9 wijze recruitmentlessen van Jim d’Amico: ‘Het verloop in dit vak is te groot’

Geschreven door

Van de drie sprekers die meedoen aan de Silicon Valley Tracks van Werf& en ToTalent is Jim d’Amico in Nederland waarschijnlijk de minst bekende. Dat is ook niet zo gek. Dr. John Sullivan en Kevin Wheeler hebben ons land al vaker aangedaan, maar D’Amico moeten we in Nederland nog een beetje ‘ontdekken’. Toch heeft de huidige voorzitter van The Association of Talent Acquisition Professionals, en TA-leader van chemiebedrijf Celanese, genoeg te melden. Hier een paar van zijn meest recente inzichten, die het waard zijn om ook nu al met Nederland te delen.

#1. Focus op de meest cruciale rollen

Het gaat in recruitment om de juiste verhouding en focus, aldus D’Amico. ‘In mijn tijd in de zorg heb ik geleerd dat hoe belangrijker de waarde die een functie toevoegt aan de organisatie, hoe belangrijker de prestatie van degene die het uitvoert. Het verschil tussen een goede en een geweldige kok in het ziekenhuisrestaurant heeft weinig effect op de patiëntresultaten. Het verschil tussen een goede en een geweldige hersenchirurg kan juist grote impact hebben. Waar zou je dan de meeste tijd en moeite als recruitment in moeten stoppen?’

#2. ‘Nergens doen mensen zoveel om elkaar te helpen’

Recruiters hebben het misschien moeilijk door de coronacrisis, ziet ook D’Amico. Er zijn nu eenmaal minder vacatures. Maar tegelijk ziet hij de toekomst van het vak zonnig in. ‘Ik denk dat er veel kansen zijn, bijvoorbeeld in het bouwen van tech stacks.’ Bovendien gelooft hij dat recruiters over skills beschikken die hoe dan ook nodig blijven. En dat zit hem vooral ook in de kracht van samenwerken. Zoals RecruitersRecruitingRecruiters tijdens de eerste maanden van de crisis ook mooi liet zien. ‘Ik ken geen andere professie waar mensen zóveel doen om andere mensen te helpen. Totdat je het meemaakt, zul je het gewoon niet geloven.’

#3. ‘Recruitment was al nooit 9-tot-5’

Door de coronacrisis zijn veel kantoren gesloten. Maar D’Amico denkt niet dat veel recruiters daar moeite mee hebben. ‘Dit was al nooit een 9-tot-5-baan. Zeker niet als je internationaal werkt. Werken in een kantoor kan lang niet altijd de flexibiliteit geven die nodig is voor dit vak. Buiten kantooruren met kandidaten praten? Dat doen we als recruiters al 20 jaar. In die zin zijn we denk ik early adopters geweest voor wat veel andere beroepen nu ook meemaken. Ook zonder pandemie was ons werk waarschijnlijk al veel meer remote geworden.’

#4. Maak wat je meet ook visueel

Weten is meten, maar alleen als je het visueel weet te maken, ga je er ook invloed mee hebben. In zijn tijd als TA-leader bij Spectrum Health (in 2015 uitgeroepen tot “The recruiting organization of the year”) kreeg D’Amico de ruimte om alles te doen wat hij zelf nodig achtte, zolang hij maar een positieve impact op de business ermee kon aantonen. Eén van de dingen die hij introduceerde was een visuele tool die elke recruiter en hiring manager meteen inzicht gaf in hoe het ervoor stond met de wekelijkse, maandelijke, kwartaal- en jaardoelen. ‘Dit hielp ons het aantal aangenomen mensen te verhogen van 6.000 naar 7.200 per jaar, in combinatie met een 10 reductie in time to fill.’

#5. Leer elke dag iets nieuws

Nu is D’Amico in de positie om jonge recruiters iets over het vak te leren. Maar jaren geleden behoorde hij natuurlijk zelf tot die jonge recruiters. Destijds nam hij zich voor ‘elke dag iets nieuws te leren’. Hij zette daarvoor een lijst op met bekende auteurs in dit gebied, zoals Kevin Wheeler,John Sullivan, Lou Adler, Tim Sackett, en Matt Charney. Hij raadt anderen aan ook ‘stemmen te vinden die bij jou resoneren en zoveel mogelijk van hen te lezen en te leren.’

#6. Recruitment is geen trucje

Van zijn vader leerde D’Amico de les: ‘Op de lange termijn is het beter om de fijne kneepjes van het spel te leren dan om de trucjes te leren’. Dat geldt ook voor recruitment, zegt hij. Op de korte termijn willen scoren staat succes op de lange termijn vaak in de weg, denkt hij. ‘Dit betekent voor mij dat je eerst de basis heel goed moet kennen en beheersen. Je moet weten hoe te sourcen, sollicitatiegesprekken te voeren, en deals te sluiten. Al het andere zal volgen.’

‘Je moet weten hoe te sourcen, sollicitatiegesprekken te voeren, en deals te sluiten. Al het andere zal volgen.’

#7. ‘We mogen niet stil zijn rondom BLM’

De dood van George Floyd eerder dit jaar was een ‘hard look at the mirror‘, aldus D’Amico. En zeker ook voor recruiters. Sterker nog: de hele Black Lives Matter-beweging dwingt TA-professionals om ‘de Rubicon over te steken’, zegt hij, ‘en morele moed te tonen en een ferm halt toe te roepen aan unfaire praktijken.’ Een beetje goede bedoelingen spuien op sociale media is daarvoor niet genoeg, aldus D’Amico. ‘We moeten vandaag kiezen aan welke kant van de geschiedenis we willen staan. Er is geen grijs gebied hier. We mogen geen stille getuige zijn of blijven van voortdurende oneerlijkheid.’

#8. ‘De toekomst voor recruitment is zonnig’

Ondanks de forse klappen die de recruitmentindustrie heeft gehad door de coronapandemie, ziet D’Amico de toekomst nog steeds zonnig in. ‘Er zijn misschien minder vacatures, maar daardoor wordt juist elke vacature nóg belangrijker.’ En als recruitment zich maar blijft ontwikkelen, zoals het de afgelopen jaren heeft gedaan, blijft de toegevoegde waarde van het vak toenemen. ‘We zijn allang geen transactionele machines meer, die alleen maar papier verschuiven en afspraken inplannen. We zijn nu al talent-adviseurs, ambassadeurs en data-driven partners van de business. Zolang we dat verder uitbouwen, liggen de gouden dagen van recruitment zeker nog in het verschiet.’

#9. ‘Zorg wel voor de volgende generatie’

Maar willen we volop profiteren van die zonnige toekomst, dan heeft D’Amico nog wel een waarschuwing in petto. Want net als in Nederland ligt ook in de VS het verloop in het recruitmentvak erg hoog. Té hoog, zegt hij. ‘Het is een tragedie. Elk jaar beginnen slimme mensen hoopvol aan dit vak, om niet veel later teleurgesteld af te haken. Daar moeten we iets aan doen. Seniors in het vak moeten meer zorg dragen voor de volgende generatie, hen mentoren en hun kennis willen delen. We moeten de mensen die willen leren niet het vak uitduwen, maar juist hen genereus opleiden. Daar moet de professie als geheel wat mij betreft meer verantwoordelijkheid voor nemen.’

Meer weten van Jim d’Amico?

Jim d’Amico is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het Amerikaanse techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Wim Davidse: ‘2020 zal kruispunt in Vierde Industriële Revolutie blijken’

Geschreven door

De coronacrisis heeft veel effect op de arbeidsmarkt. Maar die is niet alleen maar negatief, zegt arbeids- en flexmarkt-strateeg Wim Davidse. Veel ontwikkelingen waar we toch al mee te maken hadden – samengevat als de ‘Vierde Industriële Revolutie’ – raken er namelijk door in een stroomversnelling. ‘Later zal 2020 gezien worden als het jaar waarin deze revolutie echt is begonnen’, zegt hij. Maar hoe komt het dat we nu op dat kruispunt staan? En wat betekent dat allemaal?

‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst.’

wim davidse kruispunt arbeidsmarktOp donderdag 5 november is Davidse een van de sprekers tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe, dat dit jaar volledig online zal plaatsvinden. Daar zal hij uitgebreid ingaan op de ‘vier grote golven’ van die nieuwe industriële revolutie: demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering. Ook wil hij daar bespreken wat dat betekent voor banen, beroepen, en bedrijven in de toekomst. ‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst’, zegt hij. Enkele ‘kruispunten’ nader uitgelicht, plus: wat de eerste stappen kunnen zijn voor uitzend- en detacheringsbureaus om ermee om te gaan.

Kruispunt #1. De schaarste blijft

Door corona mag het misschien even anders lijken, maar op de arbeidsmarkt heerst nog steeds structurele schaarste, zegt Davidse. ‘Na de coronacrisis zullen we weer binnen no time schaarste all over the place hebben. Vooral omdat onze potentiële beroepsbevolking nog nauwelijks groeit en vanaf 2025 gaat krimpen. Zoiets hebben we sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog nog niet beleefd.’

‘Onze potentiële beroepsbevolking gaat vanaf 2025 krimpen, voor het eerst sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog.’

De coronacrisis heeft vooral veel jongeren van hun (bij)baan beroofd, met name in de horeca. Maar de andere kant van het verhaal is dat de werkloosheid nog altijd laag is. En als in 2021 de economie weer gaat groeien, ontstaat bij werkgevers bijna als vanzelf weer een sterke vraag naar uitzend- en detacheringskrachten, zegt hij. ‘Zoals gebruikelijk in periodes bij herstel.’

Kruispunt #2. Een betekenisvol flexleven

De flexibilisering van de arbeidsmarkt is al langer gaande. En ondanks politieke pogingen dit een halt toe te roepen, verwacht Davidse dat die trend nog verder doorzet. ‘We worden werknomaden die zich een leven lang ontwikkelen (en vermaken) bij aanstekelijke werkgevers, via empathische impresario’s, via wederzijds doorverwijzende zwermen (vakgenootschappen) en zelfstandig.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu zo’n 50 jaar zullen werken.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu – en hun kinderen – zo’n 50 jaar, en mogelijk nog een paar jaar langer, zullen werken, met afwisselend perioden van fulltime werken, van parttime werken, van bij- of omscholing, van gezinsverlof en van sabbaticals. Doorpakken, relaxen, omschakelen, opschakelen. Een gevarieerd, “vervullend” en toch veilig slingerpad. Een gaaf, productief, bevlogen en betekenisvol flexleven’, zo voorziet hij de toekomst van de volgende generatie.

Kruispunt #3. Drieslagleren

De voortslepende discussie over vast of flex, daar heeft Davidse weinig mee. Het gaat hem niet om juridische, maar om intrinsieke binding aan werk en organisaties, zegt hij. ‘Je zekerheid: dat je meedoet en mee kunt, blijft mee kunnen, en blijft meedoen, in een land dat ertoe doet en daar steeds z’n stinkende best voor doet. Iedereen met dezelfde rechten en plichten. Die 50 jaar zal voorbij vliegen…’

‘Je zekerheid: dat je blijft meedoen, in een land dat daar steeds z’n stinkende best voor doet.’

Maar daarvoor moet wel ons hele systeem van opleiden en omscholen, innoveren en optimaliseren, beschermen en stimuleren op de schop, zegt hij. ‘Daarom is het nu tijd voor drieslagleren: nieuwe doelen, nieuwe manieren. Nieuwe kennis en andere competenties worden belangrijker. De Canadese historica Margaret MacMillan sprak begin mei in The Economist over een “juncture where the river of history changes direction”. Dat vind ik prachtige beeldspraak.’

Kruispunt #4. Denk in scenario’s

‘In de Vierde Industriële Revolutie vervagen de grenzen tussen de fysieke, digitale en biologische wereld’, stelt Davidse. ‘Doordat technologische ontwikkelingen als cloud computing, data-analyses, kunstmatige intelligentie en Internet of Things (IoT) integreren, veranderen productiesystemen in de kern. En daarmee ook onze economie, samenleving en arbeidsmarkt. Deze nieuwe ontwikkelingen krijgen nu extra vaart. De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

‘De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

Maar dan is het wel zaak op zulke trends te blijven focussen. In tijden van crisis is het misschien verleidelijk om vooral naar de korte termijn te kijken, maar Davidse waarschuwt ervoor de lange termijn niet uit het oog te verliezen. ‘Met een onzekere situatie zoals nu kun je alleen goed omgaan door in scenario’s te denken. Zoals voormalig president Eisenhower als generaal al stelde: “Plans are worthless, but planning is everything”. Daar gaat dit over! Ook wetenschappelijk is het bewezen: door vanuit scenario’s te denken, anticipeer je beter en neem je betere beslissingen. Begin dus eens met drie scenario’s en bespreek die continu in je organisatie.’

Kruispunt #5. Agile op zoek naar nieuw perspectief

Volgens Davidse is het daarbij zaak op een agile manier, dus: stap voor stap, op zoek te gaan naar ‘een nieuw wenkend perspectief’. Dus: kijken naar hoe Nederland eruit zou kunnen zien in 2025, 2030 of 2050, en daar een verhaal bij verzinnen dat aanspreekt. ‘Samen floreren dus – en daar dan de cultuur voor creëren, de organisatievormen en managementstijlen, de opleidingen en opleidingsinstellingen, de stimulerende sociale voorzieningen, en de wet- en regelgeving.’

‘Niet wat tweaken en tunen, maar een echt fundamenteel nieuw verhaal, daar moet het over gaan.’

Dus niet: wat tweaken en tunen. En ook geen discussies over wetgeving en instanties eraf en erbij, zegt hij. ‘Maar nee: eerst een echt fundamenteel nieuw, integraal, enthousiasmerend verhaal. Een open, sprankelende visie, die energie geeft. Een richtinggevend en future proof perspectief, voor nieuwe ambities, nieuwe manieren, en nieuw succes, plezier en energie. Daar zou het wat mij betreft meer over mogen gaan.’

Kruispunt #6. Zet in op mismatches oplossen

De toekomst voor de uitzend- en bemiddelingsbranche? Volgens Davidse liggen er vooral kansen in het tegengaan van mismatches op de arbeidsmarkt. Dus: op welke sectoren, opdrachtgevers of functies zet je nu juist wel of niet in? ‘Zulke mismatches oplossen, dat is waar uitzendorganisaties bij uitstek goed in zijn. Kijk daarvoor bijvoorbeeld naar de recente UWV-analyse van sectoren met overschotten en tekorten. En let dan goed op de details: in de bloemensierteelt zit nu bijvoorbeeld geen vraag, maar in de groenteteelt wel.’

‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen?

Kijk ook goed naar je individuele opdrachtgevers, raadt hij aan. ‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen? Maar misschien kun je hem er juist ook bovenop helpen, omdat je wat meer tijd hebt om zijn ‘verstopte belofte’ waar te maken. Maak na de korte termijn ook een doorkijkje naar de toekomst. Wat betekenen de vier golven van de nieuwe Industriële Revolutie voor jouw opdrachtgevers en uitzendkrachten? Mik je op andere klanten, functies of kandidaten? Of zet je juist extra in op het om- en bijscholen van uitzendkrachten?’

Meer weten?

Op 5 november is Wim Davidse een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Diverse en inclusieve arbeidsmarktcommunicatie: het is de toon die de muziek maakt

Geschreven door

Als je een meer diverse en inclusieve werkgever wilt zijn, is het belangrijk daarop je arbeidsmarktcommunicatie aan te passen. Maar betekent het ook dat je doelgroepen met een andere boodschap moet benaderen? Tijdens een recent rondetafelgesprek bleken de meningen daarover nogal te verschillen. Want werk je zo niet ook stereotypering juist in de hand?

‘Je zou liever zien dat het niet uitmaakt, maar het werkt wel.’

‘Bij de politie is in 2009 en 2010 gedifferentieerd in wervingsboodschap’, vertelt bijvoorbeeld Marieken Westerink (adviseur, Staf Korpsleiding Nationale Politie). ‘Uit onderzoek bleek dat de motivatie om bij de politie te gaan werken enorm verschilt bij mensen met een verschillende achtergrond. Zo bleken Turkse mensen bijvoorbeeld trots en gevoelig voor het uniform, terwijl voor de Surinaams-Antilliaanse gemeenschap “Ik wil dat mijn moeder gewoon veilig over straat kan” een belangrijke motivatie is. Daar hebben we destijds een campagne specifiek op geënt. Inmiddels zijn we weer van deze benadering afgestapt, ook omdat de focus op deze groepen achterhaald voelt.’

Aparte vrouwencampagne

Westerink krijgt bijval van Jari Kloppenburg (Steam). ‘Wij hebben heeft voor Defensie een aparte vrouwencampagne ontwikkeld. Dat is vergelijkbaar: je zou liever zien dat het door elkaar loopt en niet uitmaakt, maar het werkt wel, omdat je inspeelt op andere behoeften. We zitten nu kennelijk in een fase waarin het nodig is te laten zien dat we vrouwen nodig hebben en daarbij een heel duidelijk vrouwenbeeld te tonen.’

Ricardo Risamasu (Talmark) zegt zich af te vragen of generieke campagnes überhaupt wel het juiste medium zijn om een waaier aan subgroepen met diverse culturele achtergronden te bereiken. ‘Ik denk dat je in sommige gevallen in plaats van een campagne beter een wervingsbureau kunt inschakelen dat bicultureel talent specifiek opzoekt en met hen 1-op-1 gesprekken voert.’

‘Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Maikel Boksteen (Directeur 2Trust) is het daarmee eens. ‘Je kunt ook naar een universiteitscampus gaan en daar de juiste mensen aanspreken. Er zijn veel diverse mensen en ook vrouwen die studeren, je moet er alleen heen gaan en ze opzoeken. Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Tabee, ingesleten patronen

Wat wel nodig is: afscheid nemen van ingesleten patronen. Alleen zo kunnen (campagne-)uitingen meer diverse doelgroepen aanspreken en effectief aanzetten tot solliciteren, zo is althans de algemene overtuiging van de aanwezigen. Meer universele, cultuuroverstijgende thema’s kunnen daarbij helpen. Zo omarmen zowel ‘wit’ als ‘zwart’ Amerika het sportmerk Nike, omdat het uitstraalt: iedereen is gelijk – waar het op aankomt is: just do it.

Volgend voorbeeld dat genoemd wordt, is de campagne van de British Army, rondom het thema ‘belonging’. Centrale boodschap: ‘wat je achtergrond ook is – bij ons hoor je erbij en ervaar je het echte kameraadschap’. Er klinkt in de groep kritiek op de campagne: ‘Ik ben bang dat de meeste moslims hier zo doorheen prikken’. Maar aan de andere kant vindt Sascha Becker (Head of Strategy, PROOF) de aanpak wel weer goed doordacht. ‘Belonging is een metafoor voor het gegeven dat de British Army diversiteit en inclusiviteit blijkbaar wel serieus neemt. Je geloof belijden doe je thuis, of waar dan ook, maar kameraadschap is een thema dat voor iedereen toegankelijk is. Ik vind het geslaagd.’

‘Niet voor mijn soort mensen’

Moderator Rocky Hehakaija (oprichter Favela Street) oppert dat het ook wel eens zo zou kunnen dat arbeidsmarktcommunicatie ineffectief is omdat mensen met een andere culturele achtergrond (te) snel denken: “Die functie is voor mijn soort mensen niet weggelegd”.

‘Ik denk dat het niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Daar haakt Marieken Westerink op in: ‘Binnen de politie merken we dat mensen met een migratieachtergrond gemiddeld veel vaker uitvallen tijdens het gehele selectieproces, óók met de sporttest. Onnodig, want we hebben zelfs een speciale sport-app ontwikkeld, en als je daarmee traint, dan haal je gewoon die sporttest. Wij denken, en sommige onderzoeken bevestigen dat: bijna iedereen die uitvalt is afkomstig uit een lagere sociale klasse, uit een slechtere wijk. Daar worden mensen minder gestimuleerd zich goed voor te bereiden. Als je als kind niet het geluk hebt gehad om contact te hebben met mensen die je even onder de arm nemen en stimuleren, heb je pech. Ik denk dat het dus niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Iedereen welkom

Organisaties die diverser en inclusiever willen worden en dus meer talent met een andere culturele achtergrond willen aantrekken, moeten oprecht uitstralen dat ‘iedereen welkom is’, zegt Sascha Becker: ‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen. Je moet echt laten zien: of je nu Chinees, Marokkaans of Turks bent, het gaat ons om jouw talentpotentieel en de waarde die je hier kunt toevoegen. En als je daaraan twijfelt, kunnen wij je daarbij helpen.’

‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen.’

Freelance reclamefotograaf Suzanne Karsters, die zelf deels een Surinaamse achtergrond heeft, voegt daaraan toe: ‘Zorg vooral dat het niet een soort ‘blackwashing’ wordt. Dan is het zó dun dat mensen met een andere culturele achtergrond al snel gaan twijfelen of ze zijn aangenomen vanwege die achtergrond of omdat ze gewoon goed zijn. En dan zijn ze zo weer weg.’ Klopt helemaal, zegt Becker: ‘En dat geldt al voor de campagne zelf. Sommige opdrachtgevers zeggen: “Prima, een campagne met een vrouw. En o ja, doe er ook nog maar een gekleurd iemand bij.” Maar kom je vervolgens binnen bij zo’n organisatie, dan is die allesbehalve inclusief en divers. En dat werkt dus niet.’

‘Vooroordelen onvermijdelijk’

Laatste onderwerp van discussie is of de aanwezigen daadwerkelijk discriminatie signaleren in arbeidsmarktcommunicatie. Over twee dingen zijn ze het hierbij in elk geval eens. Eén: ‘anoniem solliciteren’ werkt niet (of zelfs averechts) om mensen met migratieachtergrond door de eerste selectie heen te laten komen. En twéé: zolang hiring managers vooroordelen hebben, is (enige vorm van) discriminatie in het hele wervings- en selectieproces onvermijdelijk.

Maikel Boksteen: ‘Als je internationaal opereert, moet je daarmee rekening houden. Wij hebben een bedrijf met een redelijke culturele mix van consultants, maar ook wij moeten denken aan onze winstgevendheid. Als ik een heleboel mensen zou aannemen met een mixed achtergrond, maak ik het mezelf moeilijk in Nederland. Want de praktijk leert dat als je twee mensen voorstelt voor een functie, en de ene heet Truus en de ander Mohammed, de kans heel groot is dat Mohammed het niet wordt – ook niet met een vergelijkbaar cv.’

‘Als de schaarste maar groot genoeg is, speelt discriminatie in werving ineens geen rol meer.’

Ricardo Risamasu vult daarop aan: ‘Daarbij komt dat als de schaarste maar groot genoeg is, discriminatie in werving ineens niet meer speelt. Bedrijven zijn wat dat betreft zeer pragmatisch. Bij grote schaarste trekken ze mensen aan uit alle windstreken. Dan zijn skills, competenties, persoonlijkheid en beschikbaarheid ineens de enige kwalificaties waarnaar wordt gekeken.’

Meer weten? Of meepraten?

Wat zijn jouw ervaringen met discriminatie en diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie? Kan het inclusiever? En zo ja hoe? We horen graag je mening om zo ook online de discussie over dit onderwerp te starten.

  • Dit verhaal verscheen – in iets aangepaste vorm – ook op Medium.

Lees ook

Recruitment Marketing Automation in de praktijk: 4 succesvolle voorbeelden

Geschreven door

‘Recruitment Marketing Automation’, het is ongetwijfeld een van de ‘heetste’ termen in het huidige recruitmentwereldje. Het gaat om een combinatie van heel wat andere buzzwoorden, zoals ‘inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing’, zo valt te lezen op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Een boel hippe woorden bij elkaar dus. Maar hoe pakt dat nou in de praktijk uit? Wat kun je er precies mee? Deze 4 voorbeelden geven daarin een inkijkje…

#1. Picnic: van 0 naar 60.000 sollicitaties

Toen online boodschappenbezorger Picnic in 2018 door extreem snelle groei aanliep tegen wat uitzendbureaus aankonden, besloot het recruitment voortaan volledig in-house te doen. Samen met Jelmer Koppelmans (Roadtrip) en een team van minder dan 5 fte werd het hele werving- en selectieproces geanalyseerd, en waar mogelijk geautomatiseerd en bovendien zo makkelijk mogelijk gemaakt voor de kandidaat.

‘Kandidaten moeten een snelle en prettige ervaring hebben, anders ben je ze zo weer kwijt.’

‘Dat sluit aan bij onze filosofie dat elk gedeelte van het proces met elkaar verwikkeld is, en met elkaar moet praten’, vertelt Head of Online Recruitment Onno Blom. ‘Je kunt immers wel goedkoop kandidaten binnenhalen, maar als de kwaliteit van hen vervolgens niet hoog is, betekent dat alleen maar extra werk in de selectie. Daarnaast moeten kandidaten een snelle en prettige ervaring hebben, anders ben je ze zo weer kwijt. Wij proberen het daarom als één geheel te benaderen, en zien onszelf dan ook als fullstack recruiters.’

Talent nurturing flow

Zó fullstack, dat de recruiters van Picnic dankzij verregaande automatisering inmiddels 20.000 kandidaten per jaar kunnen ‘behandelen’. De totale funnel van Picnic is in dit project gegroeid van 0 naar 60.000 sollicitaties per jaar. De meeste winst zit hem daarbij in de kandidaatselectie, aldus Blom. ‘Bijna het hele proces is daar nu geautomatiseerd, van het inplannen van gesprekken tot het mailen van kandidaten.’

‘Inmiddels kan het hele wervingsproces automatisch draaien, voor meer dan 40 locaties.’

Hierdoor heeft Picnic het totaal aantal recruiters flink kunnen verminderen, maar tóch meer tijd over te houden voor persoonlijk contact met kandidaten. ‘Ook stelt het ons in staat om extreem snel veranderingen in het proces te testen en door te voeren, zoals een talent nurturing flow voor de plotselinge 25.000 kandidaten op de wachtlijst tijdens de coronacrisis’, vertelt Blom. ‘Zo kan het hele wervingsproces automatisch draaien, voor inmiddels meer dan 40 locaties in binnen- en buitenland. De time-to-hire is daardoor gehalveerd, met zo’n 90 procent minder kosten ten opzichte van anderen in de branche.’

  • Lees hier meer over deze case

#2. Eneco: iedereen een unieke vacaturepagina

Een ander bijzonder verhaal komt van energieleverancier Eneco, dat de principes van Recruitment Marketing Automation heeft ingezet om een optimale candidate experience te realiseren. Werkzoekenden krijgen bij Eneco tegenwoordig een eigen, op maat gemaakte, unieke vacaturepagina te zien, zonder dat het de recruiter veel tijd kost om al die pagina’s samen te stellen of om een vacature te publiceren.

‘Kunnen we niet ervoor zorgen dat elke vacaturepagina inspirerende en relevante content bevat?’

Het project startte begin dit jaar met een vraag van Senior Employer Brand Manager & Corporate Communicatiemanager Hanneke van der Heijden. ‘Kunnen we niet ervoor zorgen dat elke vacaturepagina inspirerende en relevante content bevat’, vroeg zij zich af. Ze wilde af van de saaie ‘platte’ vacatureteksten, die nu rechtstreeks vanuit het ATS de werkenbij-site inliepen.

Om dat probleem op te lossen, bouwde Floyd & Hamilton onder meer een CMS, met daarin mogelijke componenten voor zo’n pagina. Die verschillende componenten aan content worden centraal gecreëerd. Een algoritme ‘hangt’ vervolgens de juiste componenten aan de te publiceren vacature. Zo ontstaat steeds een ‘unieke’ vacature, verrijkt met specifieke elementen. En dit zonder dat de recruiter erover hoeft na te denken.

Door campagnes in te zetten op het niveau van vacatures, ontstaat een hogere conversie.

Hoe persoonlijker, hoe beter, zegt Van der Heijden. En het heeft ook nog een voordeel: met de nieuwe vacatures kan Eneco nu makkelijker campagnes inzetten op vacatureniveau, in plaats van alleen op doelgroepniveau. Dat heeft een hogere conversie tot gevolg.

  • Lees hier meer over deze case

#3. KPN: ook mooi voor interne mobiliteit

Recruitment Marketing Automation is niet alleen handig om de relatie met je externe kandidaten soepeler te laten verlopen. Het kan ook voor interne mobiliteit het verschil maken, zo laat KPN zien. Samen met de softwareontwikkelaars van Orange Cat werd een tool ontwikkeld die de ‘statische interne vacaturebank’ van KPN omtoverde tot een slimme en dynamische recruitertool: de ‘KPN Match Tool’. Daarnaast werden de KPN-recruiters samen gebracht met interne mobiliteitsadviseurs in het zogeheten ‘Match Team’.

match maker kpn recruitment marketing automation

Het resultaat? Met de Match Tool kan het Match Team makkelijker actief geschikte kandidaten sourcen voor openstaande vacatures. ‘Zo behouden we talent voor KPN en besparen we op onnodig externe recruitment-, onboarding- en exitkosten’, aldus Lisette Oosterbroek (VP People Experience & Organizational Development). ‘We maken hierdoor van KPN weer een bedrijf in beweging.’

Deze aanpak, de technologie en het recruiten op passieve interne kandidaten bleek een echte game-changer.’

Met resultaat, zo blijkt. In 7 maanden tijd leverde de nieuwe tool 124 interne plaatsingen op, van wie 40 procent een (significante) salarisstap wist te maken. Sinds februari heeft het Match Team een recordaantal van ruim 900 medewerkers actief geholpen bij hun next step. Dat alles was goed voor een totale besparing van zo’n 2,4 miljoen euro, aldus Oosterbroek: 300.000 euro minder externe recruitmentkosten, 600.000 euro minder onboardingkosten en 1,5 miljoen euro minder exitvergoedingen. En dat allemaal door interne mobiliteit eindelijk weer eens serieus te benaderen. ‘Met aantoonbare resultaten en inspirerende verhalen tot gevolg. Deze aanpak, de technologie en het recruiten op passieve interne kandidaten is een echte game-changer gebleken.’

  • Lees hier meer over deze case

#4. Velox: weten wie wanneer beschikbaar komt

Als laatste in deze rij een voorbeeld van Velox, bemiddelaar in de bouw, installatie- en civiele techniek. Volgens hen zit innovatie niet in een of ander handig kunstje, of één kekke technologie. Het gaat er vooral om hóé je het doet. De uitdaging zit hem – behalve in binden en boeien – in: weten welke professionals wanneer beschikbaar zijn of komen. Dus: nog vóórdat hij/zij zich gaat oriënteren, laat staan solliciteren.

‘Innovatie niet in een of ander handig kunstje, of één kekke technologie, het gaat er vooral om hóé je het doet.’

Om hierachter te komen heeft Velox een Recruitment Marketing Automation-systeem opgezet, dat in de gaten houdt hoe zijn doelgroep zich gedraagt op persoonsniveau, onder andere aan de hand van een projectenkalender. Ze weten zo precies waaraan potentiële kandidaten behoefte hebben en wanneer ze klaar zijn om op een nieuw project te beginnen. Met behulp van Up in Business, Carerix en de Intelligence Group (voor het DoelgroepenDashboard) kan Velox zo op een efficiënte manier de beste beschikbare professionals op het juiste moment benaderen en inzetten binnen de hele projectketen.

Het is een case waarin ‘recruitment en tech optimaal samenkomen’, aldus Caroline Pols (Up in Business). ‘Overal lees je dat data-driven marketing je organisatie sneller kan laten groeien. Dit gaat echter niet zomaar: het vraagt om kennis van zaken, een gestructureerde aanpak én aandacht voor de toepassing van systemen.’ Maar het resultaat mag er dan wel zijn: was in september 2019 nog maar 40 procent van de data verrijkt met informatie over de beschikbaarheid en kwaliteit van een kandidaat, een jaar later is dat gestegen tot 85 procent. ‘Dat alles in een markt waarin het ingewikkeld is je te onderscheiden.’

  • Lees hier meer over deze case

recruitment marketing automationGeïnspireerd geraakt?

Geïnspireerd geraakt door deze cases? En wil je graag meer leren over dit onderwerp? Op woensdag 18 november 2020 start de tweedaagse Recruitment Marketing Automation bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier leer je onder meer gebruik maken van e-commercetechnologie binnen recruitment. Belangrijk onderdeel van de training is dat je ook zelf actief aan de gang gaat met elk onderwerp, zodat je weet en richting hebt over wat je na de training kunt gaan doen.

recruitment-marketing automation

De hier genoemde cases zelf komen uit de inzendingen voor de Recruitment Tech Awards van dit jaar, die donderdag 19 november worden uitgereikt tijdens de 6e editie van het Recruitment Tech Event.

Lees ook

Track & trace, nu ook in je recruitmentproces beschikbaar

Geschreven door

Track & trace is al jaren een bekend begrip in online retailland. Via dit systeem kun je precies in de gaten houden waar je pakketje zich in de logistieke keten bevindt. Waarom hebben we eigenlijk niet zoiets ook in recruitment, vroeg Strictly People zich af. Het werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs stapte daarop naar OTYS en samen ontwikkelden ze een track & trace-systeem voor sollicitanten, dat vorige week zijn vuurdoop beleefde.

‘We hopen sollicitanten hiermee een vernieuwende, positieve ervaring te bieden.’

‘We hopen sollicitanten een vernieuwende, positieve ervaring te bieden, in plaats van de negatieve ervaring die na veel wachttijd en onduidelijkheid in het sollicitatieproces bij veel kandidaten overheerst’, aldus Saskia van Dam, marketeer bij Strictly People (foto).

Ontevredenheid over feedback en wachttijd

Ruim een jaar geleden startte Strictly People een onderzoek onder sollicitanten, vertelt Van Dam. ‘We vroegen hen vrij algemeen naar de ervaring met solliciteren bij een werving- en selectiebureau. Hieruit bleek dat maar liefst 66% ontevreden was over het sollicitatieproces bij zulke bureaus. We hadden zelf al wel een vermoeden van de ontevredenheid bij kandidaten, maar dat het aantal sollicitanten met een negatieve ervaring zo hoog lag, daar schrokken wij wel van.’

‘Dat het aantal sollicitanten met een negatieve ervaring zo hoog lag, daar schrokken wij wel van.’

De meeste ontevredenheid, zo gaven de kandidaten aan, komt voort uit het feit dat ze te weinig feedback krijgen tijdens sollicitatieprocessen, de wachttijden in het sollicitatieproces vaak eindeloos lang zijn – of in elk geval : lijken – en de onduidelijkheid groot. ‘We zijn daarop direct op zoek gegaan naar een oplossing voor dit blijkbaar nog onopgeloste probleem binnen de recruitmentbranche. Daarvoor lieten we ons inspireren door online retailers en de grote focus die e-commerce legt op klanttevredenheid. Daar konden we wel wat mee’, aldus Van Dam.

Kijken buiten recruitment

Met de kennis van het uitgevoerde onderzoek in het achterhoofd ging Van Dam aan de slag. Ze analyseerde vooral organisaties buiten recruitment om daaruit haar lessen te trekken. ‘Bijvoorbeeld dat KLM je na het uitstappen een WhatsAppje stuurt over de bagageband waarop je je koffer kunt terugvinden. Dat vond ik een prachtig voorbeeld van hoe je informatie op het juiste moment kunt verstrekken. Net als de track & trace die Coolblue en Bol.com aan hun klanten bieden. Daarvan krijg je een goed gevoel als klant. Al deze lessen verzamelde ik in een uitgebreid rapport, als basis voor meerdere uitgebreide brainstormsessies.’

‘De track & trace die Coolblue en Bol.com bieden, daarvan krijg je een goed gevoel als klant.’

Ook legde ze contact met OneRetail, het adviesbureau dat onder meer de Bijenkorf, Intergamma, PLUS en de NS adviseert over digital commerce-strategieën, customer journeys en online trade marketing. ‘Juist om iets toe te voegen aan de recruitmentwereld hebben we tijdens dit traject veel samengewerkt met partijen die buiten recruitment hun sporen verdiend hebben’, aldus Van Dam.

Candidate journey

Met een e-commerce-bril op ging OneRetail vervolgens aan de slag met de candidate en customer journeys van Strictly People. ‘Hierdoor ontstond ineens een heel helder overzicht van de frustratie van kandidaten’, vertelt Van Dam. ‘Vooral de frustratie rondom het wachten loopt in razend tempo op tijdens het sollicitatieproces. De sollicitant moet immers wachten op reactie op de sollicitatie, wachten op een afspraak met de recruiter, wachten op een eerste gesprek bij de werkgever en ga zo maar door. De kans om een enthousiaste sollicitant te creëren, laat staan een ambassadeur voor je organisatie, is op die manier natuurlijk heel klein.’

‘Vooral de frustratie rondom het wachten loopt in razend tempo op tijdens het sollicitatieproces.’

En zo ontstond het idee om kandidaten van moment tot moment inzicht te geven in het sollicitatieproces. Samen met OTYS, dat al langer de recruitmentsoftware voor Strictly People verzorgt, ging ze op zoek naar de mogelijkheden. Zoals OTYS-COO Bert Koning uitlegt: ‘De kracht van een geïntegreerde recruitmentsite en recruitmentsoftware is ongekend in de nieuwe digitale wereld. Deze nieuwe track & trace bewijst dat voor mij.’

Lancering

Hoe meer grip een recruiter heeft op zijn eigen proces, hoe beter de beleving voor de kandidaat, aldus Koning. ‘We hebben samen gekeken naar de optimale manier om het proces op een mooie en heldere manier inzichtelijk te maken voor de kandidaat. Ons kandidatenportaal is hierdoor nog krachtiger geworden. Wij zijn ontzettend trots op de samenwerking tussen alle partijen en het uiteindelijke product dat er is neergezet.’

‘Alle vervolgstappen in het sollicitatieproces kun je meteen inzien.’

Vorige week lanceerde Strictly People hun langverwachte track & trace. Naar eigen zeggen als eerste recruitmentpartij in Nederland. ‘Samen met de designers van Bullfrog Avenue en de developers van OTYS bouwden we een compleet transparant sollicitatieproces waarmee de sollicitant op elk moment inzicht heeft in de status van zijn of haar sollicitatie. Dat begint al bij het solliciteren zelf, dat je binnen 1 minuut via een chatbot van Joboti regelt.’

Contact via WhatsApp

Direct daarna kun je inloggen en zien of je sollicitatie ontvangen is, bekeken is door de recruiter, kun je chatgeschiedenis bekijken en je feedback lezen. ‘Alle vervolgstappen in het sollicitatieproces kun je inzien’, legt Van Dam uit. ‘Ook kun je continu via WhatsApp contact leggen met je recruiter en zelf feedback geven op het proces. Het idee is om de kandidaat hiermee in elke stap van het sollicitatieproces een goed gevoel te geven.’

track trace afbeelding 3 (002)

Klaar is Van Dam echter nog lang niet. ‘We zijn momenteel in gesprek met OTYS en een aantal andere partijen om deze track & trace nog verder te optimaliseren. We willen sollicitanten een nog betere begeleiding bieden, zonder het persoonlijke aspect uit het oog te verliezen. Binnen korte tijd zullen we WhatsApp verder koppelen om updates van statusveranderingen te kunnen geven. Zo willen we bijvoorbeeld een uur voor aanvang van een sollicitatiegesprek de locatie doorsturen naar de sollicitant. Ook willen we kandidaten zelf de regie geven over het plannen van afspraken in de agenda van de recruiter. We hopen hiermee een verademing te zijn voor de salarisadministrateur die in deze krappe arbeidsmarkt een positieve sollicitatie-ervaring verdient.’

De totale track & trace in beeld:

Meer weten?

Strictly People en OTYS zullen de track & trace-case ook presenteren op het Recruitment Tech Event op 19 november. Aanmelden kan hier. 

Lees ook

Feel Good Friday: vacaturetrend heeft weg omhoog weer gevonden

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland stijgt al geruime tijd en in september weer sneller dan de maanden ervoor. Ten opzichte van de trend in augustus is er een stijging van 5 procent waar te nemen, één van de grootste stijgingen sinds de maand mei, al ligt het totaal aantal vacatures nog wel 21 procent onder de vacaturetrend van vorig jaar. Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite.

Ook een positieve vacaturetrend: het aantal nieuwe vacatures dat de afgelopen 7 dagen is gepost.

Bijna alle sectoren blijven zich herstellen, behalve de horeca, ziet Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De dip in herstel die we vorige maand noteerden lijkt dus weer rechtgetrokken. Vrijwel in alle sectoren noteren we groene cijfers.’ Er zit ook een positieve lijn in het aantal nieuwe vacatures dat in de afgelopen 7 dagen geplaatst is, aldus Vissers: ‘Het aantal vacatures in de verpleegkunde bevindt zich de afgelopen 7 dagen ruim boven de trend van vorig jaar. Aanleiding is mogelijk dat ziekenhuizen aan het opschalen zijn. Om te voorkomen dat de reguliere zorg stil komt te liggen, is de zorgsector flink aan het werven.’

Bouw is uit dip, horeca niet

Ook in de bouw groeit het aantal vacatures hard. Met nog maar 0,1 procent onder de trend van vorig jaar is deze sector zelfs zo goed als hersteld, aldus de Indeed-cijfers. Minder herstel is waar te nemen in de verzekeringssector, daar blijft de trend met bijna 60 procent ruim onder die van vorig jaar. Weinig verrassend: ook in de horeca blijft de stijgende vacaturetrend nog uit. ‘Het toont aan dat landelijke maatregelen een directe impact op werkgelegenheid hebben’, aldus Vissers.

Waar is de klantenservicemedewerker?

In september zochten werknemers het meest naar klantenservicemedewerkers, verzorgenden IG en schoonmakers. Het beroep betontimmerman kende de snelste stijging in aantal vacatures, gevolgd door – verrassend genoeg – de intercedent en de opticiën.

Vrijwel alle landen positief

Niet alleen in Nederland kent de vacaturetrend positieve ontwikkelingen, dat geldt voor vrijwel alle landen waar Indeed het onderzoek doet. Vissers: ‘Nederland behoort samen met Canada en de VS wel tot de snelste stijgers, maar de vacaturetrend neemt over de hele linie toe. Alleen in Italië merken we een kleine dip op ten opzichte van vorige maand.’

Ook elders vacaturetrend omhoog

Indeed is niet de enige die constateert dat de vacaturetrend weer naar boven wijst. Ook bij de vacaturetellers van Jobfeed is de laatste weken de weg omhoog ingeslagen en werden niveaus aan nieuwe vacatures bereikt die sinds het uitbreken van de coronacrisis niet meer waren voorgekomen. Ook Intelligence Group constateerde onlangs dat ‘de krapte op de markt in stand blijft’ en ‘het er goed uitziet voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Bij de cijfers van Jobdigger, die aan deze cijfers mede ten grondslag liggen, is ook een duidelijke knik in de recente vacaturetrend te zien:

Lees ook

Dit zijn de 5 essentiële stappen voor jouw recruitmentstrategie

Geschreven door

Recruitmentplannen zijn er in soorten en maten. Ik heb ze gezien van 5 slides en 2 A4’tjes tot en met halve boekwerken van meer dan 60 pagina’s. En daarbij is het heus niet zo dat de grootste en meest complexe organisaties, de dikste jaarplannen ‘recruitmentstrategie’ hadden. Integendeel. Juist de grootste organisaties hebben de hoofdlijnen van hun recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides staan.

Juist bij de grootste organisaties staan de hoofdlijnen van de recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides.

Hun strategie was dan afgeleid van een ‘kapstok-gedachte’ waarop de rest van het jaarplan resoneerde, zoals: ‘Alle recruitmentbeslissingen die wij maken moeten direct en bewezen bijdragen aan het aantrekken van de beste mensen uit de markt.’ Als dit de kapstok-gedachte van je recruitmentplan is, dan vertaalt zich dat door in:

  • Sturen op quality-of-hire (en een eenduidige definitie van dat begrip)
  • Opleiden en trainen van recruiters én hiring managers
  • Inzet op referral, stages, eigen werving, talentpools, sourcing en hunting
  • Keuze voor assessments
  • Verder specialiseren
  • De beste tech, site, arbeidsvoorwaarden e.d.

Dubbel en dwars achter de visie

Maar een recruitmentstrategie kan ook andere doelen dienen. Het kan bijvoorbeeld ook gaan om de organisatie te verjongen, of te ‘verkleuren’, of om in een jaar 100 software developers of lassers aan te trekken. Ook kan het gaan om meer of juist minder flexibiliseren, minder afhankelijk worden van bureaus of juist meer business impact maken. Wat je recruitmentdoel ook is, je hebt altijd een ‘kapstok-gedachte’ (lees: rode draad) nodig om je (jaar)plan aan op te hangen. Vervolgens is het essentieel om daar ook je eigen visie/filosofie aan toe te voegen. Zo bouw je een winnend plan en bijbehorende recruitmentstrategie.

Kapstok-gedachte + Persoonlijke Visie = Winnende recruitmentstrategie

De persoonlijke visie is wat het plan geloofwaardig maakt. Het is jóúw verhaal. Jóúw visie. Jouw overtuiging hoe recruitment succesvol kan functioneren. Daarin heb ik heel veel mooie visies gezien, zoals:

  • ‘Recruiters moeten zijn waar de doelgroep is. Dus van de pc af en terug de wei in.’
  • ‘Alles wat innovatief en vernieuwend is, willen wij als eerste proberen en daar ook PR-technisch de voordelen van plukken.’
  • ‘Kijk naar het kandidaat-ontkoppelpunt. Het optimaliseren van recruitment start met het oplossen van alle bottlenecks in het recruitmentproces vanuit het perspectief van de kandidaat.’
  • ‘Alles wat we kunnen automatiseren, gaan we automatiseren.’
  • ‘Alleen aantrekkelijke werkgevers trekken de beste mensen aan.’
  • ‘Als ik het kan uitbesteden, zal ik het uitbesteden.’
  • ‘Ik wil alleen met de beste experts op de wereld werken omdat ik de beste recruitmentaanpak ter wereld nastreef.’

Het maakt niet uit wat jouw visie is (mits deze hout snijdt), zolang je daar maar – samen met je recruitmentteam – dubbel en dwars achter gaat staan.

Is er meer dan een kapstok en een visie?

Hoe raar het ook klinkt, maar een goede kapstok-gedachte en heldere visie zeggen vaak meer dan heel academische studies en onderbouwingen. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn ook geen wetenschap. Er zijn vaak vele wegen denkbaar om een recruitmentprobleem op te lossen. Sommige werkgevers besteden alles uit, terwijl anderen alles zelf willen doen. De een concentreert zich op referral, de ander op social en weer een ander op de bouw van een sterk employer brand. Maar behalve een kapstok en een visie, zijn er wel een aantal onderdelen sterk aan te bevelen om te laten terugkomen in elke recruitmentstrategie. Zoals:

#1. Wie is de doelgroep?

Met deze vraag begin je eigenlijk altijd. En maak daarvoor dan eerst een kwadrant met twee assen, waarbij op de ene as staat of een doelgroep bedrijfskritisch is (of niet), en op de andere of een doelgroep lastig te werven is (of niet). De grootte van de bol in het kwadrant kan vervolgens aangeven hoeveel personen van dit talenttype je nodig hebt.

Zorg dat je recruitmentstrategie zich richt op juist die doelgroepen die het toekomstige succes van de organisatie bepalen.

In dit geval bepaalt het kwadrant de doelgroepen waarop je je als recruitment primair concentreert: de bedrijfskritische doelgroepen. De mate van haalbaarheid evenals de hoeveelheid waarin je deze doelgroep wilt werven, bepaalt de invulling van de strategie en tactiek. Anders gezegd: je richt je niet per se op technici of starters, of het aantrekken van 200 nieuwe medewerkers. Je richt je op juist die doelgroepen die het toekomstige succes van de organisatie bepalen. Het kwadrant bepaalt de focus en prioriteit van het recruitmentplan. Doelgroepen die niet bedrijfskritisch zijn, verdienen niet de focus of (maximale) aandacht van recruitment. Deze ‘doen we er gewoon bij’. Het is bijna on-Nederlands om te zeggen, maar niet elke kandidaat en niet elke hire zijn even belangrijk…..

  • Tip: Elke recruiter en elke hiring manager vindt zijn/haar doelgroepen natuurlijk het belangrijkst en meest bedrijfskritisch. Stel een limiet aan het aantal bedrijfskritische doelgroepen, bijvoorbeeld maximaal 2/3 van de nieuwe hires zodat er echt onderscheid en keuzes gemaakt moeten worden.

#2. Een plan zonder data is geen plan

De doelgroep waarop je je richt is belangrijk voor de data die je gaat achterhalen, bekijken en analyseren. Als de prioriteitsdoelgroepen bekend zijn, moet je van hen én vna de niet-bedrijfskritische doelgroepen minimaal de volgende cijfers achterhalen:

Interne data
  • Percentage jaarlijks verloop
    • Totaal
    • In het eerste jaar werkzaam binnen de organisatie
  • Beoogde absolute groei in het jaar (verdeeld per kwartaal)
  • Intern doorstroompercentage
  • Instroom via referral

Voor deze data kun je terugvallen op interne (HR en Recruitment) data. Dat is je nulpunt, je ist-situatie. Met de beoogde groei, kun je de soll-situatie uitrekenen, de gewenst toekomst. Het is essentieel om daar ook externe data tegenover te stellen, bijvoorbeeld via instrumenten als het DoelgroepenDashboard. Deze informatie geeft je zicht op de onder meer de wervingshaalbaarheid en is ook goed te gebruiken bij het kwadrant uit stap 1.

Externe data
  • Grootte van de doelgroep (beschikbare regionale talentpool)
  • Krapte/schaarste van de doelgroep & wervingshaalbaarheid
  • Actief en latent arbeidsaanbod
  • Sourcingsdruk (percentage dat per kwartaal minimaal één keer wordt gehunt)
  • Tip: Op basis van deze data kun je urgentie creëren, door bijvoorbeeld uit te rekenen hoeveel mensen je de komende jaren nodig hebt en/of welk percentage je uit de beschikbare talentpool nodig hebt en hoeveel sollicitaties je daarvoor nodig hebt of mensen moet benaderen.

#3. Beoogde KPI’s & businesscase

Aan de hand van stap 1 en 2 heb je eigenlijk al de hele feitelijke onderbouwing van je businesscase. Deze kun je vervolgens natuurlijk doorrekenen op basis van je eigen (of externe) ken- en stuurgetallen, zodat je zicht krijgt op bijvoorbeeld het beoogde budget, en de samenstelling van het team. Dit is de klassieke manier om je recruitmentstrategie door te rekenen. Het nadeel daarvan is echter dat je dan vaak snel terugvalt op KPI’s als cost-per-hire, time-to-fill en cost-per-applicant.

En ja… een doorgerekende businesscase hoort altijd bij een jaarplan.

Maar dit sturen op snelheid en kosten, zegt niets over ‘kwaliteit’ en performance van de aannames. Leuk als je snel en goedkoop kunt werven, maar wat als dat niet het juiste talent is of talent dat snel weer vertrekt? Over nieuwe KPI’s en de daarbij behorende businesscase-rekenmethode is het boek Hiring Success (van Smart Recruiters) een aanrader. En ja… een doorgerekende businesscase hoort bij een jaarplan. Maar doe de doorrekening op hoofdlijnen. Details komen later of in de bijlage.

  • Tip: Maak iemand binnen het team verantwoordelijk voor het meten en rapporteren van de KPI’s. You can’t manage what you don’t measure.

#4. Vertel en visualiseer het verhaal

Een visie, kapstok en onderbouwing zijn essentieel, maar de verpakking en het verhaal dat erbij wordt verteld zorgt voor de wow-factor. Een overtuigende opmaak en stijl bevestigt het geloof dat het plan gaat werken. Het is niet voor niets dat bedrijven als Deloitte, McKinsey en BCG zoveel geld investeren in de opmaak van hun rapporten en presentaties. De presentatievorm, samen met het gepresenteerde verhaal, moet kloppen. De feiten onderbouwen het dan slechts nog.

Een presentatie of document met mooie visuals, verzorgde opmaak, en bewegend beeld verkoopt veel makkelijker. Een (bewegend) beeld zegt meer van 1.000 woorden. Een strategisch recruitmentplan is daarom altijd naar de professionele opmaak geweest, een creatief en een designer die er echt iets fraais van hebben gemaakt.

  • Tip: Neem uitgebreid de tijd voor de opmaak. Bespaar daarop niet qua budget. Durf ook buiten gebaande paden te treden. Voor inspiratie kun je altijd terecht op slideshare.

#5. En al die andere onderwerpen?

Bij het ‘verkopen’ van een recruitmentstrategie gaat het niet om de inzet van middelen, zoals LinkedIn of Indeed. Hooguit kun je zeggen dat je je meer focust op jobboards, programmatic advertising, referral, social, campus of andere kanalen. De uitwerking hiervan is echter meer tactisch of operationeel. Daar wil je in je strategisch recruitmentplan niet (te veel) bij stil staan. En hoe meer je in je plan zet, hoe gedetailleerder het wordt, en dat zorgt ook ervoor dat je afleidt van de focus en de boodschap die je beoogt. Al kun je in theorie natuurlijk nog wel onderwerpen toevoegen als:

  • Marktomschrijving
  • Concurrentieanalyse
  • Koppeling aan de organisatie- en hr-doelen (dit moet al deels in de businesscase staan)
  • EVP en employer branding-plan
  • Media- en middelenplan
  • Teambezetting
  • Evaluatiemomenten
  • Make-buy-steal
  • Interne arbeidsmarkt
  • Inhuur
  • Planning
  • Doelgroepanalyses en persona’s
  • Evaluatiemomenten
  • En meer…

Mijn advies zou echter zijn om bovenstaande onderwerpen niet in je te presenteren recruitmentstrategie te zetten. Dat is jóúw expertise en zolang je daar geen inhoudelijke feedback op nodig hebt, zijn dat de onderwerpen die je samen met je team uitwerkt. Als recruitment manager of TA-leader is het je taak de hoofdlijnen, je kapstok en je visie te verdedigen. Dáár moet je plan over gaan. De details zijn uitwerking. En díe wil je liever niet doornemen. Jij bent immers de expert.

recruitmentstrategieMeer weten? Volg de leergang

Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence-Group. Het is mede geïnspireerd door de Leergang Strategisch Recruitment, waar hij een van de docenten is. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. De nieuwe leergang begint 2 november. Klik hier voor alle informatie.

Waarom je juist nu moet nadenken over je referralstrategie voor 2021

Geschreven door

Ze snapt dat het momenteel natuurlijk niet het eerste is waar je aan denkt om je mee bezig te houden. Referral kost tijd, het kost geld, en wat schiet je er nu mee op? Maar voordat het volgend jaar ineens weer heel druk is, en je nergens meer tijd voor lijkt te hebben, is het goed nu alvast een plan te maken, zegt Heleen Stoevelaar, docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en referral-expert bij The Referral Company.

‘Veel mensen denken dat je er morgen al mee aan de slag kan, maar je hebt wel degelijk een goede strategie nodig.’

‘Veel mensen denken dat als je iets met referral wilt, dat je daar morgen al mee aan de slag kunt. Maar dat is niet zo. Je hebt wel degelijk een goede strategie nodig, en daar kun je nu het wat rustiger is goed over nadenken.’

Waarom is het zinvol?

Waarom een goede referralstrategie nodig is? Nou, zoals recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan bij Werf& Live 2020 al zei: ‘De beste kandidaten komen van referrals. Als je een goede keeper zoekt, kun je het beste aan Lionel Messi vragen wie het meeste van zijn schoten heeft tegengehouden.’

‘Bij referral is er al een veel grotere voorselectie geweest, wat erg efficiënt is.’

Dat betekent natuurlijk niet dat je meteen alle andere manieren moet schrappen, zegt Stoevelaar. Maar referral levert wel degelijk het meeste op, is ook haar ervaring. Waar je bij andere recruitmentmethoden gemiddeld zo’n 5 mensen moet spreken om 1 iemand te kunnen aannemen, hoef je er bij referral gemiddeld maar 3 te spreken. Dat is zo omdat er al een veel grotere preselectie is geweest: je medewerkers weten immers best wie dat er eventueel zou passen of niet.

5 tips voor een strak referral-plan

Maar waar moet je nu beginnen als je (volgend jaar) iets met referral wilt? Stoevelaar heeft 5 tips om mee af te trappen:

#1. Het begint met echte content

Zorg je als bedrijf goed voor je medewerkers nu de meesten moeten thuiswerken of nu je elkaar veel minder ziet? Laat dit dan ook zien aan de buitenwereld. Laat je medewerkers bijvoorbeeld op LinkedIn erover vertellen. Of deel filmpjes. Ook als je nu geen vacatures hebt of minder instroom. Wat je nú deelt is wel wat mensen onthouden.

#2. Motiveer je medewerkers

Je wilt er misschien nog niet aan denken (of juist wel), maar over een kleine 2 maanden is het alweer december. Aangezien dit de tijd van geven is, kun je alvast met je medewerkers in gesprek over welk cadeau jullie willen geven aan een goed doel. En je kunt dan bijvoorbeeld meteen afspreken dat je van elke referral die binnenkomt, 50 euro naar het goede doel overmaakt. Met Kerst kun je dan de medewerker die het meeste mensen heeft aangedragen, de cheque laten overhandigen.

Van elke referral die binnenkomt, gaat bijvoorbeeld 50 euro naar het goede doel.

#3. Kijk vooruit

Heb je nu geen vacatures openstaan, maar wel de verwachting dat het weer gaat aantrekken in 2021? Investeer dan nu je tijd alvast in een goede referralstrategie. Doe alvast onderzoek, maak een plan, en werk uit. Zo heb je dat in 2021 in elk geval al gedaan, en kom je eerder toe aan de uitvoering.

#4. Beloon altijd

Goed gedrag moet je altijd belonen. Heeft een medewerker een potentiële kandidaat aanbevolen door een simpel mailtje te sturen? Alleen dat is al een beloning waard! Pas belonen als de aangedragen kandidaat de proeftijd (om welke reden dan ook) niet haalt, voelt voor de betrokken medewerker als een straf. Dat werkt dus niet. En zéker niet nu.

#5. Gebruik referraltools

Als je hulp nodig hebt, kun je ook met organisaties in gesprek gaan die referraltools aanbieden. Met het volgen van demo’s en test kom je al een heel eind. Weten of gebruik maken van referraltools iets voor jou is? Lees dan dit artikel nog eens door.

Ook tips 6 tot en met 20 weten?Masterclass Referral Recruitment

Naast dit voorproefje, is er nog veel meer te leren over referral recruitment. Wil jij ook tips 6 t/m 20 weten? Schijf je dan nu in voor de Masterclass Referral Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die Heleen Stoevelaar op 5 november 2020 geeft. In deze masterclass leer je hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals.

  • Klik hier voor meer informatie.

Lees ook

De enige sollicitatievraag die nog ertoe doet, volgens Dr. John Sullivan: ‘Hoe ga jij leren?’

Geschreven door

Recruiters die niets met data doen? ‘Die zijn binnenkort werkloos.’ Aandacht voor de candidate experience? Onzin. ‘99% van de kandidaten neem je toch niet aan.’ En zo deed Dr. John Sullivan nog wel meer duidelijke uitspraken tijdens Werf& Live, op donderdag 1 oktober. Waar zijn belangrijkste boodschap niet alleen een pleidooi voor referrals was, maar vooral: probeer uit te vinden hoe snel een kandidaat kan leren. Want dat is volgens hem hét onderscheidend vermogen voor de toekomst.

john sullivan over belang van leren en innovatie

Recruitmentgoeroe Sullivan, die al eerder bijnamen kreeg als de ‘Michael Jordan of Recruiting’, en ‘The father of HR metrics’, werkt allang in Silicon Valley, bakermat van ‘s werelds innovatie. CEO’s daar breken hun hoofd vooral over één vraag, zegt hij: hoe het beste talent aan te trekken. ‘Dat betekent voor mij dat recruiters daarin belangrijk zijn’, zo zei hij tijdens Werf& Live. ‘Maar ook: dat recruiters moeten veranderen.’

Focus op innovatief vermogen

Volgens Sullivan zouden recruiters niet zozeer op de potentiële productiviteit van kandidaten moeten focussen, maar veel eerder op: hun innovatief vermogen. ‘Hard werken, veel uren maken, het is uiteindelijk allemaal niet zoveel waard. Daar maak je het verschil niet mee. Kijk naar Apple. Zij hebben een omzet van 1,7 miljoen dollar per medewerker. Terwijl het gemiddelde in de markt ongeveer twee ton is. En ongeveer hetzelfde geldt voor bedrijven als Facebook of Amazon. De meest waardevolle bedrijven zijn de bedrijven die innoveren. Zij nemen innovatieve mensen aan en mensen die waarde produceren.’

‘Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring.’

Dat lijkt misschien een wat abstract idee, alleen maar innovatieve mensen aannemen. Maar Sullivan weet het terug te brengen tot één simpele vraag: ‘Kunnen ze leren? Hebben ze de vaardigheid om te leren? Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring. Waar het om gaat is lerend vermogen. Learning ability is de #1-indicator van succes. Als je niet het meest innovatief bent, zul je niet overleven. We hebben in 2020 gezien dat de wereld plots kan veranderen, dus zul je adaptief moeten zijn.’

john sullivan over belang van leren en innovatie

Stel nog maar één vraag

‘Here’s one message from me’, zegt Sullivan. ‘Stop met de mensen aannemen die je nu aanneemt. De wereld verandert. Dus vraag je kandidaten nog maar één vraag: hoe ga jij leren? Sommigen doen dat in de universiteit, sommigen doen dat op eigen houtje. Maar waar het om gaat: begin met mensen aannemen die snel leren. Niemand is geïnteresseerd in wat je vorig jaar deed. Wel in hoe je daarvan geleerd hebt.’

‘Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’

En hoe kun je vervolgens die snel lerende mensen het best selecteren en onderscheiden van minder snel lerende mensen? Daarbij kunnen data helpen, zegt hij. ‘It’s all just about being data-driven. De recruiters die de behoefte aan data niet snappen, zijn dezelfden als diegenen die de behoefte aan een computer of een mobiele telefoon niet zagen. Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’ En wat als je een recruiter bent die niet van zulke data houdt? ‘Dan zul je binnenkort werkloos zijn.’

Candidate experience en referrals

Met een hip begrip als de candidate experience heeft Sullivan overigens weinig op. ‘Pardon my French, maar wie geeft er ene donder om wat hun ervaring is? Als een verkoper goed verkoopt, verkoopt hij goed. Dat is soms alles wat je moet weten. Je moet hun prestaties meten, en hun lerend vermogen, en met zulke data kun je de topkandidaten identificeren. Maar 99% van de mensen in je proces zul je toch niet aannemen. Waarom hun ervaring dan zoveel aandacht geven? Als je maar ervoor zorgt dat je, zodra je een Lionel Messi in je proces krijgt, hem perfect behandelt.’

‘Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Ook vacaturesites, bureaus, en banenbeurzen kunnen op weinig waardering van de Silicon Valley-recruiter rekenen. ‘Ze werken niet’, zegt hij onomwonden. Wat dan wel? Referrals. ‘Wat ik doe is: ik pak de slimste medewerker, en ik vraag hem of haar: wie is er slimmer dan jij? Als ik Lionel Messi vraag om een referral, zal hij zeker geen slechte speler aanraden. Daarom moet je topreferrals gebruiken. Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Think different

Je moet op die manier mensen aannemen die anders kunnen denken, zegt Sullivan. Dat is volgens hem ook precies waarom bedrijven in Silicon Valley tegenwoordig zoveel nadruk leggen op diversiteit. ‘We nemen nu de mensen aan die telkens verteld is dat ze zich moeten aanpassen, en moeten denken inside the box. Maar je moet juist mensen aannemen die anders durven denken.’

Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: doe gerust een dutje onder werktijd…’

Het moeilijkste daarbij is trouwens niet om zulke mensen te vinden, zegt Sullivan. Het moeilijkste deel is: managers zover krijgen dat ze hun banen hierop aanpassen. ‘Je moet flexibel zijn. Als een topkandidaat niet wil werken op vrijdag? Dan moet je zeggen: prima, ga je gang. Wil je ‘s middags een dutje doen? Geen probleem. Google heeft nu zelfs slaapcabines in zijn kantoor! Is dat niet cool? Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: ben je moe? Doe gerust een dutje onder werktijd…’

Foto: CC Scott Edmunds

‘Flexibiliteit is de beste employer branding’

Volgens Sullivan is juist zulke flexibiliteit de beste employer branding die je maar kunt verzinnen. Het zijn dit soort initiatieven die een cultuur bouwen waar mensen graag onderdeel van uitmaken, zegt hij. ‘Als je bij een gemiddelde Nederlandse organisatie gesnapt wordt als je onder werktijd ligt te slapen, dan is er een dikke kans dat je wordt ontslagen. Maar stel dat je na je werk je vrienden tegenkomt en je vertelt hen: “Ik heb vandaag op mijn werk een uiltje geknapt, en mijn baas gaf me daar zelfs een speciale stoel voor”, zou je daar dan niet ook willen werken?’

‘Iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen?’

Er is niets beter dan dat medewerkers aan hun vrienden lovende verhalen vertellen over hun werkgever, aldus Sullivan. ‘Als ze vertellen: “moet je horen wat ik vandaag nou weer gedaan heb’, dan is dát employer branding. Wervingscampagnes en advertenties staan bomvol leugens, dat weet iedereen. Maar iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen? Het is juist daarom dat wij zeggen dat Google zoveel 24/7 talent scouts in dienst heeft…’

  • Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook op totalent.eu, het internationale zusje van Werf&

Meer leren van John Sullivan?

Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Kevin Wheeler trapt af op 28 oktober, gevolgd door John Sullivan op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Wat kunnen ‘onze’ recruitmentsites nog leren van die uit het buitenland?

Geschreven door

De afgelopen maanden heb ik veel over de grens gekeken naar corporate careers-websites, om te kijken hoe ze daar hun wervingssite inrichten. Bovendien heb ik in verschillende internationale groepen gevraagd om mij de absolute top qua recruitmentsites te noemen. Zo bekeek ik Engelse careersites, maar ook Amerikaanse, een Zweedse en zelfs een Zwitserse. En als het klopt dat wat ik bekeken heb de top is, dan kan ik niet anders dan concluderen dat we het als Nederland verdomd goed doen.

Veel buitenlandse recruitmentsites blijven qua proces steken op het Nederlandse niveau van 10 jaar geleden.

Met name in de VS en het VK zijn veel websites wel heel mooi, qua design. Ook hebben ze soms veel – dure – content. Maar kijk je naar de vacatures en het sollicitatieproces, toch twee van de belangrijkste zaken, dan blijven ze vaak een beetje steken op het niveau dat Nederlandse sites ongeveer 10 jaar geleden hadden.

Door de mand vallen

We mogen dus best trots zijn op de standaard die wij in Nederland hebben. Dit is ook de reden dat zoveel internationale partijen met ‘global recruitmentsites’ in Nederland zo door de mand vallen. Dat gezegd hebbende, wil ik ook niet ontkennen dat ik heel mooie dingen ben tegengekomen die we in Nederland niet of nauwelijks zien.

Ook internationaal zijn er veel sites die een prachtig concept niet consequent doorvoeren.

Qua design ben ik bijvoorbeeld onder de indruk van de recruitmentsites van het Zweedse Adway, het Zwitserse VBZ en het Britse sporttelevisienetwerk DAZN en telecomprovider EE. In het algemeen kan ik zeggen dat het qua design belangrijk is dat het bij je merk past en dat je het consistent doorvoert. Ook internationaal kom ik voldoende sites tegen die een prachtig concept niet consequent doorvoeren.

Van Zweden naar Zwitsers

Het Zweedse Adway valt me op dankzij de heel simpele technieken in deze lowbudgetsite die hem toch heel professioneel doen lijken. Low budget, maar niet goedkoop. De Zwitsers bij VBZ doen veel met contentblokken die in en uit vliegen. Daar moet je van houden. Ik ben er zelf doorgaans minder van, maar de manier waarop ze het doen en het de site dynamisch maakt is iets dat ik in Nederland niet vaak tegenkom. Ook zijn de vacatures erg mooi vormgegeven, iets dat je internationaal zelden ziet. Met mooie tekstvlakken, een agenda en een video bij elke vacature.

De site van sportnetwerk DAZN is geheel in sport- en sportmedia-stijl gemaakt. Ook hier is aandacht besteed aan de vacatures. De recruitmentsite van de Britse telecomprovider EE vind ik qua design ook uniek, mooi gemaakt en helemaal in lijn met hun jonge doelgroep. Het is het jongere merk van British Telecom en qua personeel lijken ze zich daar ook 100% op te richten.

Graduate recruitment

Inspiratie op het gebied van graduate recruitment komt voor mij vooral vanuit de VS. Hier zijn het de recruitmentsites van telecomprovider AT&T en financiële dienstverlener Capital One die tot voorbeeld kunnen dienen. De site van de eerste heeft een heel andere aanpak voor studenten dan voor professionals, waarbij ze studenten definiëren als iedereen die een stage of traineeship wil, waarbij je in de VS je ook een summer internship kunt doen. Met heel unieke zoekopdrachten, specifiek gericht op deze doelgroepen die ook niet uitmonden in vacatures, maar in programma’s. De search is hier echt een verademing voor studenten.

recruitmentsites at&t

Capital One heeft zijn recruitmentsite weer heel anders ingericht. Daar zouden ze wat betreft de search nog wel iets van AT&T kunnen leren, maar qua informatievoorziening heb ik nog nooit zoiets moois gezien. Je kunt hier verschillende programma’s vergelijken, zoals je dat bijvoorbeeld op Coolbue kunt doen met wasmachines, op zowel de duur en de locatie(s) van de programma’s, maar ook op de skills gained. Wat ga je tijdens deze stage of dit traineeship leren? In Nederland communiceren we meestal alleen wat je gaat doen, Capital One zegt dat je basisleiderschap leert, of kredietanalyses maken of adviesvaardigheden.

recruitmentsites capital one

Meer weten?

Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event, dat dit jaar over meerdere dagen wordt verspreid. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk voor iedereen die zich registreert. Op dit event wordt ook de award voor beste Nederlandse recruitmentsite uitgereikt aan 1 van de 9 genomineerde recruitmentsites (in alfabetische volgorde):

Noot: De NS (werkenbijns) kan geen nominatie krijgen, aangezien zij vorig jaar hebben gewonnen. En de winnaar van het jaar ervoor levert het jaar erop altijd het wisseljurylid.

Lees ook

Waar oudere werknemers nog meetellen: maak kennis met Old Capital en Doordoeners

Geschreven door

Rondom de jonge garde op de arbeidsmarkt vindt vaak een verbeten gevecht plaats. Maar eenmaal voorbij de 40 jaar wordt het al een stuk lastiger en hebben recruiters nogal eens de neiging om je uit het oog te verliezen of (te) snel aan de kant te schuiven. Gelukkig zijn er in de markt ook allerlei initiatieven om juist de 50-plussers en oudere werknemers ook kansen te bieden. We pikken er twee recente uit.

En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties.

Zo is er Old Capital, een naam die meteen een duidelijke verwijzing is naar dat andere uitzendbureau, dat zich met name op iedereen onder de 30 richt. Bij Old Capital kun je als 55-plusser terecht voor vacatures die aansluiten bij jouw kennis en ervaring. Of het nou in de horeca, zorg, administratie, bouw of techniek is. Je moet wel een doener en een aanpakker zijn, en bereid zijn de handen uit de mouwen steken. Katers en sabbaticals worden dan weer niet zo gewaardeerd.

Ondergeschoven kindje

Old Capital gelooft vooral in de kracht van de oude garde, zij die oneindig veel ervaring en kennis hebben en dit ook weer kunnen delen met jongere collega’s. En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties. Sietse Brands, een van de twee oprichters, legt uit dat hen opviel dat 55-plussers vaak een ondergeschoven kindje zijn op de arbeidsmarkt. ‘Veel oudere mensen kunnen solliciteren wat ze willen, maar worden toch niet aangenomen.’

‘Jong leert van oud, oud leert van jong.’

Onterecht, vind hij. En daarom is Old Capital in het leven geroepen, zegt hij. ‘Met uitzendcontracten is het al makkelijker. Ook staan er veel vacatures op onze site die juist ervaren oudere werknemers zoeken, en die soms ook weer stagiairs of beginners kunnen opleiden. Jong leert van oud, oud leert van jong.’

Geen saaie bedoeling

Maar… wel op een hippe manier. ‘Het is geen stoffige bedoeling, want dat zijn 55-plussers helemaal niet. Al wordt er zo wel af en toe een beetje over ze gedacht’, vertelt Brands. De concurrentie hopen ze met hun aanpak en frisse uitstraling voor te zijn. ‘De vacaturesites voor ouderen die er nu zijn, daar val je al bijna van in slaap als je ernaar kijkt. Maar zo pakken wij het totaal niet aan.’ Al is de functie voor grotere letters bovenaan de site natuurlijk wel een must-have.

Maatschappelijk doel

Heleen Stoevelaar, extern adviseur van Old Capital, vertelt dat het platform ook een maatschappelijk doel dient: ‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’ En dat zorgt ook weer voor minder eenzaamheid.

‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’

Ze noemt als voorbeeld medewerkers van defensie of de bouw. ‘Zij gaan eerder met pensioen, of kunnen hun huidige werk niet meer doen. Vaak willen ze wel andere dingen doen en hun kennis inzetten voor jongeren. Daarvoor kunnen ze dan terecht bij Old Capital.’

Veel animo

Volgens Stoevelaar gaat het vaak ook niet om de actieve werkzoekende, maar eerder om de pensionado’s die nog graag willen (door)werken. ‘Meestal zijn het geen fulltimebanen, maar geeft het wel het gevoel dat ze nog ertoe doen en gewaardeerd worden. Zij zijn soms echt verrast als ze zien wat voor dingen ze allemaal nog kunnen doen.’ Onder de doelgroep leeft het nieuwe platform dan ook al volop, vertelt Stoevelaar. ‘Als er een vacature geplaatst wordt, melden zich meteen veel mensen aan.’

old capital 55-plussers

Ouderen aan de top

Hoe Brands de toekomst ziet voor zijn ‘Old Capital’? ‘Wij willen meer zijn dan alleen een uitzendbureau. Zo komen er ook nieuwspagina’s met content speciaal gericht op ouderen, en evenementen als dat weer mogelijk is’. Ze hopen zo uiteindelijk het grootste uitzendbureau voor 55-plussers te worden. ‘Eén die ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’

‘Het platform dat ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’

Want Old Capital is niet de enige die opkomt voor de oudere werknemer. Een ander initiatief dat onlangs werd gelanceerd is ‘Doordoeners’, werkplatform voor 50-plussers. Ook zij hebben zich ten doel gesteld mensen die de 50 zijn gepasseerd aan een nieuwe carrière te helpen. Het platform biedt naast vacatures ook de mogelijkheid tot bijscholing en vrijwilligerswerk. ‘Ik heb bij Doordoeners een leuke baan voor anderhalve dag per week gevonden. Dit is precies waar ik naar op zoek was’, aldus ene Astrid, op de openingspagina van de site.

doordoeners 55-plussers oudere werknemers

Quiz it!

Doordoeners wil ervoor zorgen dat de talenten van oudere werknemers veel langer benut worden. CEO Ard Huininga, tevens ook managing director bij studentenplatform Youbahn, licht toe: ‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep. Wij zetten de senior in hun kracht door te laten zien dat ze een toegevoegde waarde hebben voor de arbeidsmarkt.’

‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep.’

De website is zo ingericht dat het voor deze groep die niet zijn opgegroeid met digitale middelen, ook gebruiksvriendelijk is. Door middel van een quiz op de website kun je erachter komen welk type werk er bij jouw talenten past. Na de test krijg je dan passende vacatures aangeboden. Ook gemotiveerde ouderen die na hun pensioen nog iets willen ondernemen, kunnen hier terecht. Bijvoorbeeld Mehmet, die op de site zegt: ‘Thuis zitten is niets voor mij. Ik heb een leuk bedrijf gevonden in de autotechniek. Dit is niet de branche waarin ik vroeger heb gewerkt maar wel altijd in wilde werken.’

The Experience Award The Experience Award

Naast platforms als Doordoeners en Old Capital, zijn er ook andere initiatieven om oudere werknemers eens in het zonnetje te zetten en te waarderen. Zo wordt (morgen) op 7 oktober ‘The Experience Award’ uitgereikt, een prijs die ervaren 50+-werkenden in de schijnwerpers zet voor hun inzet en bijdrage. Het doel van de award is om de voordelen (in plaats van de vooroordelen) van oudere werknemers te belichten. De initiatiefnemer van de prijs wil hiermee meer bewustwording creëren over de meerwaarde van de oude garde en voor een meer divers personeelsbestand.

Het doel van de award is: de voordelen (en niet de vooroordelen) van oudere werknemers belichten.

De uitreiking van The Experience Award vindt plaats op 7 oktober van 9:30 tot 11:15. Vanwege de coronapandemie is ervoor gekozen om een virtuele bijeenkomst te houden, in plaats van een groot evenement. Inschrijven kan hier.

Lees meer

Over de kunst van verleiding op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Mensen die gelukkig zijn in hun werk, maken organisaties succesvol. Daarom streven ze bij Jobsrepublic ernaar om de juiste mensen en de juiste organisaties aan elkaar te koppelen, vertelde CEO Eric van Bourgonje afgelopen donderdag op Werf& Live. Dus niet alleen om zo mensen gelukkig te maken, maar ook om organisaties succes te brengen. Maar om die koppeling tot stand te brengen, kun je niet zonder verleiding, vertelde hij. Bij ‘zijn’ Jobsrepublic doen ze dit met behulp van hypertargeting en allerlei principes van psychologische beïnvloeding.

Met verleiding op de arbeidsmarkt als thema wist hij veel mensen te boeien.

Werf& Award
Met hun klant Cendris won Jobsrepublic voor de tweede keer in drie jaar een felbegeerde Werf& Award.

Gemakseconomie

Volgens Van Bourgonje leven we momenteel in een gemakseconomie. ‘We worden op onze wenken bediend als consument, er zijn tegenwoordig zoveel functionaliteiten die gratis beschikbaar worden gesteld.’ Dat heeft te maken met de klant vooropzetten, wat veel bedrijven nu doen, zegt hij. ‘De bedrijven die nu aan de leiding staan hebben de klantervaring vooropgezet, denk aan Spotify en Airbnb. Bij hen draait het om de consument gemak bieden.’ En andere bedrijven kopiëren dat kunstje maar wat graag.

‘We worden op onze wenken bediend als consument’

Maar doordat we voortdurend worden omringd door bedrijven die ons van services voorzien, veranderen ook onze verwachtingen. En dan niet alleen als consument, maar ook als mens en dus ook als kandidaat.

verleiding

Werk aan de winkel

Als kandidaat zijn we geen ander mens dan dat we zijn als consument, aldus Van Bourgonje. Organisaties die het kandidaten moeilijk maken om te solliciteren, zullen het dan ook steeds vaker gaan afleggen tegen concurrenten die kandidaten een optimaal, duidelijk, en soepel proces bieden. ‘Als er bij de een een rode loper ligt, en de buurman heeft hordes en barricades op het pad naar de ingang gezet, dan kun je wel begrijpen wie meer kandidaten naar binnen weet te halen. Zonder gemak verlies je het op de arbeidsmarkt.’

‘Zonder gemak verlies je het op de arbeidsmarkt.’

Gemak is eigenlijk gewoon ‘ontworpen gedrag’, aldus Van Bourgonje. Er zijn hierbij volgens hem twee uitgangspunten:

  • We doen als mens maar heel weinig uit onszelf
  • Als iets te moeilijk wordt, haken we af

Dus alleen het gegeven dat iemand wel bij je zou wíllen werken, betekent nog niet dat hij of zij ook meteen bij je gaat solliciteren. Daar moet aan gewerkt worden.

Gedragsverandering

Je wilt dus het gedrag van een eventuele kandidaat veranderen. Aan de hand van The Fogg Behavior Model legt Van Bourgonje uit hoe dat werkt. ‘Het Fogg Behavior Model maakt het makkelijker om bepaald gedrag te begrijpen. Om gedrag te laten plaatsvinden, moeten er drie elementen aanwezig zijn: motivatie, vaardigheid (ability) en een trigger’, zegt hij. Deze drie elementen moeten dan op hetzelfde moment plaatsvinden. ‘Als iemand bijvoorbeeld niet de juiste vaardigheden heeft, bepaalt dat dus al het gedrag, en zal diegene waarschijnlijk niet gaan solliciteren.’

Fogg Behavior Model

Anders werven

Mensen hebben over het algemeen een hekel aan solliciteren, zegt hij. En dus moet je anders gaan werven. Daarnaast leidt meer keuze vaak tot: niet kiezen. Als je op een vacature klinkt en je krijgt gelijk 3 andere aanbevolen vacatures, help je daar kandidaten en jezelf dus niet verder mee. Het is ook niet handig om meteen te veel moeilijke vragen te stellen, want ook dan haken mensen sneller af.

‘Mensen hebben over het algemeen een hekel aan solliciteren. Dus moet je anders gaan werven.’

verleiding cialdiniOok noemde hij de beïnvloedingstechnieken van Robert Cialdini. ‘Booking.com zit vol met zulke beïnvloedingstechnieken. Door overal triggers te plaatsen gaan consumenten sneller boeken omdat ze denken “ik moet snel zijn, want anders is deze kamer weg”. In recruitment kun je zulke technieken ook toepassen. Je kunt bijvoorbeeld een vorm van schaarste creëren door een sluitingsdatum aan de vacature te hangen.’

Verleidingstips

De kunst van verleiding op de arbeidsmarkt

Als laatste deelt Eric van Bourgonje nog een aantal tips:

  1. Het is belangrijk om te denken vanuit de kandidaat. Wat is de toegevoegde waarde van jouw organisatie voor de kandidaat?
  2. Je moet verleiden met precisie. Doe dit door bijvoorbeeld gepersonaliseerde content op social media, ook wel hypertargeting genoemd. Maak de ‘whats in it for me’ duidelijk voor de kandidaat. En om het zo simpel mogelijk te houden: gebruik beeld of video, en laat hierin mensen zien die ook op die doelgroep lijken. Quotes van medewerkers helpen ook goed, daar kunnen kandidaten zich mee identificeren. Dat geeft vertrouwen.
  3. En tenslotte: focus op conversie. Bedenk daarbij goed dat je niet een complete sollicitatie naar binnen hoeft te halen. Als je een naam en e-mailadres hebt, dan heb je al genoeg informatie om de kandidaat te verleiden naar de volgende stap. Kijk ook of je potentiële kandidaten kleinere stapjes kunt laten maken richting jouw organisatie. Denk aan: een dagje meelopen of een inloopavond bezoeken voordat je de kandidaat verleidt om écht te solliciteren.

Lees meer