Vacature: Manager Sollicitatiedokter.nl

Geschreven door

Is de kar trekken binnen de commerciële arbeidsbemiddeling echt jouw ding, bijvoorbeeld als vestigingsmanager bij een bureau? Stroomt ondernemerschap door je aderen, heb je een gevoel voor slimme marketing en wil je graag een business neerzetten? Pak je graag het podium om trots en energiek iets nieuws neer te zetten? Lees dan snel verder.

Jij maakt van ons jongste label een knallend succes!

We zijn goed vier maanden live met Sollicitatiedokter.nl en nu al loopt het storm op dit platform. Samen met een marketeer en onze journalist, zet jij het platform verder op de kaart. Dat doe je door met plezier en energie samenwerking te zoeken met stakeholders rondom werkgelegenheid, zoals loopbaancoaches, outplacementadviseurs, het UWV, vacaturesites, specialisten op het gebied van de arbeidsmarkt en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De door ons geïnitieerde Nationale Sollicitatiedag op 10 november was een groot succes, waarbij we samenwerkten met een aantal van die partijen.

De door ons geïnitieerde Nationale Sollicitatiedag op 10 november was een groot succes.

Door gebruik te maken van de expertise en het netwerk van Intelligence Group (intern iG! genoemd), kun je Sollicitatiedokter.nl een vliegende start geven. In de komende 18 maanden zijn de doelstellingen: marktleider te worden in traffic onder werkzoekenden, het optimaliseren van de conversie naar onze producten en het neerzetten van een positief financieel resultaat. Waarbij jij als frontman/vrouw op de barricaden staat om ons onder de aandacht te brengen. Als het helpt om bij Jinek aan tafel te gaan zitten, zorg jij er gewoon voor dat je bij Jinek aan tafel zit.

Bedrijf met ‘kloten’, zo plat als een dubbeltje

iG! is een heerlijk Rotterdams no-nonsense bedrijf met ‘kloten’, zo plat als een dubbeltje en zonder managementlagen. We noemen deze functie intern dan ook gewoon ‘projectmanager’. Er wordt veel van je gevraagd, maar je groeicurve is gigantisch. Mocht dat jou passen, dan kan er ook een rol voor jou zijn weggelegd bij andere start-ups binnen de iG!-familie.

En zoals bij veel start-ups: bij succes is het mogelijk om mede-eigenaar te worden.

Deze functie is dan ook een uitstekende mogelijkheid om jouw ondernemende vaardigheden verder te ontwikkelen. Je gaat je eigen start-up leiden, vormgeven en tot een succesvolle game changer maken. Je krijgt veel vrijheid en verantwoordelijkheid, terwijl ook de eigenaar regelmatig meedenkt. En zoals bij veel start-ups: bij succes is het mogelijk om mede-eigenaar te worden van Sollicitatiedokter.nl.

Over Sollicitatiedokter.nl

Ook als de economie op volle toeren draait, zijn er honderdduizenden mensen zonder werk. Sommigen vinden relatief gemakkelijk weer een nieuwe baan. Velen echter zitten met de handen in het haar en moeten echt geholpen worden in hun zoektocht. Precies die groep willen we graag helpen met Sollicitatiedokter.nl. Met sollicitatietips, maar ook met info over bijvoorbeeld gezonde voeding, slaapritme en mentaal welzijn. En daarna helpen we de werkzoekende in vier heldere stappen naar een nieuwe baan.

Herken jij jezelf hierin?

Je hebt enige ervaring als manager, bijvoorbeeld in de commerciële arbeidsbemiddeling, loopbaanbegeleiding of vergelijkbaar arbeidsmarktgerelateerd. Je zit vol ideeën, ziet doorlopend kansen en gaat daar ook concreet mee aan de slag. Kortom, je bent een slimme, handige doener, een go-getter, sociaal en niet vies van commercie. Iemand die een verhaal heeft te vertellen en dat ook doet. Je weet marketing zo aan te sturen dat het naamsbekendheid genereert en nieuwsgierigheid weet te prikkelen.

Je bent een slimme, handige doener, een go-getter, sociaal en niet vies van commercie.

We verwachten hbo-werk- en denkniveau. Je hebt bijvoorbeeld HBO/HEAO-BE, -CE of -International Business gedaan. Je bent klaar voor een tweede of derde serieuze carrièrestap en durft naar voren te stappen om de Sollicitatiedokter van Nederland te zijn. Naast jouw rol als kartrekker, ambassadeur en netwerker, ben je ook regelmatig projectleider of productowner om nieuwe ontwikkelingen vorm te geven.

Wat bieden we jou?

  • Een baan voor 32-40 uur/week
  • Heel fraai Rotterdams kantoor
  • Een goed salaris tot max € 4.500 o.b.v. 40 uur
  • Onkosten- en reiskostenvergoeding, en een laptop
  • Sterke inhoudelijke en persoonlijke groei met een steile leercurve
  • Ruimte voor eigen initiatieven
  • Flexibele werktijden en de mogelijkheid om regelmatig thuis te werken
  • Informele prettige werksfeer, waarin je mag zijn wie je bent
  • Bonussen bij commerciële targets en de mogelijkheid om in te groeien als eigenaar

Solliciteren of meer weten?

Solliciteren werkt heel eenvoudig! Stuur jouw cv en een korte toelichting/motivatie naar Ronald van Driel (samenwerkingspartner van iG!). Wij reageren binnen twee werkdagen na ontvangst van jouw sollicitatie. Vragen? Mail of bel Ronald (06-5350 2031). Reageer zo snel mogelijk, want als we een kandidaat gevonden hebben die ons overtuigt, sluiten we de vacature.

Over de toekomst van employer branding (volgens Steven Ehrlich)

Geschreven door

Zelf vacatures plaatsen op een platform waarvan je dénkt dat jouw doelgroep het wel zal bezoeken? Een volstrekt achterhaalde werkwijze, zegt Steven Ehrlich, SVP bij TMP Worldwide in New York. De toekomst is namelijk volledig data driven, verwacht hij. Dus: data bepalen waar je ideale kandidaat zich bevindt, data weten wat voor hen de beste boodschap is die tot activatie dwingt én data kunnen zorgen dat je niet te véél kandidaten krijgt, maar wél de juiste.

Data, algoritmes en A.I. kunnen steeds beter bepalen waar je je budget het best kunt inzetten.’

‘In plaats van een educated guess kunnen data, algoritmes en A.I. steeds beter bepalen waar je je budget het best kunt inzetten om een bepaalde functie onder de aandacht te brengen’, zegt hij, in voorbereiding op het Bureaurecruitment Evenement van Werf& op 28 januari 2021. Bij TMP hebben ze daar het systeem TalentBrew voor, vertelt hij in een snel geschoten video, die is gemaakt tijdens de meest recente editie van World Employer Branding Day. ‘Daarmee kunnn we zelfs meten welke functietitels het beste werken op welk platform, en dat – automatisch – optimaliseren.’

Creativiteit

Data, gecombineerd met creativiteit. Dat is volgens Ehrlich dus de toekomst. ‘Tot voor kort was employer branding misschien meer art dan science. We gebruikten survey data bijvoorbeeld meer als basis voor de bouw van een Employer Value Proposition, maar niet om het echt te activeren. Maar met de data en de insights die we nu hebben, is een veel wetenschappelijker aanpak mogelijk, waarmee een employer brand direct te managen is. Al blijft de art ook nog steeds bestaan.’

‘Met de data en de insights die we nu hebben, is een veel wetenschappelijker aanpak mogelijk.’

Ehrlich spreekt volgend jaar op het Werf&-event namens Maximum, dat onderdeel uitmaakt van zijn wereldwijde bureau, en juist ook op het gebied van die datagedreven aanpak al jarenlang voortgang boekt. ‘De takeaway van mijn bijdrage zal dan ook zijn dat organisaties die hun strategie baseren op data en technologie exponentieel beter zullen presteren als het gaat om het aantrekken van de juiste kandidaten. En daardoor ook als geheel.’

Focusgroepen niet meer nodig

Zelf is hij al ruim 20 jaar in het vak van de arbeidsmarktcommunicatie actief. In het begin werkte hij nog met focusgroepen, vertelt hij. Maar dat is nu niet meer nodig. ‘Nu kunnen we realtime het gedrag van kandidaten over de hele wereld volgen. We zien elke klik. En dat bepaalt ook hoe we content gaan creëren. Ik kan bijvoorbeeld wel dénken dat ik content maak die vrouwen aanspreekt, maar als de data vervolgens laten zien dat dat niet gebeurt, dan moet ik dus iets anders gaan doen.’

Waar de laatste jaren vooral voortgang is geboekt in waar je de meeste kandidaten kunt bereiken, tegen de laagste kosten, gaat de technologie nu ook helpen de quality-of-hire te verbeteren, denkt Ehrlich. ‘Hoe specifieker je mensen kunt benaderen, hoe meer je van ze weet, hoe beter ook je kandidaten. En mocht je toch niet tevreden zijn over de sollicitanten die je ontvangt, dan kan de technologie je makkelijker dan ooit helpen aan de knoppen te draaien om dat te veranderen.’

Veel te leren van Netflix

Hij kijkt graag naar Netflix, zegt hij. En dan niet zozeer naar de series die het platform uitzendt, maar wel naar de algoritmes eráchter. Het bedrijf weet zijn boodschap steeds relevanter op de kijker af te stemmen, door continu te meten waar hij of zij graag naar kijkt. Daar kunnen de meeste employer branders nog heel wat van leren, zegt hij. ‘De storytellers in employer branding besteden veel tijd aan het maken van content. En daar komen ook best vaak veel likes bij kijken. Maar dat correleert nog lang niet altijd met de return on investment. Het wordt tijd om ook die stap te zetten.’

‘Dit is een revolutie in hoe we talent kunnen aantrekken, engagen, aannemen en behouden.’

Netflix begreep volgens hem al vanaf het begin het belang van data, aldus Ehrlich. En met TalentBrew proberen ze dat bij TMP zoveel mogelijk te kopiëren, zodat kandidaten in spe zoveel mogelijk op basis van hun zoekgedrag, locatie en profiel de juiste vacatures krijgen voorgeschoteld. ‘Dus nog voordat we naar data van de klant zelf kijken. Het is een revolutie in hoe we talent kunnen aantrekken, engagen, aannemen en behouden. Iets wat wij zelf ‘Connected Intelligence‘ noemend.’

In alle stappen

In de afgelopen 2 jaar gingen er meer dan 10 miljoen vacatures door het TalentBrew-platform. Met die vacatures vonden ruim 1 miljard transacties (!) plaats, door 400 miljoen kandidaten, resulterende in 129 miljoen kliks op een sollicitatieknop. ‘Als dat nog geen Big Data is’, zegt Ehrlich lachend. En al die data leveren voor alle stappen van het wervingsproces volgens hem waardevolle inzichten op. ‘Niet alleen om te kijken hoe bepaalde media presteren, maar ook om te optimaliseren hoe doelgroepen met een bepaalde boodschap interacteren, of hoe de volgende campagnes te plannen.’

En dat hoeft geen inbreuk op de privacy te zijn, denkt hij. Kijk bijvoorbeeld naar Starbucks. ‘Ze weten welke koffie je drinkt, waar en hoe laat. Ze weten ook wanneer ze je kunnen verwachten. Dat maakt persoonlijke aanbiedingen mogelijk. Niet op basis van de data van elke individuele klant, maar wel van geaggregeerde klanten. En dat is goed genoeg om te kunnen voorspellen waar jij gevoelig voor zult zijn.’

‘Starbucks weet welke koffie je drinkt, waar en hoe laat. Ze weten ook wanneer ze je weer kunnen verwachten’.

De wereld van employer branding is nog niet zover als Starbucks, aldus Ehrlich. ‘Maar de lessen zijn wel te gebruiken om talent engagement omhoog te krijgen en zowel sollicitaties als aannames makkelijker te maken.’ Hoe je dat precies doet, daarover zal hij meer vertellen op 28 januari. Maar een tipje van de sluier? ‘Stel: je zoekt iemand voor een finance rol. Als kandidaten dan al bijvoorbeeld bij een andere site van een van onze klanten zijn geweest op zoek naar zo’n functie, dan kunnen we de landingspagina op basis van anonieme data wel personaliseren. Dan krijgt die kandidaat ook op jouw website meteen finance-vacatures te zien. Totdat ze expliciet zelf op zoek gaan naar iets anders.’

Vanaf het eerste point of engagement

Door zo elke gebruiker te volgen, vanaf het eerste point of engagement tot aan de sollicitatie en zelfs daar voorbij, leert het systeem steeds bete wat werkt. ‘We zien nu bijvoorbeeld waar, wanneer en waarom kandidaten afhaken. En welke platforms en media invloed hebben. Of welk soort employer branding stories voor een bepaalde actie bij de kandidaat zorgen. Zo wordt het steeds duidelijker waarin je het best kunt investeren, wat voor content we meer moeten maken en wat juist niet.’

‘We willen niet méér kandidaten. We willen vooral: meer pássende kandidaten.’

Denk aan programmatic advertising. ‘Eerst werd dat vooral gebruikt om te retargetten naar de bezoekers van je website die uiteindelijk besloten toch maar niet te solliciteren. Nu kun je het ook gebruiken voor programmatic prospecting. Oftewel: het inzetten voor lookalike doelgroepen, of doelgroepen die bepaalde kenmerken gemeenschappelijk hebben. Zo kun je ook meer informatie geven, zodat kandidaten ook meer zelfselectie gaan toepassen. We willen immers niet méér kandidaten. We willen vooral: meer pássende kandidaten.’

Meer weten?

Op 28 januari 2021 verzorgt Steven Ehrlich namens TMP Worldwide en Maximum een keynote op het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters. Hier zal hij ingaan op alle kansen die A.I. biedt in employer branding en de werving van geschikte kandidaten. Schrijf je dus nu in!

steven ehrlich op bureaurecruitment 2021

Knappe kandidaat blijkt niet altijd in het voordeel in sollicitatie

Geschreven door

De zogeheten beauty bias of ‘lookism‘ is een bekend fenomeen in werkomgevingen. Aantrekkelijke mensen krijgen allerlei voordelen in hun werk ten opzichte van minder knappe, die zelden zijn terug te voeren op betere prestaties. Ook in werving en selectie speelt het fenomeen een grote rol, zo is al meermaals aangetoond. De knappe kandidaat krijgt eerder uitnodigingen, wordt eerder aangenomen, en verdient uiteindelijk gemiddeld ook meer.

‘ ‘We denken dat beslissers verwachten dat knappe kandidaten minder tevreden zijn met de baan.’

Maar het fenomeen blijkt toch niet altijd opgang te vinden, blijkt uit recent onderzoek. Minder knappe mensen blijken soms juist wél in het voordeel. Of ze er blij mee moeten zijn, dat is een ander verhaal. Maar uit recent onderzoek van onder meer Margaret Lee blijkt dat als de hiring manager de functie zelf minder aantrekkelijk vindt, hij of zij ook eerder voor een minder aantrekkelijke kandidaat zal kiezen. De argumentatie? ‘We denken dat beslissers verwachten dat knappe kandidaten minder tevreden zullen zijn met de baan. Hun wens om iemand aan te nemen die wél tevreden zal zijn, is in dat geval sterker dan de beauty bias.’

Vier studies

De onderzoekers deden vier studies om het idee te analyseren. In de eerste studie kregen respondenten zowel een knappe als minder knappe kandidaat voorgelegd. Daarna kregen ze te lezen over aantrekkelijke en minder aantrekkelijke functies, en werd hen de vraag gesteld wie waar beter bij zou passen en van wie ze het gevoel hadden dat ze meer tevreden in een bepaalde baan zouden zijn.

‘Hoe onaantrekkelijker de functie, hoe minder aantrekkelijk ook de kandidaat.’

In een ander experiment kregen HR-managers de vraag voorgelegd om functies te beschrijven waarvoor ze veel werven en aan te geven hoe aantrekkelijk en populair die functie is. Ook zij kregen steeds twee portretten te zien. Daarbij kregen ze de vraag van wie ze verwachten dat ze het eerst ontevreden zouden zijn over de functie en wie ze zouden selecteren voor de baan. Daaruit bleek: hoe onaantrekkelijker de functie, hoe minder aantrekkelijk ook de kandidaat.

Ongewenste situaties

De onderzoekers vinden de uitkomst overigens niet echt goed nieuws, noch voor knappe, noch voor minder aantrekkelijke kandidaten. Afgewezen worden op je uiterlijk, ook al is het juist omdat je té knap zou zijn, blijft immers een afwijzing die de sollicitant geen recht doet. Bovendien kan het maatschappelijk gezien tot ongewenste situaties leiden, aldus Lee. ‘Dit kan het stereotype laten voortduren dat knappe kandidaten associeert met goede uitkomsten.’

‘Dit kan het stereotype laten voortduren dat knappe kandidaten associeert met goede uitkomsten.’

Al is er ook nog een ander inzicht uit het onderzoek te halen dat interessant is. En dat is dat hiring managers wel degelijk vooraf rekening lijken te houden met hoe tevreden een kandidaat zal worden in een bepaalde functie.

Lees ook

Waarom hebben toch zoveel mensen een hekel aan recruiters?

Geschreven door

Dat recruiters weinig populair zijn onder een groot deel van werkzoekenden? Noem het gerust een understatement. Geregeld duiken ze de kop op, de berichten over in het rond mailende headhunters, die het verschil tussen Java en Javascript niet weten, de snelle cv-schuivers of de onbeleefde recruiters die na een contact nooit meer iets van zich laten horen. Nu is er in elke beroepsgroep natuurlijk wel eens wat, maar bij recruiters lijkt die slechte reputatie een patroon te zijn. Is dat terecht? En hoe komen ze er vanaf?

35% gaf aan vaker slechte dan goede ervaringen met de recruiters te hebben.

Vorige week verscheen een onderzoek van Sollicitatiedokter. Zij ondervroegen een – niet representatieve – groep van bijna 100 werkzoekenden naar hun ervaring. Van hen gaf 35% aan vaker slechte dan goede ervaringen met de recruiters te hebben. De reacties van mensen die de enquête invulden logen er niet om. ‘Zodra je niet meer voor de vacature in aanmerking komt, hoor je niets meer’, schrijft een van hen. ‘Zelfs geen telefoontje om te melden dat je bent afgevallen.’

Professioneel ghosten

Dit zogenoemde ghosten is een probleem dat vaker wordt genoemd in de enquête: werkzoekers hebben een paar keer contact met een recruiter om vervolgens niets meer van ze te vernemen. ‘Ik gaf aan interesse te hebben in een vacature en moest van de recruiter iets ondertekenen voordat ze naar mijn sollicitatie wilde kijken. Nu, enkele maanden later, wacht ik nog steeds op een reactie’, zo klaagt een van de invullers van de enquête.

Ook andere (kleine) enquêtes komen tot soortgelijke bevindingen.

Onder IT’ers gaat de frustratie overigens niet over ghosting, maar eerder over het omgekeerde: te veel lastig vallen, zonder veel verstand van zaken. Bekend is de zwarte lijst van recruiters die op internet te vinden is, en er is shit-recruiters-do, een bij vlagen hilarische tumbl-site waarop IT’ers doorgeven op wat voor manieren zij allemaal benaderd worden. Ook het vermelden waard: de Wall of Shame voor recruiters die zich weinig gelegen lieten aan de boodschap op het profiel van Rob Janssen: ‘NO RECRUITMENT’, en de Tweakers-verzameling: ‘De shitpraktijken van recruiters’.

Niet alleen onvrede bij werkzoekenden

En de onvrede beperkt zich heus niet alleen tot de kandidaten. Ook aan de kant van de opdrachtgevers is er vaak weinig waardering voor het werk van de recruiters. ‘Beroemd’ is een post van Steven Heijtel, die drie jaar geleden schreef: ‘Ik ben het zat! De druppel was een kandidaat die drie recruiters me aanboden, die pas over een jaar klaar is met studeren en waarbij ze alle drie de naam anders gespeld hadden.’

De reacties volgden een redelijk vast patroon: verontwaardiging bij recruiters, instemming bij veel anderen.

Ook James Watt, CEO van de bekende Schotse bierbrouwer Brewdog, haalde dit jaar flink uit naar de beroepsgroep, en kon daarbij op veel, héél veel belangstelling rekenen. Recent nog eens gevolgd door de CEO van het Nederlandse MoneyMonk, Jasper Horstink, die min of meer hetzelfde overkwam. De reacties volgden een redelijk vast patroon: verontwaardiging bij de recruiters, instemming bij vrij veel anderen.

Maatschappelijk probleem

En het gaat nog verder dan dat. Recruiters die hun werk niet goed doen, zetten niet alleen kwaad bloed bij de doorsnee werkzoekende, ze dragen ook bij aan een groot maatschappelijk probleem. Daar herinnerde werkzoeker Martijn van der Most enkele maanden geleden aan. ‘Recruiters discrimineren structureel op leeftijd’, vertelde hij in een interview. ‘Als 50-plusser kan ik nog zo’n goede sollicitatiebrief schrijven, ik word gewoon niet uitgenodigd voor een volgende ronde.’

‘Soms krijg ik alsnog met een boze kandidaat te maken. Dat vind ik best lastig.’

‘Recruiters kennen al deze problemen zelf ook’, aldus Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij GKN Aerospace, het moederbedrijf van Fokker. ‘Veel dingen kunnen we als recruiters zelf oplossen. Als ik een afwijzing moet versturen, zorg ik bijvoorbeeld ervoor dat ik een persoonlijk berichtje stuur waarin ik uitleg wat onze overwegingen zijn om voor een ander te kiezen. Dat waarderen werkzoekenden. Maar soms krijg ik alsnog met een boze kandidaat te maken. Dat vind ik best lastig, maar ik probeer dan goed uit te leggen dat geschiktheid voor een functie van meer afhangt dan alleen je ervaring. Je moet ook binnen de bedrijfscultuur passen.’

Snackrecruiters

Springer-Hendriksen vindt het onterecht om de problemen die er met recruiters zijn volledig op haar collega’s af te schuiven. De bedrijven waarvoor recruiters werken hebben volgens haar ook een groot aandeel in het feit dat recruiters niet populair zijn, vertelt ze. ‘Uitzend- en detacheringsbureaus belonen recruiters vaak naar het aantal vacatures dat ze vullen, niet naar de kwaliteit. Daarom versturen veel recruiters blind uitnodigingen op LinkedIn en bellen ze kandidaten op met vragen waarop ze het antwoord in een cv of motivatiebrief hadden kunnen vinden. Doen ze dat niet, dan missen ze hun targets en raakt hun eigen baan in gevaar.’

‘Bureaus belonen recruiters vaak naar het aantal vacatures dat ze vullen, niet naar de kwaliteit.’

Zonde, zegt ze. ‘Bureaus maken van talentvolle recruiters vaak snackrecruiters, zoals ik ze altijd noem. Zulke snackrecruiters lijken alleen aan de korte termijn te kunnen denken, terwijl een succesvolle recruiter vooral aan de lange termijn denkt.’

Niet alleen kommer en kwel

Willem Eekels, directeur van Sollicitatiedokter wijst erop dat de resultaten van zijn recente enquête ook een zonnige zijde hebben. ‘Natuurlijk is het zorgwekkend dat 1 op de 3 werkzoekenden vooral slechte ervaring met recruiters heeft. Toch blijkt uit de enquête ook dat 2 op de 3 werkzoekers – dat zijn er dus veel meer – vooral goede ervaringen met recruiters hebben gehad.’

‘Afwijzing is gevoelig. Dus kleine fouten van een recruiter worden al snel als vervelend beschouwd.’

Eekels denkt dat de meeste recruiters in Nederland goed werk doen. Een beetje onder het mom van: de meeste mensen deugen. Maar sommige helaas niet. ‘Afwijzing is voor werkzoekenden natuurlijk een gevoelig onderwerp’, zegt hij. ‘Dus kleine fouten van een recruiter worden al snel als vervelend beschouwd. Toch horen we regelmatig dat een deel van de recruiters kansen laat liggen om een sollicitatieprocedure goed af te ronden. De waarheid zal in die gevallen meestal ergens in het midden liggen.’

Meehelpen als recruiter?

Als vervolg op de Nationale Sollicitatiedag wil Sollicitatiedokter op 3 februari de Nationale Dag van het cv organiseren. Tijdens dit digitale event worden een aanal webinars gegeven en bestaat de ambitie om 1.000 cv’s gratis na te laten kijken. Hiervoor zijn zoveel mogelijk recruiters nodig die kosteloos ongeveer 10 cv’s willen nakijken op de dag zelf. Wie wil helpen met deelname aan de recruiter-pool? Neem contact op met Shaïsta van Sollicitatiedokter.

Opvallend: Nederlander blijft best positief over de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het mag dan crisis zijn, waarbij veel deskundigen vrezen voor een flinke ontslaggolf, het vertrouwen van de Nederlanders dat het wel weer goed komt met de arbeidsmarkt is aan de andere kant ook behoorlijk groot. En dat geldt zowel voor werkgevers als werknemers, aldus de ‘Global Sentiment Survey: Employment in a Time of Crisis’, een wereldwijd onderzoek van Indeed, waaraan in Nederland meer dan 1.000 werknemers en 250 werkgevers deelnamen.

Slechts 4% van de werknemers vreest onvoldoende steun bij baanverlies.

Dat is mede te danken aan de royale opstelling van de overheid in de coronacrisis: slechts 4% van de werknemers is bang dat, mochten zij hun baan verliezen, de overheid hen niet voldoende zal steunen. In de andere landen waar het onderzoek is afgenomen, ligt dat percentage gemiddeld bijna 3 keer hoger.

Volop kansen

Het is opvallend dat in het onderzoek met name werkgevers optimistisch zijn over het jaar dat in het verschiet ligt. Zo geeft de helft van hen aan in 2021 kansen te zien. En daarbij gaat het niet alleen om de groei van de eigen organisatie, maar ook om kansen op de arbeidsmarkt. Ruim 40% van de werkgevers zegt in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel te zien.

Meer dan 25% van de werknemers is optimistisch over hun loopbaanmogelijkheden in 2021.

Van de ondervraagde werknemers zelf is meer dan 25% optimistisch over hun loopbaanmogelijkheden in het komend jaar. Ruim 33% is positief gestemd over de arbeidsmarkt in het algemeen en 25% ziet volgend jaar gewoon nog ruimte voor salarisverhogingen. ‘Je moet natuurlijk wel beseffen dat positiviteit bij werkgevers niet per se leidt tot eenzelfde optimisme bij werknemers’, aldus Arjan Vissers (verantwoordelijk voor strategie bij Indeed). ‘Werkgevers willen snel vacatures invullen met een geschikte kandidaat, terwijl de hoeveelheid vacatures voor de werknemer kleiner is dan voorheen.’

Bekijk hier een recent interview met Arjan Vissers:

Groot contrast met België

Nederlandse werknemers blijken overigens optimistischer dan werknemers in buurlanden België en Duitsland. Het contrast met België is het grootst, waar sprake is van een verschil van 10 procentpunt als het gaat om kansen op de arbeidsmarkt. Opvallend, zegt Vissers. ‘Met name gezien de voorspellingen over massaontslagen en faillissementsgolven van de laatste tijd ligt een pessimistische houding ook in Nederland misschien wat meer in de lijn der verwachting.’

De arbeidsparticipatie in Nederland daalde door corona slechts met net iets meer dan 1%.

In België verscheen gisteren juist Manpower-onderzoek waaruit afnemend optimisme te merken viel. Van de door hen eind oktober ondervraagde werkgevers verwacht 27 procent een volledig herstel binnen 12 maanden, terwijl dat in het vorige kwartaal nog 58 procent was. In Nederland kwam vandaag het CBS naar buiten met het nieuws dat de coronacrisis slechts voor een zeer kleine daling heeft gezorgd van de netto arbeidsparticipatie. Was in het derde kwartaal van 2019 nog 69,0% van de bevolking aan het werk, een jaar later was dit gedaald tot 68,2%, een daling van net meer dan 1 procent.

Meer weten?

Op donderdag 10 december tussen 11.00 en 12.00 vindt er weer een Arbeidsmarkt Update plaats. Nu de arbeidsmarkt snel verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen ineen geslagen om regelmatig de meest actuele arbeidsmarktdata te presenteren in een gratis webinar. De webinars worden ook opgenomen en zijn op dit YouTube-kanaal terug te kijken.

Meer over dit webinar

Onderzoek toont aan: referrals moeten worden beloond – maar met wat?

Geschreven door

Dat bedrijven het zat zijn om verkeerde keuzes te maken in het wervingsproces? Het is op zijn zachtst gezegd een understatement. Een van de oplossingen hiervoor kan zijn dat wordt geworven op basis van aanbevelingen van de eigen medewerkers, ook wel referrals genoemd. Deze manier is bij veel organisaties de laatste jaren doorgegroeid tot een van de belangrijkste wervingsstrategieën. Maar hoe kunnen zulke referrals het beste beloond worden?

Ze proberen op een leuke manier een brede werknemersparticipatie te bereiken.

Het snelgroeiende Real Links weet daar wel raad mee. Het bedrijf heeft zich gespecialiseerd in Rewarding referrals beloondtechnologie voor referrals en interne mobiliteit. Ze proberen op een leuke manier een brede werknemersparticipatie te bereiken. Real Links heeft samen met #tru-oprichter Bill Boorman gekeken naar de vraag die iedereen bezighoudt: hoe moeten referrals worden beloond? In het whitepaper ‘Rewarding Referrals – Strategies & Insights to increase employee participation and longevity’, formuleren ze hier antwoorden op.

Fan van referral

En daaruit blijkt dat referrals heel wat voordelen kunnen bieden. Zo kun je met referral bijvoorbeeld je kosten 3 tot 4 keer verminderen, een 55% snellere time-to-hire boeken, en een hoger retentiepercentage scoren (39% hoger dan bij de traditionele manier).

‘Wij vragen aan de slimste medewerker die we hebben: wie is slimmer dan jij?’

Recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is ook fan van referrals. In de recente ToTalent Silicon Valley Masterclass raadde hij al het model aan welk systeem ze in Silicon Valley hiervoor gebruiken. Dat is gebaseerd op het aannemen van alleen het beste talent, gebaseerd op het advies van het beste talent. ‘Wij vragen aan de slimste medewerker die we hebben: wie is slimmer dan jij?’, aldus Sullivan. ‘Als ik Lionel Messi vraag om een speler aan te raden, zal hij geen slechte speler doorgeven.’

Maar hoe dan?

referrals bill boorman
Bill Boorman

Dan is de vraag nog steeds, hoe pak je dat aan? Hoe krijg je al die Lionel Messi’s zover dat ze een bijdrage leveren? Real Links ontdekte dat slechts 54% van alle werknemers bij organisaties werkt waar referrals ook daadwerkelijk worden beloond. En gebeurt dat niet, dan blijkt participatie een probleem. ‘Een van de grootste redenen dat referral laag op het prioriteitenlijstje staat bij veel medewerkers, is dat het niet tot hun takenpakket behoort. Daarom is het voor zowel de werkgever als de werknemer niet makkelijk om hiermee echt iets te doen.’

Hoe krijg je al die Lionel Messi’s zover dat ze een bijdrage leveren?

De oplossing is eigenlijk heel simpel, zegt recruitmentdeskundige Bill Boorman: ‘Geef beloningen.’ Volgens Boorman is beloond worden een must wil je dat je medewerkers referrals doorgeven. ‘De sleutel is om een goed doordachte beloningsstrategie te ontwikkelen die is afgestemd op jouw personeelsbestand. Daarbij hoort een duidelijk proces voor alle deelnemers.’

Geld alleen maakt niet gelukkig

Als het gaat over effectieve beloningen, zal niemand verbaasd zijn dat geld bovenaan staat. Maar volgens Boorman is er geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals, zoals ook al eerder naar voren kwam. En er zijn ook tal van alternatieven denkbaar. Extra vrije dagen scoorde onder de alternatieve opties bijvoorbeeld erg hoog (55%), en 44% van de ondervraagden noemde ook persoonlijke ontwikkeling als belangrijke beloning.

referrals beloond in geld

Beloning komt te laat

Je medewerkers stimuleren om deel te nemen aan een referral-programma is de eerste stap, een ander obstakel is ervoor zorgen dat ze dit consistent blijven doen, zegt Real Links. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat 65% van de bedrijven iemand pas beloont als hun referree de proeftijd voorbij is, 34% geeft pas een bonus bij indiensttreding. Slechts 1% van de ondervraagden gaf aan dat hun bedrijf eerder in het proces al referrals heeft beloond.’

‘65% van de bedrijven beloont pas iemand als hun referree de proeftijd voorbij is.’

In al die andere gevallen krijgt iemand die een aanbeveling doet die níet door het interviewproces komt, dus géén erkenning voor zijn of haar inspanningen. Daarnaast krijgen medewerkers ook nog vaak weinig informatie over de voortgang van ‘hun’ doorverwezen kandidaat. Van de medewerkers gaf 83% aan dat ze de voortgang van hun kandidaten tijdens het sollicitatieproces niet konden volgen. Dit betekent dat de ervaring voor de meeste medewerkers waarschijnlijk negatief is.

Tegoedbon bij elke stap

Om te zorgen dat werknemers nieuwe kandidaten wél blijven doorverwijzen, zijn kleine beloningen erg belangrijk, aldus Real Links. ‘Kijken we naar het spelelement als indicatie voor deelname, dan is het duidelijk dat vroeg een beloning geven een succesfactor is.’ Bij elke stap, zoals bij de kennismaking van een kandidaat, moet de medewerker die voor de referrals zorgde, worden beloond. Zelfs iets eenvoudigs als een cadeaubon van 20 euro kan al zeer motiverend zijn om door te zetten, zo blijkt uit het onderzoek.

referrals beloond dus

Lees meer

Dit zijn de 4 grootste trends in de arbeidsmarkt voor jongeren

Geschreven door

Dat het afgelopen jaar een flinke weerslag heeft gehad op de arbeidsmarkt, is inmiddels genoegzaam bekend. Op jongeren is het effect extra groot, zo blijkt steeds weer uit de cijfers. Elke maand zien we ze voorbijkomen: de tabellen en grafieken over een hogere werkloosheid onder jongeren. Maar welk verhaal gaat er schuil achter deze cijfers? En wat zegt dit voor het nieuwe jaar? In dit artikel somt jongerenuitzendbureau JAMwerkt een aantal van de belangrijkste trends op.

#1. Meer tussenjaren om te werken

Nu opleidingen weinig contacturen kunnen aanbieden, wachten veel jongeren nog even met de start van een nieuwe studie of lassen ze tijdens hun studie een tussenjaar in. Die mooie buitenlandreis die vaak hoog op het prio-lijstje staat, is in 2021 waarschijnlijk nog niet mogelijk. In plaats daarvan kiezen daarom veel jongeren ervoor een jaartje te gaan werken. Dat is te merken aan het grote aantal jongeren dat zich de afgelopen tijd heeft aangemeld voor een “tussenjaar-baan“. Bovendien geeft zo’n tussenjaar jongeren de tijd een gedegen keuze te maken voor een nieuwe studie, werkervaring op te doen en flink geld te verdienen.

#2. Passende stage is moeilijk te vinden

Is een passende stageplaats vinden nu al lastig, voor veel jongeren zal het in 2021 nóg moeilijker worden. Niet alleen in de horeca- en evenementenbranche, maar ook daar waar fysiek contact of werk met mensen onderdeel is van de stagewerkzaamheden (zoals de kappersopleiding, fysiotherapie of sociaal-maatschappelijk werk). Veel stagesemesters beginnen in februari, maar door de coronacrisis zijn er binnen bedrijven en instellingen aanzienlijk minder stageplaatsen beschikbaar. Dit maakt dat studenten in de knoop komen met de stage-uren die ze voor hun opleiding moeten maken, wat vervolgens weer resulteert in studievertraging.

#3. Bijbaantjes: van horeca en events naar logistiek en productie

Waar jongeren bij een bijbaantje eerst vaak direct dachten aan de horeca, verbreden ze dit (en komend) jaar hun vizier. Deels noodgedwongen, deels omdat steeds meer jongeren zien dat er naast de horeca veel meer mogelijkheden zijn om werkervaring op te doen. Denk aan de logistieke sector of de productiesector; branches waarin het werk veelal blijft doorlopen. Ook jongeren zullen in 2021 dus steeds meer ‘het bedrijventerrein opgaan’ om daar naar een passende bijbaan te zoeken.

#4. Meer waarde aan vastigheid

Binnen 2 jaar switchen van baan? Voor veel young professionals was dit tot maart 2020 absoluut niet gek. Een tijdelijk of flexibel contract? Prima. Je vond toch zo weer wat anders. Er is hierin echter iets veranderd, merken we. Young professionals maken duidelijk minder snel een stap naar een andere werkgever. Maken ze die stap toch? Dan vragen ze vaker naar de termijn waarop ze een vast contract kunnen krijgen. Ze zien in hun omgeving dat tijdelijke contracten van leeftijdsgenoten steeds vaker niet worden verlengd. Hierdoor neemt de behoefte aan een vast contract in 2021 nog meer toe.

Niet alles is kommer en kwel

Young professionals die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière staan nu meer dan ooit voor de vraag: ga ik voor zekerheid en blijf ik bij mijn huidige werkgever? Of waag ik toch de sprong in het diepe? Jongeren en studenten hebben daarentegen andere uitdagingen bij hun banenjacht: niet meer standaard bij de kroeg of het restaurant op de hoek, maar aankloppen bij een bedrijf dat je misschien wat minder goed kent. Kortom: genoeg uitdagingen voor werkzoekende jongeren in het nieuwe jaar.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Stijn van Son, regiomanager bij jongerenuitzendplatform JAMwerkt uit Eindhoven.

Meer trends?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees ook

Dit zijn de 6 belangrijkste trends op loopbaangebied (volgens de experts)

Geschreven door

Door de coronacrisis mag één beroep zich in elk geval weer in grote belangstelling verheugen: de loopbaanprofessional. Zij zijn het immers die veel mensen vanuti de ene sector naar de andere mogen begeleiden, geholpen onder meer door het overheidsprogramma NL Leert Door. Maar hoe geven ze die grote opdracht vorm? En wat zijn de trends die ze daarbij tegenkomen?

Door de coronacrisis mag de loopbaanprofessional zich in grote belangstelling verheugen.

Op het aankomende Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals op 10 december komen ze allemaal voorbij. Daarbij gaat het onder meer over onderwerpen als het SkillsCV of Skillspaspoort, maar ook over intersectorale mobiliteit, regionale mobiliteitsteams, bij- en omscholing, een leven lang leren en datagedreven werken met de arbeidsmarktscan. Maar hoe belangrijk zijn die skills op dit moment eigenlijk al? We vroegen het 6 sprekers op de dag zelf.

Darya Moghimi, HR-consultant Human Capital Group:

‘Mensen in beweging te brengen om nieuwe skills te leren blijkt vaak een grote uitdaging. Dit is omdat organisaties ervan uitgaan dat alle medewerkers een leerbehoefte hebben, maar dit is niet altijd het geval. Oudere werkenden hebben veel meer behoefte aan kennisoverdracht, werk dat met hun waarden strookt en het behoud van de skills die ze al in hun bagage hebben. Een van de trends die wij graag zouden zien is dat loopbaanprofessionals hieraan meer aandacht besteden en meer onderscheid maken tussen de behoeften van jongeren en ouderen.’

Ester Leibbrand, voorzitter Noloc, eigenaar loopbaanbureau SAMEN, dagvoorzitter:

‘Het is lastig om er één te noemen, veel van de trends en ontwikkelingen hangen met elkaar samen. Naarmate ons vak steeds steviger wordt en wordt erkend als belangrijke interventie in de arbeidsmarkt, zul je als loopbaanprofessional steeds meer die arbeidsmarkt als belangrijkste factor moeten meenemen.’

‘Zelfs een LinkedIn-profiel is in principe waardeloos als je naar een heel nieuw vak overstapt.’

‘De crisis laat zien dat de arbeidsmarkt kansen en bedreigingen biedt die per direct anders kunnen zijn. Snel schakelen voor kandidaat en adviseur betekent dus dat je inzicht moet hebben in de skillsgap en hoe je mensen in deze turbulente markt daarin begeleidt. De standaardbrief, het cv, de pitch en zelfs een LinkedIn-profiel zijn in principe waardeloos als je naar een heel nieuw vak overstapt. Het is aan ons om kandidaten in deze transactie goed te begeleiden, te trainen en te ondersteunen. Daarmee zijn we van duidelijk toegevoegde waarde en zullen we stevig onze plek innemen op binnen die transitie. Win-win!’

de trends van maurice vermuntMaurice Vermunt, directeur LDC:

‘Kunnen meeveren met een snel veranderende arbeidsmarkt wordt steeds belangrijker. Dat zie ik dus wel als een van dé trends. De loopbaanprofessional als sparringpartner wordt daarmee ook maatschappelijk relevanter. Hij of zij weet zich daarbij ondersteund door een digitale assistent die op individueel niveau slimme arbeidsmarktsuggesties geeft – voor de liefhebber: gebaseerd op artificiële intelligentie. Het coachgesprek wordt hiermee nóg individueler, effectiever en leuker.’

Jos Sanders, lector Leven Lang Leren, Hogeschool Arnhem en Nijmegen:

de trends jos sanders

‘Voor loopbaanprofessionals is het dé grote uitdaging om snel een compleet en actueel beeld te hebben van iemands skills set en de onderbouwing daarvan en om op basis van dat beeld realistische en veelbelovende matches te maken met gevraagde skills sets in de huidige arbeidsmarkt. Oók bij mensen die barsten van de skills, maar die niet in staat zijn een diploma te halen. En schets concrete en realistische perspectieven in die matching. Kijk eens op mijnhouseofskills, dan krijg je een beetje een beeld van wat ik bedoel. Loopbaanprofessionals doen, als het goed is, meer dan meedromen over iemands wensbaan.’

‘Loopbaanprofessionals doen, als het goed is, meer dan meedromen over iemands wensbaan.’

Tweede punt. Hou in je begeleiding vooral rekening met de ‘opleidingsreflux’. Veel van je klanten hebben niks met scholing. Om allerlei redenen, maar in elk geval vanuit negatieve leerervaringen uit het verleden. Kom dus vooral niet te snel met ideeën voor omscholing aanzetten. Hetzelfde geldt trouwens voor ‘mobiliteit’. Eérst eerdere of actuele positieve ervaringen met dat gedrag articuleren. Dan kijken of en hoe je dat gedrag nog een keer kunt laten vertonen.’

Jack van Emden, teamleider mobiliteit en recruitment, gemeente Rotterdam, voorzitter (a.i.) CMI:

‘De belangrijkste trends voor de loopbaanprofessional? Voor mij gaat het er daarbij om dat zij hun kandidaten goed inzicht geven in persoonlijke realistische drijfveren en motivatie en voorzien van een inzetbaarheidsprofiel. Met zo’n skillspaspoort kunnen kandidaten zichzelf goed laten zien en aanbieden op de arbeidsmarkt.’

Christine Binnendijk, director Health & Mobility bij KLM:

‘(Inzicht in) skills is vanuit medewerkersperspectief inderdaad heel belangrijk en waardevol. Maar om dit daadwerkelijk succesvol een centraal thema te kunnen laten zijn, moet er nog hard gewerkt worden aan de acceptatie hiervan binnen (veel) bedrijven. Voor mij vormen vastgestelde omscholingstrajecten met een kop en staart (van begeleiding tot baan) de belangrijkste trends. Hoe concreter, hoe beter.’

Meer weten?

Op 10 december vindt het Seminar Loopbaanprofessionals plaats. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt en de trends op het gebied van loopbaanadvies.

Seminar Loopbaanprofessionals

Lees ook:

Wim op woensdag: Hoor wie klopt daar, kinder? (Een Sinterklaascadeau voor recruiters)

Geschreven door

Sint en Piet zaten te denken,

Wat ze al die lieve recruiters zouden schenken.

2020 was niet echt een tof jaar,

en wat 2021 gaat brengen is lastig voorspelbaar.

Piet opperde een nieuwe recruitmenttool,

maar Sint fronste zijn wenkbrauwen, want hij is nogal old skool.

Piet suggereerde: “Iets van Joboti, Recruit Robin of Nixz?”

“Nou Piet”, zei Sint, “is dat echt iets voor die recruitmentkids?

Geven we ze niet beter een Rolodex?”

“Sorry hoor, Sint”, zei Piet. “Recruitment is hiervoor echt te complex.”

“Candidate journey, digitaal onboarden, assessments en online solliciteren.

Dat is de standaard nu. Dat kun je niet meer negeren.”

“Digitaal onboarden, en online solliciteren. Dat kun je niet meer negeren.”

“Kom eens met een suggestie dan”, vroeg daarop de Sint.

“Jij bent hier het recruitment-Wonderkind.”

Maar Piet wist het ook niet zo een-twee-drie.

Van ellende gingen ze online op zoek naar inspiratie.

En zagen al snel dat recruiters veel met elkaar delen.

Niet alleen kennis en problemen maar ook dat ze elkaar aanbevelen.

Sint vond dit hartverwarmend,

En maakt alle recruiters daarom graag een groot compliment.

Al gaat het over het verleden, het nu of wat er komen gaat,

Samen sterker worden en van elkaar leren, daar is iedereen bij gebaat.

Samen sterker worden en van elkaar leren, daar is iedereen bij gebaat.

Misschien is dat wel het juiste cadeau,

Of je nu corporate recruiter bent of werkt bij een bureau.

Ga met elkaar de discussie aan, deel je kennis en leer van elkaar,

Dan wordt 2021 vast een prachtig recruitmentjaar.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Ester Leibbrand (Noloc): ‘Bedrijven zijn (nog) niet genoeg bezig met loopbaanontwikkeling’

Geschreven door

Skills for the future. Leven Lang Ontwikkelen. Learning by doing. Loopbaanontwikkeling en -begeleiding. Wie even met Noloc-voorzitter Ester Leibbrand spreekt, komt zulke termen snel tegen. Het zijn dan ook termen die in Nederland veel te weinig aandacht krijgen, zegt ze. ‘Binnen Europa zijn we bijvoorbeeld verder in skills erkennen dan in Nederland. Hier ontbreekt het echt aan samenhang van initiatieven en er is geen gedeelde overheidsbrede visie op leven lang ontwikkelen. Daar hamer ik dus ook continu op.’

‘Er is helaas geen gedeelde overheidsbrede visie op leven lang ontwikkelen.’

Leibbrand is op 10 december dagvoorzitter van het Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals. Ze zegt te hopen op ‘een prikkelend seminar, dat mensen aan het denken zet en waar de goede voorbeelden dienen ter inspiratie van ons allemaal.’ Want er mag best een beetje meer inspiratie komen, vindt ze. Een beetje peper in het vak ook. ‘Ik hoop met mijn zendingsdrift te bereiken dat loopbaanprofessionals inzien hoe belangrijk het is proactief te zijn.’

In de spotlight

Loopbaanprofessionals zijn er natuurlijk al heel lang. Op allerlei fronten, en op allerlei manieren. Leibbrand is er zelf ook één, als directeur van haar eigen loopbaanbureau SAM& in Heerhugowaard en als onder (veel) meer programmamanager Arbeidsmarktmobiliteit van de gemeente Leiden. Maar nog nooit stonden loopbaanprofessionals en jobcoaches zó in de spotlight als dit jaar, nu door corona de behoefte aan loopbaancoaching enorm gegroeid is.

Nog nooit stonden loopbaanprofessionals en jobcoaches zó in de spotlight als dit jaar.

Dat vraagt ook wel wat van de professionals in het vak, stelt Leibbrand. ‘Het gaat allemaal snel nu, maar gelukkig ook niet helemaal over één nacht ijs. We zagen deze transitie aankomen en nu we erin zitten moeten we onszelf aanpassen. Als loopbaanprofessional blijft het daarom belangrijk dat je alert bent en in verbinding staat met je omgeving. Deze overgangsfase duurt nog wel even – en dan dient de volgende zich aan – dus learning by doing is hier wel op zijn plaats.’

Jubileumjaar

De beroepsvereniging die ze voorzit, beleeft dit jaar zijn 30-jarig bestaan. Dat wordt onder meer ‘gevierd’ met een nieuw landelijk keurmerk voor loopbaanprofessionals – een mijlpaal in dit jubileumjaar (samen met CMI). ‘Het mooiste keurmerk van Europa, als je het mij vraagt’, zei ze er laatst trots over tegen Jolan Douwes in het jubileummagazine. En over het jubileum: ‘Wij zijn een van de weinige beroepsverenigingen die vitaal en glorieus de 30 jaar halen.’

‘Het is nu veel vanzelfsprekender dat je een loopbaanadviseur inschakelt dan 30 jaar geleden.’

Dat heeft natuurlijk ook te maken met de situatie op de arbeidsmarkt, erkent ze meteen. ‘Het is nu veel vanzelfsprekender dat je een loopbaanadviseur inschakelt dan begin jaren 90. Toen was het hoogst haalbare dat je tot je pensioen bij dezelfde baas bleef. Nu zeggen we tegen iemand van 30 die na haar stage blijft plakken: hoog tijd dat je eens iets anders zoekt…’

‘Meer nodig dan ooit’

Als Noloc-voorzitter kan ze het niet nalaten het belang van het vak te onderstrepen. ‘Voor mij is ook belangrijk dat Noloc zichtbaar is in het politieke en maatschappelijke debat’, zegt ze. ‘We maken deel uit van denktanks, adviesraden, klankborden en onderzoeksgroepen. Met de minister van SZW en zijn beleidsmedewerkers zijn we volop in gesprek over het Ontwikkeladvies. Ze zetten daar geen stap in zonder dat wij
meedenken. Daar hebben we ook hard voor gewerkt.’

‘Met de minister van SZW zijn we volop in gesprek.’

Ze ziet de toekomst dan ook ‘uitzonderlijk zonnig’ in voor haar beroepsgroep. ‘Als wij niet relevant waren, zou de minister ons ook niet uitnodigen voor een gesprek. We zijn meer nodig dan ooit.’

Flexibiliteit als uitdaging

Als dagvoorzitter van het Werf& Seminar wil ze dat nog eens onderstrepen. ‘De arbeidsmarkt vraagt op dit moment veel, heel veel van ons’, zegt ze. ‘Flexibel zijn en ontwikkelgericht blijven zie ik daarbij als grootste uitdaging. Ik denk dus dat de loopbaanprofessional goed zicht moet hebben op trends en bewegingen binnen sectoren, branches en banen, maar ook kennis heeft van opleidingen.’

‘We hebben onze mensen in Nederland gemiddeld slecht opgeleid.’

Daar zou wat haar betreft overigens al in het onderwijs meer aandacht voor mogen komen. ‘We hebben onze mensen in Nederland gemiddeld slecht opgeleid. Binnen het onderwijs is weinig ruimte voor loopbaanontwikkeling en -begeleiding. En eenmaal aan het werk zien we zulke vaardigheden helemaal niet meer terug. Dus waar moet je je loopbaancompetenties aanleren? Ontwikkelen? Inzetten? Bedrijven zijn daar wat mij betreft (nog) niet genoeg mee bezig.’

objectiviteit in de matching

Meer weten?

Meer weten? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar. 

Lees ook

5 zaken om op te letten bij de keuze van een ATS

Geschreven door

Een Applicant Tracking System; geen recruiter kan meer zonder. Maar de keuze voor zo’n ATS is nog niet zo makkelijk. Het aanbod is ruim, welk systeem is de juiste keuze voor jouw behoefte? Welk ATS past het best bij jouw wensen? En welke vragen moet je daarvoor zien te beantwoorden?

Een ATS; geen recruiter kan meer zonder. Maar de keuze is nog niet zo makkelijk.

5 vragen voor keuze atsIn een recente whitepaper somt Carerix, zelf aanbieder van zo’n ATS, 5 van die vragen op. En dan blijken er best veel mogelijkheden om de voortgang in je werving- en selectieproces inzichtelijk te maken. Welke vragen moet je beantwoorden om een goede keuze voor een ATS te kunnen maken?

#1. Wat zijn je doelen?

Zoals met elk proces: begin eerst te bepalen wat de exacte (recruitment)doelen zijn voor jouw organisatie en werk vanuit hier verder. Wat zijn de kosten en opbrengsten van de oplossing die je met dit project voor ogen hebt? Wat wil je dat (ongeveer) de looptijd wordt? Welke eventuele knelpunten denk je te kunnen tegenkomen?

#2. Wat zijn de eisen, wat de wensen?

Als je een recruitmentsysteem kiest, heb je vast een aantal musthaves en een aantal nice-to-haves. Wil je vanuit het systeem automatisch je kandidaten kunnen mailen? Wil je videosolliciteren mogelijk maken? Vacatures meteen op allerlei sites kunnen posten? Een talentpool-faciliteit? Maak daarvoor eerst een lijst met functionaliteiten die voor jou een eis zijn en welke een wens.

Ben je een grotere organisatie? Stel dan een Request for Information op.

Ben je een grotere organisatie met een complexere werkwijze? Stel hiervoor dan een zogeheten verzoek om informatie (RFI, of Request for Information) op, waarin je alle wensen en eisen van jouw bedrijf onder elkaar zet.

#3. Hoe gebruiksvriendelijk wil je het?

Als een systeem daadwerkelijk gebruiksvriendelijk is, bespaar je juist tijd en verbeter je het proces. Dus vraag je bij een demo af: zijn de schermen logisch ingedeeld? Kun je zelf aanpassingen doen? Denk ook aan het kunnen verbergen van overbodige velden, of juist het verplicht maken velden bij een bepaalde stap op de workflow. Mocht je hieraan twijfelen, dan kun je natuurlijk altijd de leverancier om een aantal referenties vragen. En bespreek vooral ook hoe eventuele support geleverd wordt in geval van vragen of problemen.

#4. Kun je het koppelen?

Misschien werk je op dit moment wel met een backoffice-systeem of een feedbacktool die je graag wil koppelen aan je nieuwe recruitmentsysteem. Jouw werkenbij-site is natuurlijk ook belangrijk om te koppelen met het nieuwe ATS. Kan dat allemaal? Vaak werken leveranciers hiervoor samen met koppelingspartners. Past dit ook bij jouw wensen? Soms wordt er snel gezegd dat er een koppeling beschikbaar is met een ander systeem. Vraag hier dan ook goed op door. Is dat wel echt zo?

#5. Wat willen je medewerkers?

Probeer je al zo vroeg mogelijk de medewerkers te betrekken die met het nieuwe systeem gaan werken. Zo maak je niet alleen een betere keuze, je maakt hen ook meteen meer betrokken en ze zullen zich dan ook meer willen inzetten om het doel te behalen. Inventariseer in elk geval alle wensen bij alle medewerkers. En vergeet ook niet in elke fase de medewerkers te informeren over de stand van zaken. Wat wordt er nu van hen verwacht? En wanneer moeten zij overgaan tot actie?

Meer weten?

Meer weten over de keuze voor een Applicant Tracking System (ATS)? In de whitepaper zijn de keuzes nog veel verder uitgewerkt. Lees hem hier.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november

Geschreven door

Het was de maand ná de Amerikaanse verkiezingen, waarin Trump zijn verlies maar niet wilde toegeven, maar ook de maand waarin de chaos losbarstte bij Forum voor Democratie en de nieuwe zeesluis bij IJmuiden eindelijk een naam kreeg. En dan was er ook nog veel goed nieuws rondom coronavaccins. Plus: een vuurwerkverbod rond Oud en Nieuw. Kortom: een maand waarin velen van het nieuws een stukje vrolijker werden dan ze tot nu toe in 2020 waren. Maar wat gebeurde er in november allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. ‘Bonus en borrel als perks in opkomst’

Het coronavirus heeft overal invloed op. En zelfs op de in vacatures geboden arbeidsvoorwaarden, zo maakte Indeed in november bekend. Zo zijn de tafeltennistafel, de gratis lunch en de ov-vergoeding vrijwel verdwenen uit vacatureteksten, maar is er wel (veel) meer aandacht voor sabbaticals, digitale borrels en – opvallend genoeg: ook bonussen. ‘In tijden van crisis zou je zeggen dat bedrijven zich meer bewust zijn van de kosten’, aldus Arjan Vissers (Indeed). ‘Maar een bonus is blijkbaar een beloning waarmee een werkgever kan spelen in deze onzekere tijden.’

in november maand in werving
Geen tafeltennis meer te vinden in de vacatures van dit jaar.

#2. Nog volop discriminatie zwangeren in selectie

Discriminatie van zwangere vrouwen? Het gebeurt in werving en selectie nog volop, blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens dat in november is gepubliceerd. En erger nog: ten opzichte van eerdere onderzoeken blijkt er eigenlijk niets veranderd. Daarmee is zwangerschapsdiscriminatie een ‘onverminderd groot probleem gebleven’, aldus de onderzoekers.

1 op de 10 kreeg expliciet te horen dat ze werden afgewezen vanwege hun zwangerschap.

Zo werd 1 op de 5 zwangere vrouwen bij sollicitaties afgewezen, bij 1 op de 10 werd zelfs expliciet gezegd dat dat vanwege de zwangerschap was. En bijna de helft van alle vrouwen met een tijdelijk contract kreeg geen verlenging of een vast contract vanwege hun zwangerschap of recente bevalling.

#3. Kwart meer zorgvacatures dan vorig jaar

Opnieuw goed nieuws uit de zorg, vanuit werkzoekenden bekeken: het aantal vacatures stijgt er namelijk nog steeds door. Het aantal vacatures in de zorg lag in november zelfs een kwart hoger dan vorig jaar, meldt Indeed. Ook het onderwijs blijkt een flinke talententrekker, met een plus van ruim 10%. In totaal zit het aantal vacatures volgens de vacaturesite overigens ook weer in de lift: het totaal aantal vacatures groeide in november voor de tweede maand op rij met 5%. Daardoor houdt de vacaturetrend zich nu 16 procent lager op dan de trend van 2019.

  • Meer weten? Op donderdag 10 december tussen 11:00 – 12:00 uur organiseren Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een Webinar: Arbeidsmarkt Update met alle recente informatie over de vacaturetrends. 

Meer over dit webinar

#4. Onboarding voorbereiden: gemiddeld 1 dag

Hoe staat het ervoor met onboarding? Nou, daar is nog wel wat verbetering mogelijk, blijkt uit onderzoek van CoPilot.nl. Zo zegt bijna de helft van de door hen ondervraagde mkb-werkgevers (48%) geen gestandaardiseerd inwerkproces te hebben, ook niet in coronatijd.En als er wél sprake is van een gestructureerd proces, gaat dat bij 86% alleen maar om het afvinken van een checklist of nalopen van een stappenplan. Slechts 3% van hen gebruikt een digitale onboardingtool. Gemiddeld blijken de ondervraagde werkgevers één dag bezig met het voorbereiden van het inwerkprogramma.

  • Meer weten? Download dan deze recente whitepaper over onboarding.

#5. ‘Groene kraag’ leidt wel tot 40% meer belletjes

De ‘groene kraag’ die op LinkedIn aangeeft dat iemand open staat voor een nieuwe baan, begint behoorlijk bekend te worden. En het leidt ook tot resultaat, stelt het platform zelf. Zo blijkt uit onderzoek onder ruim 1.000 Nederlandse professionals, dat in november verscheen, dat leden die deze tool gebruiken, gemiddeld 40% meer berichten van recruiters ontvangen en een 20% grotere kans kennen om berichten te ontvangen van andere LinkedIn-leden. De #OpenToWork-tool van LinkedIn is sinds de lancering in juni door ruim 3 miljoen mensen over de hele wereld gebruikt.

#6. HeadFirst dendert door

Een bijzondere maand voor HeadFirst. In november maakte het bedrijf eerst bekend een grote overname te doen, van branchegenoot Between Staffing Group (bekend van de merken Between, FastFlex, Yellow Friday en EXPR). Daardoor ontstaat naar eigen zeggen het ‘grootste opdrachtenplatform van Nederland’, met een omzet van wel zo’n 1,5 miljard euro.

Door Headfirst’s overname van Between ontstaat het ‘grootste opdrachtenplatform van Nederland’.

De impact die dat kan hebben, bleek al een paar weken later. Toen maakten het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en de Dienst Uitvoering Onderwijs Den Haag (DUO DH) bekend na een Europese aanbesteding voor HeadFirst te hebben gekozen als partner voor externe ICT-inhuur. De gevraagde dienstverlening betreft zowel het werven, selecteren en contracteren van externe professionals. Headfirst is hier overigens niet de enige. Voor de ict-inhuur zijn ook Linkit, Ordina, Cimsolutions, Sogeti en Itaq geselecteerd.

#7 ‘Motivatiebrief blijft lastigst’

Terwijl aan de ene kant steeds meer werkgevers genoegen nemen met een whatsappje, zijn er aan de andere kant ook nog steeds die veel waarde hechten aan een specifiek voor de vacature geschreven motivatiebrief. Maar er is weinig waar werkzoekenden zo’n hekel aan hebben als aan het schrijven van zo’n brief, meldt recent onderzoek van Sollicitatiedokter onder 900 werkzoekenden. Het voeren van een sollicitatiegesprek vinden veel mensen (37%) ook lastig, terwijl bijna niemand (3%) voornamelijk moeite lijkt te hebben met het opstellen van een cv.

Wat vind je het lastigste onderdeel van de jacht op een nieuwe baan?

Niet alleen werkzoekers hebben een hekel aan de motivatiebrief, ook onder recruiters blijkt hij weinig populair. Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar van recruitmentbureau Match!, vertelt op LinkedIn bijvoorbeeld dat ze motivatiebrieven eigenlijk nooit goed leest. ‘Als ik een sollicitatie krijg van een kandidaat met een goed cv, scan ik misschien diens motivatiebrief. Maar ik hecht er weinig waarde aan: als het cv me bevalt, plan ik direct een telefonisch gesprek in. Ik hoor namelijk veel liever waarom een kandidaat geïnteresseerd is in mijn vacature, dan dat ik het lees’, vertelt ze.

#8. Cartoon van de maand in november

van9tot5 in november

Bron: van9tot5

Iets gemist?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In november iets gemist? Meld het ons!

Meer trends?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees ook: