Marlene de Koning (PwC): ‘Goede samenwerking HR en IT maakt 6-urige werkdag mogelijk’

Geschreven door

‘Technologie kan organisaties helpen om iedereen efficiënter te laten werken. Dat zou hen in staat stellen om een 6-urige werkdag te implementeren. Of het bedrijf besluit dat deze efficiëntie bijdraagt om de medewerkers nog meer te laten produceren, in de huidige 8 uur. Dat laatste kan de organisatie meer kosten dan het rendement, als veel mensen een burn-out krijgen. Ik denk dat we voor onze medewerkers moeten zorgen en als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn, bijvoorbeeld voor die werknemers die mantelzorger zijn.’

‘Als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn.’

Scherpe uitspraken van Marlene de Koning, die binnen PwC de technische afdeling People Analytics & HR Employee Experience leidt – en uitbreidt. Binnenkort publiceert ze ook nog eens een boek over de impact van technologie op de employee experience. Eerder werkte ze bij zowel Microsoft als LinkedIn aan digitale transformatie in de wereld van HR. De Koning is een scherp volger van alle ontwikkelingen binnen HR-sferen, met name de opkomst van Talent Intelligence, waarover ze ook spreekt op 27 en 28 september, tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Waarom is People Analytics volgens jou zo belangrijk voor elk bedrijf, groot of klein?

‘Het is belangrijk om te bepalen waar je je als organisatie op wilt richten. De wereld van werk verandert snel. Hoe meer inzicht je hebt in je personeelsbestand – waarvoor volgens mij dataverzameling nodig is – hoe beter. Deze data stellen organisaties in staat om beleid strategisch te implementeren. Het draait allemaal om het verkrijgen van strategische inzichten in je eigen organisatie. Dat is zó belangrijk bij het nemen van beslissingen.’

> Hoe kun je intelligente beslissingen nemen in je organisatie?

‘Organisaties moeten in kaart brengen waar ze mee worstelen: is het een uitdaging om talent aan te trekken of te behouden? Moeten we ander talent aantrekken? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Is dat terug te zien in onze organisatie? Soms lopen organisaties tegen demografische problemen aan, of het vertrek van – te veel – mensen uit het bedrijf. Waarom gaan ze weg en wat kan er gedaan worden om dit te voorkomen? Heb je te maken met veel ziekteverzuim? Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Organisaties beseffen wel dat hun medewerkers hun menselijk kapitaal zijn, maar hebben moeite om te begrijpen wat ze doen en welke acties werknemers in staat stellen om te floreren. Dit geldt met name voor kenniswerkers. People Analytics kan helpen het mysterie te ontrafelen. Geen wonder dat dit een toptrend is en bij steeds meer bedrijven top of mind is. Verwacht wordt dat 30% van de organisaties tegen 2026 vormen van gedragseconomie en inzichten op basis van Artificial Intelligence en Machine Learning gebruikt om de acties van medewerkers te stimuleren, wat zal leiden tot een toename van 60% in de gewenste resultaten.’

> Waarin verschilt voor jou Talent Intelligence van People Analytics?

‘Talent Intelligence draait om het combineren van in- en externe recruitment-, talent attraction- en arbeidsmarktdata. Hoe ziet jouw doelgroep eruit, is het een afspiegeling van de algemene bevolking? Misschien is jouw doelgroep 20% man en 80% vrouw op de arbeidsmarkt, hoe wordt dat weerspiegeld in je organisatie? Is dit in lijn of wil je een evenwichtiger personeelsbestand dat de markt weerspiegelt?’

‘Harde data resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

‘People Analytics verwijst naar het nemen van beslissingen over mensen binnen je bedrijf op basis van de gegevens en inzichten die je over hen hebt. Medewerkers doorlopen een hele cyclus, van on- tot offboarding en in elke fase produceren medewerkers datapunten. Met de analyse van deze data kunnen werkgevers continu datagedreven beslissingen nemen. Deze harde data stellen organisaties in staat om inzicht te krijgen in hoe ze een hogere productiviteit kunnen bereiken en resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

> In hoeverre heeft A.I. invloed op jouw werk?

‘Het effect van A.I. is direct zichtbaar in organisaties, bijvoorbeeld op de vaardigheden van medewerkers. Als je nadenkt over strategische personeelsplanning, zie je dat veel bedrijven plannen voor de korte termijn. Maar met de komst van A.I. veranderen veel banen en dit heeft gevolgen voor je personeelsbestand. Over 3 tot 5 jaar ziet de wereld van werk er totaal anders uit. Een ander voorbeeld dat ons werk beïnvloedt, is Copilot, de nieuwe A.I.-tool van Microsoft, die werknemers helpt productiever te zijn in hun dagelijkse werk. Dat heeft direct effect op talent en de organisatie.’

> Hoe helpt technologie je personeelsbestand over 2 jaar vorm te geven?

‘Bij PwC’s Legal Business Solution gaan we hiervoor bijvoorbeeld samenwerken met A.I.-start-up Harvey. Dat is een platform dat is gebouwd op OpenAI- en ChatGPT-technologie en gebruik maakt van natuurlijke taalverwerking, machine learning en data-analyse om enorme hoeveelheden juridische gegevens te automatiseren en te analyseren. Alle output wordt geïnspecteerd en beoordeeld door PwC-professionals. A.I. vervangt zo geen advocaten en wordt niet gebruikt om juridisch advies te geven. Ook op de HR-afdeling zal de manier waarop we altijd hebben gewerkt veranderen, daar kun je met A.I. en People Analytics op inspelen.’

> Wat maakt deze manier van werken volgens jou zo nieuw?

‘Mij gaat het om het bekende: meten is weten. Het gaat om het nemen van evidence-based beslissingen. Personeel is een van de grootste kostenposten van je organisatie, wat alleen al belangrijk is voor de rest van je bedrijfsstrategie. Die strategie kun je op allerlei onderdelen toepassen.’

‘Data-analyse kan helpen te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

‘Het vergroten van het welzijn, zo schrijf ik bijvoorbeeld in mijn aankomende boek, resulteert bij veel bedrijven over de hele wereld vaak in extra vakantiedagen. Dat klinkt voor sommigen misschien heel mooi, maar heeft het echt het gewenste effect? Dat is iets dat je moet meten. Als je medewerker op de rand van een burn-out staat, voelt hij zich dan helemaal opgeladen door extra 5 dagen vakantie of toch meer door een massage? Analyse kan helpen om te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

> Kun je zo nog meer voorbeelden geven?

ֹ‘Als je klanten bijvoorbeeld elk kwartaal een medewerkeronderzoek houden, stellen ze verschillende vragen met betrekking tot betrokkenheid, welzijn en andere HR-onderwerpen. Als medewerker moet je bijvoorbeeld de organisatie een score geven en delen hoe betrokken en/of gestrest je bent. Deze data-inzichten helpen organisaties te begrijpen of werknemers gestrest zijn en waarin de verschillen liggen tussen die gestreste werknemers en andere groepen werknemers.’

‘Als je de juiste factoren bepaalt, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

‘Een ander voorbeeld: bij het verzamelen van inzichten rondom welzijn kunnen deze vragen beantwoord worden: is het belangrijk dat medewerkers een groot netwerk hebben, of is regelmatiger contact met de directe leidinggevende een belangrijke onderscheidende factor in het creëren van meer betrokkenheid of welzijn? Als de juiste factor wordt bepaald, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

> PwC staat bekend om het testen van nieuwe technologieën. Kun je iets vertellen over jullie pilot met draagbare apparaten?

‘Het meten van welzijn is supercomplex. Verschillende factoren dragen bij aan welbevinden; financiële, mentale en fysieke factoren dragen allemaal bij. In 2019 begon een pilotgroep van PwC-werknemers in het Verenigd Koninkrijk apparaten te dragen die verbonden waren met hun werkagenda’s. Zo kon het bedrijf geanonimiseerde gegevens ontvangen die bijvoorbeeld stressniveaus koppelden aan het voldoen aan een wildgroei aan meetings.’

‘De pilot onthulde ook een duidelijk verschil tussen werkelijke stress, die werd gemeten aan de hand van de hartslagvariabiliteitsfunctie op het draagbare apparaat, en waargenomen stress, die werd gevolgd via een dagelijkse enquête waarin deelnemers werd gevraagd hoe gestrest ze zich voelden.

> Tot slot, kun je iets vertellen over je sessie tijdens de Talent Intelligence Conference?

‘Historisch gezien loopt HR achter bij het implementeren van technologieën in vergelijking met andere afdelingen in het bedrijf. In mijn boek pleit ik voor meer samenwerking tussen HR en IT. HR is van oudsher een mensenberoep en gericht op de menselijke kant van de dingen en niet op de technische of datakant.’

‘Ik denk niet dat iedereen zich bewust is van de kracht van technologie en data.’

‘Recruiters houden bijvoorbeeld ervan om mensen te interviewen, om te communiceren, niet per se om gegevens te analyseren. Maar als je bijvoorbeeld een personeelstekort moet oplossen, kan een organisatie besluiten dat iedereen harder moet werken en meer uren moet werken, of ervoor zorgen dat afdelingen productiever en efficiënter werken met de vaardigheden die aanwezig zijn. Datatechnologie kan daar een cruciale rol spelen. Ik denk niet dat iedereen zich daarvan bewust is, van de kracht van technologie en data. Ik geloof dat HR en IT moeten samenwerken, het is een teamprestatie.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Marlene de Koning spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt 2 dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

 

De 6 belangrijkste takeaways voor recruiters uit de A.I.-voorspellingen van McKinsey

Geschreven door

Of het nu gaat om klantenservice, marketing en verkoop, software-engineering of onderzoek en ontwikkeling; generatieve A.I. zal het werk in al deze sectoren flink doen veranderen. En snel ook, aldus een recent McKinsey Report. Maar wat houdt dit precies in voor recruiters? Waar moeten zij rekening mee houden? We pikken er 9 takeaways uit:

#1. Impact op de lonen

In tegenstelling tot eerdere automatiseringstechnologieën zal generatieve A.I. waarschijnlijk een grotere impact hebben op banen met hoge lonen. Van oudsher heeft nieuwe automatisering vooral invloed op lager geschoolde beroepen met een lager inkomen. Maar nu generatieve A.I. in staat is om complexe taken en besluitvormingsprocessen te automatiseren, zijn ook banen met hoge lonen er ineens meer vatbaar voor. Dit toenemende potentieel van A.I. in banen voor hoge lonen betekent dat wervingsmanagers de vaardigheidseisen en functieprofielen van deze functies opnieuw zullen moeten beoordelen.

#2. Andere vaardigheden gewenst

Generatieve A.I. en andere (al beschikbare) A.I.-technologieën hebben vaak de mogelijkheid om taken te automatiseren die momenteel 60 tot 70% van de tijd van werknemers in beslag nemen. Om de veranderingen bij te houden, moeten wervingsmanagers op de hoogte blijven van de veranderende vaardigheden die nodig zijn voor deze functies en hun wervingsstrategieën hierop aanpassen. Er is behoefte aan kandidaten met een mix van (technische en sociale) expertise, analytische, probleemoplossende en creatieve vaardigheden  en het vermogen om zich aan te passen aan en samen te werken met A.I.-systemen.

#3. Bijscholing en omscholing nodig

De opkomst van generatieve A.I. levert ook een nieuwe behoefte aan reskilling en upskilling op. Bijscholingsprogramma’s kunnen gericht zijn op verbetering van technische competenties met betrekking tot A.I., zoals gegevensanalyse, machinaal leren en natuurlijke taalverwerking. Omscholingsprogramma’s kunnen daarnaast helpen bij de overstap naar nieuwe functies die gebruik maken van unieke menselijke vaardigheden en een aanvulling vormen op de A.I.-mogelijkheden. Denk aan vaardigheden op gebieden als kritisch denken, creativiteit, emotionele intelligentie en het oplossen van complexe problemen.

#4. Meer samenwerking met HR en L&D

Waar recruiters zeker meer rekening mee zullen moeten houden, is meer samenwerking tussen de HR- en studie- en ontwikkelingsafdelingen. A.I. zal het aan de ene kant makkelijker maken om de opkomende vaardigheidstekorten als gevolg van de toepassing en het ontwerp van A.I. te identificeren, maar anderzijds ook helpen weloverwogen beslissingen te nemen bij het aannemen van personeel. En daar vervolgens via gerichte opleiding en ontwikkeling op in te spelen.

#5. Eindelijk weer productiviteitsgroei

Als er iets is dat onze economische groei heeft geremd de afgelopen jaren, dan is het wel het gebrek aan groei van de arbeidsproductiviteit. We zijn met z’n allen wel heel veel meer uren gaan werken, maar productiever worden we in die uren nauwelijks meer. Althans: de groei daarvan gaat véél langzamer dan in de decennia die achter ons liggen, en naderend 0.

Maar die tijden zijn voorbij, zegt McKinsey. En dat is allemaal te danken aan generatieve A.I., zoals ChatGPT. Daarmee heeft dit soort systemen de potentie de effecten van tragere economische groei, dalende geboortecijfers en een vergrijzende bevolking te verzachten, aldus de consultants. En de potentiële voordelen kunnen volgens hen ook nog eens sneller kan gebeuren dan eerder verwacht. In het McKinsey-rapport wordt geschat dat generatie A.I. jaarlijks 2,4 tot 4 biljoen euro kan bijdragen aan de wereldeconomie.

#6. Impact op samenwerking en expertise

Generatieve A.I. zal tenslotte van invloed zijn op samenwerking en de toepassing van expertise, gebieden die eerder werden beschouwd als minder vatbaar voor automatisering. Met A.I.-algoritmen die enorme hoeveelheden gegevens analyseren en inzichten genereren, kunnen besluitvormingsprocessen worden verbeterd, zodat meer geïnformeerde en datagestuurde keuzes mogelijk worden. Bovendien kan generatieve A.I. gebruikmaken van expertise door aanbevelingen te doen, inzichten te genereren en te helpen bij het oplossen van problemen, waardoor de capaciteiten van werknemers in verschillende domeinen worden vergroot.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Victoria Egba, en verscheen eerder bij ToTalent.

 

AI en recruitment

Erkenning, traffic en nieuwe namen: wat een LoopbaanPro Award je allemaal kan opleveren

Geschreven door

Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’

Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.

Wilma Roozenboom

Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.

Schurkt tegen recruitment aan

Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een tool waarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.

‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’

Hans Harteveld

Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’

Meer draagvlak

Peter Klootwijk

In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.

Doorontwikkeling

Rebecca de Groof

Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’

‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’

Anne van de Wijgert

‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’

Scheelt bureaus

Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.

‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’

En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.

De Microsoft Azure Academy, die samenwerkt met de Refugee Talent Hub. Beeld: Salar Ashari

Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’

‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’

Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’

Ook meedingen?

Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.

LoopbaanPro Awards

Toby Culshaw (Amazon): ‘Talent Intelligence is het snelstgroeiende gebied in HR’

Geschreven door

‘Het snelst groeiende vakgebied binnen HR.’ Zo noemt Toby Culshaw het als hij het over Talent Intelligence heeft. ‘Aantoonbaar’, voegt hij eraan toe. Op de onderbuik gebaseerde beslissingen krijgen het namelijk steeds moeilijker, ook als het gaat om het personele gebied. In de plaats daarvan komen volgens hem steeds meer data beschikbaar, die zakelijke beslissingen met betrekking tot mensen, vaardigheden, banen, functies, concurrenten en regio’s kunnen onderbouwen. Recruitment belooft daardoor – eigenlijk voor het eerst – écht datagestuurd te worden. En niet alleen recruitment trouwens.

Toby Culshaw is1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters in de wereld.

Het concept van Talent Intelligence is misschien nog vrij nieuw, maar belooft de recruitmentbranche radicaal te gaan veranderen, zegt Toby Culshaw (Amazon). 'De toepassingen zijn echt talrijk.'
Toby Culshaw

Zo werkt Culshaw zelf ook, als hoofd Talent Intelligence bij Worldwide Amazon Stores. Daarvoor was hij Global Head of Talent Intelligence and Executive Recruitment Research bij het in Nederland gevestigde technologieconcern Philips. In 2017 werd Culshaw door Recruiter Magazine uitgeroepen tot 1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters. Vanaf 2019 heeft hij elk jaar consequent diezelfde ranglijst aangevoerd. Volgende maand is hij in Nederland, als dagvoorzitter en topspreker op de allereerste Talent Intelligence Conference in ons land. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Wat is voor jou het belang van data?

‘In de afgelopen 20 jaar dat ik rondloop in sourcing, recruitment en executive search heb ik data altijd beschouwd als de sleutel voor elke effectieve talentstrategie. In de afgelopen 10 jaar hebben we de externe leveranciers van arbeidsmarktgegevens snel volwassen zien worden. Daardoor is een snelle uitbreiding mogelijk van de interne talent intelligence, met een verlaagde toetredingsdrempel. Talent intelligence is als vakgebied misschien nog nieuw en grotendeels slecht gedefinieerd, maar de ontwikkelingen in dit vak gaan wel heel hard, mede door de impact van Covid-19 en de daarmee gepaard gaande toename van de volatiliteit op de arbeidsmarkt.’

> Wat bedoel je daarmee?

‘Deze uitbreiding heeft geleid tot een snelle ontwikkeling van de interne klantgroepen, waarbij het werk zich heeft uitgebreid van Talent Acquisition naar HR in bredere zin en de business. Dit viel samen met het feit dat uitdagingen op het gebied van talent een steeds grotere uitdaging voor elk bedrijf werden, waardoor Talent Intelligence-teams in deze periode meer toegang dan ooit hadden tot senior leiders. Ik heb het geluk gehad dat ik een aantal van deze teams en uitdagingen in deze periode heb mogen begeleiden.’

> Waar draait Talent Intelligence volgens jou om?

‘In de kern draait het bij Talent Intelligence om het gebruik van gegevens en analyses om een aantal verschillende fasen en elementen van het proces van talentacquisitie te verbeteren. De wereld wordt geconfronteerd met een ongeëvenaard tekort aan vaardigheden en talent; het aantrekken, binden en behouden van talent is nog nooit zo belangrijk geweest. Gezien deze context is het van vitaal belang om een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie te hebben, om externe arbeidsmarktcontext te bieden voor toekomstige duurzame groei voor organisaties.’

> Hoe groot is dat belang?

‘Ik kan niets zeggen over specifieke gebruikerscases van Amazon of Philips, maar zie wel toepassingen in bijvoorbeeld in recruitment op het gebied van sourcing, door het genereren van namen, het in kaart brengen van talent, pipelining en engagement. Op HR-gebied zie ik mogelijke toepassingen in de vorm van personeelsplanning, culturele beoordeling, benchmarking van organisatieontwerp, benchmarking van compensations & benefits en culturele diversiteit.’

Ik zie veel toepassingen van Talent Intelligence, niet alleen op recruitmentgebied, maar ook bijvoorbeeld bij M&A.’

‘Dan zie ik ook nog voordelen op het gebied van Competitive Intelligence, zowel voor talent als voor bedrijven. Voor de eerste gaat het erom concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen te creëren. Voor de tweede gaat het om je go-to-market en concurrentiestrategie. En voor zakelijke toepassingen komt het ten slotte ten goede aan locatiestrategie, biedingsondersteuning en M&A intelligence.’

> Wat adviseer je bedrijven die hiermee willen beginnen?

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin scrappy en rommelig, gebruik de tools en middelen die al voor je beschikbaar zijn, zowel intern als extern. Er is veel beschikbaar. Of het nu de hulpmiddelen van het Talent Intelligence Collective zijn, zoals podcasts, benchmarkonderzoeken, artikelen, blogs, netwerkgroep of YouTube-kanaal, of als basis is het misschien de moeite waard om mijn boek Talent Intelligence te lezen.’

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin gerust scrappy en rommelig.’

‘De belangrijkste vaardigheden voor een Head of Talent Intelligence zijn onder andere geavanceerde data-analyse en interpretatie, strategisch denken om talent-initiatieven af te stemmen op bedrijfsdoelen en sterke leiderschapscapaciteiten om teams effectief aan te sturen. Daarnaast zijn marktintelligentie, communicatie en aanpassingsvermogen essentieel om voorop te blijven lopen in het steeds veranderende talentlandschap.’

> Hoe gaat A.I. hierbij het verschil maken?

‘Ik denk dat de toepassingen van A.I. in T.I. talrijk zijn. Ik zie dit ook als een katalysator om Talent Intelligence-teams een turbo te geven. Het vermogen om enorme hoeveelheden gegevens te verwerken en ingewikkelde patronen te identificeren zal leiden tot nauwkeurigere inzichten in talent, waardoor organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen zonder dat ze hoeven te investeren in evenzoveel individuen headcountwise. We zullen zien dat de rol van de datavertaler en businessconsultant echt aan waarde zal winnen om Talent Intelligence in te bedden in bedrijven.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon) spreekt hier bijvoorbeeld ook Alison Ettridge. De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

BREAKING: La Fuente draait op Festival Recruitment in de Zon

Geschreven door

Aan de rest van het programma wordt nog volop gewerkt. Maar het is al wel duidelijk dat het Recruitment Festival In de Zon op 15 september een spetterende afsluiting krijgt. Niemand minder dan DJ La Fuente heeft namelijk tijd gevonden in zijn drukke schema om het laatste uur op het festival de voetjes van de vloer te krijgen.

Met 350 shows per jaar trekt La Fuente rond de hele wereld, over clubs en festivals. Afgelopen zomer deed hij 90 shows en maakte hij maar liefst 60 vluchten in 65 dagen. En nu is de Eindhovenaar van geboorte dus weer in Nederland, waar hij de honderden recruiters van Nederland straks in Utrecht op een knallende show belooft te trakteren. ‘Muziek is niet om te horen, het is om te voelen’, is zijn motto. En dat zullen we dus beleven.

Artists You Should Listen To (Right Now!)

De 39-jarige DJ, geboren als Job Smeltzer, brengt sinds 2008 nummers uit bij Mixmash, Hexagon en Spinnin’ Records. Vorig jaar scoorde hij zijn grootste hit, toen het nummer I Want You platina scoorde. Ook boekte hij succes samen met Kraantje Pappie en Ronnie Flex. Zijn househit Bang Bang is uitgegroeid tot ware classic. Niet gek dat VIBE magazine hem uitriep tot een van de ‘Artists You Should Listen To (Right Now!)’.

La Fuente is trouwens niet alleen bekend van achter de draaitafels op festivals en in club. Hij heeft ook een maandelijkse radioshow ‘Full Colour’, waarbij steeds een andere kleur de keuze van de muziek bepaalt. En hij is naast zijn DJ-werk ook hockeycoach op het hoogste niveau, een sport waarin hij zelf overigens ooit nog Jong Oranje haalde (als keeper). Op Instagram, waar hij onder meer geregeld zijn liefde voor auto’s deelt, heeft hij meer dan 300.000 volgers. En daar zullen er na 15 september ongetwijfeld wel weer een paar bijkomen…

Zin in dit festival?

Niets missen van dit feestje? Op 15 september vindt de tweede editie plaats van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!

Festival

Je sollicitatiegesprek in het reuzenrad: in België kan het binnenkort

Geschreven door

Festivals en recruitment, het blijkt al langer een goede combinatie. Niet alleen hebben we als Werf& binnenkort natuurlijk ons eigen festival, ook op de ‘grote’ festivals als Lowlands en het grootschalige Belgische metalfestival Alcatraz waren diverse werkgevers al eens op zoek naar – voornamelijk jong – talent. Maar de job fair die binnenkort plaatsvindt op de tweede Love Tomorrow-conferentie in het Belgische Boom is wel weer next level.

Minder dansen, meer denken en debatteren dus. En daarbij dus ook: solliciteren.

Niet dat het hier gaat om een met artiesten volgepakt muziekfestival. Dat is meer aan het gelieerde Tomorrowland, dat een paar dagen eerder zijn aftrap kent. De line-up van de conferentie die op Earth Overshoot Day plaatsvindt op hetzelfde terrein kent daarentegen namen als Rutger De meeste mensen deugen Bregman en diverse duurzaamheidsgoeroes en futurologen. Minder dansen, meer denken en debatteren dus. En daarbinnen dus mogelijk ook: solliciteren.

Your...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Credit beeld

Kwart bedrijven ziet schaarste aan talent als grootste obstakel voor A.I.-implementatie

Geschreven door

Remy Gieling

Het heeft iets van een Catch-22 natuurlijk. Aan de ene kant hebben Nederlandse bedrijven veel vertrouwen in A.I. om hun menselijke inzet te verminderen, of minstens te ondersteunen. Maar aan de andere kant zien ze het gebrek aan personeel ook als de grootste belemmering om juist die A.I. te implementeren, zo blijkt uit een analyse van Digital Realty, Gcore en ai.nl, het A.I.-platform van onder meer Remy Gieling, op 9 november hoofdspreker op het jaarcongres A.I. en recruitment.

‘Technologie is niet langer de beperkende factor voor A.I.’

‘De technologie is niet langer de beperkende factor als het erom gaat een toekomstbestendige organisatie te bouwen’, aldus Gieling. ‘Het is nu een leiderschaps-uitdaging geworden. Het is nu aan leidinggevenden om te beslissen of ze genoeg tijd en middelen willen investeren om de voordelen van A.I. te kunnen oogsten.’

Gedateerde infrastructuur

En dus ook: of ze er genoeg menskracht aan willen besteden. Maar liefst 24% van de ruim 300 respondenten in het onderzoek zegt namelijk schaarste aan talent als grootste obstakel te zien voor implementatie van A.I. in hun eigen organisatie, waarbij zowel een moeilijke integratie met bestaande systemen als sowieo een gedateerde IT-infrastructuur trouwens ook hoge ogen gooien.

Geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.

Goed nieuws bevat het onderzoek trouwens ook. Zo blijkt ongeveer 40% van alle bedrijven al op een of andere manier met A.I. bezig te zijn. Van de ICT-organisaties en financiële instellingen heeft ongeveer de helft (46%, resp. 48%) al A.I. in zijn dagelijkse operatie geïmplementeerd. Bij alle geïmplementeerde technologieën gaat het vooral om robotics (50%), gevolgd door spraakherkenning (49%) en machine learning (43%). En verder interessant: geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.

‘Investeren nodig’

“Het is een positief teken dat zoveel Nederlandse bedrijven het potentieel van A.I. erkennen en deze technologie implementeren of van plan zijn dit in de nabije toekomst te doen’, aldus Enrico de Boer, directeur Sales en Marketing bij Digital Realty. ‘Maar omdat we constateren dat een tekort aan talent hierbij een van de grootste obstakels blijft, moeten bedrijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen en kunnen navigeren. Alleen zo kunnen Nederlandse bedrijven concurrerend blijven en snel inspelen op oprukkende technologieën.’

‘Bedrijven moeten investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen.’

Van de ondervraagde bedrijven meet 46% het succes van A.I.-implementatie in termen van tijdsbesparing, gevolgd door kostenbesparing (44%) en klanttevredenheid (37%). Bij het zoeken naar een A.I.-partner zegt 35% van de Nederlandse bedrijven vaardigheden, kennis en ervaring met A.I.-oplossingen als de belangrijkste aspecten te beschouwen, gevolgd door eenvoudige integratie (26%) en duidelijke, meetbare KPI’s voor resultaten (26%).

Meer over dit onderzoek?

Download alle resultaten hier.

Meer weten over A.I. en recruitment?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.

AI & Recruitment

Waarom het Festival Recruitment in de Zon ook dit jaar een dag om nooit te vergeten belooft te worden [ADV]

Geschreven door

Op vrijdag 15 september is het weer zover – dan staat het meest spectaculaire festival van het jaar voor de deur! Het Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft weer een adembenemende ervaring te worden, waar de werelden van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie samensmelten in een feest van bruisende energie, inspiratie en onvergetelijke momenten. Dus, haal je dansschoenen uit de kast en leg je zonnebril klaar, want dit wordt een dag om nooit te vergeten!

Stel je voor: je bevindt je op een prachtige locatie aan het water, omringd door de stralende zon die genereuzer schijnt dan ooit tevoren (laten we hopen dat het dit jaar beter is dan dat teleurstellende Nederlandse zomerweer van vorig jaar…). Je voelt de opwinding in de lucht terwijl je je begeeft naar een programma dat je op het puntje van je stoel zal houden. Sessies en workshops onthullen de nieuwste trends, inzichten en technieken op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. En dat alles in een sfeer van gezelligheid en inspiratie die je nergens anders zult vinden.

Meer dan professioneel evenement

Maar het Festival Recruitment in de Zon 2023 is zoveel meer dan alleen een professioneel evenement. Het is een feest voor alle zintuigen, een gelegenheid om jezelf onder te dompelen in de wereld van recruitment en tegelijkertijd te genieten van culinaire hoogstandjes, vermakelijke activiteiten en muzikale hoogtepunten. Van een smaakvolle barbecue tot spetterende optredens van gerenommeerde DJ’s die je op de dansvloer zullen laten swingen. En laten we de mogelijkheid om je festival-look compleet te maken met prachtige festivalmake-up en de meest trendy outfits niet vergeten.

Dit wordt een gelegenheid om je passie voor het vak te delen en te vieren.

Maar wat maakt dit festival nu écht bijzonder? Het is de kans om deel uit te maken van een gemeenschap van gelijkgestemde professionals, om in gesprek te gaan met vakgenoten, waardevolle connecties te smeden en ervaringen te delen. Het gaat niet alleen om het vergaren van kennis en het ontdekken van nieuwe trends, het is een gelegenheid om de passie voor het vak te delen en te vieren.

Verwacht een ware traktatie

Het programma van Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft dan ook een ware traktatie te zijn voor iedereen die op zoek is naar inspiratie en vernieuwing. Van spraakmakende onderwerpen als kunstmatige intelligentie en recruitment tot het belang van een kandidaatgerichte benadering en het creëren van een sterk werkgeversmerk – er is voor elk wat wils. Verwacht boeiende sessies, praktische workshops en fascinerende sprekers die je meenemen op een reis vol ontdekkingen en inzichten.

Het festival begint met een hartelijk welkomstmoment, waarbij hapjes en drankjes worden geserveerd vanaf 11:30 uur. Vervolgens barst het programma los met een spetterende ceremonie die je ademloos achterlaat, gevolgd door interactieve presentaties en workshops die je zullen prikkelen en uitdagen. De hoogtepunten van de dag worden afgesloten met een gezellige borrel en een smaakvolle barbecue, begeleid door de opzwepende beats van een getalenteerde DJ. Het programma eindigt om 20:30 uur, waarna je huiswaarts keert met een voldaan gevoel, nieuwe inzichten en talloze herinneringen die je nog lang zullen bijblijven.

Laat je verrassen

Dus, markeer die datum in je agenda, haal je dansschoenen uit de kast en laat je verrassen op het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het wordt een feest voor de geest, een traktatie voor de ziel en een ervaring waar je nog lang over zult napraten. Schrijf je dus vandaag nog in en bereid je voor op een dag vol verrassingen, inspiratie en onvergetelijke momenten.

Festival

En wil je eerst nog even beter weten wat je ongeveer kunt verwachten, bekijk dan hieronder eerst nog wat foto’s van het festival van vorig jaar:

Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.
De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht.
Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.
Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.
Ook binnen was het overigens goed toeven.
Hoeveel tulpen passen er in een aquarium?
Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.
Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan.
Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’
Minder jagen, meer verleiden. Dat was de hoofdboodschap van het verhaal dat Caroline Pols (UP in Business) vertelde.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan.
Wencke Ester-Lorber, commercieel directeur bij Great Place to Work, aan het werk.

Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie

Nils Vos won in 2022 de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.
DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.
Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.
Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.
Ook de inwendige mens werd op zijn wenken bediend.
Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.
En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.
Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van hoofdsponsor Compagnon weer in beweging.
De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of mochten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?
Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch?

En dan was er ook nog… de yoga van Shadée Braun, Bernarda Ballak en Marit Duits.

Lees ook

7 dingen die je nog niet wist over A.I. in recruitment

Geschreven door

Of het nu is dat de koersen van platformaanbieders als Fiverr en Upwork erdoor onder druk staan, dat 43% van de bedrijven kunstmatige intelligentie wil gaan gebruiken in hun sollicitatiegesprekken, of er juist steeds meer geautomatiseerde loopbaancoaches voor studenten ontstaan; er gaat geen dag voorbij zonder dat de toepassing van A.I. in recruitment in het nieuws is. Welke 7 berichten vielen ons de afgelopen tijd zoal op?

#1. Microsoft Edge is ineens in

Grappig: lange tijd was het not done om een Microsoft-browser te gebruiken. Sterker nog: uit onderzoek uit 2011 bleek ooit dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent waren dan gebruikers van Firefox of Chrome. En gebruikers van die 2 laatstgenoemde niet-standaard-browsers bleken gemiddeld ook nog eens langer in dienst te blijven, aldus onderzoek uit 2015.

Maar zie, tijden veranderen. En ineens is de Microsoft-browser weer helemaal in. Volgens berekeningen van het Atlas VPN-team groeide het gebruik van Microsoft Edge alleen afgelopen maand al met zo’n 50 miljoen gebruikers. Waaraan dat te danken is, laat zich makkelijk raden. Sinds Microsoft ChatGPT in de browser installeerde, schoot het aantal gebruikers de lucht in. Nieuwe cijfers over intelligentie van gebruikers, of hun verloop bij organisaties,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Dit was de Dag van de Arbeidsmarkt voor gemeenten, in 6 inzichten

Geschreven door

Hoezeer ook overheden kampen met krapte, werd op 15 juni wel duidelijk. Op dezelfde dag als in België 700 mensen het congres HRM in de overheid volgden, vond op het prachtige Mariënhof in Amersfoort de Dag van de Arbeidsmarkt plaats, georganiseerd door het A&O fonds. Projectleider Freek Vos was een van de 200 HR-professionals en recruiters uit de gemeentelijke sector die erbij waren, en deelt zijn 6 belangrijkste inzichten.

#1. Gusta Timmermans: niet bellen, maar appen

We trapten af met de keynote van recruitment en employer branding expert Gusta Timmermans over trends op de arbeidsmarkt en hoe die je wervingsproces beïnvloeden. Van het verleiden van de ‘latent werkzoekenden’ tot focus op de candidate experience in het sollicitatieproces, van het managen van de verschillen tussen generaties tot do’s & don’ts in je gesprek, het kwam allemaal aan bod.

En niet onbelangrijk, de invloed van AI op je selectieprocedure. Want waarom nog vragen om een motivatiebrief, als iedere sollicitant die in 5 minuten uit ChatGTP kan laten rollen, perfect aansluitend op de in de vacaturetekst genoemde kernwaarden en competenties? Niet meer doen dus, gewoon de kandidaat een appje sturen voor een kop koffie. Ja, appen, want de jongere generatie neemt echt niet meer de telefoon op als je belt met een onbekend nummer.

#2. Patricia Honcoop: kansen voor actief jongerenbeleid

Na een korte koffiepauze, waarin natuurlijk veel genetwerkt werd, nam Patricia Honcoop, projectleider Arbeidsmarkt en Onderzoek bij A&O fonds Gemeenten, ons mee in de laatste inzichten uit de Personeelsmonitor, die met een aantal korte filmpjes werden uitgelicht. De bezetting in gemeenten groeide met ruim 4%, tegen 1,5% landelijk. Gemeenten zijn dus nog steeds een aantrekkelijke werkgever. We zien ook dat de instroom en doorstroom stijgt, terwijl de uitstroom licht daalt.

Onder jongeren zien we weliswaar ook een stijging van instroom, maar tegelijkertijd ook een stijging van de uitstroom. Het blijkt toch lastig om jongeren voldoende doorstroommogelijkheden en carrièreperspectief te bieden. Hierdoor verlaat een significant deel van de jongeren toch binnen 3 jaar hun baan bij de gemeente. Opvallend is daarbij dat bijna 2 op de 3 gemeenten nog geen actief beleid voert om jongeren te behouden. Daar liggen dus zeker nog kansen.

#3. De Venlo-methode: deel cijfers met raad en college

Het plenaire ochtendprogramma werd afgesloten met een praktijkvoorbeeld uit de gemeente Venlo, waarbij Ruud Goossens en Elske Westerdaal ons vertelden over hun integrale aanpak van de uitdaging op de arbeidsmarkt. Hun methode? Combineer data uit de eigen organisatie met data uit externe bronnen, zoals de Personeelsmonitor, analyseer die gezamenlijk, en zorg dat er zowel concrete acties voor de korte termijn volgen, als beleidsaanpassingen voor de langere termijn.

En hun geheim? Neem de gemeentepolitici hierin mee! Door de feiten en cijfers uit de analyse te delen met de raadsleden en wethouders, creëer je aan twee kanten winst. Enerzijds ontstaat er steun voor extra beleid op arbeidsmarktzaken, doordat de bestuurders inzien dat de doelen uit bijvoorbeeld een coalitieakkoord niet gehaald kunnen worden zonder extra inspanning om genoeg (en de juiste) mensen binnen te halen. Anderzijds kwamen er ook vanuit de raadsleden nieuwe ideeën en zetten sommigen zelfs hun eigen netwerk in om nieuwe mensen te vinden. Een mooi win-win-verhaal.

#4. Gemeente Arnhem: Met STARR patronen doorbreken

De netwerklunch zorgde weer voor veel nieuwe LinkedIn connecties, vooral voor de sprekers van het ochtendprogramma. Maar de koek was zeker nog niet op, want er volgden nog 2 workshoprondes. Dat was nog lastig kiezen, want er waren 6 opties. Ik koos als eerste voor ‘Waardevrij selecteren’, gegeven door Lars van Boxel en Fardis Americaan van de gemeente Arnhem. Naar aanleiding van een onderzoek waaruit bleek dat de gemeente Arnhem qua personele bezetting een stuk minder divers en inclusief was dan waarop was ingezet, en een daarop volgende kleine politieke rel, kwam er een opdracht om hier echt verandering in te brengen.

Je brein vult gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, onbewust aan met impliciete stereotypen.

Een stukje theorie over hoe je brein werkt, maakte duidelijk dat dit nog best lastig is. Gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, worden door je brein onbewust aangevuld met impliciete stereotypen. En dat proces wordt versterkt, omdat je onbewust bevestigingssignalen van het stereotype oppikt, en afwijkende signalen minder goed. Mijn persoonlijke samenvatting: eigenlijk gebruikt je brein onbewust ook een soort algoritmes, waarvan we inmiddels bij computers genoeg voorbeelden hebben gezien, waarbij die leiden tot echte discriminatie.

Goed nieuws

Maar er was ook goed nieuws. Je kunt deze patronen doorbreken, door een bepaalde methodiek (de STARR-methode) te gebruiken, in combinatie met een goede procesinrichting. Hierbij beoordeel je kandidaten op competenties, en niet op bijvoorbeeld het gevoel wat je in een gesprek hebt. Vragen als ‘past iemand in het team’ of ‘voel ik wel een klik’ zijn dus helemaal uit het proces gehaald. Alle gesprekspartners, dus zowel de managers als de HR-adviseurs, beoordelen op basis van de gewenste competenties. Is er verschil in beoordeling? Dan ga je het gesprek aan waarom je iets wel of niet bij een kandidaat ziet. Dat moet je dus ook echt kunnen beargumenteren en je komt niet weg met ‘ik zie dat niet zo in hem/haar’.

De interne doorstroom verdubbelde in Arnhem bijna van 15 naar 28%.

En deze methode heeft succes. Net alleen werden bijna alle vacatures vervuld, ook het imago van Arnhem als potentiële werkgever steeg enorm, omdat ook alle afgewezen kandidaten een gedegen onderbouwing van de afwijzing kregen, met punten waaraan ze zelf zouden kunnen werken voor misschien een toekomstige sollicitatie. Ook intern had dit veel effect, de interne doorstroom verdubbelde bijna van 15 naar 28%. En afgewezen interne kandidaten werd direct de mogelijkheid geboden om met een loopbaanadviseur verder aan hun ontwikkeling te werken.

#5. Rockstars: werknemer radicaal op #1

De tweede workshop die ik volgde ging over Employer Branding. Wat gebeurt er als je je werknemer radicaal op de eerste plaats zet? Dus niet alleen op papier en in je vacaturetekst, maar bij iedere keuze echt het belang of de wens van de werknemer laat prevaleren. Bij Rockstars, een collectief van programmeurs, hebben ze dat gedaan. Directeur Laurens Simonse vertelde waarom hij deze keuze gemaakt heeft en hoe hij het met adviseur Raymond de Looze hier invulling aan gegeven heeft.

De Looze vulde dat aan met voorbeelden van andere bedrijven die hij begeleid heeft. Hoewel de branche en ook de organisatiestructuur – de programmeurs zijn semi-zelfstandigen – heel anders is dan de gemeente, was er grote interesse van de aanwezigen in dit onderwerp. Terwijl de andere workshops al lang waren begonnen aan het pauzedrankje, kregen beide heren nog vraag na vraag op hen afgevuurd.

#6. Terugkoppeling: tot volgend jaar!

De plenaire afsluiting begon met een interactieve terugkoppeling van dagvoorzitter Nathan Groot, die kriskras door de zaal naar ervaringen en reacties vroeg. Als uitsmijter werd in een online quiz de al aanwezige en de nieuw opgedane kennis getoetst door het komisch duo Bart Meijer en Michiel Eijsbouts. Eeuwige roem voor team Winnerveen uit Heerenveen, die als prijs als eersten de borrel mochten aftrappen. In de stralende middagzon kon iedereen terugkijken op een super inspirerende dag. Tot bij de garderobe werd er nog druk genetwerkt en de meest gehoorde afscheidsgroet was ‘tot volgende jaar!’

Ik zal mijn collega nog eens lief aankijken, want natuurlijk ben ik er dan ook weer dolgraag bij.

(Meeste) foto’s: Marcel Krijgsman.

Lees ook

‘Opkomst A.I. zet HR eindelijk in regisseursstoel’

Geschreven door

Artificial Intelligence beheerst tegenwoordig de headlines. Niet alleen ChatGPT, maar ook onderwerpen als CoPilot en Google’s Bard houden de gemoederen behoorlijk bezig. Dat biedt de HR-professional enorme kansen, die het nooit eerder had, ziet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die hierover samen met de HR- en recruitmentspecialisten van Compagnon op 7 september een congres organiseert.

‘Dankzij CoPilot hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen.’

‘A.I. is de great equalizer voor HR, denk ik. Door CoPilot binnen Microsoft 11 – dat aan het eind van het jaar ook in Nederland beschikbaar is – hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen. Als je de data hebt, op het gebied van bijvoorbeeld ziekteverzuim, interne mobiliteit of andere people analytics, dan helpt de tooling je meteen om hier goed overzicht van te krijgen. En daar kun je dan vervolgens weer beleid op maken.’

3KRA-model

Want, zo benadrukt hij, de opkomst van A.I. betekent niet alleen dat veel van het huidige werk makkelijker wordt. Het zal ook vooral anders worden, zegt hij. ‘HR zal veel meer de regiefunctie krijgen waar het al langer op hoopt. Gerard Evers heeft het over het 3KR-model: kosten, kwantiteit, kwaliteit en relaties. Ik heb het vandaag over het 3KRA-model, inclusief de A van automatisering en AI.’

Met name die laatste A is interessant, aldus Waasdorp. ‘De HR-professional zal zich een beeld moeten vormen in hoeverre een bepaalde functie valt te automatiseren, en daarop moeten anticiperen. Reskilling, upskilling, maar ook: sociale plannen maken. Want tot nu toe was het altijd zo dat extra automatisering vooral extra banen opleverde. Maar dat is deze keer anders, daar ben ik van overtuigd. Omdat iedereen veel meer zelf kan. Omdat jij productiever wordt, vervalt het werk van een ander.’

‘Het senior werk zal blijven bestaan, maar veel van het regelwerk valt ten prooi aan automatisering.’

Het senior werk zal in organisaties blijven bestaan, denkt Waasdorp. Maar veel van het ‘regelwerk’, zoals administratie, finance en legal, zal de komende jaren ten prooi vallen aan automatisering, stelt hij. Wat paradoxaal genoeg dus wel weer een kans is voor HR. ‘De HR-functie krijgt de unieke kans om directe invloed te hebben op de productiviteit van de organisatie. Als ze tenminste aan de juiste knoppen weten te draaien, en richting durven geven aan de veranderingen die gaande zijn.’

‘A.I. is nooit ziek’

Volgens hem zullen organisaties de komende twee jaar met grote uitdagingen te maken hebben. ‘En dan vooral de junioren en medioren. De senioren kunnen de A.I. begeleiden, en de juiste vragen stellen. Maar voor de junioren is dat moeilijker. En A.I. is nooit ziek en leert sneller dan wie ook. Het is aan HR om deze transitie in organisaties goed te begeleiden en vorm te geven.’

https://www.werf-en.nl/events/hr-ai-congres-2023/ hr ai

Op 7 september wordt een dag lang besproken hoe dat te doen, onder meer door een aantal aansprekende use cases van A.I. in het HRM-domein te behandelen. ‘We willen de breedte van de ontwikkeling in relatie tot het HR-vakgebied schetsen. Dus: wat betekent het voor de leerbehoefte in organisaties? Hoe kan het helpen bij strategische personeelsplanning? Wat zijn de veranderende eisen aan vaardigheden en rollen binnen de organisatie?’

Hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent?

‘Maar ook: hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent? Welke kansen en valkuilen zijn er daarbij? En welke juridische aspecten roept dit allemaal op, zoals privacy, gegevensbeheer en verantwoordelijkheid? Het is essentieel om op de hoogte te blijven van alle regelgeving en ethische richtlijnen om uiteindelijk compliant te blijven.’

Meer weten?

Schrijf je nu in voor het HR & A.I. Congres.

HR & AI Congres

De impact van A.I., data en kandidaatgerichte werving op de flexmarkt

Geschreven door

De ontwikkelingen in artificial intelligence gaan zo snel dat zelfs de leidende wetenschappers achter deze revolutie oproepen tot een moment van bezinning. Maar wat betekent dit tijdperk van snelle verandering en baanbrekende innovaties eigenlijk voor de flexibele arbeidsmarkt? In dit artikel benadrukt Maikel Neelen, CTO en oprichter van Tigris, 3 belangrijke factoren die volgens hem momenteel de grootste impact hebben op de flexmarkt: de opkomst van kunstmatige intelligentie (A.I.), het belang van op talent gebaseerde werving en de kracht van data. Wat bedoelt hij daarmee?

#1. De onbetwistbare impact van A.I.

Artificial Intelligence (A.I.) vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Met krachtige A.I.-tools zoals ChatGPT kun je binnen no-time functiebeschrijvingen en vacatureteksten maken die specifieke doelgroepen via verschillende kanalen weten aan te spreken. Maar ook een betere match maken tussen kandidaten en vacature wordt een stuk eenvoudiger, doordat je een enorme hoeveelheid aan data kunt analyseren. Hiermee kunnen flexbureaus sneller dan ooit reageren op marktveranderingen.

Veel uitzendorganisaties zijn nu juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

Belangrijk is dat je zulke technieken en innovaties ook naadloos integreert in de kernactiviteit van je flexbureau: het creëren van de perfecte match. Neem je deze technologieën naadloos op in je huidige platform, dan besparen gebruikers meer kostbare tijd die ze anders zouden besteden aan het ontdekken van nieuwe tools. In de praktijk zien we momenteel dat juist veel tijd wordt geïnvesteerd in het ontdekken van nieuwe technologieën, wat ervoor zorgt dat de kernactiviteiten van flexbureaus op een lager pitje staan. Het resultaat? Veel uitzendorganisaties zijn juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

#2. De opkomst van talentgericht recruiten

Een tweede trend, die hiermee samenhangt, is de opkomst van het zogeheten ’talentgericht recruiten’. Wil je krachtig kunnen recruiten, dan is zo’n talentgerichte aanpak cruciaal. Zeker als je kandidaten wilt aantrekken, betrekken en behouden voor openstaande vacatures. Zo’n talentgerichte benadering stelt uitzendorganisaties in staat het beste talent aan te trekken en daarmee een concurrentievoordeel neer te zetten in een steeds competitievere arbeidsmarkt.

Een ultieme kandidaat-ervaring wordt met de dag belangrijker.

Employer branding speelt een belangrijke rol binnen dit talentgericht recruitment. Een sterk merkimago creëert een positieve perceptie van de organisatie en trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur en waarden ervan. Daarnaast wordt een ultieme kandidaat-ervaring met de dag belangrijker. Een goed platform garandeert een naadloze integratie met elementen als vlotte communicatie, respectvolle behandeling van kandidaten en het geven van opbouwende feedback. Daardoor hoeven flexbureaus zich hier geen zorgen meer over te maken.

Dean Versteeg en Maikel Neelen (Tigris)

Personalisatie rules

Personalisatie speelt tijdens je recruitmentproces ook een cruciale rol. Pas je je wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van een kandidaat aan, dan kun je het succes ervan aanzienlijk verhogen. Ook flexbureaus moeten steeds vaker actief sourcen om potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als deze momenteel niet actief een nieuwe baan zoeken. Implementeren bureaus dit in hun proces, dan leggen ze een solide basis voor langdurige relaties met kandidaten. Hiermee bieden ze een verbeterde retentie en meer groeimogelijkheden. Ook dit hoort geïntegreerd te zijn op een slim en innovatief platform.

#3. Hoe data het verschil kunnen maken

Als laatste is het momenteel cruciaal om goed naar de beschikbare data te kijken. Bij de meeste flexbureaus is dit onderverdeeld in verschillende systemen, zoals aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. En terwijl er in de totaliteit enorm veel data zijn, komt deze door deze versnippering zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Door systemen aan elkaar te knopen of simpelweg data over te tikken kun je als organisatie natuurlijk niet vooruit. Een datawarehouse kan dit probleem verhelpen, maar wil je dit hebben, dan komt daar vaak wel een flinke investering bij om de hoek kijken.

Als je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren.

Maar als je werkt met één integraal platform waar de data van front-, mid- en backoffice samenkomen – lees: je marketing, sollicitaties, matching, onboarding,  juridische wet- en regelgeving en uiteindelijke facturatie en verloning – verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap. Zo verbeter je zowel de candidate als de customer journey aanzienlijk, door bijvoorbeeld makkelijk informatie te kunnen doorgeven. En wanneer je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een communicatielijn tussen flexbureau, kandidaat én opdrachtgever. Deze geautomatiseerde berichtjes kunnen ervoor zorgen dat er minder verspilling is (van tijd en dus geld) en verbeteren de kandidaat- en klantbeleving.

Integraal platform

Deze huidige 3 ontwikkelingen in de flexbranche versterken dus de behoefte aan een integraal platform. Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, zul je een ultieme candidate journey moeten realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren.

Een slim platform kan op basis van data en best practices advies geven op uiteenlopende vlakken.

Een slim platform weet data op de juiste manier te analyseren en geeft op basis van best practices advies op uiteenlopende vlakken. Zo kun je als bureau echt in je kracht komen te staan, wat betekent dat je de kandidaat ook écht vooruit helpt in zijn of haar carrière. Als het platform de eerste selectie uit handen neemt, kan de recruiter gaan matchen op de soft skills van de kandidaat. Via een goed gesprek. Want dat kan een integraal platform immers nog steeds niet overnemen.

Meer weten?

Op 22 juni organiseert de auteur van dit artikel, Maikel Neelen (Tigris), samen met Geert-Jan Waasdorp een webinar over de impact van deze trends en meer ontwikkelingen in de flexmarkt. Meer informatie en inschrijven:

Webinar

Lees ook