Hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat telt

Geschreven door

Een starter op de arbeidsmarkt kan onmogelijk veel werkervaring overleggen. Toch letten recruiters en vacaturehouders ook bij startersfuncties nog vaak op het cv van de kandidaat, en minder op diens potentieel. Al hangt dat wel sterk af van wie je als kandidaat tegenover je hebt, zo blijkt uit nieuw onderzoek van assessment-aanbieder Wonderlic. Kort gezegd: hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat een rol speelt, en hoe meer het potentieel telt.

Beslissers blijken weinig consensus te hebben over wat iemand nu een goede kandidaat maakt.

Voor die conclusie gingen de onderzoekers te rade bij 500 HR-professionals en 500 hiring managers. Ze defineerden ‘ervaring’ – wat iemand in het verleden heeft gedaan – als: iemands opleiding, werk-achtergrond en vroegere prestaties die relevant zijn voor de vacature in kwestie. ‘Potentieel’ – oftewel: hoe iemand zal presteren in de toekomst – werd gedefinieerd aan de hand van: de intelligentie van een kandidaat, diens persoonlijkheid, en motivatie voor de baan. En daaruit bleek in elk geval dat er weinig consensus is onder beslissers over wat nu precies een goede kandidaat (voor een startersfunctie) maakt.

De verdeling

Onder HR-professionals was de verdeling als volgt:

  • 30,3% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 35,3% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 34,4% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

En onder hiring managers:

  • 29,2% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 32,5% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 38,2% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

Wat weegt het zwaarst?

Opvallend is dat de verschillen vooral beginnen op te treden als je kijkt naar hoe ervaren de beslisser zelf is. Van de hiring managers die zelf minder dan 2 jaar ervaring hadden, zegt maar liefst 38,6% zich vooral te baseren op de ervaring die de kandidaat meebrengt. Onder managers met ruim 10 jaar ervaring is dat veel lager: slechts 22,3%. Van hen zegt daarentegen 47,8% vooral naar potentieel te kijken, tegenover 31,6% van de minder ervaren groep. Oftewel: hoe meer ervaren iemand zelf is, hoe minder waarde hij of zij hecht aan hoe ervaren de kandidaat is.

Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring let maar liefst 56,2% vooral op: ervaring.

Bij de HR-professionals zijn de verschillen zelfs nog groter. Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring zegt maar liefst 56,2% vooral naar de ervaring van een starter te kijken in de uiteindelijke beslissing. Van de ervaren HR-professionals is dit echter slechts 17,4%. En omgekeerd: van de ervaren HR-groep zegt 43,8% vooral te vertrouwen op de inschatting van het potentieel van de kandidaten, terwijl dit onder de minder ervaren groep slechts 14,9% is.

Wat betekent dit?

Uit het onderzoek blijkt – opnieuw – dat het moeilijk objectief is vast te stellen wat nu de perfecte kandidaat maakt, zeker voor een startersfunctie. Die keuze blijkt ook behoorlijk samen te hangen met de persoonlijkheid van aan wie je het vraagt. Voor hogere functies zijn de meeste geïnterviewden het overigens wel aardig eens: daar wegen ze ervaring gemiddeld in elk geval een stuk zwaarder dan potentieel.

Maar voor functies waarvoor mensen nog weinig ervaring hebben kunnen doen, geldt dat dus niet. Waar dat precies aan ligt, laten de onderzoekers overigens in het midden. Misschien heeft het ermee te maken dat ‘ervaring’ meer concreet voelt dan ‘potentieel’, zeggen ze. Daarom zouden minder ervaren managers en HR-professionals hier mogelijk eerder op vertrouwen. Wellicht heeft het ook ermee te maken dat meer ervaren beslissers er meer van overtuigd zijn het potentieel van kandidaten goed te kunnen inschatten, simpelweg omdat ze in de praktijk ook al vaker gezien hebben waar dat toe kan leiden.

Assessments meest betrouwbaar

Het onderzoek liet overigens ook nog wel wat andere opvallende bevindingen zien. Zo blijken zowel HR-professionals als hiring managers (wetenschappelijk verantwoorde) assessments over het algemeen als meer betrouwbaar te zien dat cv’s, referenties en motivatiebrieven.

Wat vinden HR-professionals zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 63,8%
  • Cv’s: 52,3%  
  • Referenties: 49,3%  
  • Motivatiebrieven: 41,7%

Wat vinden hiring managers zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 59,4%
  • Cv’s: 52,6%
  • Referenties: 46,0%  
  • Motivatiebrieven: 40,9%

Ook hier geeft ervaring de doorslag

Ook op dit punt blijkt de ervaring van de beslisser overigens doorslaggevend. Van de minder ervaren HR-pro’s en hiring managers noemt bijvoorbeeld 66,1% en 60,5% cv’s ‘zeer’ of ‘extreem betrouwbaar’. Onder hun tegenhangers met ruim 10 jaar ervaring is dit echter slechts respectievelijk 42,8% en 46,0%. Voor motivatiebrieven gelden soortgelijke verschillen: minder ervaren beslissers noemen die in 52,1% en 59,5% van de gevallen (zeer of extreem) betrouwbaar. Van de meer ervaren collega’s is dat ‘slechts’ 33,1% en 33,7%.

Een betrouwbaar gesprek?

Opvallend is verder dat de ondervraagden nog wel allemaal zeggen veel vertrouwen hebben in de waarde van sollicitatiegesprekken. Waar uit wetenschappelijk onderzoek vaak blijkt dat zulke gesprekken weinig voorspellend zijn, vol zitten met bias, en soms zelfs een ‘modderpoel van desinformatie‘ zijn, vinden veel beslissers ze nog altijd onmisbaar in een recruitmentproces. Zo’n 8 op de 10 hiring managers en HR-professionals zegt vooral op sollicitatiegesprekken te vertrouwen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. En zo’n 7 op de 10 vertrouwt zelfs op zo’n gesprek om ervaring te identificeren.

Hoe meer ervaren een manager, hoe meer vertrouwen in het eigen inschattingsvermogen.

Ook hier speelt de eigen mate van ervaring overigens een grote rol. En hier geldt: hoe meer ervaren een manager of HR-professional, hoe meer vertrouwen ze hebben in het eigen vermogen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. Waar van de minder ervaren hiring managers en HR-professionals respectievelijk 69,9% en 62,8% interviews in de top-3 zet van methoden om potentieel in te schatten, is dat bij hun meer ervaren collega’s maar liefst 85,5% en 87,7% (!). Ondanks dat er eigenlijk geen wetenschappelijk onderzoek is dat bevestigt dat meer ervaring helpt om bij sollicitatiegesprekken betere keuzes te maken.

Assessments nog niet zo geliefd

De overtuiging en het zelfvertrouwen van hiring managers om een goede inschatting te maken blijkt sowieso behoorlijk groot. Waar ze bijvoorbeeld nogal overtuigd zijn van de waarde van hun eigen inschatting in sollicitatiegesprekken, blijken ze nog niet zo overtuigd van de waarde van objectieve assessments. Nog niet de helft van de vacaturehouders (49,1%) noemt assessments in hun top-3 van methoden om potentieel te bepalen (onder de HR-professionals is dit 56,0%). De hiring managers vertrouwen hiervoor zelfs nog meer op cv’s: 56,6% noemt cv’s in hun top-3 van indicatoren van potentieel (tegen 46,6% van de HR-pro’s).

Er is nog een lange weg te gaan voor de selectie van kandidaten objectiever wordt.

Voordat de selectie van kandidaten objectiever wordt is dan ook nog wel een lange weg te gaan, concluderen de onderzoekers. ‘Er blijken dramatische verschillen te bestaan in de waarde die wordt toegekend aan interviews, motivatiebrieven, cv’s en referenties. Dat roept veel interessante vragen op over hoe kandidaten met een korte werkhistorie te beoordelen.’ De onderzoekers raden organisaties daarom aan op basis van dit rapport intern de discussie te starten over hoe kandidaten voor startersfuncties beter te beoordelen, en via grondige analyses vast te stellen welke competenties je precies zoekt, en hoe je die dan bij kandidaten gaat constateren.

Lees ook

Feel Good Friday: Lachen met vacaturevideo’s

Geschreven door

Video heeft inmiddels een prominente plek ingenomen in het recruitment-landschap. En logisch ook. Van vloggers en influencers tot TikTok en YouTube: met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over en geef je een meer waarheidsgetrouw kijkje in de keuken dan met 1.000 woorden tekst.

Met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over.

Maar hoe meer vacaturevideo’s online verschijnen, hoe vaker ook opvalt hoe sááái ze eigenlijk vaak zijn. Waarom voelen veel van die video’s min of meer als niet meer dan voorgelezen vacatureteksten? Met pratende hoofden die van die clichés voordragen als ‘Voel jij je aangetrokken door…’? of ‘Ben jij toe aan een volgende stap?’

Humor ligt op straat

En dat terwijl het ook best anders kan. En dat hoeft helemaal niet duur te zijn, of veel tijd te kosten. Neem de ronduit hilarische recruitmentvideo van de Brabantse webbouwer Komma, waarin online marketeer Twan Lammers in korte tijd allerlei standaard-uitdrukkingen op de hak neemt. ‘Zowel het concept, het filmen zelf (in amper 2 uur tijd opgenomen) en de nabewerking heb ik zelf op me genomen’, aldus Lammers. Met 100% lach-garantie, zoals hij het zelf noemt.

Ook bij onze zuiderburen hebben ze de waarde van humor goed begrepen. Kijk bijvoorbeeld eens naar het werk van de Content Creators, dat in verschillende recruitmentvideo’s voor InfoFarm laat zien hoe het ook kan, software developers werven, zonder in voorspelbare beelden te vervallen. Zoals deze:

En deze:

En wat te denken van Tempo-Team, dat zelfs Superman laat opdraven in een recente (en licht onbegrijpelijke) video:

Bloopers en klassiekers

Het is natuurlijk niet helemaal een nieuwe trend, humor in vacaturevideo’s. Zo trok begin van dit jaar het Groningse Let’s Get Digital (toen nog EventInsight geheten) al behoorlijk de aandacht met een van de leukere vacaturevideo’s van de laatste tijd:

En nog een klassieker vinden we bij SodaStream, het Israëlisch frisdrankenbedrijf dat het meest bekend is als de maker van het keukenapparaat van dezelfde naam:

Om te laten zien hoe het ook kan, gaan we ook nog even naar Nieuw-Zeeland:

Kortom, de humor ligt op straat. Ook in vacaturevideo’s. Het wordt er voor de werkzoekende in elk geval vaak veel leuker op. En mocht je toch blijven vasthouden aan het klassieke (uitleggerige) format van de vacaturevideo, dan kan natuurlijk ook altijd nog een blooper-video zorgen voor een vleugje humor:

Iets gemist?

Hebben we een ludieke vacaturevideo gemist? Laat het ons weten!

Zelf aan de slag?

Op4 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Werven met Video. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Schrijf je daarom nu in!

Werven met video

Lees ook:

5 onderdelen van de gereedschapskist van elke goede recruiter

Geschreven door

Als recruiter is je ATS vaak je belangrijkste gereedschapskist. De keuze van een nieuw ATS behoort dan ook tot de meest cruciale beslissingen die je als recruiter kunt maken. Maar wat zijn de belangrijkste onderdelen waar je dan op moet letten? Een nieuw whitepaper van Mysolution zet 11 van die onmisbare gereedschappen onder elkaar. We pikken er hier 5 van de belangrijkste uit:

#1. Automatische workflow

Alle tijd die je als recruiter besteedt aan administratie, kun je niet besteden aan je kandidaten (en opdrachtgevers). Zorg dus dat je zoveel mogelijk handmatige taken automatiseert, zodat jij tijd bespaart. Denk aan: automatische ontvangstbevestigingen (via whatsapp of e-mail), sollicitanten toekennen aan het juiste team op basis van bijvoorbeeld de postcode of automatische job alerts versturen.

#2. Slimme rapportages

Een goed recruitmentsysteem is ook een managementtool. Door gegevens van klanten, kandidaten en vacatures uit de database te analyseren en vergelijken, geeft het ATS per (doel)groep antwoord op de vraag hoe effectief en rendabel jouw zoektocht naar schaars talent is. Denk aan vragen als: hoeveel gesprekken met kandidaten zijn er gemiddeld nodig om tot een succesvolle plaatsing te komen? En wat is mijn cost per hire per recruitmentkanaal en wat levert het mij op in omzet?

#3. Digitale documenten en ondertekening

Binnen het recruitmentproces heb je vaak te maken met veel stakeholders en kandidaten die allemaal in het proces input geven in de vorm van documenten die soms ook een (digitale) handtekening vergen. Zorg dus dat je ATS dat aankan. Zijn er vaste sjablonen beschikbaar, die de juiste persoon meteen kan invullen en ondertekenen? Zo blijft alles digitaal en ben je niet over en weer aan het mailen, met alle kans op fouten van dien.

#4. Mail en WhatsApp-integratie

Als je mail en WhatsApp in je ATS kunt integreren, voorkom je dubbele agenda’s en onnodig mailverkeer. Zo kun je bij een mailtje of appje van een kandidaat direct de gehele historie zien, vanuit je ATS danwel vanuit je mailprogramma. Ook kun je tijd besparen door bijvoorbeeld afspraken direct vanuit de recruitmentsoftware in je agenda te plannen. Handig voor zowel jou als recruiter als voor de kandidaat.

#5. Makkelijk te koppelen

LinkedIn is hét kanaal voor recruiters om kandidaten te zoeken. Hoe makkelijk is het dan als je gegevens vanuit het LinkedIn-profiel van de kandidaat meteen kunt bijwerken, zodat je je database actueel houdt? LinkedIn geeft de mogelijkheid om profielen automatisch op te slaan. Let dus op bij de aanschaf van een ATS of dat je de mogelijkheid hebt om LinkedIn-profielen in je database te importeren. En kun je ook vanuit je ATS op meerdere jobboards tegelijk je vacatures posten?

Hoe compleet een ATS ook is, je wilt hieraan meestal ook externe systemen koppelen.

Ook belangrijk: hoe compleet een ATS in eerste aanleg ook is, je zult hieraan vaak ook externe tools en systemen willen koppelen, zoals je (werkenbij-)site, facturatie, verloning, of marketingsoftware. Voorkom daarom dat je dan handmatig gegevens moet overzetten door te kiezen voor een open en makkelijk te koppelen recruitmentplatform.

11 featuresMeer weten?

Meer weten over wat allemaal in een goed ATS hoort te zitten? Lees dan de hele whitepaper, waar alle 11 cruciale onderdelen uit de gereedschapskist nog veel uitgebreider worden beschreven.

11 onderdelen

Lees ook

Dit zijn de 4 actuele innovaties waarmee PostNL zijn recruitment verbetert

Geschreven door

Een motivatiebrief en een cv? Post & pray? Pas in actie komen als een medewerker vertrekt en er een nieuwe vacature ontstaat? Ook bij PostNL komen ze steeds meer erachter dat er méér nodig is als je in moderne werving en selectie succesvol wilt zijn. En dus experimenteren ze volop met nieuwe methoden. Loes Quinten, manager van het recruitmentproces, deelt 4 van die belangrijke innovaties.

#1. Beter voorspellen

Al jaren blijkt het voor met name de afdeling operations van PostNL erg lastig om te voorspellen wanneer er behoefte ontstaat aan nieuwe medewerkers. ‘We lossen eigenlijk steeds bezettingsproblemen op, in plaats van dat we ze voorkomen’, vertelt Quinten. Met name de piekdrukte, in november en december, en in de zomermaanden (als veel medewerkers op verlof zijn), ‘overkomt’ de organisatie nog te vaak, zegt ze, waardoor op die momenten dan aan de behoefte nauwelijks is te voldoen.

‘De piekdrukte overkomt ons nog te vaak.’

Om daar iets aan te veranderen is ze begin vorig jaar om tafel gaan zitten met verschillende afdelingen. Samen met een HR-data-analist is vervolgens een model gemaakt dat zo precies mogelijk voorspelt wanneer waar welke instroombehoefte ontstaat. Dit model is gebaseerd op de uitstroom van de afgelopen jaren (inclusief alle ontwikkelingen en doelstellingen) en voorspelt voor 1 maand, 4 maanden en 12 maanden vooruit wat de behoefte aan nieuwe medewerkers wordt. ‘We zijn gestart voor de doelgroep postbezorgers, in één bezorggebied in Nederland. Binnenkort komen er 2 bij, we rollen dit langzaam verder uit’, legt Quinten uit.

postnl postbezorger

Een hele vooruitgang, merkt ze op. ‘In deze arbeidsmarkt kun je echt met bezettingsproblemen te maken krijgen als je niet goed anticipeert. Het model is ook zelflerend: we weten elke keer meer. En al die data stoppen we erin, zodat de voorspellingen als het goed is ook steeds beter worden. Dat geeft rust in de organisatie, blijkt uit de eerste evaluatie. Al vinden sommige managers het ook nog wel spannend, omdat het ook kan betekenen dat je bijvoorbeeld tijdelijk met overcapaciteit zit. Maar als dat voorkomt dat je later met ondercapaciteit zit, zijn we best bereid dat te accepteren.’

#2.  Objectiever selecteren

PostNL werft natuurlijk niet alleen postbezorgers, maar heeft jaarlijks ook een traineeprogramma voor graduates. En dat traineeship is gewild: vorig jaar kwamen er zo’n 1.500 sollicitaties voor binnen. En dat voor 30 beschikbare plekken. Hoe selecteer je daaruit dan de beste mensen? ‘Eerst keken we daarbij vooral naar het cv en de motivatiebrief’, vertelt Quinten. ‘Heeft iemand bijvoorbeeld bestuurs- of buitenlandervaring? Maar we merkten dat het daarbij meer ging om: wat heeft iemand gedaan, dan om: wat kan iemand? Ook vanuit het oogpunt van diversiteit merkten we dat we daarmee onbewust en ongewild voorselecteerden.’

Onze graduate recruiters zeggen nu: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’

Daarom werd een jaar geleden besloten het roer om te gooien. PostNL ging een samenwerking aan met The Predictive Index, ‘voor ons de eerste stap richting digitale voorselectie.’ Het gedragsrapport dat zij van kandidaten opleveren helpt – nu nog samen met brief en cv – in de voorselectie. En dat werkt, vertelt Quinten. ‘We hebben op basis van dit assessment zeker een tweetal kandidaten aangenomen die anders niet uitgenodigd zouden zijn.’

PostNL kent voor de graduates vier doelgroepen: IT, Finance, business en logistiek. De PI-persoonlijkheidstest blijkt vooral van aanvullende waarde op de informatie uit de brief en het cv, aldus Quinten. ‘De kracht zit in de combinatie, hebben we gemerkt. We hebben gekeken: is het een ‘ja’ op basis van het cv en de brief, en op basis van de PI-score? Vaak blijkt dat te overlappen, maar soms dus ook niet. We zullen dus zeker een objectief gedragsonderzoek blijven inzetten. We merken dat het vooral de recruiters helpt om objectief het sollicitatiegesprek in te gaan, en direct aanknopingspunten te hebben voor een goed gesprek. Onze graduate recruiters zeggen in elk geval: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’

#3. Gamification

Een derde innovatie in het recruitmentproces van PostNL is te vinden in de candidate journey. ‘We zetten de kandidaat centraal in alles dat we doen. Het moet ook leuk zijn voor de kandidaat om bij ons te solliciteren’, aldus Quinten. Ze sprak vervolgens met wel 40 aanbieders van digitale (pre)selectie-tooling (van videoselectie & intelligente chatbots tot digitale preselectie-tooling), AI in selectie en gamification, over alle doelgroepen heen. Uiteindelijk koos ze daarna voor de unbiased hiring-methode van Equalture. ‘Dat was voor mij een van de eerste partijen waarbij ik vrij snel een goede match zag met een van onze doelgroepen.’

‘Simpel, slim en samen, dat zijn onze drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen.’

Zo rond oktober willen ze nu live gaan met hun games om kandidaten niet alleen een leuke ervaring te bieden, maar tegelijk ook objectief inzicht te krijgen in het te verwachten gedrag van de kandidaat. ‘We hebben bij PostNL drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen’, vertelt Quinten. ‘Het gaat daarbij om: we houden het simpel, we maken het slim, en: we doen het samen. Bij Equalture bleken ze drie games te hebben die daarmee bijna 1-op-1 overeenkomen. En ze gaan hun huidige games ook nog vernieuwen, zodat ze nóg beter bij ons aansluiten. Onze data-analist is bij dit project overigens ook aangesloten, zodat we ook kunnen doormeten wat het effect is.’

Ook deze pilot wordt gestart bij graduate recruitment, zegt Quinten. Maar mochten de ervaringen goed zijn, dan zullen ook de ongeveer 600 jaarlijkse corporate hires met de games te maken krijgen, om zo ook hun ‘cultural fit’ vast te kunnen stellen. ‘En ik sluit ook niet uit dat we in de toekomst ook voor de bezorgers iets met gamification gaan doen. Al zou ik dan waarschijnlijk wel voor een andersoortige oplossing kiezen.’

#4. Nieuwe doelgroep, nieuwe aanpak

En zo komen we bij de vierde innovatie voor het recruitmentteam van PostNL. Een innovatie die het gevolg is van de strategische beslissing van het bedrijf om de digitale transformatie zoveel mogelijk in eigen hand te nemen, en te verandering in een heuse tech company. Een mooi streven, maar wel een die niet alleen een nieuwe doelgroep met zich meebrengt, maar ook een nieuwe manier van werven, vertelt Quinten. ‘Van post & pray naar een kandidaatgericht sollicitatieproces’, zoals ze het samenvat.

De recruiters van PostNL worden nu ondersteund in hoe ze IT’ers kunnen vinden en verleiden.

Momenteel vinden daarvoor alle voorbereidingen nog plaats. Recruiters worden ondersteund in hoe ze IT’ers proactief kunnen vinden en verleiden. Er worden talentpools opgebouwd, en ook de demand planning wordt nauwgezet in kaart gebracht. ‘Daar zitten we nu middenin’, aldus de recruitmentmanager. ‘We zijn echt aan het ontdekken hoe we dit talent moeten aantrekken dat we nu nog niet in huis hebben.’ Mede ‘geholpen’ door corona, zegt ze. ‘Als de pandemie er niet geweest was, weet ik niet of we in net zo’n versnelling gezeten hadden als we nu zitten.’

digitale transformatie postnl

Hoe dat er concreet uitziet? ‘In plaats van dat we op zoek gaan naar een kandidaat bij een specifieke vacature, bouwen we een talentpool op waarbij we op zoek gaan naar een plek voor deze kandidaten. Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past. Deze talentpool bouwen we op door bijvoorbeeld actief te searchen en referrals te activeren. Die nieuwe strategie hebben we nodig om de tech doelgroep te bereiken.’

Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past.

Hier komt ook meer strategie en meer employer branding om de hoek kijken, aldus Quinten. ‘Daar zitten we nu in de fase om de huidige EVP zo aan te passen dat die straks beter de digitale transformatie van PostNL ondersteunt. De arbeidsmarktcommunicatiestrategie zal een focus krijgen op werkgeversmerkactivatie en een meer doelgroepgerichte benadering. De voorbereidingen hiervoor en het bijbehorende stakeholdermanagement is iets waar nu volop aan gewerkt wordt. Dat is dus nog niet echt in de communicatie zichtbaar, maar dat komt er wel snel aan!’

Meer weten?

Meer weten over hoe PostNL zijn selectieprocessen aanpakt? Op 12 oktober vertelt campagne specialist Sandra Straathof tijdens Digitaal Werven hier meer over. Ze gaat dan onder meer in op hoe PostNL objectiever pakketbezorgers is gaan selecteren, als een van deelnemende bedrijven van de het experiment met de drie nudges van het ministerie van SZW.

Lees ook

Wim op woensdag: Wie nooit verkeerde mensen aanneemt, heeft het altijd fout

Geschreven door

Er zijn heel wat boeken geschreven over ondernemen. Deze zijn grofweg in te delen in twee categorieën:

1. Je begint te ondernemen met een idee
2. Je hebt geen enkel idee

Zoek je naar de definitie van ‘ondernemer‘ op Wikipedia, dan wordt het volgende vermeld: ‘Een ondernemer is een persoon die zich ten doel stelt zich een inkomen te verschaffen door met een bepaalde combinatie van arbeid, kapitaal en kennis een bedrijf te leiden of in stand te houden. Ondernemer zijn betekent initiatief nemen en marktkansen najagen.’

Van een klif springen

Prachtig theoretisch verhaal en helemaal waar. Een andere gangbare definitie is de beroemde uitspraak die aan LinkedIn-oprichter Reid Hoffman wordt toegeschreven: ‘Een ondernemer is iemand die zonder valscherm van een klif springt en onderweg naar beneden voor zichzelf een vliegtuig bouwt.’

Uiteindelijk is het een kwestie van bloed, zweet, tranen en een stevige dosis geluk.

Persoonlijk behoor ik tot de tweede groep. Niet altijd even handig, maar wel doordachte businessplannen bieden ook geen enkele garantie voor succes. Uiteindelijk is het allemaal een kwestie van bloed, zweet, tranen en een stevige dosis geluk.

Succes nooit door één individu

Of je nu met een briljant idee, een product of dienst of zonder iets begint, als je gewoon wil ondernemen is de mate van succes altijd afhankelijk van de mensen die je aanneemt. Het aantal succesverhalen waarin een individu in z’n eentje een briljante onderneming weet te bouwen is op de vingers van één hand te tellen. Sterker nog: ik daag een ieder uit om met voorbeelden te komen van solisten die een succesvol bedrijf weten te bouwen of hebben. Mail ze me, en de correcte inzending krijgt een 6-pack Wanne Kwatsbier.

Tot enkele dagen geleden was een FC Barcelona zonder Messi niet voor te stellen.

Elke organisatie waar arbeid wordt verricht bestaat uit mensen. En deze mensen moeten aangenomen worden. De impact van wat de juiste persoon op de juiste plek kan bereiken, is goed te zien in de sport. Tot enkele dagen geleden was een FC Barcelona zonder Messi niet voor te stellen. En had Oranje in Brazilië met een andere bondscoach dan Louis van Gaal serieus een kans gehad op een derde plek? Vandaar zijn derde aanstelling. Maar nog recenter: had de Belg Bashir Abdi een bronzen medaille gewonnen zonder de steun van zijn boezemvriend Abdi Nageeye?

Twee kanten van het spectrum

Iedereen staat in het leven wel eens aan beide kanten van het spectrum. Je bent of op het verkeerde moment op de verkeerde plek, of je bent de juiste persoon precies wanneer je nodig bent. We weten allemaal hoe dit voelt en kijken nog vaak terug op de momenten dat we het geluk aan onze zijde hadden en geroemd werden.

Om mensen in hun kracht te zetten heb je zelfreflectie en incasseringsvermogen nodig.

Recruitment is de kunst van mensen in hun kracht zetten. Een cliché van buitencategorie, maar daarmee niet minder waar. Om mensen in hun kracht te zetten heb je voldoende zelfreflectie en incasseringsvermogen nodig. De mens is namelijk liever ongelukkig en heeft gelijk, dan dat we gelukkig zijn en ongelijk hebben.

Dit is het grootste pijnpunt bij recruitment. Iedere keer dat een manager zegt: ‘Ik heb nog nooit een bad hire aangenomen’, moet ik aan deze uitspraak denken. Misschien was je juist wel verder gekomen met een verkeerde beslissing. Zoals we uit de sportwereld weten word je alleen maar beter van slechte dagen, fouten en mislukkingen. Een andere uitspraak is bekend van Nelson Mandela: ‘Ik maak nooit fouten. Of ik win, of ik leer’. Managers die nooit verkeerde mensen aannemen hebben het dus per definitie altijd fout.

Vaker mis

Iedere aanname is een kans. Iedere nieuwe medewerker kan de nieuwe Messi worden. De nieuwe Louis van Gaal. De nieuwe Abdi Nageeye. En ook zij hebben fouten gemaakt. Veel fouten. Laat ik afsluiten met een leuk feitje. Michael Jordan, The Basketbal Greatest of All Time, heeft vaker mis geschoten dan raak…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Recruitment komt vooral neer op: hoe goed behandel je het talent dat je al hebt?’

Geschreven door

In Nederland kennen we de Recruitercode, die als doel heeft werving en selectie te professionaliseren en op een hoger plan te brengen. In Groot-Brittannië is er het Better Hiring Institute, dat min of meer een gelijke missie heeft. Onder de noemer ‘Time for a change‘ pleit dit instituut ervoor de Britse arbeidsmarkt te transformeren door ‘een revolutie’ te brengen in de manier waarop het Verenigd Koninkrijk aan werving en selectie doet.

‘We moeten evolueren naar een arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving.’

Keith Rosser

‘Ik zie dat er verandering nodig is in de manier waarop werkgevers nieuwe medewerkers aannemen. We moeten evolueren naar een digitale arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving’, zegt Keith Rosser, directeur van Reed Screening, en drijvende kracht van het instituut. ‘COVID-19 heeft reizen, fysieke kantoren en zelfs werkuren uitgehold. Het type werkende wereld dat ontstaat, zal van vitaal belang zijn voor de toekomstige war for talent.’

Ambitieus

De doelstellingen van het Better Hiring Institute zijn ambitieus. In lijn met de wens van de Britse regering voor een moderne, wendbare arbeidsmarkt, is onder meer reductie van de time to hire en de cost per hire als doel opgenomen. Ook wil het instituut zoveel mogelijk afrekenen met wachttijden voor mensen die aan een baan willen beginnen, en zoveel mogelijk risico’s reduceren die met recruitment te maken hebben.

De war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser.

Het is hard nodig, want de war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser. Volgens een rapport van McKinsey uit juni 2020 zal de beroepsbevolking van Duitsland, Italië en Polen tegen 2030 zijn gekrompen met ongeveer 9 miljoen mensen, terwijl voor het hele Europese continent een teruggang van 13,5 miljoen werkenden wordt voorspeld. Bovendien neemt het gemiddelde aantal gewerkte uren per week af. Simpel gezegd: minder mensen werken. En wie werkt, maakt minder uren. Wat zal uitmonden in een felle strijd om de beschikbare handen, hoofden en harten.

Reputatie opbouwen

En juist in die harten schuit volgens Rosser ook een oplossing, vertelt hij aan ToTalent. ‘Hoe werkgevers contact maken met hun werknemers en hierop een reputatie bouwen, is cruciaal.’ Als de voorspelling van McKinsey uitkomt, ontstaat een soort Groundhog Day-scenario (foto boven) waarin vacatures steeds moeilijker zijn in te vullen, aldus Rosser. ‘Corona heeft een aantal van de voorspelde trends versneld: de ondergang van bepaalde industrieën, de creatie van nieuwe, flexibeler werken en andere werkgever/werknemer-relaties.’

‘Het gaat er steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen.’

Een van de ‘meest dringende uitdagingen’ daarbij is volgens hem ‘de agenda voor toekomstige vaardigheden’. ‘Het huidige loopbaanonderwijs is erg gedateerd, net als de manier waarop jongeren, professionals en hun adviseurs loopbaantrajecten en vaardigheden kiezen. Het gaat er in de toekomst echter steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen, hoe deze worden getraind en hoe we dit gefragmenteerde beeld vervolgens ook nog in organisatie bij elkaar weten te brengen.’

De vijver vergroten

Het gaat overigens niet alleen om een reputatie aan de buitenkant, maar juist om hoe goed je als werkgever aan de binnenkant voor je werknemers bent, zegt hij. En daarnaast is het cruciaal om de vijver waaruit je put te vergroten. ‘Het wordt steeds belangrijker talent aan te trekken uit onderbenutte delen van de arbeidsmarkt. Dat zijn de dingen die we moeten oplossen om een ​​nieuwe, toekomstige arbeidsmarkt in te luiden.’ De blijvende invloed van de coronapandemie kan daarbij wel eens heel goed uitkomen, denkt hij. ‘Met werving op afstand komt er meer talent beschikbaar.’


Het Better Hiring Institute is overigens niet het enige vehikel dat Rosser gebruikt om zijn kijk op recruitment uit te dragen. Hij maakt ook deel uit van een ministerieel adviespanel over de toekomst van werk en is bovendien co-directeur van JobsAware, een non-profit organisatie die de strijd aanbindt met nep-vacatures. Volgens Rosser heeft het VK tijdens de coronapandemie een toename van maar liefst 70% gezien in zulke fake vacatures. ‘En in diezelfde periode, gemeten in 2020, gaf maar liefst 74% van de werkzoekenden toe te hebben gesolliciteerd naar een baan waarvan ze later dachten dat die niet bestond.’

‘Niet erg modern’

Een praktijk die moet stoppen, zegt Rosser. Het past volgens hem ook niet bij de moderne arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld. unctiebeschrijvingen en vacatures zijn uitgeput en veel te vatbaar voor misbruik. De manier waarop mensen blijven reageren op deze advertenties, met cv’s en sollicitatiebrieven, voelt natuurlijk ook al niet erg modern aan.’

‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld.’

Bij JobsAware heeft hij zich voorgenomen de ergste uitwassen aan te pakken. ‘Werkgevers die beseffen dat een nepadvertentie op hun naam online staat, kunnen dit melden. Daarna zullen we samenwerken om deze nepadvertenties te verwijderen. Ze kunnen ook getroffen werkzoekenden naar JobsAware sturen voor gratis hulp en advies.’

Nepvacatures, nepmedewerkers

In wezen is het probleem op de arbeidsmarkt volgens Rosser overigens tweeledig. ‘Aan de andere kant van nep-vacatures staan ook ​​nep-medewerkers: mensen die liegen om een ​​baan te krijgen met de bedoeling fraude te plegen. Vaak met behulp van valse documenten. Ik ontdekte onlangs dat ik voor minder dan 500 Britse pond legitieme identiteitsdocumenten, kwalificaties en zelfs referenties kon krijgen om een ​​puur fictief alter ego te creëren om werk te vinden.’

‘Ik kan voor minder dan 500 Britse pond een legitiem, fictief alter ego creëren om werk te vinden.’

Een effectief screeningprogramma voor werknemers is dan ook net zo goed essentieel, zegt hij. ‘Met de opkomst van thuiswerken en het gebruik van technologie voor de meeste transacties kan het voor werkgevers moeilijk zijn om toezicht te houden. Daarom is het belangrijk fraudebestrijdingsprocedures te hebben voor het identificeren en stoppen van de dreiging van binnenuit.’

Lees ook:

Hoe om te gaan met gehaktballen met slagroom in recruitment

Geschreven door

gehaktballenIn het inmiddels klassieke marketingboek Meatball Sundae schreef Seth Godin over waarom zoveel grote corporates in de begintijd zo slecht omgingen met social media. De reden: sociale media vielen onder de marketingafdeling, maar marketing was (zeker in die tijd) nog vooral: zenden. Luisteren zat niet in het proces.

Je pakte dus iets nieuws, iets moois, iets lekkers (wat social media in die begindagen nog waren), en dat gooide je op een bestaand proces, waar niks mis mee was, maar wat niet bepaald sexy was.

Lekker plus lekker is lang niet altijd: dubbel zo lekker.

Met andere woorden: je gooide slagroom en een kers op een gehaktbal. Beide in hun eigen recht lekker, maar samen smaakt het niet. Lekker plus lekker is lang niet altijd: dubbel zo lekker. Ook in de recruitmentindustrie is dit nog vaak aan de orde van de dag. We nemen dan een prachtig nieuwe tool, hip en happening, en die gooien we op een bestaand proces. Zonder ons af te vragen of die twee wel bij elkaar passen.

Recruitment-gehaktballen met slagroom

In de tijd dat Seth Godin Meatball Sundae schreef ging het dan bijvoorbeeld om vacatureteksten die geschreven waren voor tijdschriften en kranten, die vervolgens zomaar online werden geplaatst. Zonder na te denken over de opmaakmogelijkheden die er online waren. Hoewel we inmiddels geen teksten meer hebben die voor print worden geschreven, zien we nu nog steeds teksten geschreven voor desktop op mobiele sites verschijnen, enorme lappen tekst onder elkaar.

Hoe dat beter kan laten bijvoorbeeld bol.com en de NS zien, maar inmiddels zien we dit gelukkig bij vele tientallen sites in Nederland. Het proces is aangepast, de input gaat anders in het ATS, waardoor een beter design mogelijk is.

Bij de invoering van preselectietesten is het herijken van het proces wel een must.

Een ander Meatball Sundae-proces dat we vaak zien is de toepassing van assessments. Voor veel functies maakt een goede preselectietest een cv overbodig en een motivatiebrief natuurlijk al helemaal (áls die al ooit nuttig waren). Maar bij de invoering van dergelijke testen is het herijken van het proces wel een must, hoewel de implementatie in de praktijk doorgaans iets is dat juist erbovenop gedaan wordt.

Past het wel?

En zo zijn er veel Meatball Sundae-processen die ik de afgelopen jaren heb mogen aanschouwen. Van de implementatie van chatbots tot asynchrone video-interviews tot interview scheduling tools. Allemaal in de basis geweldige tools, maar alleen als je ze op de juiste manier in je proces inpast en daarmee ook je proces aanpast.

Tools zijn zo goed als het proces waar je ze in laat landen.

Oftewel: tools zijn zo goed als het proces waar je ze in laat landen. Vraag jezelf dus altijd af bij elke tool die je aanschaft: past dit wel bij ons proces? Of moeten we misschien eerst het proces herzien? Anders zit je voor je het weet met gehaktballen met slagroom opgescheept.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken. Beeld boven: Ideas on Stage.

Lees ook

Geen bagage, geen bevallingen: personeelstekorten hebben steeds vaker merkbaar effect

Geschreven door

Dat er de komende tijd nog steeds minder treinen rijden door het personeelstekort bij ProRail, dat moge bekend zijn. En dat ook de horeca een nijpend gebrek aan mensen kent is net zo min nieuws. Maar ook op andere terreinen in de samenleving beginnen de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt steeds vaker zichtbaar te worden.

In juli stonden er landelijk 63 procent méér vacatures open dan vorig jaar.

In juli stonden er landelijk 207.000 vacatures open, een stijging van 63 procent (!) ten opzichte van dezelfde maand vorig jaar, meldde uitzendconcern Randstad vorige week. Het arbeidsaanbod is ondertussen erg laag (met slechts 11,1% actieve baanzoekers), en weinig duidt erop dat dit de komende maanden sterk gaat veranderen. Volop werk aan de winkel dus voor de vele recruiters (die momenteel ook al niet aan te slepen zijn). Maar waar leiden de personeelstekorten nu al tot merkbare effecten? We pikken er (opnieuw) 7 recente gevallen uit:

#1. Minder plek voor bevallingen

Eerst maar even het grote plaatje in de zorg: momenteel werkt 1 op de 7 werkende mensen in de zorg. Om in 2040 aan alle voorziene zorgvragen te voldoen, moet dat 1 op de 4 worden. Uit het Prognosemodel Zorg en Welzijn blijkt dat we in 2022 in het slechtste geval al 74.000 mensen in de zorg tekort komen.

En dat is in de praktijk dus nu al soms te merken. Zo dreigen zwangere vrouwen in Dordrecht op zoek te moeten naar een ander ziekenhuis om te bevallen. Het Albert Schweitzer ziekenhuis heeft zo weinig medewerkers beschikbaar dat het vrouwen geregeld moet doorverwijzen naar een ander ziekenhuis, meldde RTL Nieuws recent. Probleem is evenwel: niet alleen op de geboorteafdeling van het Dordtse ziekenhuis is het druk. Ook de andere ziekenhuizen in de regio hebben hier meer of minder mee te maken, laat Diederik Zijderveld van het Albert Schweitzer aan Rijnmond weten.

#2. Minder bagage mee

Een andere plek waar je al last kunt krijgen van de personeelstekorten is als je met het vliegtuig op vakantie gaat. De 7 bagage-afhandelingsbedrijven op Schiphol kampen namelijk ook met gebrek aan personeel, waardoor soms zelfs vluchten zonder bagage vertrekken. Piloten van Transavia wisten vorige week slechts te voorkomen dat de passagiers van hun vlucht zonder koffers op hun bestemming aankwamen door deze zelf in te laden, zo meldde de NOS.

Afgelopen weken leidde het personeelstekort ertoe dat zeker 10 vluchten vertrokken zonder of maar met een deel van de ruimbagage. ‘Het tekort is te wijten aan de coronacrisis vorig jaar’, aldus Joost van Doesburg van vakbond FNV. ‘Vluchten werden massaal geschrapt en personeel werd ontslagen omdat er geen werk meer was. Nu proberen de bedrijven elkaars personeel te overtuigen over te stappen naar de concurrent door hen een paar 100 euro extra salaris en betere arbeidsvoorwaarden te bieden.’ Maar genoeg om op tijd alle bagage aan boord te krijgen is het dus nog niet.

#3. Minder Nederlandse koks

Dan toch maar even naar de horeca. Want het zijn niet alleen de afwassers en mensen in de bediening aan wie een groot gebrek is, maar vooral ook: koks. Daaraan is de behoefte zelfs zo groot dat ondernemers noodgedwongen op zoek gaan naar koks uit Portugal, Spanje of Griekenland, meldde de NOS recent. Er zijn ook al speciale recruitmentbureaus die op deze groeiende vraag inspelen. Rick Polman (Van der Valk Eindhoven) sluit niet uit dat over een paar jaar de helft van alle koks uit het buitenland komt. ‘Gerechten met een Spaans of Italiaans sausje wellicht. Maar de schnitzel of appelmoes met kers, die blijft natuurlijk!’

koks uit spanje personeelstekorten

Op het gebied van bedienend personeel speelt voor de horeca overigens ook nog het probleem dat ze veel concurrentie ondervinden van de vaccinatielocaties. Het RIVM en de GGD vissen voor een groot deel in dezelfde vijver van potentieel personeel, en kunnen doorgaans beter betalen.

#4. Minder snel een uitkering

De personeelstekorten hebben landelijk het voordeel dat het aantal WW-uitkeringen daalt, zelfs tot onder het niveau van vóór de coronacrisis. Toch kampt ook het UWV momenteel met de schaarste. En wel: door een tekort aan keuringsartsen kunnen mensen met schulden die een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen steeds dieper in de financiële problemen raken, zo meldt De Telegraaf.

Het duurt nu soms wel tot een jaar voordat het UWV over een WIA-aanvraag beslist.

Het UWV laat in een reactie aan de NOS weten dat het de problemen herkent en erkent, en dat het in overleg met het ministerie van SZW werkt aan een ‘passende oplossing’. Daar verwacht het binnenkort meer over te kunnen vertellen. Omdat er te weinig artsen zijn om mensen te keuren, duurt het nu soms wel tot een jaar voordat het UWV over een aanvraag beslist. Wettelijk staat daar een termijn voor van 2 maanden.

#5. Dichte winkels

Joehoe, de winkels mogen weer open! Maar wie een rondje door het lokale winkelcentrum loopt, zal al snel opvallen dat vrijwel elke etalage getooid is met vacatures. Vooral vacatures die goed aansluiten bij jongeren blijken lastig te vervullen, merkte Hart van Nederland recent op. Zo hebben ze Tjitra Palijama van kledingzaak Superdry in Den Bosch voor de camera, die vertelt dat ze er veel aan doet om arbeidskrachten te vinden, bijvoorbeeld via social media. ‘Maar er wordt gewoon helemaal niet gereageerd. Nul. Via-via is er dan wel een meisje bij mij terechtgekomen. Die was eigenlijk te jong, maar ik heb haar toch maar ingezet als vakantiekracht. Anders sta ik alleen in de winkel.’

Op één minuut lopen van de kledingwinkel heeft Eric Maas van bakkerij SMAAK dezelfde problemen. ‘Het is de eerste keer in 8 jaar tijd dat ik dit meemaak’, vertelt hij. ‘Hierdoor moeten andere mensen meer diensten gaan draaien en moet ik zelf meer uren opvangen. We zijn toch 7 dagen per week open en ik kan niet zomaar iemand van de straat plukken.’

‘We zijn toch 7 dagen per week open en ik kan niet zomaar iemand van de straat plukken.’

Directeur Jan Meerman van branchevereniging INretail stelt dat er bijkans geen personeel meer te krijgen is. De branche is tijdens de coronacrisis 10 tot 20 procent van de medewerkers kwijtgeraakt. ‘En zij hebben inmiddels elders werk gevonden’, aldus Meerman, die daarnaast ook nog wijst op de gevolgen van de vele thuisquarantaines. Onder andere de Apple Store in Amsterdam moest daardoor al een aantal keer de deuren sluiten.

#6. Minder gummiberen

Ook in de logistiek en het vrachtverkeer loopt het aantal vacatures weer flink op. Uit de nieuwste sectormonitor van het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) blijkt dat inmiddels 23% van de ondernemers in het beroepsgoederenvervoer het tekort aan personeel als een belemmering ervaart. Hierdoor moeten steeds meer transportondernemers noodgedwongen een deel van hun trucks laten stilstaan. In het eerste kwartaal van dit jaar ging het nog ‘slechts’ om 15% van de ondernemers.

Volgens branchevereniging FWD moet desnoods het leger inspringen om essentiële goederen te blijven vervoeren.

Maar het is in Nederland nog niet zo erg als in het Verenigd Koninkrijk. Door de brexit en de coronacrisis is daar een tekort van naar schatting 100.000 chauffeurs ontstaan. Dat leidt er bijvoorbeeld toe dat de Duitse snoepfabrikant Haribo recent aan de bel trok. Door het chauffeurstekort heeft de producent inmiddels namelijk problemen om zijn gummiberen in de Britse supermarkten te krijgen. Eerder luidde de Britse branchevereniging voor groothandels FWD al de noodklok. Volgens de organisatie zou desnoods het leger moeten inspringen om essentiële goederen te blijven vervoeren.

#7. Minder hulp bij depressie

En als laatste keren we weer terug in de zorg. En wel bij de mensen met depressies en angsten, die door een tekort aan behandelaars van zorg verstoken dreigen te blijven. Zo maakt de Haagse GGZ-instelling Parnassia bijvoorbeeld bekend op 2 locaties (tijdelijk) geen nieuwe patiënten aan te kunnen nemen. ‘Zorgelijk’, zegt hoogleraar psychiatrie Jim van Os tegen 1Vandaag. ‘We moeten veel meer groepstherapie gaan geven en online doen.’

Door de ‘instroompauze’ die de Parnassia Groep heeft ingelast, moet de instelling elke week zo’n 100 mensen teleurstellen. Eerst wil het de 1.000 patiënten helpen die nu al op de wachtlijst staan. Op de twee locaties waar de tijdelijke stop is ingevoerd, is er een tekort van 35 zogeheten regiebehandelaren (klinisch psycholoog, psychiater of ggz-psycholoog), op een totaal van 190. Ook in de hele organisatie is er een tekort aan behandelend personeel. Naast de 700 zorgpersoneelsleden die in de Randstad al voor Parnassia Groep werken, zou de instelling er het liefst nog 130 bij willen. De brancheorganisatie voor ggz-instellingen meldt dat er in het hele land momenteel zo’n 2.000 moeilijk te vervullen zorgvacatures zijn (functies die al langer openstaan).

Lees ook

7 wervingstips van de beste werkgevers van Nederland

Geschreven door

Elk jaar publiceert Great Place to Work een verzameling van best practices over bijvoorbeeld het werven van de juiste mensen, onboarding, en hoe je medewerkers meeneemt in de visie. Dit jaar sleepten maar liefst 111 organisaties het predicaat Best Workplace in de wacht. Wat kunnen we van hen leren op het gebied van recruitment? Een recente inspiratiegids biedt daarvoor heel wat aanknopingspunten. We pikten er 7 uit.

#1. Jobsrepublic: Gezamenlijke kick-offs

Een van de voor recruiters bekendste Best Workplaces dit jaar is Jobsrepublic, het recruitmenttech-bedrijf dat eerder tot drie maal toe winnaar was van een felbegeerde Werf& Award. Waar medewerkers Jobsrepublic vorig jaar nog met een 8,1 waardeerden, krijgt het dit jaar een 8,9 toebedeeld. Bijzonder, aangezien alle medewerkers al vanaf het begin van de coronapandemie thuiswerken.

Het bedrijf viel bij Great Place to Work vooral op door de manier waarop ze gezamenlijke innovatiekracht creëren. Elk jaar beginnen ze bij Jobsrepublic bijvoorbeeld met een kick-off met het hele team. Dit jaar keken ze daarbij hoe ze verschillende onderdelen van de Trust Index survey nog verder konden verbeteren. Alle medewerkers konden daarbij input geven, en deelnemen aan de projectteams die verbeteringen moesten gaan initiëren. Van de 30 medewerkers meldden 22 zich hiervoor aan. Zo zijn veel verbeterpunten omgezet in concrete oplossingen door medewerkers zelf.

#2. Compagnon: Verbeterweken

Nog zo’n voor de meeste recruiters wel bekende Great Place to Work is het in Zoetermeer gevestigde Compagnon. Hier vielen vooral de jaarlijkse ‘verbeterweken’ op. Voorafgaand aan deze weken krijgt elke medewerker de vraag suggesties te geven over praktische dingen die verbeterd kunnen worden. Tijdens de weken worden de suggesties onder de loep genomen en worden zoveel mogelijk suggesties opgepakt.

#3. Careflex: Escape room als startpunt

Over naar de zorg, en wel naar Careflex, gespecialiseerd in complexe doelgroepen binnen de gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg en jeugdzorg. Hier houden ze niet van ouderwetse sollicitatieprocedures, maar doen ze sollicitaties bij voorkeur in de vorm van een sollicitatiebijeenkomst met meerdere kandidaten. Deze bijeenkomst wordt altijd afgetrapt met escaperoom-spel ‘De Uitdaging’. Onder tijdsdruk moeten de sollicitanten dan als team Careflex bevrijden van de kwade plannen van een grote vijand. Zo kan de organisatie direct zien hoe iemand binnen een groep functioneert en hoe mensen omgaan met onverwachte situaties.

Elke sollicitant gaat hier met een diploma naar huis, ongeacht de uitkomst van de sollicitatie.

Na het spelen van ‘De Uitdaging’ bestaat de bijeenkomst nog uit een cursus fysieke weerbaarheid en een plenaire introductie over Careflex waarin de missie, visie, kernwaarden en een kort stukje arbeidsvoorwaarden worden verteld. Het leuke van deze cursus op dit moment in de sollicitatieprocedure is dat elke deelnemer hier een certificaat voor krijgt. Ze gaan dus eigenlijk altijd met een diploma naar huis, ongeacht de uitkomst van de sollicitatie.

#4. Werkmandejong: Cultuurcheck

Bij Werkmandejong, ook al actief in de werving en selectie, hadden ze de nadrukkelijke wens om potentiële nieuwe medewerkers op een ludieke en voor hen kenmerkende manier de identiteit van het bedrijf te kunnen laten ervaren. Dit heeft geleid tot de ‘WDJ-cultuurcheck’, die bestaat uit 5 waargebeurde praktijkvoorbeelden waarin de kernwaarden een rol speelden of de organisatiecultuur sterk naar voren komt.

Het is geen test waarin een goed of fout bestaat. Wel is het een subtiele manier voor mensen die interesse hebben om bij Werkmandejong te komen werken om te onderzoeken of ze bij de organisatie en kernwaarden passen. En de antwoorden op de cultuurcheck zijn ook weer meteen een mooi handvat voor het sollicitatiegesprek.

#5. Republiq: Campusrecruitment 2.0

Niet te verwarren met Jobsrepublic (zie #1). Bij de vastgoedconsultants van Republiq zoeken ze om talent te werven onder meer actief de samenwerking op met studieverenigingen. Door studenten regelmatig met Republiq in aanraking te laten komen, ook al vroeg in de studietijd, weten ze hen na het afstuderen beter te vinden. Samen met de verenigingen organiseren ze activiteiten op een manier zoals ze die ook bij zichzelf zouden organiseren.

Dit zorgt ervoor dat studenten direct de identiteit van de organisatie leren herkennen. Het is niet alleen maar zenden; Republiq wil nieuw talent ook de ruimte geven om op zo’n moment te floreren. De organisatie heeft een structurele samenwerking met diverse studieverenigingen en maakt afspraken en een planning voor de eigen evenementen van een aantal geselecteerde verenigingen. Hier ontmoeten ze studenten en gaan ze in gesprek over wat ze willen en of ze misschien bij Republiq passen, waarbij ze geen specifiek onderscheid in opleiding maken.

#6. Protime: Thuis opgehaald

Ook een leuk idee qua onboarding: bij Protime in Waddinxveen, winnaar in de categorie ‘innovatiekracht‘, hoef je op je eerste werkdag niet in je eentje naar kantoor, maar word je als nieuwe collega thuis opgehaald door een van je collega-Protimers. Zo leert de nieuwe collega al direct een andere collega kennen, wat in de toekomst zal bijdragen tot een betere samenwerking (Collaboration) en een gevoel van kameraadschap (Camaraderie). De nieuwe Protimer voelt zich meteen welkom en loopt niet verloren als hij/zij aankomt op kantoor.

great place to work innovatiekracht

#7. AbbVie: Culture Teams

En als laatste gaan we naar waarschijnlijk de grootste Great Place to Work in de lijst: biofarmaceutisch bedrijf AbbVie, wereldwijd goed voor 47.000 medewerkers. Hier hebben ze het afgelopen jaar onder meer zogeheten ‘Culture Teams‘ en ‘Culture Ambassadors‘ ingericht, die bijvoorbeeld hebben gewerkt aan een visie en een plan voor meer Equality, Diversity & Inclusion binnen AbbVie. Ook heeft het bedrijf alle medewerkers op 19 juni een extra vrije dag gegeven, bedoeld om te reflecteren op de dood van George Floyd en de Black Lives Matter-beweging. Dit alles vanuit het doel zoveel mogelijk een inclusieve organisatie te zijn.

abbvie great place to work

Meer weten?

Lees hier alle best practices van de Great Places To Work.

Lees ook

Feel Good Fridays: De leukste vacatures uit den ouden doosch

Geschreven door

Vroeger was alles beter. Behalve de vacatureteksten dan toch. Quest-redacteur Mark Traa is er een trouw verzamelaar van (net als van oude liefdesverklaringen overigens). En dat levert regelmatig bijzonder fraaie vondsten op. Wat bijvoorbeeld te denken van deze, van precies 160 jaar geleden?

Of deze dan, uit 1926:

Maar dat het tegenwoordig niet altijd beter is bewijst hij overigens ook, met een meer recente vacature van het COB:

Bijna net zo tenenkrommend en hilarisch als de recente en veel gedeelde makelaarstekst van Jacques E. Walch.

Flink in Woerden

Wie online even verder rondsnuffelt komt al snel meer fraaie antieke vacatureteksten tegen. Zoals bij Indebuurt, dat voor verschillende steden in het krantenarchief van Delpher dook. In Woerden vonden ze bijvoorbeeld de volgende staaltjes, allemaal zo’n 60 tot 70 jaar oud:

En uit 1952:

Of deze dan, uit 1959:

Opvallende vacatureteksten

Ook bij het Facebook-account van Opvallende Vacatureteksten zijn behoorlijk wat mooie voorbeelden uit den ouden doosch te vinden, zoals deze uit 1914:

Of deze voor een conciërge voor het gemeentehuis in Gouda, uit 1927:

En wat te denken van deze, voor een – laten we zeggen – niet bijster duidelijke functieomschrijving, uit 1929:

En deze, uit 1949, voor ‘enige jonge ingenieurs’ uit Delft voor het ‘Seinwezen’ van de NS:

Klassiekers

Klassiekers zijn er overigens ook in deze categorie, zoals de beroemde en uitdagende vacature van ontdekkingsreiziger Shackleton, die eigenlijk altijd wel voorbij komt in lijstjes zoals deze:

Al kunnen ze natuurlijk ook altijd nóg iconischer, zoals deze van James Montgomery Flagg, die in de Eerste Wereldoorlog 46 posters voor de Amerikaanse overheid ontwierp. Eentje daarvan, waarop Uncle Sam naar de lezer wijst met het bijschrift I Want You, for US Army zal ook iedereen buiten recruitment bekend voorkomen.

Voor andere visuele hoogstandjes gaan we opnieuw naar de Verenigde Staten, naar Illinois, waar in 1937 onderstaande poster verscheen, die jonge vrouwen opriep hun opleidingsmogelijkheden niet onbenut te laten:

Visueel misschien minder spannend, maar minstens net zo iconisch natuurlijk, is de vacature voor ‘artists’ door Walt Disney. Zouden in die dagen trouwens alleen mannen hebben kunnen tekenen?

Deze is overigens ook alweer meer dan 50 jaar oud. Niet meteen een vacature, maar wel een mooi tijdsbeeld van hoe vroeger over loopbanen werd gedacht, en hoe dat vormgegeven werd:

Terug naar vacatureteksten

Maar nu even terug naar waar het hierom begon: de vacatureteksten. Want daar konden ze er in het Engels vroeger ook wat van. Neem deze, die het begrip ‘schaap met de vijf poten’ al in een vroeg stadium een heel nieuwe dimensie gaf. Wat zou de gevraagde vrouw eigenlijk níet moeten kunnen?

En hoe zou het College voor de Rechten van de Mens denken over deze vacature, die toch een behoorlijk specifieke groep uitsluit?

Deze is overigens al net zo discriminerend, en roept bovendien op tot een wel héél snelle sollicitatie. Over een korte candidate journey gesproken…

Op naar Hengelo

En om het lijstje af te sluiten gaan we nog even terug naar Indebuurt, dat ook in Hengelo een aantal bijzondere vacatures uit het archief toverde. Zoals deze, uit 1959, waar een tweetal vacatures meteen voor een specifiek duo werd geadverteerd:

In de accountancy ging het in Hengelo ruim 60 jaar geleden ook nog zonder flitsend beeldmateriaal. Vrouwen zijn hier overigens welkom, zo meldt de vacature, al wordt er aan de andere kant ook wel specifiek op ex-dienstplichtigen gedoeld:

En dan sluiten we af met nog een keer een ‘flinke’ advertentie. Dat ‘flinke’ is een van de competenties die het meest gevraagd lijkt te worden in de vacatures uit de oude doos. Het lijkt wel het ‘enthousiast’ en ‘flexibel’ van tegenwoordig. Benieuwd hoe ze daar in die tijd een assessment voor hadden…

Lees meer

Waarom recruiters nu zelfs gewilder zijn dan IT’ers (en wat je aan die schaarste kunt doen)

Geschreven door

De voortekenen waren er al langer. ‘Recruiters weer volop gewild’, kopten we al in mei, naar aanleiding van het nieuws dat er 7 keer zoveel vacatures zijn voor recruiters als dat er actief zoekende recruiters zijn. En ook bij het UWV dook het recruitersvak al op binnen de lijst met meest kansrijke beroepen. Maar de grote vraag naar (ervaren) recruiters houdt maar aan, en lijkt alleen maar te groeien.

‘Als je ermee worstelt om nu goede recruiters te vinden, dan ben je niet de enige.’

‘Als je ermee worstelt om nu goede recruiters te vinden, dan ben je niet de enige’, schreef het LinkedIn-blog vorige week al. Momenteel telt het platform wereldwijd bijna 365.000 vacatures voor recruiters. Daarmee wordt zelfs de notoir moeilijk te vinden ‘software engineer’ verslagen, waar ‘slechts’ zo’n 342.500 open rollen voor te vinden zijn. In het eerste halfjaar van 2021 waren er maar liefst bijna 7 keer zoveel (!) recruitervacatures te vinden als in de eerste helft van vorig jaar. Er staat ongeveer 1 recruiter-vacature open op elke 3 recruiters in de wereld, rekende Jan Tegze al uit.

En dat speelt (minstens) net zo goed in Nederland. Ook Yacht constateerde bijvoorbeeld recent dat er onvoldoende recruiters zijn om het personeelstekort weg te werken. En wel ‘door alle sectoren heen’, zoals commercieel manager HR Ellen Berg het zei tegenover BNR.

Meta-probleem

Het is een soort ‘meta-probleem’: overal is een tekort aan goede mensen. Het aantal sollicitanten per vacature neemt razendsnel af. Maar de mensen die zulke goede mensen zouden moeten vinden zijn er dus ook al (bijna) niet. ‘Met een geschatte 40 procent werkenden die het komende jaar een overstap naar een nieuwe baan wil maken, is het nog nooit zo belangrijk geweest om te investeren in de ontwikkeling en retentie van je talentteam’, concludeert daarom Amy Schultz, hoofd talent acquisition bij de Australische ontwerpsoftwaremaker Canva.

‘Het is nog nooit zo belangrijk geweest om te investeren in de ontwikkeling van je talentteam.’

Maar ook daar is een bottleneck aan het ontstaan. ‘Méér recruiters is niet de oplossing voor de uitdagingen in de huidige arbeidsmarkt’, schreef bijvoorbeeld de bekende Nederlandse recruiter Jurriaan Pennartz, in reactie op het LinkedIn-artikel. ‘Maar misschien is bétere recruiters een goed begin.’ Alleen: hoe vínd je die betere recruiters dan? Hoe zorg je dat recruiters daadwerkelijk uitgroeien tot ’talentadviseurs’, zoals Pennartz hoopt?

Volgeboekt

Ook de opleidingsinstituten merken momenteel namelijk de krapte – en daaruit afgeleid: een sterk groeiende belangstelling. Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hebben ze bijvoorbeeld te maken met een ‘run op opleidingen’, aldus coördinator Tamara de Man. ‘Voor sommige trainingen zijn we bijna uitverkocht, en plannen we al – coronaproof – extra trainingen in voor het najaar. Ook zitten we behoorlijk vol met inhouse trainingen.’

‘Voor sommige trainingen zijn we bijna uitverkocht. Ook zitten we behoorlijk vol met inhouse trainingen.’

Steeds meer bedrijven lijken in te zien dat goed opgeleide recruiters het verschil kunnen maken. Dat is waarschijnlijk ook een verklaring voor het feit dat steeds vaker gezocht wordt naar ervaring. Was vóór de coronapandemie nog maar 1 op de 3 recruiters in zijn of haar vorige baan ook werkzaam als recruiter, dat is momenteel opgelopen naar bijna 6 op de 10, aldus LinkedIn. ‘Met andere woorden: bedrijven zijn steeds meer in gevecht om de beperkte vijver aan kandidaten.’

Zoals Eric Scruggs, hoofd talent acquisition bij LinkedIn, het zelf uitdrukt: ‘De huidige snelheid in recruitment maakt het meer uitdagend om mensen van buiten recruitment aan te nemen. Het kost immers tijd om nieuwelingen up-to-speed te krijgen met de specifieke hard skills die voor werving en selectie nodig zijn.’ Al zal die aanpak vaak toch nodig zijn, concludeert hij ook, simpelweg omdat lang zoeken naar ervaren recruiters óók veel tijd en moeite kost.

Goed opleiden dus

En dus zullen ook de (schaarse) goede opleidingen voor recruiters ook nog wel even in de belangstelling blijven staan. De vijver wordt immers niet vanzelf groter. ‘De afgelopen jaren is nauwelijks geïnvesteerd in het slimmer en beter maken van de recruiters binnen organisaties’, constateert bijvoorbeeld Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. ‘De oplossing ligt volgens mij dan ook vooral in: investeren in ‘slimmer werven’ met de recruiters die er al zijn. Zij die het lef hebben om in het oog van de storm het anders en slimmer gaan doen, worden volgens mij zo de winnaar van de war for the recruiter…’

Lees ook

Wat je als werkgever moet weten als je gaat werken met werknemers van buiten de EU

Geschreven door

Als je als werkgever te maken krijgt met werknemers van buiten de EU, dan kan het zijn dat die al een Nederlandse verblijfsvergunning hebben. Voor anderen kan het echter de werkgever zijn die zo’n vergunning aanvraagt. Als organisatie treedt je dan op als zogeheten ‘erkend referent‘ namens de vreemdeling, waardoor je aan een aantal verplichtingen moet voldoen. Laat je dit na, dan kan de de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) sancties opleggen, zoals een boete.

De Vreemdelingenwet stelt aan (erkend) referenten drie plichten.

Voor een aantal soorten werknemers, zoals kennismigranten, moet de referent eerst een erkenning aanvragen. De Vreemdelingenwet stelt aan de (erkend) referenten drie plichten:

  • Informatieplicht: als werkgever moet je aan de IND omstandigheden doorgeven die invloed kunnen hebben op de verblijfsvergunning. Denk: het beëindigen van een contract of het naar beneden bijstellen van het salaris.
  • Administratieplicht: alle relevante informatie moet 5 jaar lang in je administratie zitten.
  • Zorgplicht: zorgvuldige werving & selectie, waarin je de werknemer moet wijzen op zijn of haar rechten én plichten.

Niet zoveel mogelijk boetes

‘De IND controleert of de erkend referent zich houdt aan de verplichtingen’, legt Eric van Dijk uit, manager van de klantgroep Zakelijk van de IND. ‘Dat doen wij bijvoorbeeld door een check op het inkomen te doen en te kijken of het afgesproken salaris ook wordt betaald. Zo nodig bezoeken we referenten, waarbij we dan ook kijken naar de administratie- en zorgplicht.’

‘In 2021 zijn tot nu toe ongeveer 100 boetes opgelegd.’

Gelukkig houden de meeste referenten zich aan de regels, zegt hij. ‘Het doel van de IND is niet om zo veel mogelijk boetes op te leggen, maar vooral om te zorgen dat men zich aan de regels houdt. Een uiterste maatregel is het opleggen van een boete. In 2021 zijn tot nu toe ongeveer 100 boetes opgelegd.’

Uitzendbureaus en payrollbedrijven

De IND controleert ook uitzendbureaus en payrollbedrijven. Als zij niet aan de voorwaarden voldoen, kunnen ze ook een boete krijgen, legt Van Dijk uit. ‘Het is belangrijk dat zij zorgen voor zorgvuldige werving en selectie. En dat bijvoorbeeld het salaris wat zij zeggen te betalen ook iedere maand betaald wordt. Wil iemand een maand onbetaald verlof, dan is dat arbeidsrechtelijk in Nederland gewoon mogelijk, maar vreemdelingrechtelijk vaak niet.’

‘Als je niet zelf de werving en selectie doet, ben je nog verplicht te checken of dat zorgvuldig gebeurt.’

Ben je als referent (werkgever) van plan het salaris een periode niet te betalen, bijvoorbeeld voor kort onbetaald verlof? Check dan de website of dat gevolgen kan hebben én of je dat op grond van de informatieplicht bij de IND moet melden. ‘Als referent blijf je altijd verantwoordelijk voor de werknemer’, aldus Van Dijk. ‘Als je bijvoorbeeld niet zelf de werving en selectie doet, dan ben je nog verplicht om te controleren of dat zorgvuldig gebeurt. Het bewijs hiervan moet in je administratie te vinden zijn. Ook het ononderbroken doorbetalen van het salaris is je verantwoordelijkheid als referent, ook als je klant niet betaalt. Als je klant jouw organisatie niet betaalt waardoor je de werknemer ook niet kunt betalen, moet je dat dan ook onmiddellijk melden aan de IND. Anders loop je het risico op een sanctie zoals een boete of mag je uiteindelijk zelfs geen vergunningen voor werknemers van buiten de EU meer aanvragen.’

Kijken naar omstandigheden

De IND zal bij eventuele sancties altijd kijken naar de omstandigheden en wegen wat in dat specifieke geval redelijk is, stelt Van Dijk nadrukkelijk. ‘Bijvoorbeeld met de huidige economische omstandigheden door corona. De verplichtingen blijven dan staan. Maar de vraag of een referent in de huidige omstandigheden aan de voorwaarden had kunnen voldoen, wordt dan door de IND wel meegewogen.’

Voor (nieuwe) erkend referenten houdt de IND geregeld (online) voorlichtingsbijeenkomsten.

De IND zet de komende tijd extra in op controle en handhaving, benadrukt hij. Maar voor (nieuwe) erkend referenten houdt de IND ook geregeld (online) voorlichtingsbijeenkomsten. Daarin vertelt de dienst meer over je rechten en plichten als je werknemers van buiten de EU wilt aannemen. Wanneer deze bijeenkomsten zijn, kun je lezen op de website van de IND.

Lees ook