Massale vacaturestops of niet? Er valt (nog) geen peil op te trekken

Geschreven door

Ligt in heel Nederland het recruitmentvak op zijn gat? Zijn er bijna overal vacaturestops afgekondigd? Afgaand op onderzoek is dat nog maar moeilijk te zeggen. Het is nog afwachten tot vrijdag, als het CBS met het officiële kwartaalbericht over de arbeidsmarkt komt. Tot die tijd moeten we het doen met enquêtes en online vacaturetellingen. En daar komt bepaald nog geen eenduidig beeld uit naar voren.

Onder werkgevers met mbo-vacatures is 48% helemaal gestopt met werven.

Zo hield PlaytoWork recent een survey onder 52 bedrijven met mbo-vacatures, zowel in de publieke als private sector. De vraag was of ze in de huidige coronatijd nog werven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 80% geheel of gedeeltelijk gestopt is met werven. Bijna de helft van alle ondervraagden (48%) is zelfs geheel gestopt met mbo-personeel werven. Slechts 12% is er volledig mee doorgegaan.

vacaturestops

Grote contrasten

Heftige cijfers, die echter nogal contrasteren met onderzoek dat een maand geleden werd verricht door Spielwork. Uit hun enquête onder 210 HR- en recruitmentprofessionals blijkt juist dat 47% wél doorwerft, en ‘slechts’ 22% aangeeft alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet nadat de eerste maatregelen van kracht werden. De overige 31% zat daartussenin: geen vacaturestops, maar ook niet volledig doorwerven. Het onderzoek leidde destijds bij Teun Raymakers (Spielwork), zelfs tot enige opluchting. ‘Het viel me mee, ik had verwacht dat meer bedrijven een vacaturestop zouden hebben.’

Zijn vacaturestops de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden?

Maar dat was dan ook weer wat wel bleek uit onderzoek van Berenschot, en Performa onder 150 HR-professionals. Die enquête liet zien dat best veel werkgevers juist weer wél op de vertrouwde rem trappen en tot een vacaturestop kwamen of die in elk geval overwegen. Zo zei hier 35% al te hebben besloten alle werving op te schorten, en nog eens 18% overwoog dat binnenkort te moeten doen. Het blijkt volgens dit onderzoek zelfs de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden.

Zijn vacaturestops wel maatregel #1?

Maar ledenenquêtes van werkgeversvereniging AWVN spreken dat laatste dan weer tegen. Weliswaar zegt hier 44% een vacaturestop te hebben ingesteld, en 20% overweegt dit te doen, daarmee leggen de vacaturestops het nog wel af tegen maatregelen als ‘stopzetten inhuur flex en zzp’, ‘aanpassing roosters’ of een moreel appèl op het opnemen van vakantiedagen.

En weliswaar alweer iets ouder, maar een enquête van Motivaction en MKB Servicedesk kwam wéér tot een heel ander beeld. Uit hun onderzoek, van begin april, blijkt dat ‘slechts’ 21% van het midden- en kleinbedrijf heeft besloten tot een vacaturestop. Ook hier scoren andere crisismaatregelen veel hoger.

Advocaten werven door

En zelfs binnen sectoren en doelgroepen vallen mixed signals op te tekenen. Zo meldde Advocatie.nl recent dat de coronacrisis bij ‘veel’ advocatenkantoren heeft geleid tot vacaturestops. Maar bij accountants is dat weer veel minder het geval, meldt NBA-platform Accountant onder de kop ‘Grote accountantskantoren: beperkte invloed coronacrisis op vacatures’. De door hen ondervraagde Big Four werft in elk geval dóór, zo blijkt.

Volgens sollicitanten zijn 3 van de 10 procedures ‘on hold’ gezet.

En hoe zit het dan als je het de sollicitanten zelf vraagt? Ook dan is het beeld moeilijk helder te krijgen. Zo meldde het -opiniepanel drie weken geleden dat 3 van de 10 sollicitaties recent ‘on hold’ is gezet. Maar 7 van de 10 dus níet. En dit zegt natuurlijk ook niet direct iets over de vraag of bedrijven al dan niet zijn overgegaan tot volledige vacaturestops.

Over vacaturestops bij individuele bedrijven leren online vacaturetellingen ons weinig.

En de online vacaturetellingen geven die duidelijkheid evenmin. Het beeld mag hier de laatste weken weer voorzichtig positiever zijn, maar over vacaturestops bij individuele bedrijven leert dat ons weinig. Daar zullen zelfs de CBS-cijfers van vrijdag weinig aan veranderen.

Conclusie

De conclusie? Hoeveel bedrijven nu écht tot een keiharde vacaturestop hebben besloten is nauwelijks te zeggen. Met een ondergrens van zo’n 20% (AWVN, Spielwork), en een bovengrens van zo’n 50 tot 80% (PlaytoWork) kun je in enquêtes dus lezen wat je wilt: somber nieuws, of juist heel wat positiever.

Bedrijven die in de vorige crisis doorgingen met werven, kwamen er sterker uit.

Een conclusie die uit eerdere crises overigens wél duidelijk naar voren komt, is dat het in elk geval niet verstandig is om tot een totale hiring freeze te besluiten. Tenminste: bedrijven die tijdens de economische crisis van 2008 wél zijn doorgegaan met werving van talent, kwamen volgens onderzoek juist veelal sterker eruit. Sterker nog: ze stonden er vaak zelfs beter voor dan vóór de crisis.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar een betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

Lees ook

 

Hoe produceer je in deze tijd nog mooie campagnes? (Een kijkje in de keuken)

Geschreven door

Als er één organisatie is die bekend staat om zijn wervingscampagnes, dan is het wel Defensie. Ook dit jaar is weer een campagne van ze genomineerd voor de Werf& Awards, die 28 mei worden uitgereikt (stemmen kan nog!). Maar hoe is het om nu te werken aan zulke campagnes? Filmen op locatie is lastig, net als afspraken maken. En dat terwijl het werk ‘gewoon’ doorgaat. Olger Ypma, creatief bij employer branding-bureau Steam, en met name bezig met de Defensie-campagnes, geeft een inkijkje in de keuken van vandaag.

Hoe ziet jouw werkdag er momenteel uit?

‘Mijn werkdagen zijn gelukkig nog steeds goed gevuld. We beginnen de dag om 9.00 uur met een videocall met alle Steam-collega’s. Zo weten we waar iedereen mee bezig is. Ten tijde van de uitbraak van het coronavirus in Nederland was ik in Innsbruck aan het draaien voor een commercial. Die shoot hebben we helaas niet kunnen afmaken. Andere campagnes hadden we gelukkig al eerder gedraaid. Die kunnen we nu dus heel goed afmaken en monteren. Zo heeft Steam het dus gelukkig nog best druk – en dat geldt ook voor mij.’

‘Niets blijkt bij voorbaat onmogelijk.’

Kun je nu ook nog nieuwe dingen maken?

‘Niets blijkt bij voorbaat onmogelijk. Als je creatief bent met (her)gebruik van content kun je nog veel maken, bijvoorbeeld door social content te gebruiken, of audio in te zetten, zoals podcasts, of video-events. Ik zie ook nog best wel wat nieuwe campagnes voorbijkomen. Zij werken dan bijvoorbeeld met een minimale crew. En de afstemming van het concept en de uitwerking gebeurt dan via video.’

campagnes maken in coronatijd

Moet nu elke campagne online worden?

‘Leent een campagne zich voor online, dan is dat zeker slim om te doen. Campagnes vinden nu veel meer online plaats. Logisch. Maar een campagne bedenken vanuit middelen in plaats van het idee? Dat heeft niet mijn voorkeur. Een mooi voorbeeld daarvan vind ik de outdoorcampagne van Netflix, waarbij ze op billboards spoilers van populaire series plaatsten. Om zo mensen die toch buitenshuis waren een duidelijke boodschap te sturen: #StayTheFuckHome. Die campagne is mij het meest bijgebleven van de afgelopen tijd. Terwijl deze dus juist níet online was.’

‘Je merkt sowieso dat iedereen de videoschaamte wel voorbij is.’

Aan wat voor campagnes werk jij nu?

“Er zijn organisaties die nu toch graag als werkgever van zich willen laten horen. Ik ben daarom ook nog aan het concepten voor bestaande klanten. Bijvoorbeeld voor de Pensioenfederatie. Ik presenteer dan het concept in mijn eentje in de vergaderzaal van Steam. Iedereen zet zijn geluid op mute en aan het einde volgen de reacties pas. Dan vraag je je tijdens de presentatie soms wel af wat ze ervan vinden. Maar ook dat begint te wennen inmiddels. Je merkt sowieso dat iedereen de videoschaamte wel voorbij is, kinderen rennen door het beeld, een out-of-bed-look, het kan allemaal op dit moment.”

campagnes in coronatijd

Je kunt het dan alleen niet produceren?

‘Deels wel natuurlijk. Maar inderdaad: je kunt niet álles wat je bedenkt maken en filmen. Als je voor de uitwerking bijvoorbeeld een drukke winkelstraat wil fotograferen of filmen, dan wordt dat hem niet. Daar moet je creatief mee omgaan. Of soms vast een deel maken en dat later aanvullen als dit soort dingen wel weer mogelijk zijn.’

Is het slim om nu vast concepten te bedenken, en later af te maken?

‘Volgens mij zeker. Als de maatregelen versoepeld worden, zal de markt weer aantrekken en verwachten wij dat veel bedrijven weer volop aan hun (employer) branding willen werken. Dus alles wat je nu al kunt voorbereiden is slim. Dan kost het straks minder tijd om weer zichtbaar te zijn!’

Olger Ypma werkt tijdens de lockdown in zijn eigen huis op de Wallen in Amsterdam en incidenteel met zijn collega Patrick Wijnhoven aan de grote keukentafel bij Steam waaraan je makkelijk 1,5 meter afstand kunt houden. Dit verhaal verscheen ook – in aangepaste vorm – via Medium.

  • Nog stemmen voor de Werf& Awards? Dat kan hier.

Feel Good Friday: zo bijzonder is de wervingsvideo voor de US Space Force

Geschreven door

Of het echt een ‘feelgood’-video is? Dat laten we hier maar even in het midden. Misschien zijn er mensen die er een erg gerustgesteld gevoel van krijgen dat ook de ruimte binnenkort bewaakt gaat worden. In de Verenigde Staten schijnt dat in elk geval wel zo te zijn. Het is daar immers dat sinds kort een heus nieuw legeronderdeel toegevoegd is: de Space Force. Het is het zesde afzonderlijke krijgsmachtonderdeel van de Amerikaanse strijdkrachten, en het eerste dat is toegevoegd sinds 1947.

Zo’n nieuwe ‘buitenaardse’ krijgsmacht, die moet natuurlijk wel een beetje goed bemensd worden.

En zo’n nieuwe ‘buitenaardse’ krijgsmacht, die moet natuurlijk wel een beetje goed bemensd worden. Tot nu toe werkten er een paar handjesvol mensen die vanaf de Airforce Academy kwamen. Maar om ook anderen een kans te geven is woensdag een officiële 30 seconden durende recruitmentvideo live gegaan. Met daarin fraaie oneliners als: ‘Sommige mensen kijken naar de sterren en vragen zich af: wat als? Onze taak is het om dan een antwoord te hebben.’ Of: ‘Plan voor wat mogelijk is, terwijl het nog onmogelijk is.’ En, ook mooi: ‘Misschien is je doel op deze planeet… niet op deze planeet.’

‘Dominantie absoluut essentieel’

‘Amerikaanse dominantie in de ruimte is absoluut essentieel’, zei president Trump al bij de officiële oprichting van de Space Force, eind december vorig jaar. Het is de bedoeling dat er in totaal zo’n 16.000 mensen komen te werken (ter vergelijking: de Nederlandse luchtmacht telt zo’n 6.500 militairen). Vanaf 2021 moet het legeronderdeel operationeel zijn. In het eerste jaar heeft het een begroting van zo’n 40 miljoen meegekregen (op een totale Amerikaanse krijgsmachtbegroting van 738 miljard dollar). Volgend jaar moet dat bedrag al oplopen tot ruim 15 miljard (!) dollar.

Nog voordat de video online stond, kreeg Space Force al ‘een lawine’ aan sollicitanten.

Het is overigens niet de bedoeling dat er tegen die tijd daadwerkelijk militairen in de ruimte gaan opereren. De Space Force gaat onder meer de honderden Amerikaanse communicatie- en bewakingssatellieten beschermen. Zelfs voordat de video was gepost, kreeg het onderdeel al veel sollicitanten. ‘Een lawine’, noemde secretaris Barbara Barrett het zelfs tijdens een livestream waarin de video werd gelanceerd. Op de bijbehorende website staan functies als een Space Operations Officer, een Fusion Analyst en een Intelligence Officer.

Dat logo, lijkt dat niet…?

Zoals alle acties van president Trump, kan ook de oprichting van de Space Force overigens niet overal op bijval rekenen. Regelmatig worden de inspanningen tot nu toe dan ook belachelijk gemaakt. Zo viel het velen al snel op dat het in januari gelanceerde logo van Space Force wel erg veel wegheeft van dat van Starfleet Command uit de serie Star Trek. En bij de video van deze week vermaakten anderen zich op sociale media onder meer over de camouflagepakken van de militairen. Want: hoeveel bomen staan er nu helemaal in de ruimte…?

Bron: Witte Huis / CBS

Netflix-serie

Toeval of (waarschijnlijk) niet, de recruitmentvideo verscheen precies een dag nadat Netflix een trailervideo had gepost voor hun nieuwe komediereeks, die ook al de naam Space Force meekreeg, en waarin Steve Carell de hoofdrol speelt. De van The Office bekende acteur speelt in deze serie de rol van de fictieve 4-sterrengeneraal Mark R. Naird, die de taak heeft deze nieuwe militaire krijgsmacht op te richten. Ook acteurs als Ben Schwartz, Lisa Kudrow, Jane Lynch en John Malkovich doen mee. Vanaf 29 mei moet de serie op Netflix te zien zijn.

Het idee voor de Netflix-serie ontstond toen Trump in 2018 zijn idee voor het ruimteleger lanceerde. Carell en mede-The Office US-bedenker Greg Daniels leek het meteen een hilarisch uitgangspunt voor een nieuwe serie. De échte leider van het krijgsmachtonderdeel heeft bij voorbaat al sportief gereageerd op de serie. Hij had eigenlijk gehoopt dat Bruce Willis hem zou spelen, zei hij in een webinar, nadat hij de trailer had gezien. Maar nu dat niet gelukt was, raadde hij Carell aan naar de kapper te gaan. ‘Je bent een beetje te behaard om de Space Force-baas te spelen.’

Lees ook

Selecteren op afstand? Die houden we erin!

Geschreven door

Mark Deubel werkt als technical recruiter bij Elastic, mogelijk Nederlands onbekendste miljardenbedrijf. En zoals iedereen bij de in search gespecialiseerde organisatie doet hij dat volledig remote. Op afstand dus. Thuis. En niet alleen nu, sinds de coronacrisis huishoudt en iederéén gedwongen is het kantoor te verlaten. Nee, bij Elastic is (bijna) het hele werkproces al járen remote. Overal, op de hele wereld, heeft het bedrijf medewerkers die – dankzij goede tools – ook op afstand gewoon goed werk kunnen leveren en goed kunnen samenwerken. Who needs an office anyway?

Deze recruiter heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd.

Als er iemand kan vertellen hoe werven en selecteren op afstand werkt, is Deubel het dus wel. Hij doet immers niet anders. Sterker nog: hij heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd. En dat hoeft het eindresultaat niet in de weg te staan, maakte hij duidelijk tijdens een recent webinar, gesponsord door Cammio en BrainsFirst. Sterker nog: hij ziet alleen maar voordelen. Zoals minder bias, meer to-the-point gesprekken, kandidaten meer op hun gemak, omdat ze geen uren nerveus hebben hoeven reizen, en tóch genoeg lichaamstaal.

‘Eigenlijk verandert er weinig’

mark deubel ta live elastic‘Eigenlijk verandert er volgens mij maar weinig’, vertelde Deubel. ‘Online iemand interviewen is dan ook helemaal niet zo moeilijk. Er zitten slechts een paar haken en ogen aan, waar je rekening mee moet houden.’ De recruiter heeft bijvoorbeeld zelf thuis een lampje geïnstalleerd, waarmee hij aan zijn kinderen kan laten zien of ze hem mogen storen of niet. En storytelling neemt in zijn gesprekken een belangrijke plaats in, vertelt hij. ‘Ik begin dus niet met vragen afvuren aan een kandidaat, maar vertel eerst wat over mezelf, over mijn achtergrond, en over het bedrijf. Zo geef je kandidaat een warm gevoel en zijn ze meer geïnteresseerd, in plaats van alleen gefocust op: dit moet ik presenteren om een zo goed mogelijke indruk te maken.’

‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’

Alles staat of valt wel met de juiste tools, benadrukt hij. Dus de hele stack: videotools, assessmenttools, schedulingtools, samenwerkingstools, communicatietools en – niet in de laatste plaats: een goed ATS, waarin je alles integreert. Zeker als je elkaar niet de hele dag op kantoor ziet, is het belangrijk dat helder is wie waaraan werkt, en dat documenten contact up-to-date gedeeld kunnen worden. ‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’

De grootste talentpool denkbaar

Doordat Elastic ‘distributed by design’ is, zoals Deubel het noemt, beschikt het bedrijf over de grootste talentpool denkbaar. Namelijk: de hele wereld. ‘Het maakt ons niet uit of je in Singapore of Sri Lanka zit. Waarom zou je iedereen naar Nederland willen halen?’ Zo selecteren op afstand levert natuurlijk wel specifieke uitdagingen voor recruitment op, erkent hij. Maar hij heeft ook geleerd: de beste engineers schrijven waarschijnlijk de slechtste cv’s. En voeren misschien ook de slechtste sollicitatiegesprekken. Dus waarom zou je daar nog veel waarde aan hechten?

Een les die ook duidelijk is geworden bij Jan Willem Wiersma (links op de foto). Als senior recruiter voor de gemeente Rotterdam wilde hij af van aantal jaar werkervaring als selectiemethode. ‘We wisten dat het een heel slechte voorspeller is, dat het discriminatie in de hand werkt, en dat de arbeidsmarkt ook heel erg verandert. Banen komen erbij, banen verdwijnen. In de meeste banen wordt je cognitief vermogen steeds belangrijker. En juist dat kun je lastig inschatten op basis van een diploma of cv.’

Testen via games

Vandaar dat Wiersma zich vorig jaar vervoegde bij BrainsFirst, een bedrijf dat zich specialiseert in het testen van die cognitieve vermogens, via online games. ‘We geloven dat de arbeidsmarkt hoe dan ook de komende jaren krap blijft’, legt Wiersma uit. ‘Tegelijk vissen werkgevers allemaal in dezelfde vijver, en kijken we ook allemaal naar dezelfde dingen. Daar wilden wij vanaf. Want als we niet alleen naar opleidingen kijken, maar meer naar iemands talenten, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’

‘Als we niet alleen naar opleidingen kijken, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’

Met (online) games focus je niet op iemands verleden, maar op iemands potentie, zegt hij. Er is bovendien geen ruimte voor bias, en het gaat niet om wat iemand doet, maar om hoe. Dat levert volgens hem veel meer waardevolle informatie op. En dat blijkt ook in de praktijk. Bij de eerste samenwerking met BrainsFirst deed de gemeente Rotterdam een testje met twee selectiegroepen. De ene selecteerde alleen op basis van brief en cv, de tweede kreeg ook de game-scores van de kandidaten erbij. Wat bleek? De kandidaat die eigenlijk te weinig werkervaring had, werd op basis van de game toch uitgenodigd voor een gesprek. En met succes: Samir Haddouch werkt er nu nog steeds.

Drie keer 100, drie keer aangenomen

Ook in andere pilotprocedures ontdekte Wiersma dat selecteren op basis van games ándere kandidaten opleverde. En dat niet alleen: de best scorende kandidaten in de game blijken stuk voor stuk ‘serieuze kandidaten voor de vacatures die wij hebben.’ Sterker nog: tot nu toe scoorden slechts drie kandidaten de volle 100 mogelijke punten in de game. Alle drie zijn uiteindelijk ook aangenomen. ‘Daarmee durven wij wel te stellen dat deze test goede kandidaten oplevert.’

‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten?’

Zijn vraag, kortom: ‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten? Of kunnen we beter kijken naar iemands werkelijke talenten en dat koppelen aan de vacatures die we hebben? Daar wordt volgens mij ook de organisatie beter van.’ En ander groot voordeel: of we nog in lockdown moeten blijven of niet, dat maakt hiervoor ook eigenlijk niet uit. Met andere woorden, zoals beiden lijken te concluderen: ‘Meer selecteren op afstand? Die houden we erin!’

Meer weten?

Sinds kort vinden alle sollicitatiegesprekken noodgedwongen online plaats. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? Hoe kun je goed selecteren op afstand? In de eerste editie van Webinar Wednesday, op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur, geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.

remote hiring oplossing webinar wednesday selecteren op afstand

Lees ook

6 Tips voor offboarding: zo neem je goed afscheid van een medewerker

Geschreven door

Vertrek je als medewerker bij softwarebedrijf AFAS, dan gaat dat niet onopgemerkt voorbij. Je krijgt een verrassingsdoos met daarin een koffiemok, een tissuedoos met de tekst ‘Eerste hulp bij heimwee’ en een sleutelhanger met een foto van de baas, aldus Britt Breure. Ook krijgen ze een bos bloemen op de eerste dag van hun nieuwe baan. De HR-manager ziet vertrekkende medewerkers dan ook als de grootste ambassadeurs van de organisatie. En, zo voegt ze toe: ‘Nieuwe collega’s komen ook vaak via oud-medewerkers binnen.’

Foto: AFAS ©

Ambassadeurs voor het leven

Het is zelden leuk om afscheid te moeten nemen van medewerkers. Nieuwe medewerkers verwelkomen vinden de meeste recruiters veel leuker. Maar in deze tijd is het toch iets waar velen mee te maken krijgen. En ook dat is iets waar je maar beter zorgvuldig aandacht aan kunt besteden. Want als organisatie wil je natuurlijk dat ook je vertrekkende medewerkers ambassadeur voor het leven blijven. Maar hoe zorg je daarvoor?

Dus: geen massaontslag via Zoom, en mensen ook niet meteen uit de appgroep smijten.

In een recent whitepaper somt Compagnon de 6 aandachtspunten op voor een positieve afronding van elk dienstverband, gedwongen of vrijwillig. En dat betekent dus: geen massaontslag via Zoom, mensen niet meteen uit de appgroep smijten, of hen alleen nog maar rotklusjes laten doen totdat ze vertrokken zijn. Hoe moet dan wel? De 6 punten, kort samengevat:

#1. Maak het zoveel mogelijk online

Zeker in deze tijd is het belangrijk om het hele offboardingproces zoveel mogelijk online te laten verlopen. Maar waarom zou dat in andere tijden eigenlijk anders zijn? En minstens zo belangrijk: zorg dat je het proces standaardiseert, zodat je ook niets over het hoofd ziet. Dat maakt het ook mogelijk er na verloop van tijd patronen in te gaan ontdekken.

Zzorg dat je het proces standaardiseert, zodat je ook niets over het hoofd ziet.

Denk daarbij aan onderwerpen als concurrentie- en relatiebeding, hoeveel vakantiedagen er nog zijn, afspraken rondom studievergoeding, uitzwaaigesprekken, en wat doe je met de accounts op bijvoorbeeld de website. Als je dit soort processen strak regelt (bijvoorbeeld via een app), ontstaat er meer tijd voor het belangrijkste onderdeel van goede offboarding: de communicatie.

#2. Zorg voor kennis- én kennissenoverdracht

Zijn de administratieve zaken geregeld? Zijn de collega’s van de eerste schrik bekomen? Dan is het tijd voor stap 2: de afscheidstour. Daarbij gaat het niet alleen om goed projecten afronden, maar ook goed overdragen. En dat gaat over kennis, maar net zo goed over kennissen. Kan de vertrekker zijn of haar opvolger inwerken? Dat is vaak ideaal. Maar ook als dat niet kan, kun je alle kennis maar beter zoveel mogelijk borgen. Zodra iemand eenmaal vertrokken is, is het immers veel moeilijker die kennis nog te achterhalen. En het is ook een blijk van waardering voor de vertrekker, dat je laat zien dat zijn of haar kennis van waarde wordt geacht.

#3. Neem een goede exitenquête af

Net zoals goede sollicitatiegesprekken van waarde kunnen zijn, kunnen exitinterviews en -enquêtes dat ook zijn. En dat hoeft niet eens veel tijd te kosten. Er zijn tegenwoordig talloze apps voor een goede enquête, die zeker op termijn duidelijke patronen kunnen laten zien waarmee je als organisatie weer je voordeel kunt doen.

offboarding exitenquete

#4. Plan (post-)exitinterviews

Een goed exitinterview kost meestal meer tijd dan een enquête, maar de waarde ervan is aan de andere kant dan ook meestal een stuk groter. De vertrekker kan daarin ook meer zijn of haar ei kwijt, zeker als de gesprekspartner niet de eigen leidinggevende is, maar een neutraal persoon (zoals een recruiter of HR-medewerker).

Post-exit-interviews leveren meestal meer nuance, maar vaak ook echt andere inzichten op.

Zulke gesprekken kunnen trouwens ook vaak makkelijk remote gevoerd worden. Net als de zogeheten ‘post-exit-interviews’, die vaak weer heel andere informatie opleveren. Plan zulke interviews bijvoorbeeld een half jaar na vertrek. De ervaringen leert dat ze meestal meer nuance, maar ook echt andere inzichten opleveren.

#5. Maak het afscheid verrassend (warm)

Zeker als de medewerker langere tijd in dienst is geweest, is een persoonlijk afscheid passend. Overleg in hoofdlijnen waar de medewerker ‘blij’ van wordt. Een afscheidslunch? Een borrel? Een intiem etentje? Of toch liever een grootse receptie? Laat de medewerker hierin overigens ook niet zelf aanmodderen: zelf regelen geeft de mogelijkheid positieve verrassingselementen in te bouwen. Denk: een video waarin collega’s grappige herinneringen ophalen, een speciale krant rondom de vertrekker, of een oud-leidinggevende die speciaal voor de gelegenheid langskomt.

In deze online tijden is samen borrelen lastig, maar ook online kun je mensen verrassen. Vraag bijvoorbeeld klanten een videoboodschap in te spreken, of maak nog een LinkedIn-aanbeveling, die je dan ‘onthult’. Met een warm afscheid toon je als organisatie waardering voor de vertrekkende medewerker. Het is een belangrijke aanzet tot een goede post-werkrelatie.

#6. Uit het oog is niet: uit het hart

De medewerker de deur uit laten gaan als ambassadeur van jouw organisatie is het mooiste visitekaartje dat je kunt hebben. Maar hoe zorg je dat de medewerker ambassadeur is en vooral blijft? In de eerste plaats: door te spreken van ‘alumni’, in plaats van ‘ex-medewerkers’. Daarnaast: informeer hen regelmatig over de ontwikkelingen in de organisatie en de markt waarin zij zich bewegen. Hou zoveel mogelijk contact via social media, en probeer bijvoorbeeld niet de verjaardagen te vergeten.

Een ex-medewerker kan visitekaartje, lead generator, recruiter en spiegel voor de organisatie in één zijn.

Als je zo het contact warm weet te houden, levert dat veel voordeel op als je straks misschien weer wel vacatures hebt. Niet alleen is het zogeheten ‘boemerangrecruitment‘ een belangrijke bron van talent, alumni-ambassadeurs kunnen ook van veel waarde zijn als talentscout. Ze hebben vaak goed zicht op de markt, kennen de organisatie van-haver-tot-gort, en kunnen zo als geen ander inschatten wie in hun netwerk een goede kandidaat zou zijn. Zo zorg je dat een deur nooit dicht is, maar dat een vertrekkende of ex-medewerker visitekaartje, lead generator, recruiter en spiegel voor de organisatie in één is.

Lees de hele whitepaper

De vele tips in detail lezen? Of op zoek naar meer ‘warme’ voorbeelden van (online) offboarding? Download dan de hele whitepaper

 

Aantal stemmen Werf& Awards gaat door het dak: nu al 50% meer dan vorig jaar

Geschreven door

Het zal op 28 mei ongetwijfeld een andere uitreiking zijn als andere jaren. Dit jaar geen Werf& Live, en dus ook geen podium voor de winnaars om ten overstaan van alle vakgenoten gevierd te worden.  Maar de eer zal er desondanks zeker niet minder om zijn. Juist in een jaar als dit is het namelijk goed de hoogtepunten in het vak te vieren.

Juist in een jaar als dit is het goed de hoogtepunten in het vak te vieren.

Gelukkig denkt het publiek er net zo over. Vanaf 21 april kan iedereen stemmen op de 2×5 genomineerden voor de Werf& Awards. En dat blijkt massaal gedaan te worden, zeker ook dankzij uitvoerige oproepen van diverse genomineerden op social media. Tot nu toe staat de teller al op zo’n anderhalf keer zoveel stemmen als het totaal dat vorig jaar gehaald werd. En de stembussen zijn nog open, tot dinsdag 12 mei!

  • Meteen stemmen? Dat kan hier

Over de tussenstand valt op dit moment overigens nog niet veel te zeggen, behalve dat in beide categorieën het ongemeen spannend is, met de nummers 1 en 2 echt nog vlak bij elkaar. Dus de laatste stemdagen gaan waarschijnlijk nog zeker belangrijk zijn.

De jury

Er zijn voor de Werf& Awards overigens niet alleen publieksprijzen, maar ook juryprijzen te winnen. De jury, onder leiding van Marion de Vries, is vandaag, donderdag 7 mei, bijeen om de genomineerden te beoordelen op basis van de inzending en een (ingestuurde) presentatie. Ook dit gebeurt dit jaar volledig remote.

De jury is vandaag bijeen om de inzendingen en de presentaties te beoordelen.

Overige leden van de jury zijn Danielle Valk (Erasmus MC), Job Mensink, (Employer Brand Insights), Laura Podgorski (Pink Elephant), Ronald van Schaik (Kaliber interactive), Berend Buitink (Endouble.com), Eric van Bourgonje (Jobsrepublic), Rogier Bruggeman (Zigt), Diana van Miltenburg (GVB), Sascha Becker (Proof), Silene Geuze (Moving2Work), Rens de Groot (Steam) en Natasja Freijer (Rijkswaterstaat).

De 10 nominaties

Wat zijn dan de 10 nominaties voor de Werf& Awards? Hieronder staan ze nog even kort opgesomd, in alfabetische volgorde, per categorie:

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor:

#1. Alliander – Chatten vóór je sollicitatie!

Alliander ging vorig jaar in gesprek met de technische doelgroep, zonder sollicitatie, via chat. Dat leverde goede resultaten op. Lees er hier meer over.

‘Goed touchpoint’

De jury: ‘Goed touchpoint om laagdrempelig met potentiële kandidaten in contact te komen. Complimenten dat kandidaten na reguliere werktijd in contact kunnen komen met recruiters.’

#2. Brand New Sales – Webinar als vacaturetekst 2.0

Waarom zou je een vacature niet eens als webinar aan de man brengen? Via een live online uitzending creëer je immers een heel andere ervaring dan via een standaard vacaturetekst. Lees er hier meer over.

‘Origineel en inhoudelijk sterk.’

De jury: ‘Origineel en inhoudelijk sterk. Goede resultaten.’

#3. Cendris & Jobsrepublic – Werken aan de Spaanse Costa

Callcentermedewerkers lastig te vinden? Niet als je ze een baan aanbiedt waarbij ze de kans krijgen een jaar in Valencia door te brengen, zo ondervond Cendris. Lees er hier meer over.

‘Erg goed op de doelgroep ingezet.’

De jury: ‘Prima voorbeeld met een helder verhaal over werk/leven (niet baan) in Valencia. Erg goed op de doelgroep ingezet.’

#4. Velox – 50% groei in omzet met Recruitment Automation

Hoe belangrijk is recruitment automation? Héél belangrijk, laat deze case zien. Je kunt er je leadscore bijvoorbeeld enorm mee verhogen, wat weer leidt tot veel meer omzet, zo blijkt. Lees er hier meer over.

‘Echte data driven case.’

De jury: ‘Echte data driven case waarin de inrichting van het ATS centraal staat. Case met opmerkelijke resultaten.’

#5. YoungCapital – Candidate First

YoungCapital behoort al jaren tot de trouwe inzenders van de Werf& Awards, met opvallende campagnes en invalshoeken. En dat levert dit jaar maar liefst twee nominaties op, in beide categorieën. In deze case gebruiken ze machine learning in combinatie met een persoonlijke benadering van recruiters om kandidaten een relevant werkaanbod te doen. Lees er hier meer over.

‘De kandidaat zowel on- als offline centraal gezet.’

De jury: ‘Supersterke case, omdat de kandidaat zowel online als offline centraal wordt gezet. Daarnaast wordt mindsetverandering ook intern doorgevoerd met een campagne. Het is niet alleen slim gebruik maken van ict en digitale ontwikkelingen, maar juist sterk in combinatie met het offline persoonlijke contact met de kandidaat.’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

publieksjury werf& awards#1. Arkin – Anti-stigma & wervingscampagne

‘Gezocht: Glennoloog, Ansoloog, Eusoloog,…’. De wervingscampagne van ggz-organisatie Arkin met tal van bekende Nederlanders behoorde ongetwijfeld tot de meest besproken campagnes van het jaar. Lees er hier meer over.

‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie.’

De jury: ‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie en uitstekende executie. Het maakt het tastbaar en toegankelijk. Laat zien dat stoornissen iets is van alle mensen en het werk dus heel waardevol maakt.’

#2. Defensie & Steam – Ook vlieger worden? Ik ga het je leren

Om vlieger bij Defensie te worden, hoef je geen Top Gun te zijn. Maar wat is er allemaal wel voor nodig? En wat zijn de mogelijkheden precies? In deze campagne stond het centraal. Met als gevolg onder meer: ruim 2.000 voltooide vliegertesten. Lees er hier meer over.

‘Sterke propositie, goede inhoud, alles is rond.’

De jury: ‘Sterke propositie, goede inhoud, creatieve executie, goede opvolging, alles is rond.’

#3. Franciscus Gasthuis & Vlietland – #WieDeKlompPast

Veel wervingscampagnes van ziekenhuizen zetten de verpleegkundige centraal. Het Franciscus Gasthuis & Vlietland koos een volstrekt eigen invalshoek: de in de zorg zo bekende klomp. Het leverde een campagne op met ongekend veel mogelijkheden. Lees er hier meer over.

‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar.’

De jury: ‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar. Indrukwekkende resultaten, leuke integratie met de recruitmentsite en instagram.’

#4.  Krosto Techniek & Savvy Digital – Creatieve werving van technici

Weinig beroepen zo schaars als dat van de autotechnicus. En dan is het ook nog eens een doelgroep die heel lastig te bereiken is. Maar Krosto wist de ‘koningen van de werkplaats’ toch uit te dagen, onder meer met een interactieve kennisquiz op de mobiel, gemaakt door Savvy Digital. Dat leverde resultaten boven verwachting op. Lees er hier meer over.

‘Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’

De jury: ‘Mooie, goede en effectieve case. Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’

stemmen werf& awards

#5. YoungCapital – Yung Capital Records

De tweede case van YoungCapital die dit jaar is genomineerd. In deze case gaat het om een platenlabel dat het uitzendbureau opzette samen met Top Notch om zo jong talent een kans te geven. Met aan het roer de bekende artiest Bizzey als ceo. Het leverde in ‘Last Man Standing’ zelfs een megahit op. En nee, het was dus geen 1-aprilgrap, integendeel… Lees er hier meer over.

‘Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’

De jury: ‘Sterke case, powervolle communicatie die waarschijnlijk voor oudere garde niet echt lekker valt, maar voor de jongere doelgroep juist echt, authentiek en fris is. Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’

Stemmen? 

  • Stemmen op jouw favoriet? Dat doe je hier. Stemmen kan tot en met dinsdag 12 mei 2020.

De uitreiking van de Werf& Awards vindt vervolgens plaats op 28 mei via een livestream. Voor een van de de stemmers ligt trouwens ook nog een vrijkaart klaar voor Werf& Live op 1 oktober.

  • Niet bij de nominaties? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle 47 inzendingen van dit jaar.

En toen was opeens alles anders… (Over de strategische vragen voor recruiters in en na corona)

Geschreven door

Als ik dit schrijf, op Bevrijdingsdag, 5 mei 2020, is opeens alles anders. We dachten na over een fantastisch bevrijdingsfeest om 75 jaar vrijheid te vieren. Maar in plaats van hossend over straat te gaan, zitten we ineens diep in de penarie. De coronacrisis verlamt hele economieën en zorgt ervoor dat de Amerikaanse werkloosheid met 30 miljoen nieuwe werklozen hard door de 20% knalt, terwijl nog geen twee maanden eerder er een historisch lage werkloosheid van 3,5% was. ’t Kan verkeren, zoals Bredero al dichtte.

Er waren al jaren signalen

En dat allemaal veroorzaakt door een niet-waarneembaar virus dat alles op zijn kop zet: van buiten komend onheil dat niemand had voorzien. Een omstandigheid waartegen je je niet kunt wapenen. Of toch…? Er waren al jaren signalen en waarschuwingen, Bill Gates stelde tijdens een TED Talk in 2015 al dat we niet klaar waren voor een pandemie.

Nu is Gates geen viroloog, maar hij voorspelde 5 jaar geleden dus al wel dat een keer zoiets ging gebeuren en dat we er niet klaar voor waren. Hadden we deze waarschuwing serieus genomen? Hadden we ons dan anders voorbereid en bijvoorbeeld meer IC-capaciteit opgebouwd? Ook bij de bestrijding van de verspreiding en de maatschappelijke en economische effecten ervan zien we allerlei verschillen. De leider van het ene land besluit tot een rigoureuze lockdown, terwijl die van een ander land het gevaar lang wegwuift.

Veel verschillende benaderingen

Nu de wereld op zijn kop staat, zie ik in mijn eigen werkveld recruitment ook veel verschil in voorbereiding en strategie. Neem bijvoorbeeld twee ogenschijnlijk identieke bedrijven. Het ene bedrijf snijdt fors in zijn recruitmentcapaciteit en stuurt meer dan 10 freelance recruiters naar huis, de flexibele schil die je makkelijk kunt afschalen. Bij het andere bedrijf neemt de recruitmentmanager op de valreep nog een recruiter aan, omdat goede recruiters schaars zijn en je voor talentpipelining nu eenmaal recruitmentcapaciteit nodig hebt.

Welke benadering nu de juiste is? Dat weten we pas als de economie zich hervat!

Twee totaal verschillende acties. Acties gestuurd door keuzes uit het verleden en een andere inrichting van recruitment. Het ene kortcyclisch, flexibel en vacaturegedreven, het andere lange termijn, vast- en relatiegericht. Beide keuzes met consequenties in de toekomst. Omdat waarschijnlijk slechts één van beide correct zal blijken te zijn. Welke? Dat weten we pas als de economie zich hervat!

Hier heb je de essentie

En hier heb je de essentie van je recruitmentstrategie te pakken. Nadenken over wat er kán gebeuren (kansen en risico’s), hoe om te gaan met het heden en de toekomst, wat er moet gebeuren (je doelstellingen) en hoe jij je (recruitment)doelen kunt bereiken. Strategisch, tactisch en daarna operationeel.

Blijven we recruitment voor vast en flex apart zien? Of stappen we over op Total Talent Management?

In deze nieuwe tijd zijn er dan ook zóveel keuzes te maken. Ik noem er een paar:

  • Wat doe ik met recruitmentcapaciteit nu er minder vacatures zijn?
  • Kunnen we gaan pipelinen (oftewel: talentpools opbouwen) en hoe ziet de businesscase daarvoor eruit?
  • Hoeveel – en vooral: wat voor type – medewerkers hebben we straks nodig?
  • Welke maatregelen in recruitment moeten we nemen en in welke volgorde?
  • Hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties, ervaring en wat is de verhouding tussen vast en flexibel?
  • Moeten we de komende jaren recruitment zelf doen (minder flexibel) of gaan we over tot uitbesteden?
  • Blijven we recruitment en inhuur los van elkaar zien? Of stappen we nu over op Total Talent Management?

Niet één beste oplossing

Er zijn bij al deze vragen natuurlijk veel onzekerheden. We weten ook zeker dat er niet één beste oplossing bestaat, én dat je recruitment nooit volledig kunt stopzetten. Organisaties hebben nieuwe mensen nodig. Altijd. Ondanks de fors oplopende werkloosheid zal recruitment ná corona niet eenvoudiger blijken. Eerder juist lastiger. Het werknemersvertrouwen neemt af en de werkloosheid wordt niet evenredig verdeeld over schaars talent en de kwetsbaren op de arbeidsmarkt.

Ondanks de oplopende werkloosheid is recruitment ná corona niet eenvoudiger. Eerder juist lastiger.

Of jij als (aankomend) recruitmentmanager of senior recruiter jouw organisatie goed naar de nieuwe recruitmenttoekomst weet te begeleiden? Dat hangt af van jouw visie, bedrijfskundige kwaliteiten en vakmanschap. Maar ik kan je wel de leergang strategisch recruitment aanbevelen, om je hierbij op weg te helpen.

Meer weten?

De meerdaagse leergang strategisch recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is speciaal ontwikkeld voor ervaren recruiters. Hier word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Meer informatie vind je hier.

Koen Roozen, de auteur van dit artikel, partner van HetRecruitingKantoor en al 20 jaar actief in de wondere wereld die recruitment heet, is een van de 6 docenten van deze leergang.

 

Een betere match? ‘Sloop die denkbeeldige muur tussen jou en de kandidaat’

Geschreven door

Voor een kandidaat die op zoek is naar informatie over een werkgever, is het vaak moeilijk om de precieze cultuur bij de organisatie te achterhalen. Er staat vaak een ‘denkbeeldige muur’ die ‘kandidaten het zicht ontneemt’, zegt Mees van Velzen, oprichter en CEO van MrWork (foto), en op 19 mei een van de sprekers tijdens een webinar van PCR, het Platform Communicatie Rotterdam, over employer branding.

‘Mensen realiseren zich vaak niet hoe divers onze activiteiten zijn.’

En aan employer branders om die denkbeeldige muur te slopen, bevestigt Joyce Moens, die bij internationale waterbouwer Van Oord werkt, en spreker is op hetzelfde webinar. ‘Hoewel de maritieme sector een klein wereldje is en de meeste potentiële medewerkers Van Oord wel van naam kennen, realiseren mensen zich vaak niet hoe divers onze activiteiten zijn’, vertelt ze. ‘Van werken aan de Afsluitdijk, offshore windparken en allerlei andere infrastructuur in Nederland tot landaanwinningsprojecten over de hele wereld, zoals het bekende Palm Island in Dubai.’ Aan haar als employer branding-specialist om dat verhaal aan potentiële kandidaten duidelijk te maken.

Je unieke karakter uitdragen

De kans op een goede match wordt nu eenmaal het grootst als je je ‘unieke karakter’ goed weet uit te dragen naar de arbeidsmarkt, aldus de geboren Vlaardinger Van Velzen. Hij begon in 2011 met MrWork uit frustratie als sollicitant. Hij ervoer dat solliciteren vaak neerkwam op een sprong in het diepe. Vacatureomschrijvingen leken in die tijd nog veel meer op elkaar dan nu. Het was moeilijk om een vinger achter de cultuur of waarden van een werkgever te krijgen.

‘Je kunt het beste talent alleen voor langere tijd aan je binden bij een match op intrinsieke motivatie.’

Tegelijk zag hij de opkomst van social media. Daarin zag hij een scala aan mogelijkheden opengaan om werkgevers en kandidaten effectiever en efficiënter met elkaar in contact te brengen. Hij besloot daarop een bedrijf op te bouwen. ‘Wij geloven dat je het beste talent alleen voor langere tijd aan je kunt binden bij een match op intrinsieke motivatie, waarden, en op hoe ze in het leven staan. Daarom vinden we het ook zo belangrijk dat je employer branding ook echt reflecteert op wie je bent.’ Daar wil hij in het webinar graag meer over vertellen. ‘Aan de hand van diverse voorbeelden wil ik laten zien hoe mensen zich in het tijdperk van sociale media oriënteren op een baan en hoe je als recruiter daarop kunt inspelen.’

Vergeet ook intern niet

En vergeet daarbij ook vooral je interne doelgroepen niet, zegt Moens. Employer branding is volgens haar ‘het profileren als aantrekkelijk werkgever bij doelgroepen die van belang zijn voor je organisatie om de business voort te zetten.’ Daar horen de huidige medewerkers dus net zo goed bij, benadrukt ze.

Van Oord trekt jaarlijks enkele honderden nieuwe medewerkers aan.

Moens werkt al ruim 20 jaar bij Van Oord. Jaarlijks trekt dit 150 jaar oude familiebedrijf, actief in de internationale waterbouw, enkele honderden nieuwe medewerkers aan. Bij al die medewerkers is het van belang dat ze echt passen bij het bedrijf. En aan haar als employer brander om dat te ondersteunen. ‘Het helpt ons om mensen aan ons te binden die zich bij uitstek aangetrokken voelen tot het werk dat wij doen en tot datgene wat Van Oord tot Van Oord maakt, onze manier van werken.’

Machtig interessant vak

Min of meer toevallig belandde ze ooit vanuit Limburg bij een rechtsvoorganger van Van Oord. Ze begon er als personeelsadviseur, maar is zich vanaf 2006 gaan bezighouden met recruitment. Enkele jaren geleden maakte ze de overstap naar employer branding. Daar probeert ze dus nu de ‘denkbeeldige muur’ tussen kandidaat en organisatie af te breken. Een machtig interessant vak, vertelt ze. ‘Juist omdat het zo divers is.’

‘We doen veel onderzoek naar de indruk die bepaalde contactmomenten bij kandidaten achterlaten.’

In het webinar zal ze daar nader op ingaan en een kijkje geven in de keuken van het bedrijf. ‘Een onderwerp dat daarbij zeker aan bod komt is wat wij de ‘candidate journey noemen. Met die aanpak geven wij vorm aan hoe kandidaten de verschillende contactmomenten met Van Oord beleven. Je kunt kandidaten immers op allerlei verschillende plekken en kanalen tegenkomen. En we doen veel onderzoek naar de indruk die zulke contactmomenten bij kandidaten achterlaten.’

Lees ook

Meer weten?

Het webinar over employer branding waar Joyce Moens en Mees van Velzen op dinsdag 19 mei aan meedoen is het allereerste webinar ooit voor het Platform Communicatie Rotterdam. Het duurt van 10.30 tot (uiterlijk) 12.00. Inschrijven kan hier.

Leiden digitale recruitmenttools nu tot méér of minder discriminatie?

Geschreven door

In al het coronageweld sneeuwde het misschien een beetje onder. Maar het was een duidelijke brief die staatssecretaris Tamara van Ark (SZW) vorige week naar de Tweede Kamer stuurde. Discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat nog steeds en tiert nog steeds welig, zo staat er kort gezegd in te lezen. En het is de praktijk van werving en selectie die daarvoor verantwoordelijk is.

Maar liefst 5 onderzoeken blijken de afgelopen tijd uitgevoerd naar discriminatie op de arbeidsmarkt.

Maar liefst 5 verschillende onderzoeken blijken er de afgelopen tijd, op instigatie van SZW, uitgevoerd om dat te laten zien. Die 5 onderzoeken vormen dan weer de basis van de voortgangsrapportage van het zogeheten Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021, die nog voor de zomer verschijnen moet. Het gaat te ver om ze hier alle 5 samen te vatten. Maar in elk geval 3 ervan verdienen wel degelijk aandacht van elke recruiter, en lichten we daarom hieronder nog graag even verder uit:

#1. TNO: ‘Recruitmenttech kan risico discriminatie versterken’

Als het gaat over bias in werving en selectie, zijn er velen die hun hoop vestigen op meer (nieuwe) technologie. Robots discrimineren niet, wordt dan wel gezegd. Maar afgaand op recent onderzoek van TNO is het zeker geen garantie dat méér robots minder discriminatie plaatsvindt. ‘Het gebruik van recruitmenttechnologieën kan het risico op discriminatie en uitsluiting versterken’, concludeert het onderzoeksinstituut zelfs, na uitvoerige analyse en diverse interviews.

‘Videosollicitaties maken het makkelijker om al vroeg op uiterlijk te selecteren.’

Dat kan kort gezegd gebeuren op twee manieren, aldus de onderzoekers (dr. Francisca Grommé, drs. Sophie Emmert, dr. Noortje Wiezer en dr. Claartje Thijs). Enerzijds kan recruitmenttech helpen bij de actieve en gerichte benadering van een bepaalde doelgroep – en zo mensen uitsluiten. Anderzijds kan recruitmenttech ook selectieprocessen ondersteunen, en daarin (ongewild) zorgen voor discriminatie. Denk aan de opkomst van (soms verplichte) videosollicitaties, die het meer dan in het verleden mogelijk maakt om al vroeg in het proces op uiterlijk of stemgebruik van kandidaten te selecteren.

6 factoren van invloed

De onderzoekers noemen 6 factoren die de risico’s op discriminatie kunnen versterken of veroorzaken:

1. Gebrek aan kennis over technologie en gebrek aan bewustzijn van risico’s bij gebruik van technologieën.
2. Gebruik van technologieën ondanks gebrek aan (transparante) validatie.
3. Gebrek aan overzicht over het proces door werkgevers.
4. Gebrek aan transparantie voor de kandidaat.
5. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: informatieaanbod.
6. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: bias in toepassing van algoritmen.

Belangrijke kanttekening bij het onderzoek: de mogelijkheden die recruitmenttech biedt om discriminatie juist te voorkomen is grotendeels buiten de scope ervan gebleven, net als tools die specifiek zijn ontworpen om discriminatie tegen te gaan. Minstens zo belangrijke kanttekening: er is geen vergelijking gemaakt met de mate van discriminatie in volledig menselijke selectie. Met andere woorden: videosolliciteren kán discriminerend werken, maar alleen als de menselijke recruiter dat doet. Het is natuurlijk niet de techniek die discriminatie hier mogelijk maakt, het trekt het hooguit eerder het proces in.

#2. SZW: ‘Vacatures discrimineren nog volop op leeftijd’

Een tweede onderzoek dat hier het vermelden waard is, is dat van het Ministerie van SZW naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hoewel verboden, komt dit nog best vaak voor, aldus het rapport dat hierover verscheen. ‘Duizenden gevallen per jaar.’ Met name in de horeca en recreatie, sport en toerisme maken bovengemiddeld veel werkgevers direct of indirect onderscheid naar leeftijd van hun kandidaten, zo blijkt. Net als bij parttime functies, en bijbanen, vrijwilligers en tijdelijke contracten.

Met name in de horeca maken veel werkgevers onderscheid naar leeftijd.

De onderzoekers hebben een algoritme ontwikkeld om online vacatures te scannen op discriminerende formuleringen op grond van leeftijd. Zo haalden ze ruim 2,6 miljoen vacatureteksten door de molen. Op die manier kwamen ze in nog geen 100.000 gevallen indirecte of directe discriminatie in vacatures tegen (2,5 tot 3,6%, al naar gelang hoe streng het algoritme was afgesteld). Dat is relatief misschien weinig, stellen de onderzoekers, het is in absolute zin natuurlijk nog steeds veel.

Formuleringen als ‘je past in een jong team’ zijn buiten beschouwing gelaten, want: niet verboden.

En dan is er nog niet eens gekeken naar teksten als ‘je past in een jong team’, of kom jij ons jonge en dynamische team versterken?’ Zulke formuleringen zijn buiten beschouwing gelaten, omdat ze wettelijk namelijk niet verboden zijn. Alhoewel het natuurlijk wel ‘aannemelijk’ is dat deze van invloed zijn op de bereidheid van oudere kandidaten om te solliciteren, stellen de onderzoekers, met gevoel voor understatement.

#3. Discriminatie.nl: ‘Het blijft lastig aan te tonen’

Een derde onderzoek dat we hier noemen betreft de ‘Monitor Arbeidsdiscriminatie 2015-2019‘. Dat rapport legt eigenlijk de vinger op veel zere plekken. Zo staat erin te lezen dat discriminatie nog steeds veel voorkomt, maar dat het lastig blijft om het aan te tonen. Tenminste: in individuele gevallen. En dat het aankaarten ervan ook zeker niet zonder risico is.

Klagen over discriminatie zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt.

Als sollicitant sta je hierin bovendien zelden sterk: erover klagen zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt, noch enig ander persoonlijk voordeel opleveren. En dan nog is het moeilijk. Een sollicitant met een buitenlandse achternaam werd afgewezen, staat bijvoorbeeld in het rapport te lezen. Toen hij solliciteerde met een Nederlandse achternaam en wél werd uitgenodigd, kreeg hij te horen dat de eerdere voorkeurskandidaat zich nét had teruggetrokken. Ja, toevallig, hè. Maar zie er maar eens een zaak van bewuste discriminatie van te maken…

Met afstand de grootste bron van klachten

Zo kan het gebeuren dat discriminatie tijdens werving en selectie al jaren – en met afstand – de grootste bron is van klachten bij de antidiscriminatiebureaus. En dan gaat het vooral over leeftijd, maar ook vaak over afkomst of bijvoorbeeld zwangerschap, zo blijkt. Maar tegelijkertijd lukt het in bijna geen van die gevallen om het probleem structureel aan te pakken, constateert de monitor. ‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure toch niks zal opleveren.’

‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure niks zal opleveren.’

Wat zou kunnen helpen? Ook dat blijkt nog knap lastig, stellen de onderzoekers. Behalve voor meer bewustwording pleiten ze voor ‘kaders’ voor de adequate uitvoering van een zogeheten individuele praktijktest, waarbij een sollicitant makkelijk op twee manieren kan solliciteren, met verschillende achternamen of leeftijden dus. ‘Aangezien dit één van de weinige bewijsmiddelen is voor dit type discriminatie.’ Zo’n ‘goede handleiding voor het persoonlijk uitvoeren van een praktijktest’ kan in individuele gevallen discriminatie bij werving en selectie beter aannemelijk maken of bewijzen, stelt het rapport van Discriminatie.nl, geschreven door RADAR/Art.1. En kan dus aan de andere kant ook iets zijn dat recruiters zouden kunnen gebruiken om discriminatie in hun eigen organisatie tegen te gaan.

Meer weten?

Feel Good Friday: Nederlanders helpen ook Amerikaanse recruiters weer aan de slag

Geschreven door

‘Hoe sneller recruiters weer aan het werk komen, hoe sneller iederéén weer aan het werk kan.’ Dat is de onofficiële tagline die het initiatief heeft gekregen waarmee Chris Hoyt een paar weken geleden begon. De oprichter van CareerXRoads zag om zich heen hoe veel recruiters in de coronacrisis hun baan verloren. Hij besloot wat bekenden in de recruitwereld te benaderen: konden ze samen niet wat voor hen betekenen?

‘Hoe sneller recruiters weer aan het werk komen, hoe sneller iederéén weer aan het werk kan.’

Uiteindelijk sloten niet alleen bekende (zelfstandige) recruiters als Gerry Crispin, Brad Cook en Maren Hogan aan, maar ook recruiters van bedrijven als EY, Marriott, Hilton, Uber, en Amazon (om er maar een paar te noemen) en mensen uit de HR-techwereld, van bijvoorbeeld SmartRecruiters (Roy Baladi), Consider.com (Ralph Rabbat), GR8 People, en The Talent Board. Samen kwamen ze met de tongbreker: RecruitersRecruitingRecruiters.com, een grappige naam, maar met een serieuze missie, zoals ze zelf zeggen.

Belangrijk Nederlands tintje

Het idee is op het eerste gezicht misschien vrij traditioneel: een jobboard dat alle banen scrapet en samenvoegt van deelnemende carrièresites.Wat het wel bijzonder maakt: het gaat dus alleen om banen voor recruiters. Er is een focus op de candidate experience. En ook opvallend: werkgevers die zich hier melden, worden gehouden aan een ‘code of conduct‘, die ze onder meer dwingt kandidaten altijd te beantwoorden. Een beetje een soort zelfde ‘recruitercode‘ als die waar momenteel ook in Nederland aan wordt gewerkt.

Deelnemende werkgevers worden gehouden aan een ‘code of conduct‘, die hen dwingt kandidaten altijd te beantwoorden.

De website werd door Red Branch Media ‘sneller dan ooit’ in elkaar gezet. Daar is overigens ook nog een belangrijk Nederlands tintje aan: het was Rotterdammer Justin Koopmans die hierin het leeuwendeel bijdroeg. ‘Het is allemaal begonnen bij RecruitersforGood‘, vertelt hij. ‘Rick de Bruijn en ik werden benaderd door Milad Zandi en Liesbet de Rouck om voor hen een logo en een website te maken. Het zou gaan om een goed doel om de werkloosheid tegen te gaan die corona met zich meebracht. Wij vonden dit een mooi doel en zijn toen 3 dagen dag en nacht bezig geweest om een website in elkaar te zetten met de functionaliteit die nodig was.’

Puntjes op de i

Van het een kwam het ander, vertelt Koopmans (foto). En dan blijkt de wereld soms héél klein. ‘Wij kwamen zo in contact met een andere stakeholder en partner, SmartRecruiters. Ik sprak hier met Roy Baladi. Nadat het RecruitersForGood-project werd afgerond belde Baladi ons een week later. Of we exact hetzelfde konden gaan doen voor Amerika. Maar dan dus in de vorm van RecruitersRecruitingRecruiters.’

‘Eigenlijk is het platform gebaseerd op het Nederlandse RecruitersForGood.’

Het idee was dat Koopmans en De Bruijn de website van RecruitersForGood zouden dupliceren, ‘omdat dit een bewezen product was’ en deze vervolgens te plaatsen op het domein van RecruitersRecruitingRecruiters. ‘Waarna ik de website voor ze gestript heb en doorgebouwd heb tot 90 procent van het product zoals het er nu staat. Waarna ik helaas spoedopdrachten van mijn eigen klant binnenkreeg en het stokje overhandigd heb aan Red Branch Media om de puntjes wat de website betreft op de i te zetten.’

‘Samenwerking is game-changer‘

Kandidaten die van het platform gebruik maken, zullen de vraag krijgen hoe ze bepaalde werkgevers hebben ervaren. Zo moet de candidate experience hoog blijven. Werkgevers worden aangemoedigd en gecoacht hoe een eventuele lage score te verbeteren. Deelnemende werkgevers mogen overigens ook – zonder kosten – in de database zoeken naar actieve kandidaten, en rechtstreeks contact met hen opnemen. ‘Wat dit initiatief een game-changer maakt is de samenwerking van zóveel bedrijven. Dat zien we nu over de hele wereld gebeuren’, aldus Maren Hogan, CEO van Red Branch Media, en de communicatiepartner van het initiatief.

Er doen momenteel al meer dan 200 bedrijven aan mee, met verschillende vacatures.

Er doen momenteel al meer dan 200 bedrijven belangeloos aan mee, onder meer met verschillende vacatures. Het idee is niet alleen om recruiters aan het werk te houden, maar ook om bedrijven niet stil te laten vallen, en sectoren na de coronacrisis snel ‘back to business’ te krijgen. Kortom: een hartverwarmend initiatief. Alleen die naam, hè. De kat krabt de krullen van de trap is er niets bij, toont onderstaande video wel aan…

Beluister hier een podcast over het initiatief:

Lees ook

Geen waarden, maar daden – hoe werkgevers in coronatijd hun ware gezicht tonen

Geschreven door

Ze zeggen dat je in slechte tijden je echte vrienden leert kennen. Misschien geldt dat ook wel voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Terwijl de ziekenhuizen nog steeds voller worden, staan de kantoren al een tijdje leeg. Voor vrijwel alle organisaties is thuiswerken niet langer het nieuwe werken, maar gewoon: werken. Toch gaat vrijwel elke werkgever anders met corona en deze nieuwe werkelijkheid om. Wat blijft er in zo’n situatie nog over van de principes van ‘goed werkgeverschap’?

Spiegelen is ineens heldenwerk

In de taal is de verandering al zichtbaar. Vakkenvullers en caissières in de supermarkt stonden tot dusver bekend als puisterige pubers die hun tussenuren opvullen met het spiegelen van potjes jam. Nu zijn ze ineens verworden tot ‘helden van de voedselvoorziening’. Ondertussen wordt ook steeds vaker gesproken over ‘herwaardering van de publieke zaak’. Zorgmedewerkers, onderwijspersoneel, politie en brandweer, militairen… Krijgen zij nu eindelijk de waardering die ze verdienen? Leidt 1,5 meter straks tot 1,5 keer meer salaris? Of blijft het bij een beschaafd applaus op het balkon en een duim op sociale media?

In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De coronacrisis vraagt om een groot aanpassingsvermogen. Van mensen, maar ook van werkgevers. Tot voor kort ging het in de boardroom over de ambities voor de komende jaren – nóg innovatiever, duurzamer, leaner, winstgevender. Nu moeten CEO’s en managers zich ineens verdiepen in de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). In economisch goede tijden en een krappe arbeidsmarkt worden medewerkers gepaaid met een ruim salaris en uitgebreide mogelijkheden voor professionele én persoonlijke ontwikkeling. Nu moeten werkgevers beslissen of ze mensen aan het werk kunnen houden. En zo ja, onder welke omstandigheden en tegen welke voorwaarden. In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De EVP als leidraad voor goed werkgeverschap

De term Employer Value Proposition (soms ook: Employee Value Proposition) werd door Joseph DiVanna in 2003 gedefinieerd als ‘het talent dat een organisatie nodig heeft om de corporate propositie te ondersteunen’. Employer brand strategist Brett Minchington scherpte deze definitie in 2005 aan tot ‘een set van associaties en aanbiedingen die een organisatie aanbiedt in ruil voor de vaardigheden, capaciteiten en ervaringen die een medewerker de organisatie biedt.’

Een EVP moet uniek, relevant en overtuigend zijn om talent te kunnen werven, verbinden en behouden.

Daarbij geeft hij aan dat een EVP uniek, relevant en overtuigend moet zijn. Anders kan het niet fungeren als een belangrijke motor voor het werven, verbinden en behouden van talent. In een vergrijzende arbeidsmarkt als Nederland waar talent steeds schaarser wordt, zal het geen verrassing zijn dat elke werkgever die zich mengt in de war for talent een EVP op papier heeft staan.

Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt heeft waarschijnlijk elke werkgever een EVP op papier staan.

Bij de een is dit een herhaling van de corporate merkwaarden overgoten met een arbeidsmarktsausje. Andere organisaties besteden maanden aan onderzoek om hun unieke werkgeverspositionering boven water te krijgen. En waar bij het ene bedrijf deze employer promise onderin de bureaula van de HR-directeur verdwijnt, zijn er ook voorbeelden van organisaties waarbij de EVP een nieuwe gedragscode voor op de werkvloer wordt. Communicatiewetenschap is nu eenmaal geen exacte wetenschap – zie alleen al het feit dat er twee interpretaties bestaan van het acroniem EVP, waarbij de focus ofwel op de werkgever of op de werknemer ligt.

Crowdshaming

Wat de coronacrisis echter duidelijk maakt, is dat een EVP allesbehalve vrijblijvend is. Zoals een consument zwaaiend met zijn garantiebewijs een bedrijf kan aanspreken op diens verantwoordelijkheid, zo spreken medewerkers nu werkgevers aan op hun fraai verwoorde EVP. Als een garantiebewijs van goed werkgeverschap.

In een Google-document kan iedereen aangeven of zijn werkgever goed of slecht reageert op de coronacrisis.

Zo is er in Engeland een initiatief gestart om via crowdsourcing in kaart te brengen hoe werkgevers omgaan met de coronacrisis. In een openbaar Google-document kan iedereen een organisatie toevoegen. Vervolgens kun je met een rode of groene kleur aangeven of de reactie op de coronacrisis in jouw ogen slecht is (dat wil zeggen: ontslagen, onbetaald doorwerken, verplicht naar kantoor moeten) of goed (lees: baanzekerheid, betaald doorwerken, minder uren toestaan, ondersteuning bij thuiswerken).

reactie geen waarden maar daden

Al ruim 500 werkgevers beoordeeld

Inmiddels zijn ruim 500 werkgevers beoordeeld, variërend van Google en Starbucks tot een lokaal tuincentrum, met soms zeer gedetailleerde info over de (niet) genomen maatregelen. Naast veel negatieve ervaringen van medewerkers zijn er ook genoeg positieve reviews. Zo wordt Microsoft onder meer geroemd voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Sommigen roemen Microsoft voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Onlangs wist de techreus zelfs het nieuws te halen door medewerkers met kinderen 12 weken extra ouderschapsverlof te geven, zodat ze hun werk beter kunnen combineren met het zorgen voor en lesgeven aan hun kinderen. Zo levert goed werkgeverschap ook goede PR op.

Neerlands trots

Hoe doen Nederlands werkgevers het in dit verband? Hier is vooralsnog geen sprake van openbare ‘naming & shaming’, noch zijn de winnaars van de coronacrisis al aan te wijzen. Ondernemersplatform Sprout publiceerde wel al een (veel gelezen) lijst van ‘meest onsympathieke bedrijven tijdens de coronacrisis’. Maar daarbij gaat het vooral over zaken als het eenzijdig opzeggen van huurcontracten of verlengen van betalingstermijnen. Van de zogeheten corporate villains wordt alleen Talpa genoemd. En dit vanwege een interne e-mail van John de Mol waarin hij laat weten dat ontslagen onvermijdelijk zijn.

Lidl en RoyalHaskoningDHV stuurden hun medewerkers een paaspakket.

Sympathieke initiatieven zijn er aan de andere kant ook al genoeg te zien. Zo stuurden bedrijven als Lidl en Royal HaskoningDHV hun medewerkers voor het paasweekend een variant op een kerstpakket. En Deloitte-medewerkers ontvingen een bosje tulpen thuis.

Soms schril contrast

Heel wat moeilijker hebben onze koninklijke paradepaardjes het. Zo beëindigde KLM eerst alle flexcontracten en vroeg het staatssteun aan, maar leek het vooral druk met de bonussen voor hun topmannen. Of neem PostNL, dat op 6 april bij monde van CEO Herna Verhagen in het AD liet weten ‘supertrots te zijn op mijn mensen.’ En wie de website van het bedrijf bezoekt, leest een dankwoord aan ‘de helden die bij en voor ons werken’.

De boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Mooie woorden, die echter in schril contrast staan met een nieuwsbericht van exact een week later. Daarin staat te lezen dat de Belangenvereniging voor Pakket Distributie datzelfde PostNL voor de rechter sleept vanwege toegenomen werkdruk, een al jaren te laag tarief en het niet vergoeden van alle gemaakte uren en extra werkzaamheden. Of hier een monopolist het deksel op zijn neus krijgt? Of dat een vakbond een crisis aangrijpt om zijn eisen kracht bij te zetten? Het is voer voor discussie. Maar de boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Wederkerige relatie

Wie het zoekgedrag naar vacatures in februari en maart 2020 met elkaar vergelijkt, ziet opvallende verschillen. In februari zochten mensen nog op termen als ‘salaris’ en ‘ontwikkeling’. In maart overheersen termen als ‘werk vanuit huis’ en ‘vast contract’. Analoog aan Maslow is dit niet vreemd. In economisch onzekere tijden maken mensen zich drukker om een inkomen dan een hoog inkomen. Juist nu moeten werkgevers dan ook opstaan. Juist nu moeten ze duidelijk maken dat ze er zijn voor hun mensen.

‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Zo suggereert gedragseconoom en Eerste Kamerlid Esther-Mirjam Sent in de Volkskrant van 11 april dat de overheid alleen bedrijven moet steunen als deze fatsoenlijk met hun werkgevers omgaan. Waarbij het niet alleen om salaris draait: ‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar mensen vinden het minstens zo belangrijk dat ze ook werkelijk worden gewaardeerd en eigen verantwoordelijkheden hebben. (…) Het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Serieuze gevolgen

Tot voor kort kregen HR-medewerkers vooral vragen over het persoonlijk ontwikkelbudget of een dertiende maand. Nu moeten ze ineens beoordelen of ze reeds opgenomen vakantiedagen kunnen teruggeven aangezien de geplande zomervakantie naar Italië niet doorgaat. Of dat het verstandig is om net aangenomen kandidaten nu te laten starten met hun nieuwe baan (en dus hun proeftijd), aangezien ze niet hun ‘normale’ prestaties en productiviteit kunnen halen. Logische vragen, waar werkgevers op dit moment te vaak nog geen goed antwoord op hebben.

Net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden.

Maar terwijl we de grappen over de gevolgen van thuiswerken voor onze relatie gretig doorappen, zijn de gevolgen van corona voor onze arbeidsrelatie waarschijnlijk een stuk serieuzer. Als het goed is, ben je niet getrouwd met je werk, maar net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden. In tijden van gezondheid, en ziekte.

De coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel werkgevers het predicaat ‘Top Employer’ daadwerkelijk verdienen.

Met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die al vóór de coronacrisis op zoek was naar organisaties met maatschappelijke meerwaarde en een duidelijke purpose, is nu het moment gekomen om voorbij het marketingjargon te gaan. Geen waarden, maar daden. In goede tijden is het zo niet moeilijk om een ‘Top employer’ te zijn, de coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel van hen dat predicaat daadwerkelijk verdienen.

Over de auteur

 René van der Kroon werkt als Creative Director bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum.

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in april

Geschreven door

Een vulkaanuitbarsting in Indonesië, enorme droogte en bosbranden in Brabant en bij Tsjernobyl, tornado’s in Amerika, wappies die zendmasten in de hens zetten, de olieprijs die onder 0 zakte. Het leek soms wel of de Zeven Plagen in april waren neergedaald. Maar al dat nieuws werd natuurlijk opnieuw overschaduwd door dat ene virus, waarvan we de naam niet eens meer hoeven te noemen. Wat gebeurde er verder allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel minder vacatures in dienstverlening

Dat de coronacrisis de arbeidsmarkt op z’n kop heeft gezet, werd al eerder duidelijk. Maar vooral in de dienstverlenende beroepen, en dan met name rondom Amsterdam, is het aantal vacatures in maart en april het sterkst gedaald, meldt het UWV recent. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om kelners, koks, keukenhulpen en schoonmakers. In de commerciële beroepen is het aantal vacatures de afgelopen weken met een derde gedaald. Dit komt bijvoorbeeld doordat veel winkels dicht zijn, zodat minder verkoopmedewerkers nodig zijn.

Daartegenover staat een (lichte) stijging in vacatures in zowel de agrarische sector als de zorg, aldus het UWV. Er is vooral een toename in vacatures te zien voor verzorgenden en helpenden in zorginstellingen en voor verpleegkundigen in ziekenhuizen.

#2. ‘Vacatures schrikken vrouwen nog vaak af’

Heel ander nieuws kwam deze maand van KPMG, dat zijn jaarlijkse scriptieprijs uitreikte voor onderzoek dat bijdraagt aan een meer duurzame samenleving. En die prijs ging dit jaar naar Dionne van der Nat (foto), die vorig jaar in Rotterdam afstudeerde op de vraag hoe je in je werving al meer vrouwelijke sollicitanten kunt aanspreken.

Vrouwen reageren eerder op een vacature als erin staat hoe je collega’s kunt ondersteunen.

Uit haar onderzoek blijkt dat vrouwen een sterkere behoefte hebben om te reageren op een vacature als het taalgebruik daarin aangeeft hoe je daar je eigen sociale vaardigheden kunt inzetten en hoe je collega’s kunt ondersteunen. Maar de meeste bedrijven slagen er nog steeds maar matig in om hun vacatures aantrekkelijk op te schrijven voor vrouwen, zo blijkt uit de prijswinnende scriptie. En dat terwijl vrouwen veel gevoeliger voor genderspecifief taalgebruik zijn bij de werving dan mannen, aldus Van der Nat. ‘Een zeer relevant en actueel onderwerp in de war for talent‘, schrijft de KPMG-jury dan ook in haar rapport.

#3. Arbeidsdiscriminatie gaat gewoon door

Want zoals uit het vorige bericht ook al blijkt: corona of niet, discriminatie op de arbeidsmarkt gaat gewoon door. Zo blijkt ook uit verschillende discriminatiemonitoren die recent verschenen. In Oost-Nederland (Gelderland en Overijssel) valt daarbij bijvoorbeeld op dat er nu voor het eerst meer klachten gemeld zijn van geslachtsdiscriminatie dan van discriminatie op grond van herkomst. En in Noord-Nederland waren er daarentegen meer klachten over discriminatie op handicap.

Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

Wat niet veranderd is: veruit de meeste meldingen als het gaat om discriminatie hebben nog altijd betrekking op de werving en selectie van organisaties. Bij de anti-discriminatievoorzieningen was dat in de gemeten periode 43 tot 51 procent van alle meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie. En ook bij het College voor de Rechten van de Mens heeft bijna de helft van de verzoeken om een oordeel betrekking op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij bijvoorbeeld over afwijzing voor een baan vanwege herkomst of godsdienst of over specifieke verwijzingen naar geslacht of leeftijd in een vacaturetekst. Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

#4. De ‘diversiteit-innovatie-paradox’ bestaat!

bas hofstra onderzoek aprilNog meer discriminatienieuws kwam uit Amerika. Onder meer de Nederlander Bas Hofstra deed daar aan Stanford onderzoek naar de zogeheten ‘diversiteit-innovatie-paradox’ op universiteiten. En wat blijkt? Die bestaat! Oftewel: na analyse van ruim 1,2 miljoen dissertaties blijkt diversiteit aantoonbaar bij te dragen aan méér innovatie, maar kan ook worden gesteld dat zulke diverse ideeën en perspectieven aan de andere kant juist níet worden beloond bij werving en interne promoties.

‘Meer innoveren, maar minder aangenomen worden, het gebeurt volop aan universiteiten.’

‘Zorgelijk’, noemt Hofstra dat. ‘We denken dat het komt doordat wetenschap toch een collectieve inspanning is, en zich zodoende conformeert aan zijn sociale structuur. Maar het kan ook zijn dat de frisse perspectieven van vrouwen en niet-blanke onderzoekers zo atypisch zijn dat ze moeilijk te bevatten zijn, en daardoor worden ondergewaardeerd door de meerderheid.’

#5. De maand van het thuiswerken

En dan toch weer over naar corona, want april was natuurlijk ook de maand van… het thuiswerken. En daarover dus ook veel nieuws. Zoals Rabobank, die becijferde dat 84 procent van de banen in Nederland in de nieuwe ‘anderhalvemetereconomie’ gewoon kan blijven bestaan. Of het Kennisinstituut voor Mobiliteit, dat na onderzoek meldde dat de coronacrisis wel eens voor een blijvende verandering kan zorgen in ons vervoersgedrag. Minder auto, meer fiets, kort gezegd. En ook: meer videovergaderen.

Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken.

En dan was er ook nog het onderzoek van bespaarsite Acties.nl, dat aan 1.500 mensen had gevraagd of ze zich anders kleden bij thuiswerken. En wat blijkt? Dat doen ze. Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken. Maar ook de pyjama is populair. Een kwart van de respondenten blijkt in april zelfs één of meerdere dagen volledig in nachtgoed te hebben doorgebracht. En het zijn vooral jonge mannen (18 tot 34 jaar) die zeggen minder te douchen dan voorheen. Zo, dat weten we dan ook weer. Op naar het nieuwe normaal!

thuiswerken april

#6. Weer veel goede initiatieven erbij

Eind vorige maand, in de eerste weken van de coronamaatregelen, konden we al veel initiatieven en platforms melden om in deze tijd vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen. Daar kwam in april nog een hele stoet aan initiatieven bij. Vermeldenswaard is bijvoorbeeld het grootschalige platform NLwerktdoor, dat werkgeversvragen door kan leiden naar 1 van de 35 regionale werkgeversservicepunten (WSP’s) in Nederland.

De coronacrisis maakt in veel bemiddelaars het beste en meest creatieve los.

Maar ook matchingsplatform Jobliebe, een initiatief van 8vance, dat ‘collegiaal uitlenen‘ in coronatijd biedt, mag genoemd worden (foto boven en hieronder). Of softwareontwikkelaar Dyflexis, die met een gratis service kwam waarmee bedrijven makkelijk en snel personeel kunnen uitwisselen. Of Stichting Doorzaam, die juist nu met van-werk-naar-werk-vouchers komt om uitzendkrachten aan het werk te houden. Wat je ook van de ellende van de coronacrisis kunt zeggen; het maakt dus blijkbaar wel het beste en meest creatieve in veel arbeidsmarktbemiddelaars los.

jobliebe april 8vance

#7. Jongeren luiden noodklok over de arbeidsmarkt

En dan kunnen we hier natuurlijk ook niet heen om de noodklok die de jongerenorganisaties van vakbonden VCP, CNV en FNV luidden voor de positie van jongeren op de arbeidsmarkt. Ze willen dat het kabinet extra maatregelen treft, schreven ze eind april in een brief aan de ministers van SZW en OC&W. ‘Vóór het uitbreken van de crisis hadden jongeren het al niet makkelijk, dat is nu verder verslechterd’, valt er onder meer in te lezen.

‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, en betere informatie over de kansen op de arbeidsmarkt.’

VCP Young Professionals, CNV Jongeren en FNV Young & United roepen het kabinet op zo snel mogelijk een nieuwe aanpak jeugdwerkloosheid op te zetten, zodat jongeren niet buiten de boot vallen. En daarbij gaat het niet alleen om geld, zegt Semih Eski van CNV Jongeren. ‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, het bieden van ondersteuning aan jongeren om zich goed voor te bereiden en verbetering van informatievoorziening over de kansen op de arbeidsmarkt.’

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers.

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers van Intelligence Group en Jobdigger. Zij melden dat 53% van de studenten en 35% van de jongeren minder betaalde uren maken sinds de crisis is losgebarsten. Voor de totale Nederlandse beroepsbevolking ligt dit percentage op 20%, en van de groep van 45 jaar en ouder is dit zelfs ‘maar’ 9,5%.

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#8. Cartoon van de maand april

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook: