componeren, de GPT-systemen beloven het allemaal uit onze handen te nemen. De vraag is evenwel: gaat het recruitment ook verbeteren? Gaan deze mogelijkheden ons echt al helpen de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te krijgen? Dat we bijvoorbeeld sneller (automatisch) kunnen sourcen, betekent dat dan ook dat we betere kandidaten gaan vinden?

‘In onze haast om de eerste te zijn met de volgende nieuwe blinkende A.I.-tool, is het belangrijk om perspectief te houden op het proces voor kandidaten, hiring managers en je collega-recruiters’, schreef Lance Haun niet voor niets recent al op ere.net. ‘Het is uiteindelijk aan jou als recruiter om voor jouw organisatie de goede balans te vinden tussen technologie en de menselijke touch.’

There’s a GPT for that

Als je het ChatGPT zelf vraagt, geeft het zelf 4 echte mogelijkheden om A.I. in te zetten voor recruitment: het automatiseren van de eerste screening van kandidaten, het verbeteren van vacatureteksten, het stroomlijnen van de communicatie met kandidaten en, tot slot, het helpen bij (de voorbereiding van) sollicitatiegesprekken. Met name op dat laatste gebied is hulp van A.I. zeer welkom, maar tegelijk in de praktijk ook nog beperkt. Al zal het niemand verbazen dat er ook al een InterviewGPT is, voor kandidaten, om te oefenen (van dezelfde club als bijvoorbeeld CareerGPT, een tool om A.I.-gestuurd nieuwe loopbanen te ontdekken).

De komende tijd zullen we nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen.

There’s a GPT for that, zou je inmiddels kunnen zeggen, in plaats van het alweer 14 jaar oude there’s an app for that. De komende tijd zullen we dan ook nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen, voor alle onderdelen van recruitment. Het zal niet alleen het werk makkelijker maken, maar vooral ook nieuwe vragen oproepen. Als A.I. onze interviewvragen genereert, en kandidaten via A.I.-systemen hun antwoorden op die vragen kunnen genereren, wat hebben sollicitatiegesprekken dan bijvoorbeeld überhaupt nog voor zin?

Nieuws uit de voetbalwereld

Het blijft, kortom, interessant om de A.I.-ontwikkelingen in recruitment te volgen. En misschien kwam het meest opvallende nieuws op dit gebied deze week wel uit de voetbalwereld. Daar werd namelijk bekend dat FC Barcelona nu ook via kunstmatige intelligentie probeert om een opvolger te vinden voor Sergio Busquets, die eerder deze week zijn vertrek aankondigde.

Barcelona wil via A.I. een opvolger vinden voor Sergio Busquets.

Het Spaanse Olocip is een bedrijf waarmee voormalig Real Madrid-speler Esteban Granero met twee A.I.-professoren probeert voetbal en wetenschap met elkaar te verenigen. Een beetje zoals het Nederlandse BrainsFirst dat ook doet, waarvan oprichter Eric Castien eerder ook aan het Spaanse voetbal gelieerd was. Hun analyse bracht trouwens Ibrahim Sangaré (PSV), Edson Álvarez (Ajax) en Orkun Kökçü (Feyenoord) als meest kansrijke kandidaten naar boven, uit een database met meer dan 1.400 verdedigende middenvelders. Voor wat het waard is.

Lees ook:

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven