De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april 2022

Geschreven door

April 2022 was natuurlijk de maand van (opnieuw) veel gedoe rondom VI-icoon Johan Derksen, maar ook van een denderende bekerfinale en al even denderende Europese halve finale van Feyenoord (dat tegelijk de plannen voor een nieuwe Kuip in de ijskast zette), en de veelbesproken rechtszaak tussen Johnny Depp en Amber Heard. Om nog maar te zwijgen van Elon Musk die Twitter overneemt, een geruchtmakende rechtszaak tussen Yvonne Coldeweijer en Samantha Steenwijk, of het achter elkaar overlijden van drie muzikale grootheden der lage landen: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

In april overleden kort achter elkaar drie muzikale grootheden: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

Maar ook buiten de media en het voetbal gebeurde natuurlijk van alles. Van ongekende hittegolven in India, tot het terugtreden van PvdA-fractievoorzitter Lilianne Ploumen en van gerommel binnen D66 tot de hernieuwde verkiezing van Macron in Frankrijk. Maar wat gebeurde er in april 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Actieplan kabinet voor krapte

‘Dichterbij dan je denkt’. Onder die titel kondigde het kabinet in april een actieplan aan dat de arbeidsmarktkrapte te lijf moet gaan, en mensen die (langdurig) aan de kant staan, naar werk of een leerwerktraject moet leiden. Het plan is enerzijds om het zoekgedrag van werkgevers en werkzoekenden te veranderen en zo mismatches tussen vraag en aanbod te verminderen. Ook wordt ingezet op betere informatievoorziening over de regionale dienstverlening (via onder meer werkgeversservicepunten en Regionale Mobiliteitsteams).

Een bijbehorende campagne gaat aandacht schenken aan 4 onderbenutte maar beproefde wervingsroutes:

  • open hiring;
  • leerwerktrajecten, waaronder praktijkleren in het mbo;
  • jobcarving of functiecreatie; en
  • innovatieve manieren van matching, zoals meet & greets en videopitches.

Ook werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen aan te nemen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben. Werkgevers kunnen 1.500 euro subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van 7.500 per werkgever. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. De campagne moet deze maand al van start gaan, zo belooft SZW.

#2. ‘Migratie nodig tegen schaarste’

Naast het actieplan om onbenut arbeidspotentieel beter te benutten, is er natuurlijk nog een andere oplossing tegen personeelstekorten denkbaar: migratie. Een goed idee, ook voor Nederland, stelt de Europese Commissie voor. Volgens de Commissie moet het vanaf eind dit jaar makkelijker worden voor mensen van buiten de EU om hier te komen werken, zo staat in een in april gelanceerd werkgelegenheidsplan. Volgens dit plan moet er bijvoorbeeld een online platform komen waarop ‘werkwilligen’ zich kunnen aanmelden. Hieruit zal vervolgens een selectie worden gemaakt die wordt toegelaten tot een ’talentenpool’.

‘We hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen kunnen binnenkomen.’

De nieuwe coalitie in Duitsland lanceerde afgelopen januari al een plan om jaarlijks 400.000 geschoolde migranten aan te trekken. Ook Nederlandse werkgevers reageren overwegend positief op de nieuwe Europese plannen om migratie te vergemakkelijken. ‘Critici zullen zeggen dat we de deur wagenwijd openzetten voor migranten’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas bij de presentatie van de plannen. ‘Maar we hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen naar binnen kunnen komen. Nu hebben we alleen maar ramen waardoor smokkelaars de mensen naar binnen proberen te duwen.’

#3. Dienstverleners lijden onder krapte

Dat de krapte steeds meer werkgevers belemmert, is in elk geval ook steeds duidelijker. Zo blijkt uit onderzoek van cloudleverancier Unit4 en bureau PAC onder 250 Europese zakelijke dienstverleners dat velen uitzonderlijk optimistisch zijn over de huidige markt, maar dat ze vooral problemen zien als het gaat om personeel. Maar liefst 6 op de 10 ondervraagde organisaties kennen een personeelsverloop van meer dan 10%, bij zo’n 3 op de 10 ligt dit zelfs boven de 20%. Hierdoor slaagt 1 op de 5 (19%) er niet in een personeelsbezetting te realiseren van 70%, een percentage dat door de sector als benchmark wordt beschouwd.

Ook Randstad Groep Nederland zag in april het personeelstekort in alle sectoren in Nederland verder toenemen. ‘We zien de schaarste terug in alle sectoren. Dat probleem is voorlopig niet opgelost’, aldus CEO Dominique Hermans. ‘Bovendien zet de vergrijzing in rap tempo door en zijn er ook mensen nodig die de kabinetsplannen rond de energietransitie en de woningbouw moeten uitvoeren.’ Door de vergrijzing neemt ook de krapte in de zorg verder toe, vulde arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen aan. ‘Er zijn nu al voorspellingen dat de zorg tegen 2030 een tekort van maar liefst 100.000 mensen kent.’

#4. AWVN reikt krapte-trofee uit

awvn trofee in april 2022Dat de krapte op de arbeidsmarkt hét thema is waar bedrijven momenteel mee bezig zijn is ook opgevallen bij AWVN. De werkgeversvereniging heeft daarom voor het eerst in de geschiedenis ‘arbeidsmarktkrapte’ als onderwerp gekozen voor zijn jaarlijkse trofee-uitreiking. De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’, aldus de AWVN, die winnaars daarnaast wil belonen met ‘een bedrijfsreportage met foto’s, ruimschoots aandacht op sociale media én gelegenheid om de eigen case als ‘best practice’ te presenteren in een vlog of podcast om het positieve signaal verder te helpen verspreiden.’

De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’.

Een mailtje aan Erik Heidemann, met daarin de reden waarom je als werkgever aanspraak denkt te kunnen maken op de trofee is al voldoende voor deelname:

Inzenden

#5. Solliciteren gaat steeds vlotter

Nog een signaal dat werkgevers de krapte steeds serieuzer nemen: het sollicitatieproces lijkt steeds sneller te gaan. Althans, dat stelt recruitmentbureau Robert Half, dat voor die conclusie zijn eigen data indook en een grote groep HR-managers ondervroeg. Ruim 1 op de 3 van hen zei vorig jaar al voor 2022 in te zetten op kortere sollicitatieprocedures. En nu blijkt dat zij woord hebben gehouden. De gemiddelde doorlooptijd van het wervingsproces is namelijk versneld. Althans: de tijd tussen het insturen van een cv tot het begin van de eerste werkdag is 10 dagen korter dan vorig jaar.

#6. ‘VUM gaat niet werken’

En dan was er in april ook nog veel gedoe rondom het UWV. En dan met name rondom – het zal ook eens niet – een nieuw IT- programma, getiteld Vum, oftewel: Verbeteren uitwisseling matchingsgegevens. Kosten: 17 miljoen euro. Minimaal. Het programma, een samenwerking van het UWV met de VNG en SZW, is bedoeld om mensen aan een baan te helpen, maar ligt nu al onder vuur. Zo gaat het programma geen verschil maken, waarschuwde het landelijke Adviescollege ICT-toetsing. Het helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet, stellen zij – en dat is nu net de groep die moet worden geholpen.

Onder meer Trouw en de Volkskrant schreven in april over dit ‘vernietigende advies’. ‘Vum beoogt vooral toegevoegde waarde te leveren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt’, staat erin te lezen. ‘Echter, juist voor deze groep volstaat het niet om te matchen op kwalificaties, ervaring en competenties.’ Oftewel: deze mensen help je niet met een cv delen in een computersysteem. ‘Er moet dus vooral gekeken worden naar werkzin, motivatie en andere persoonlijke eigenschappen’, stelt het advies. Maar: ‘wij zien niet hoe dergelijke informatie op een goede manier vorm kan krijgen in het huidige ontwerp van Vum.’

#7. Zo kan open solliciteren natuurlijk ook

En dan over naar iets heel anders. Stel, je kunt leuk tekenen. En je hebt al sinds je kleutertijd een voorliefde voor konijnen. Je hebt een bachelor filosofie op zak. En wat ervaring in de muziektechniek – alsmede op het podium. Hoe kom je dan aan een baan? De 29-jarige Kasper De Sutter uit Zonhoven besloot het niet te proberen via een klassieke sollicitatiebrief, maar dook zijn eigen studio in, waar hij een maand lang knutselde aan een animatiefilmpje over zichzelf. Dat nu online staat, als open sollicitatie, en daarbij in elk geval al de aandacht trok van de Belgische pers… 

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

Deze 7 nieuwe boeken kunnen bij elke recruiter in de koffer mee

Geschreven door

Om nu te spreken over een hausse aan nieuwe recruitmentboeken, dat gaat wat ver. Maar het valt op dat er ook de afgelopen maanden best weer veel interessante lectuur verscheen die niet misstaat in de vakantiekoffer of op het nachtkastje van elke recruiter. Welke boeken vielen ons daarbij het meest in het oog? Een klein overzicht.

#1. Digitaal talent

Wie? De ook in Nederland bekende recruitmentgoeroe Matt Alder (host van The Recruitment Future) en Mervyn Dinnen.

Waarom lezen? Hun eerste boek samen, getiteld Exceptional Talent, noemden we al ‘een aanrader‘. Nu 5 jaar later is de opvolger ervan verschenen, specifiek gericht op meer digitaal talent. Omdat toegang tot digitaal talent het verschil kan maken tussen succes en falen, zoals de twee auteurs het noemen. En omdat juist toegang tot digitaal talent een heel nieuwe recruitmentaanpak vergt. Het boek verzamelt tal van zulke (wereldwijde) aanpakken, en destilleert daaruit de beste lessen, die ook voor Nederlandse recruiters vaak meteen toepasbaar zullen zijn.

#2. Wat je nooit met collega’s moet doen

Wie? NRC-columnist en ‘jeukwoorden-expert’ Japke-d Bouma.

Waarom lezen? Moeten we Japke-d nog voorstellen? Eigenlijk niet toch? En dit boek is dan ook alles wat je verwacht en alles wat de ondertitel belooft. Een hilarisch en bovenal heel herkenbaar boek voor iedereen die zo een call in moet, een leidinggevende tevreden probeert te houden of te maken heeft met vergadertijgers en statusgevoelige ceo’s. Alweer verschenen in oktober, maar hier nog niet eerder onder de aandacht gebracht. En nu dus wel.

#3. De voorhoede

Wie? Boudewijn Geels en Elfanie toe Laer.

Waarom lezen? In ons vorige boekenoverzicht tipten we nog De inclusiemarathon, een boek van GroenLinks-Tweede Kamerlid Kauthar Bouchallikht en onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou, dat recent tot ‘Managementboek van het Jaar‘ werd uitverkozen. In dezelfde hoek van de boekenkast kunnen we plek inruimen voor dit boek waarin FD-(eind)redacteur Boudewijn Geels en FD-auteur Elfanie toe Laer samen 25 geslaagde voorbeelden van integratie interviewen over hun afkomst, religie, achterstelling, doorzettingsvermogen en de ‘gewone Nederlander’.

‘Als je zoekt in een witte vijver, ga je ook geen andere kleuren vis vinden.’

Ook de arbeidsmarkt neemt in dit boek een prominente plek in. Bijvoorbeeld bij FNV-vicevoorzitter Zakaria Boufangacha, die zegt: ‘Als je zoekt in een witte vijver, ga je ook geen andere kleuren vis vinden.’ Maar ook Abdellatief Chehdaoui, die zegt: ‘Ik ben wel afgewezen voor banen. Misschien vanwege mijn komaf, maar ik heb daar niet zo op gelet. En ik wil het ook niet weten. Als er ergens een deur dichtgaat, gaat ergens anders een deur open.’ Oftewel: verplichte kost voor iedereen die serieus werk wil maken van diversiteit in zijn organisatie – en er ook nog voor wil zorgen dat het een succes wordt.

boeken vooroordelen#4. De vooroordelen voorbij

Wie? Pamela Fuller en andere experts van FranklinCovey.

Waarom lezen? In dezelfde hoek van de boekenkast is dan hopelijk ook nog ruimte voor boeken als deze van Joan Williams, of deze, waarin Pamela Fuller (samen met bijvoorbeeld de Nederlandse Jolanda Prijs) vooral leidinggevenden wil helpen af te rekenen met vooroordelen. Zoals de hr-professional die de voorkeur geeft aan iemand met de opleiding die hij zelf gedaan heeft. Of de manager die bij iedere jonge vrouwelijke sollicitant vooral vreest dat ze binnenkort zwanger wordt. In dit boek geven de auteurs meer dan 30 tips en tools om je eigen onbewuste biases te reframen en met je team tot meer verbinding en betere resultaten te komen. Zoals: ‘Nieuwkomers op de arbeidsmarkt hechten vaak meer waarde aan een veilige werkomgeving dan aan een auto van de zaak.’

#5. Werven met data

Wie? Jeroen Naudts en Timothy Desmet.

Waarom lezen? ‘Wat je medewerkers je niet vertellen’: mooie ondertitel voor dit boek waarin de auteurs aangeven dat je niet te veel moet rekenen op medewerkeronderzoeken: die leveren immers vooral sociaal wenselijke en strategische antwoorden op. Ook met ‘zomaar’ sollicitanten ondervragen moet je volgens hen oppassen: die zetten daar immers ook het liefst hun beste beentje voor, en zullen dan ook nooit helemaal eerlijk zijn.

En passant rekenen ze even hard af met zaken als MBTI.

Hoe het dan wel moet? Bijvoorbeeld door veel meer te vertrouwen op echt harde data. ‘Onderzoek toont namelijk aan dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller voor toekomstig gedrag is’, zeggen ze daarover. Zoals ze doen met hun gender bias dashboard, waar managers in real time kunnen zien wat de gender bias is op verschillende niveaus van het bedrijf: van de kans dat je als vrouw aangeworven wordt tot de kans dat je als vrouw het C-level bereikt. En passant rekenen ze ook nog af met zaken als MBTI, en laten ze zien hoe data kunnen helpen in het selectieproces. Niet alles is even vernieuwend of verrassend, maar het thema blijft natuurlijk razend interessant.

#6. Talent ‘decoderen’

Wie? Eric Sydell, Mike Hudy (beiden ModernHire) en auteur Michael Ashley.

Waarom lezen? Als je een stuk verder de (data)diepte in wilt, dan kun je terecht bij dit boek, waarin de auteurs uitleggen waarom het op cv’s gebaseerde recruitmentproces dood is, wat slechte selectiebeslissingen kosten, en hoe A.I. ervoor kan zorgen dat al deze problemen tot het verleden behoren. Wie de beste kandidaat is voor de klus? Wat de ROI is van je recruitmentproces? Of dat proces fair en uitlegbaar is? En of je candidate experience werkelijk waarde toevoegt aan je merk? Het is volgens de auteurs tegenwoordig allemaal wetenschappelijk verantwoord te berekenen.

#7. Maar welke cijfers dan?

Wie? Ber Damen

Waarom lezen? Mooi natuurlijk, dat data je proces kunnen verbeteren. Maar waar haal je dan die data vandaan? Zeker data die je eigen systemen niet verzamelen zijn zelden makkelijk toegankelijk. Dit boek (toe aan zijn vierde editie) probeert daar al langer een beetje bij te helpen (net als bijvoorbeeld ons eigen Recruitment Kengetallen Onderzoek), door abstracte cijfermatige data betekenis te geven. Op basis daarvan zou de organisatie dan adequaat kunnen worden bestuurd.

Een businesscase maken is in de huidige arbeidsmarkt misschien belangrijker dan ooit.

Het boek is niet altijd even soepel geschreven, en bevat heel veel woorden voor dingen die we eigenlijk al wel weten, maar het is desalniettemin wel een must voor elke recruiter die dingen in zijn of haar organisatie voor elkaar wil krijgen. Het kan je namelijk helpen een harde businesscase te maken, en bijvoorbeeld de effectiviteit van je investeringen en inspanningen goed te berekenen. Een vaardigheid die in de huidige krappe arbeidsmarkt misschien nog wel belangrijker is dan ooit.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

Meer trends?

pijn personeelstekortenMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees meer over recruitment-boeken:

Inkopers komen van Mars en recruiters van Venus – wat valt daaraan te doen?

Geschreven door

Jaren geleden schreef auteur en hoogleraar John Gray een boekje over het idee dat mannen van Mars komen en vrouwen van Venus. Wereldwijd zijn er miljoenen van verkocht, en de titel is (vooral onder boomers) nog steeds een gevleugelde uitspraak. En ondanks dat er sindsdien veel veranderd is in het man/vrouwdenken, vind ik deze uitspraak ook toepasbaar op recruitment. En wel op hoe organisaties externe arbeid inhuren versus hoe ze vast personeel werven.

Elk jaar geven we in Nederland miljarden euro’s uit aan flexibele arbeid.

Om bij die eerste te beginnen. Nederland heeft flexibele arbeid (of simpel gezegd: uitzenden en detacheren) zo’n beetje uitgevonden. Het is een beproefde manier om te zorgen voor voldoende arbeidscapaciteit, strategisch dan wel alleen voor ‘piek en ziek’. Elk jaar geven we hieraan in Nederland miljarden euro’s uit. Vaak zijn het inkopers van organisaties die de grote flexcontracten opstellen en met hun leveranciers uitonderhandelen. Het gaat immers om veel geld.

mars venus

Kosten van bad hires

Dan over naar het tweede domein: de werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR. Maar ook daar gaat het over veel geld. Heel veel geld. Zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is en elke organisatie het eigen voortbestaan in gevaar brengt als hij noch een goed werkgeversmerk heeft, noch een fancy arbeidsmarktcommunicatie, snelle werkenbij-site, social-mediastrategie of professioneel recruitment. Dan komt er immers geen of onvoldoende (vast) personeel binnen.

De werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR.

De kosten hiervoor zijn niet altijd zo goed zichtbaar als de out-of-pocket-kosten voor flex personeel. Maar ze zijn er natuurlijk net zo goed. Sterker nog: de kosten voor bad hires lopen in veel organisaties behoorlijk op. En dan gaat het niet alleen om gemiste productiviteit, maar bijvoorbeeld ook om nieuwe wervingskosten, inwerkkosten en onderbemensing vanwege vacatures.

Communicerende vaten

Deze twee kanalen om aan personeel te komen lijken vaak te lijden aan het ‘Venus/Mars-syndroom’ van de eerdergenoemde John Gray. Het lijken soms twee volledig gescheiden werelden. Kijk maar eens in de eigen organisatie. Heeft HR iets te zeggen over inhuur? Is er een strategie om inhuur als voorportaal van vast te zien? En is inkoop wel betrokken bij de inkoop van diensten, services en producten die nodig zijn voor de werving van vast personeel? Kan de organisatie vast en flex zien als communicerende vaten?

‘Werving van vast en inhuur van flex lijken soms volledig gescheiden werelden.’

Nu de arbeidsmarkt zo krap is dat zelfs veel uitzenders niet meer kunnen leveren, is er maar één alternatief: zelf werven. Best lastig soms als de werving van vast te veel is ‘uitgekleed en uitbesteed’, als er te weinig recruiters zijn voor te veel vacatures, als recruitment niet als serieuze expertise is ontwikkeld. Dat hoefde ook lange tijd niet, want als er geen sollicitanten kwamen was er altijd wel een uitzender of detacheerder die het probleem oploste, zeker voor mbo-functies.

Eerst rekenen

Maar nu er sprake is van grote arbeidsmarktkrapte is het verstandig eerst hard te gaan rekenen. Samen met inkoop. Niet alleen omdat inkopers gewend zijn te rekenen en HR-professionals meestal eerder vanuit de inhoud redeneren. Maar ook omdat je de afweging het beste vanuit beide perspectieven – vast en flex – kunt benaderen. Is het verstandig om meer kosten voor werving van vast te maken? Of is het toch beter om de uitzenders meer te betalen voor extra inleen? En is dit voor alle functies verstandig? Of kun je voor mbo-functies of bepaalde regio’s beter een andere afweging maken?

HR of recruitment, schouder aan schouder met inkoop. Het is een praktische en voor de hand liggende oplossing. Zo simpel zal het in de praktijk zelden zijn. Inkopers komen immers nog steeds van Mars en recruiters van Venus, zo lijkt het. Ze spreken niet dezelfde taal, de vakgebieden zijn gebaseerd op andere disciplines – economische versus sociale wetenschap – en inkopers zijn vaak mannen en recruiters vaak vrouwen. Maar gelukkig zijn er in de oplossing ook overeenkomsten.

Niet onoverbrugbaar

John Gray adviseert in zijn boek inkopers (van Mars) en recruiters (van Venus) het volgende te doen:

  1. Respecteer de verschillen
  2. Probeer elkaar niet te veranderen
  3. Vraag rechtstreeks om hulp
  4. Werk aan de relatie
  5. Denk vanuit het gezamenlijk belang

Spoiler alert voor mensen die het boek niet hebben gelezen: de verschillen zijn niet zo groot dat ze onoverbrugbaar zijn. Dat is hoopvol in deze tijd waarin we streven naar gelijkheid tussen mensen en (gender)verschillen kunnen en mogen koesteren. En het is ook een mooi vooruitzicht om inkopers en recruiters samen naar human capital te laten kijken.

Over de auteur

Max Boodie is oprichter van PlaytoWork en auteur van het boek ‘Professioneel inhuren van externe arbeid’. Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook al op de PlaytoWork-site.

4 redenen waarom het onzin is om naar ‘de beste kandidaat’ te blijven zoeken

Geschreven door

Hij is weer scherp als vanouds, recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. In een serie aanstekelijke blogs weet hij alweer een aantal weken achter elkaar de recruitmentwereld aan het denken te zetten. Waarom voeren we bijvoorbeeld eigenlijk nog selectiegesprekken? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat functiebeschrijvingen niet zo ontieglijk saai zijn? En vorige week nog, met de vraag waarom organisaties toch zo om de afgestudeerden van de beste universiteiten heen dansen.

Waarom dansen organisaties toch zo massaal om de afgestudeerden van de beste universiteiten heen?

‘Veel bedrijven hebben een aantal overtuigingen over wat een zogenoemde A-speler maakt’, schrijft hij. ‘Dit gebeurt vooral bij hightechbedrijven, maar is inmiddels overgeslagen naar andere branches. Het heeft onder meer geleid tot diploma-inflatie. Was vroeger voor een functie als secretaresse of boekhouder alleen een certificaat of een tweejarige opleiding nodig, nu wordt vaak al een vierjarige opleiding of meer vereist, vanuit de gedachte dat zij beter zouden presteren dan degenen met mindere referenties.’

Klopt niet

Maar onderzoek heeft aangetoond dat deze overtuiging helemaal niet klopt, aldus Wheeler. Heel andere factoren blijken meestal verantwoordelijk voor hoge prestaties van medewerkers. Een hoog diploma is daar in elk geval geen garantie voor. Laszlo Bock, voormalig hoofd People Operations bij Google, heeft veel gedaan om deze overtuigingen te analyseren en te verdrijven. Zijn boek De toekomst van werk vertelt over het onderzoek dat ertoe heeft geleid dat Google de vereisten voor een vierjarige opleiding uit veel functies heeft verwijderd.

Een hoog diploma is nog geen garantie voor hoge prestaties.

Bock is tot het oordeel gekomen dat zogeheten A-spelers eerder uit je eigen organisatie komen of erdoor worden “gemaakt”, vanwege de systemen en processen die je hebt, dan dat je ze van buiten haalt. Bovendien: een kenmerk van A-spelers is dat ze helemaal niet altijd goed presteren, goed compromissen kunnen sluiten of goed opgaan in anderen, aldus Wheeler. Ze doen het soms, op de goede plekken. Maar heus niet altijd.

Michael Jordan uit het team gezet

De recruitmentgoeroe haalt ook Jeffrey Pfeffer aan, de co-auteur van Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results With Ordinary People. Deze Stanford-hoogleraar vermeldt dat Michael Jordan op de middelbare school ooit uit het basketbalteam werd gezet. Om vervolgens uit te groeien tot de beste basketballer aller tijden. ‘Geweldige spelers komen dus vaak pas na verloop van tijd naar voren in plaats van volledig gevormd te lijken tijdens het interview’, aldus Wheeler.

‘Geweldige spelers komen dus vaak pas na verloop van tijd naar voren.’

Andere high-performers blijken allerlei problemen te hebben met zowel prestaties als teamwork, schrijft bijvoorbeeld de Nederlandse INSEAD-professor en leiderschapsconsulent Manfred Kets De Vries, die het vaak heeft over ‘het disfunctionele gedrag van topmensen’. Maar wat kun je nou met deze wijsheden in je werving en selectie (en in je learning en development)? Hier 4 tips.

#1. Besef dat je niet weet wie de beste is

Degenen waarvan je denkt dat ze de beste, de slimste of de meest briljante zijn, zijn dat misschien niet. Het probleem bij het zoeken naar ‘de beste’ is dat je daarvoor verdachte criteria gebruikt, aldus Wheeler. ‘De fatale fout die inherent is aan alle competentiesystemen is verandering. Wat succesvol is geweest op een bepaalde plaats, is dat misschien niet op een andere. Een competentieset die vóór de pandemie een winnende was, kan vandaag een verliezende zijn.’

‘Wat vóór de pandemie een winnende competentieset was, kan vandaag een verliezende zijn.’

De meeste werkgevers beperken met hun prestatiebeloningssystemen de creativiteit van hun medewerkers en belonen alleen degenen die het werk van gisteren goed doen, stelt Wheeler. ‘Maar beloningssystemen die zich richten op teams en werkgroepen, niet op individuen, moedigen iederéén aan om deel te nemen en te groeien. Als dit gebeurt, komen onwaarschijnlijke mensen vaak als de beste naar voren.’

#2. Pas op met labels

Bedrijven die een open kijk hebben op ontwikkeling en mensen hun eigen competentie en interesse laten vinden, zijn vaak in staat om A-spelers te maken van degenen die ze eerst als B-spelers hadden gekwalificeerd. ‘Zorg daarom voor brede ontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen en beloon en promoot degenen die van de kansen profiteren’, adviseert Wheeler. ‘We weten dat talent vaak ontstaat waar we dit het minst verwachten. Dan kunnen we het ons niet veroorloven om ontwikkelingsmogelijkheden te beperken tot bepaalde niveaus of typen medewerkers.’

#3. Gras binnen is groener

We zijn vaak al snel gecharmeerd van de externe kandidaat. Maar onderzoek toont aan: het allerbeste talent komt meestal van binnenuit en van onderop. Meestal vind je de persoon die is uitgerust met de juiste vaardigheden, het culturele begrip en de motivatie om uit te blinken recht voor je neus. Als je daar ook maar durft te kijken, stelt Wheeler. Hij pleit er dan ook voor dat recruiters interne netwerken en verwijzingsprogramma’s ontwikkelen en managers aanmoedigen om mensen kansen te geven, zelfs als hun exacte vaardigheden niet overeenkomen met de eisen.

#4. Selecteer op brede competenties

We moeten afstappen van strikte, smal geformuleerde definities van competenties en minder vertrouwen op ervaring als prestatie-indicator, stelt Wheeler ten slotte. ‘In plaats daarvan moeten we op zoek naar mensen met de motivatie om te leren, culturele compatibiliteit en technische basisvaardigheden die zich via ervaringskansen en goede mentoring nog verder kunnen ontwikkelen.’

‘We moeten we op zoek naar mensen met motivatie om via ervaringskansen te leren.’

Kijk naar IBM en General Electric, stelt hij. ‘Deze bedrijven brachten historisch gezien veel competente medewerkers voort waarnaar iedereen op zoek was. Maar ze besteedden ook miljarden aan ontwikkelingsprogramma’s, stelden interne rotaties in en moedigden werknemers aan om intern te verhuizen om kennis en bekendheid op te doen. Als organisaties op die manier rigoureuze ontwikkelactiviteiten combineren en continue werkgelegenheid bieden aan hun werknemers, produceren ze veel A-spelers’, aldus Wheeler.

Lees ook

Zo kijkt de jury van de Werf& Awards naar de stand van het recruitmentvak

Geschreven door

Ze hadden er een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat weten we pas op 19 mei, als tijdens Werf& Live de prijzen worden uitgereikt (stemmen als publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Hoe kijk je terug op het afgelopen jaar? Voor je eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’? Hoe zie je dat organisaties reageren op de recordkrapte? Wat valt mee, wat valt je tegen? We deden een kleine rondvraag bij de jury, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: Danielle Valk

Is: Projectleider employer branding ErasmusMC

‘Het vakgebied heeft wat mooie initiatieven betreft de draad weer opgepakt na de afgelopen coronajaren. En hoe! Opvallend is dat de toekomstig medewerker steeds meer centraal komt te staan. En terecht natuurlijk. Als je in deze tijd nog aan post & pray doet, ga je de slag op de arbeidsmarkt sowieso verliezen. De what’s in it for me gaat niet alleen om de inhoud en uitdaging van het werk, maar – zeker voor nieuwe generaties – ook over hoe de baan en organisatie bijdraagt aan persoonlijke en professionele ambities en het werkgeluk. Deze ontwikkeling zie je ook terug in een aantal cases voor de Werf Awards. Ik bevond me als jurylid dan ook weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Ik bevond me als jurylid weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Over de markt als geheel valt de aanhoudende krapte natuurlijk op. Alleen al in de regio Rotterdam-Rijnmond wordt een tekort aan van ruim 5.000 professionals in de zorg voorspeld. Dat vraagt niet om meer en beter, maar vooral om anders. Anders kijken naar de arbeidsmarkt, anders kijken naar beschikbare capaciteit, anders kijken naar technologie – wat het werk overigens ook aantrekkelijker kan maken! -, en anders kijken naar de rol die arbeidsmarktcommunicatie en recruitment daarbij spelen. Maar bovenal: de toekomstig medewerker centraal stellen, in alle onderdelen van zowel de candidate als employee journey.’

‘Snelheid wint het niet meer’

‘Je ziet personeel werven steeds meer verschuift naar duurzaam werven. Het belangrijkste doel is daarbij niet alleen openstaande vacatures invullen, maar het moet ook bijdragen aan behoud van medewerkers. De juiste match maken komt nog meer centraal te staan, met het talent van de kandidaat als middelpunt. Een snelle match wint het niet langer van de beste match. Ja, snelheid is heel belangrijk. Dat zit hem vooral in de communicatie met de kandidaat en acteren op diens verwachtingen. Heeft een kandidaat meer gesprekken nodig om de juiste afweging te maken? Dan bepaalt dat je snelheid. Het gaat immers om de kandidaat.

‘Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog.’

Voor arbeidsmarktcommunicatie vraagt het: nog sterker inspelen op de drijfveren en behoeften van potentieel talent en hen een zo goed mogelijk beeld van de organisatie te geven. Het gaat om identiteit en authenticiteit . Laat zien wie je écht bent als werkgever, wat betekent dat voor de kandidaat? Ook dit draagt sterk bij aan duurzaam werven en behoud van medewerkers: je kiest heel bewust voor de organisatie met de juiste verwachtingen. Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog. Er ligt dus onder andere nog een grote uitdaging in de oriëntatiefase van potentieel talent en in de landing in de organisatie.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘De vijver waar iedere organisatie in vist is inmiddels opgedroogd. Bijna elke organisatie is bezig manieren te bedenken om aandacht te trekken van kandidaten. Ik zie dat arbeidsmarktcommunicatie nog wel vooral actiematig is en gericht op conversie, met een kleine touch-laag om de beoogde doelgroepen ook een kijkje te geven in de keuken. Wat mij betreft zit hier nog winst om veel meer een langetermijn-employer branding-strategie te ontwikkelen met een positionering die zorgt voor zichtbaarheid en relevantie bij die mensen waar je in beeld wilt komen. Met de juiste branding keuzes sturen. Dit is ook de strategische koers die we bij PostNL gaan varen.’

Wie: Job Mensink

Is: Senior Employer Brand Consultant bij Doorsight en brandgiving

‘Ook mij valt op dat er (gelukkig) steeds meer vanuit de kandidaat gedacht wordt. Waar zijn ze nu? Hoe krijgen we ze in beweging? Hoe kijken ze tegen ons aan? Waarom zouden ze bij ons langskomen? Werkgevers die dit serieus nemen zien we twee dingen doen: drempels wegnemen en ‘van vacature naar verhaal’ gaan. Drempels wegnemen is heel belangrijk. Iemand wil niet meteen solliciteren, maar zou best eens een andere professional willen spreken of ergens een keer rondlopen om de sfeer te proeven. Slimme werkgevers beginnen zo eerst maar eens om kennis te maken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Slimme werkgevers beginnen met kennismaken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Het tweede punt is nóg belangrijker, en zien we desondanks toch nog bij (te) weinig werkgevers. Maar iemand die het redelijk naar zijn zin heeft zal niet meteen op een vacature reageren, maar kun je misschien wel op een andere manier triggeren. Bijvoorbeeld vanuit zijn/haar vakmanschap of maatschappelijke bijdrage of een andere ‘bedoeling’ van een organisatie. Als je daarop de dialoog weet te starten, kun je opeens een veel grotere groep kandidaten in beweging krijgen en verleiden.’

‘In een al krappe markt levert alleen maar vacatures promoten steeds minder op.’

‘Knap werk dus van de recruitment manager of employer brand manager die dit ‘Verhaal’ weet te vinden en te vertellen, zonder dat meteen de Vacature ter sprake komt. Vanuit de organisatie is er natuurlijk steeds meer druk om te ‘verkopen’ – de vacature te promoten – maar in een al krappe markt levert dat steeds minder op. De werkgevers die hun ‘Verhaal’ scherp krijgen en steeds beter vertellen zullen op die manier uiteindelijk succesvoller worden met hun Vacatures.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik ben blij te zien dat, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, veel organisaties meer kandidaatgericht zijn geworden. Organisaties zijn zich meer bewust van het belang van een goede kandidaatervaring, en de impact daarvan. Ook de verschuiving van selectie naar matchen is een belangrijke en, in mijn ogen, positieve ontwikkeling.’

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Je merkt dat het vakgebied weer enorm in de belangstelling staat. Door de enorme krapte is iedereen op zoek naar personeel, is er ineens (weer) budget en vinden corporate marcom-afdelingen arbeidsmarktcommunicatie plots ook weer sexy. Dat is op zich goed nieuws. Tegelijkertijd lijkt de flexibilisering ook te zijn doorgedrongen tot de arbeidsmarktcommunicatiebranche. Als je naar de inzendingen kijkt dit jaar, zie je nauwelijks bureaus terug, maar veelal opdrachtgevers die worden bijgestaan door zzp’ers, mediabureaus of kleinere corporate bureaus.’

‘Een sterk werkgeversmerk bouwen is ineens weer sexy.’

‘Zonder daar meteen een waardeoordeel aan te willen hangen; arbeidsmarktcommunicatie is écht een vak en een sterk werkgeversmerk bouwen vraagt kennis, creativiteit, geduld en budget. In deze enorm krappe tijd wil iedereen meteen oogsten en wordt vaak vergeten dat je beter eerst kunt zaaien.’

Wie: Natasja Freijer

Is: Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Rijkswaterstaat

‘Door de enorme krapte op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen anders te denken en te doen. Dat vind ik zelf opvallend en een hele mooie ontwikkeling. Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment (instroom) een onderdeel is van een integraal HR-speelveld waarbij in-, door-, en uitstroom elkaar moeten versterken. Voor de toekomst moeten we onze focus verbreden om de benodigde capaciteit blijvend beschikbaar te houden, met name voor de schaarse doelgroepen. Om dit te realiseren is samenwerking met HR en de business cruciaal.’

‘Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment een onderdeel is van een integraal HR-speelveld.’

‘Samenwerken met de business is sowieso een tweede ontwikkeling die mij opvalt. Bij steeds meer organisaties zie je eindelijk het besef dat de kandidaat centraal moet staan en dat ze een aanpak kiezen om dat samen met de business te realiseren. Zij kunnen de kandidaat namelijk als geen ander vertellen hoe het is om te werken in een bepaalde rol of functie. Hierdoor ben je transparant, vertel je het echte verhaal. Daarnaast maak je van je business ambassadeurs en hiermee vergroot je als organisatie je wervingskracht.’

‘Het traditionele solliciteren / vacature stellen wordt steeds vaker losgelaten.’

‘Tot slot zie je dat het traditionele solliciteren / vacature stellen steeds vaker wordt losgelaten Daarvoor in de plaats wordt gekeken hoe de organisatie op een andere laagdrempelige manier met de kandidaat in contact kan komen. Out of the box en anders denken en anders doen!

Dit was de derde en laatste aflevering van een serie korte interviewtjes met enkele juryleden van de Werf& Awards. Tot 28 april kun je nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Foto boven: de jury van 2019 op het podium van Werf& Live, met de winnaars van dat jaar.

Factcheck: zijn er werkelijk 180.000 recruiters in Nederland?

Geschreven door

Als het gaat om het aantal recruiters in Nederland, is het altijd een beetje gissen. Er is geen register, geen officiële inschrijving, en er zijn ook geen duidelijke grenzen. Rekenen we de intercedent er ook bij? En de werkconsulent van het UWV? De medewerkers van het arbeidsmarktcommunicatiebureau? En wat te denken van de vele HR-medewerkers die ook wel wat taken op het gebied van werving en selectie erbij hebben?

Het zou betekenen dat 1 op de 50 Nederlanders recruiter is. Is dat niet wat veel?

Goed, het is dus gissen, hoe je het ook wendt of keert. Maar 180.000 recruiters, zoals EenVandaag recent beweerde? Is dat niet een wat ál te ruime schatting? Laten we die rekensom daarom even wat nader bekijken. Zo blijken volgens het CBS eind 2021 zo’n 9,4 miljoen mensen (seizoengecorrigeerd) betaald werk te hebben. Dat zou betekenen dat van al die werkende mensen ongeveer 1 op de 52 zich recruiter mag, kan en/of wil noemen. Vergelijk dat eens met de HR/fte-ratio, oftewel: het gemiddeld aantal medewerkers dat één HR-fte bedient. Die ratio ligt volgens onderzoek tegenwoordig op 1 op 74. Hoe kunnen er dan ooit méér recruiters zijn?

Niet eenvoudig vast te stellen

Uitgaande van deze ratio zijn er in Nederland maximaal 127.000 HR-medewerkers bij een organisatie in dienst. Recruiters maken daar hooguit een bescheiden deel vanuit. Maar goed, dan hebben we natuurlijk nog niet de uitzendbureaus meegerekend, de detacheerders, payrollers en iedereen die ook maar iets in de commerciële arbeidsbemiddeling doet. Volgens onderzoek van Panteia van vorig jaar is het ‘niet eenvoudig’ om vast te stellen om hoeveel mensen dat precies gaat.

panteia onderzoek aantal recruiters

Daarom benaderen ze het ‘van de andere kant’: door uit te rekenen hoeveel de totale omzet in de sector ongeveer is, en dat te delen op een schatting van de omzet per medewerker. En zo kom je ook uit op een reële schatting van het aantal vaste medewerkers bij de uitzendbureaus. De totale omzet van de uitzendsector bleek dan (in 2020) ongeveer 14 miljard euro. Voor de gemiddelde omzet per vaste medewerker keken ze naar hoe groot bureaus zijn met 5 miljoen omzet (gemiddeld 8 tot 9 medewerkers) en naar de omzet van grote uitzendondernemingen in verhouding tot hun aantal medewerkers.

Elke intercedent is verantwoordelijk voor gemiddeld zo’n 30 uitzendkrachten die ‘in het veld’ aan het werk zijn.

Op basis hiervan is de omzet per vaste medewerker te schatten op zo’n 650.000 euro. Dat gedeeld op de totale uitzendomzet van ongeveer 14 miljard levert een schatting op van circa 21.400 vaste medewerkers in de uitzendsector; inclusief de meewerkende eigenaren van de uitzendbureaus, en alle andere ondersteunende diensten. Ruim gerekend zou elke intercedent dan verantwoordelijk zijn voor gemiddeld zo’n 30 uitzendkrachten die ‘in het veld’ aan het werk zijn.

Omgekeerde berekening

Ook voor recruiters kunnen we trouwens wel zo’n ‘omgekeerde berekening’ op een bierviltje maken. Zo meldt Intelligence Group dat ongeveer 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking (11,0%) actief op zoek is naar een nieuwe baan. Dat zou neerkomen op ruim een miljoen mensen. Stel dat er echt 180.000 recruiters zouden zijn, dan zou dat betekenen dat elke recruiter slechts actief is voor nog geen 6 actief werkzoekenden. Dat lijkt niet erg reëel.

Uitgaande van het aantal vacatures ligt het aantal recruiters ergens tussen de 19.350 en 48.375.

En nog zo’n omgekeerde berekening: er zijn in Nederland volgens het CBS momenteel zo’n 387.000 vacatures. Een absoluut record. Toen de arbeidsmarkt nog iets ruimer was, en het iets makkelijker was om vacatures te vervullen, had elke corporate recruiter gemiddeld zo’n 20 vacatures in portefeuille, tegen gemiddeld 8 voor een bureaurecruiter. Dat zou betekenen dat het aantal recruiters zich moet bewegen ergens tussen de 19.350 en 48.375. Waarbij dat laatste getal een héél ruime schatting is, zeker ook gezien de krapte op de huidige arbeidsmarkt.

Conclusie: onjuist

Zelfs het eerste getal kan nog wel eens aan de ruime kant zitten. Van de geschatte bijna 106.000 Nederlanders in het toenmalige HR-vakgebied noemen zo’n 14.900 mensen zich ‘recruitmentprofessional’ (dus ongeveer 1 op de 7), bleek in 2019 namelijk nog uit onderzoek van Compagnon en Intelligence Group. Ook dit onderzoek ging trouwens uit van een brede definitie van recruiter, dus zowel intercedenten, headhunters, adviseurs werving & selectie of arbeidsbemiddelaars en consulenten arbeidsbemiddeling werden hierbij meegerekend.

In plaats van 1 op 50, lijkt een ratio van 1 recruiter op 500 werknemers een meer reële schatting.

Het aantal van 180.000 recruiters, zoals EenVandaag meldt? Het lijkt al met al schromelijk overdreven. In plaats van 1 recruiter op 50 Nederlandse werknemers, lijkt een ratio van 1 recruiter op 500 werknemers een meer reële schatting. Dat komt ook ongeveer overeen met het advies om pas vanaf 200 werknemers met 1 recruiter te gaan werken (veruit de meeste organisaties halen dat aantal namelijk nooit). En ook met het kengetal dat 1 recruiter zo’n 40 à 50 vacatures per jaar kan verwerken. We beoordelen de bewering van EenVandaag dan ook als: onjuist.

Lees ook

Nergens bereikt arbeidsbureau zo weinig jongeren als in Nederland

Geschreven door

De werkloosheid is momenteel behoorlijk laag, ook onder jongeren. Toch heeft de coronacrisis met name op jongeren veel effect gehad, en is de jeugdwerkloosheid na 2019 aardig opgelopen, met name voor mensen zonder startkwalificatie. Nu zou je misschien denken dat die dan wel de weg zouden weten te vinden naar het UWV, maar uit internationaal onderzoek blijkt dat flink tegen te vallen: Nederland bungelt stijf onderaan in een recent gepubliceerde ILO-ranglijst van werkloze jongeren die met hun lokale arbeidsbureau contact opnemen in de hoop een baan te vinden.

Als het gaat om het totaal aantal werklozen, doen de Britten, Portugezen, Italianen en Spanjaarden gemiddeld nog (ietsje) minder een beroep op hun lokale publieke arbeidsbureau. Maar bij de 15- tot 24-jarigen is de rol van ons UWV internationaal gezien veruit het kleinst (alhoewel ook Britse en Deense jongeren relatief gezien zelden een beroep doen op overheidshulp bij het vinden van een baan). In landen als Litouwen en Tsjechië, maar bijvoorbeeld ook in Oostenrijk, is de rol van het lokale arbeidsbureau juist relatief groot, zowel voor alle werklozen als specifiek voor jongeren.

De rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB is veel groter dan die van ons UWV.

Opvallend: buurland Duitsland is in deze OECD-ranglijst niet opgenomen. Maar in een ander buurland, België, is de rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB (het lokale UWV) veel groter. Oók voor jongeren. En min of meer iets soortgelijks geldt voor Frankrijk en bijvoorbeeld Zweden.

Tijdelijk en flexibel werk

Een belangrijke verklaring hiervoor, zo schetst het bijbehorende ILO-rapport, is de hoge mate van tijdelijk en flexibel werk in Nederland. Dat deel van de arbeidsmarkt helpt vooral jongeren aan werk, en voltrekt zich grotendeels buiten het zicht van het UWV. Het is traditioneel gezien meer het terrein van de vele uitzendbureaus en platforms die hier actief zijn. Maar dit is ook niet zonder risico, aldus de auteurs van het rapport. ‘Het gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op, die erop duiden dat het misschien geen duurzame maatregel is.’

‘Het vele gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op.’

Volgens de internationale arbeidsorganisatie blijft eigenlijk in heel Europa het probleem bestaan van een kloof bestaan ​​tussen de output van onderwijs- en opleidingsstelsels en de vraag op de arbeidsmarkt. ‘Deze structurele uitdagingen werden weerspiegeld in moeilijke overgangen van school naar werk, hoge jeugdwerkloosheid, hoge percentages “jongeren zonder werk, onderwijs of opleiding” (NEET) en grote genderverschillen.’

Geen goed gedaan

En de pandemie heeft deze problemen bepaald geen goed gedaan. ‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt, of toegang tot banen van mindere kwaliteit dan anders zou zijn aangenomen, of langdurige of herhaalde perioden van werkloosheid of inactiviteit kunnen op lange termijn nadelige gevolgen hebben voor de loopbaan en de verdienmogelijkheden van jongeren’, aldus het rapport World Employment and Social Outlook Trends 2022. Met andere woorden: hier is nog volop werk aan de winkel. Ook omdat relatief veel jongeren hierdoor in de bijstand belanden.

‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt kan op termijn nadelige gevolgen hebben voor jongeren.’

Aan de lokale arbeidsbureaus, zoals het Nederlandse UWV, om in die problemen een rol te pakken. En het niet alleen aan de uitzendbureaus over te laten. Als ze die jongeren dan maar wel weten te bereiken. En juist daar blijkt het in Nederland dus aan te ontbreken. Uit eerder onderzoek bleken bijvoorbeeld al veel werkloze jongeren volledig ‘buiten beeld’ te zijn, en onder meer niet bekend te zijn bij het UWV of de gemeente. Ook meldde de Inspectie SZW een aantal jaar geleden dat gemeenten en UWV onvoldoende controleren hoe jongeren met een uitkering zoeken naar een baan, en dat ze hierin ook onvoldoende samenwerken.

Lees ook

Ook recruiters steeds meer in de bres voor Oekraïne

Geschreven door

Raakt de oorlog in Oekraïne ook al de wereld van recruiters? Zoals dat gaat met zo’n wereldwijde crisis: natúúrlijk. En wel op allerlei manieren. Zo vallen bijvoorbeeld al tal van initiatieven op die zijn opgezet om de mensen in Oekraïne op een of andere manier te ondersteunen, ook vanuit een recruitmentperspectief.

Jooble heeft een initiatief gelanceerd om Oekraïners te helpen aan het werk te blijven.

Zo is er een Notion-page die gevluchte Oekraïners in de EU en het VK helpt met werk, maar bijvoorbeeld ook met werkvisa en andere documenten. En via HR for Ukraine worden alle HR-gerelateerde bronnen verzameld om Oekraïne bij te staan. Daarnaast heeft Jooble, een grote jobsite met zijn hoofdkwartier in Kyiv, een initiatief gelanceerd om Oekraïners de kans te geven ook over de grens verder te werken of een nieuwe baan te vinden.

Onderdak bieden

Jooble is actief in meer dan 70 landen in de wereld. De carrièrezoeksite van het bedrijf wordt elke maand door ongeveer 90 miljoen mensen gebruikt. Volgens SimilarWeb is Jooble zelfs de op één na meest bezochte carrièresite ter wereld. Het hoort bij de 500 best bezochte websites ter wereld.

Met het nieuwe initiatief wil Jooble zijn verantwoordelijkheid nemen.

Met het nieuwe initiatief wil de site zijn verantwoordelijkheid nemen, zo schrijft het: ‘De oorlog heeft je gedwongen tijdelijk je huis te verlaten. Maar vergeet niet: we zijn samen, en worden gesteund door de hele wereld. En deze site helpt je om een baan te vinden in een land dat je onderdak heeft geboden.’

Ook opvallend

Ook opvallend is een initiatief als het platform RemoteUkraine, opgezet om getalenteerde Oekraïners aan de slag te houden, waar ze ook terecht komen. En StepStone ondersteunt een jobboard dat UATalents heet, en vacatures biedt voor hen die door de oorlog hun baan zijn verloren.

Indeed heeft alle Russische vacatures verwijderd.

Terwijl de vrije wereld zich dus enerzijds achter Oekraïne schaart, melden vrijwel alle bedrijven anderzijds hun werkzaamheden in Rusland te staken. Bekende vacaturesites als Indeed, Adzuna, Jobrapido en Upwork (voor freelancers) hebben hun Russische sites al op zwart gezet. Indeed heeft zelfs alle Russische vacatures vervangen door een boodschap die de invasie afwijst.

Ook grote recruiters nemen de wijk

Ook bekende en wereldwijd opererende recruitmentbureaus als Hays hebben besloten al hun werkzaamheden in Rusland stil te leggen. De kantoren die het had in Moskou en St.-Petersburg blijven voorlopig dus gesloten. Geen makkelijke beslissing, zei CEO Alistair Cox tegen ToTalent. ‘Maar we kunnen geen aanwezigheid in Rusland continueren, noch organisaties in enige manier blijven assisteren, in het licht van de huidige situatie.’

‘In het licht van de huidige situatie kunnen we geen aanwezigheid in Rusland continueren.’

Ook de World Employment Confederation (WEC) heeft al een statement doen uitgaan waarin het uitlegt hoe de recruitment-industrie probeert mensen steun te verlenen, in het bijzonder de mensen die zijn ontslagen door de crisis. En de International Labour Organisation (ILO) heeft de huidige situatie in Oekraïne ‘een van de meest donkere hoofdstukken uit de geschiedenis genoemd’. ‘Het is een brutale schending van onze missie om vrede door sociale rechtvaardigheid te promoten’, aldus directeur-generaal Guy Ryder. ‘De aggressors beseffen maar al te goed dat de vernietiging van banen massief is en nog jaren zal voortduren.’

‘Fast track sollicitatie’

Ondertussen is in Denemarken fintech-scale-up Pleo gestart met een ‘fast track sollicitatie‘ voor mensen die in Oekraïne hun baan zijn verloren, inclusief bijvoorbeeld visa, relocatie en eventuele therapie. Ook andere organisaties springen in op deze mogelijkheid, en laten zien open te staan voor talent uit Oekraïne dat hier graag aan het werk wil. Via Jobs4Ukraine kunnen ze in het Engels, maar ook in de eigen taal solliciteren. Dat geldt van designers tot marketeers.

Via Shelter4UA kunnen Oekraïners in de rest van Europa onderdak vinden. En Imagine Ukraine wil vluchtelingen uit Oekraïne matchen met vrijwilligersorganisaties en bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan. Overigens niet alleen voor Oekraïners, ook jonge mensen uit Belarus en Rusland wil de organisatie graag een nieuw perspectief in Europa bieden. En dan hebben we ook nog een platform van de internationale freelancerssite Upwork om projecten om te zetten in een donatie.

‘We willen vluchtelingen gerust stellen over de mogelijkheden in Nederland.’

In Nederland is onder meer werkzoekendenplatform JobOn actief, met aanstaande vrijdag een evenement voor Oekraïners die in Nederland aan de slag willen. In een gratis online webinar vertelt onder meer Elena Bragar, die in Oekraïne geboren is en allang vrijwilliger is bij JobOn, hoe je succesvol in Nederland kunt solliciteren. ‘Het doel is om drempels weg te nemen bij vluchtelingen en ze gerust te stellen over de mogelijkheden in Nederland en ze te informeren over de kansen die er ook zijn’, aldus Pieter Vermeer, oprichter van JobOn.

Positief effect

En zo zijn er dus ook al steeds meer werkgevers die – hoe wrang ook – een positief effect aan de oorlog ontdekken. In het Westland staan bijvoorbeeld al tal van kwekers en uitzendbureaus met open armen klaar om Oekraïense vluchtelingen te verwelkomen om in de kassen te komen werken. Oekraïense burgers die het geweld in eigen land ontvluchten, kunnen in de EU een speciale status krijgen. Daarmee kunnen ze ten minste een jaar in een EU-lidstaat wonen en werken en hoeven niet de gebruikelijke asielprocedure voor niet-EU-burgers te doorlopen.

‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’

Voor de uitzendbureaus en Westlandse kwekers biedt dat perspectieven: zij kampen de laatste jaren met een tekort aan arbeidsmigranten. Tomatenkwekers verwachten zelfs dat dit tekort vanaf de zomer alleen maar groter wordt. Nu de gasprijzen zo hoog zijn, telen zij namelijk met natuurlijk zonlicht en gaan ze over een paar maanden allemaal tegelijk oogsten. ‘Dan komt er echt een piek en neemt dus ook de vraag naar arbeid toe’, zegt Margriet Looye van Looye Tomaten in Naaldwijk. ‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’

‘Misstanden absoluut voorkomen’

Glastuinbouw Nederland is bezig met een inventarisatie. Hoeveel ruimte hebben kwekerijen om Oekraïners op te vangen en mogelijk werk te bieden? ‘De prioriteit ligt écht bij fatsoenlijke huisvesting, goede gezondheidszorg en scholing voor de kinderen’, aldus een woordvoerder. ‘Het mooiste is als deze vluchtelingen straks weer terug naar huis kunnen. Mocht dat niet mogelijk zijn, dan willen we mensen helpen om te kunnen voorzien in hun eigen levensonderhoud. Werken in de kas is dan een optie, maar alleen als de randvoorwaarden goed zijn geregeld. Misstanden moeten we absoluut voorkomen.’

Ook bij veel Nederlandse uitzendbureaus staan ze klaar om vluchtelingen uit Oekraïne die in Nederland terechtkomen aan het werk te helpen. Maar wel alles op zijn tijd, aldus Frank van Gool, topman van OTTO Workforce, dat voor de oorlog al duizenden Oekraïners hier in Nederland en in Polen aan het werk hielp. ‘Natuurlijk zien we tekorten op de arbeidsmarkt. Maar laten we ons eerst realiseren dat het mensen zijn. Mensen die dramatische ervaringen hebben opgedaan.’

‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de Nederlandse arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen.’

Ook de ABU vindt de berichten dat berichten dat uitzenders de Oekraïners graag zien komen om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen ‘op dit moment voorbarig en ongepast. Ze doen geen recht aan de schrijnende situatie.’ Albert Kolthof van de Kiwi Personeelsgroep in Hoogezand vatte de situatie tegenover RTV Noord misschien nog wel het meest treffend samen. ‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen’. Met andere woorden: victorie kraaien over Oekraïners als dé oplossing voor de krapte? Laten we daar alsjeblieft nog even voorzichtig mee zijn.

Iets gemist? Laat het ons weten!

Lees ook

Internationale Vrouwendag: 8 nieuwe inzichten die ook voor recruiters van belang zijn

Geschreven door

Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit al het onderzoek dat rondom vrouwen op de arbeidsmarkt verschijnt?

#1. Vrouwen willen wat anders

Was will das Weib? Sigmund Freud riep het al bijna 100 jaar geleden. Het antwoord: in elk geval wat anders dan mannen. Tenminste: een beetje wat anders. Volgens onderzoek van Gallup onder ruim 13.000 Amerikanen staan in de top 5 van meest belangrijke zaken voor zowel mannen als vrouwen 4 dezelfde dingen. Het grootste verschil zit hem in diversiteit: daar blijken vrouwen – weinig verwonderlijk – veel meer belang aan te hechten dan mannen.

‘De kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ motiveert veel meer vrouwen dan mannen.

De pandemie heeft overigens disproportioneel veel effect gehad op vrouwen op de arbeidsmarkt, bleek al uit eerder Gallup-onderzoek. Wie de vrouwen wil terugwinnen, zal dus veel aandacht moeten besteden aan diversiteit, aldus het nieuwe onderzoek. Ook opvallend: gevraagd naar wat hen zou motiveren om van baan te wisselen, antwoorden significant meer vrouwen dan mannen: ‘de kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ (62 versus 53%).

vrouwen ondezoek

#2. Vrouwen willen niet afsluiten

Nog meer ‘Was will das Weib‘ komen we tegen bij het zogeheten State of Shift Work-onderzoek van Deputy. Zij komen na rondvraag bij zo’n 3.000 ‘shift workers’ in 3 Engelstalige landen erachter dat bijna een kwart van de vrouwen erover denkt hun baan op te zeggen (22%), tegenover slechts 13% van de mannen. Enkele redenen hiervoor: slechts 47% voelt zich gesteund door haar manager (tegen 59% van de mannen), en 65% denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).

65% van de vrouwen denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).

vrouwendag shift workVrouwen en mannen bleken in dit onderzoek ook significant van elkaar te verschillen in wat ze als mogelijke verbeteringen zagen. Zo was ‘niet hoeven te openen of te sluiten’ voor 37% van de vrouwen een belangrijk verbeterpunt, terwijl mannen dit nauwelijks noemden. Ook vonden vrouwen het belangrijker om ruim van tevoren hun rooster te weten, en hechtten ze meer waarde aan gevarentoeslag (45%). Mannen hechtten daarentegen weer meer waarde aan extra beloning als hun rooster ineens wordt omgegooid.

#3. Meer vrouwen verandert hele denken

Fortune meldde recent: neem je een vrouwelijke CEO aan, dan heeft dat na verloop van tijd invloed op hoe alle vrouwen in de organisatie worden bekeken. Uit een onlangs verschenen wetenschappelijke studie van een aantal prestigieuze universiteiten (Stanford, Duke, Columbia en Chicago) blijkt dat het benoemen van een vrouw in een hoge functie ervoor zorgt dat vrouwen niet meer alleen worden gezien als aardig en zorgzaam, maar ook als beslist, stoer en weerbaar.

‘Vrouwen benoemen in hoge posities is niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’

De wetenschappers haalden in totaal 43.000 zogeheten SEC-filings door een algoritme, goed voor 1,2 miljard woorden. Daarbij zagen ze dat ná benoeming van een vrouwelijke CEO (of vrouwelijk RvB-lid) woorden zoals ‘she’ of ‘her’ vaker resoneren met eigenschappen als assertiviteit en onafhankelijkheid. ‘Met andere woorden: vrouwen benoemen in leiderschapsrollen zorgt ervoor dat vrouwen eerder worden geassocieerd met kenmerken die als kritiek voor leiderschapssucces worden gezien’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen benoemen in hoge posities is zo niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’

#4. Wereldwijd nog lange weg te gaan

vrouwendag vrouwen onderzoekEn dat middel is nog steeds hard nodig, aldus onderzoek van de Wereldbank, Women, Business and the Law 2022 geheten. ‘Gendergelijkheid is slim zakendoen, maar het gaat maar langzaam vooruit’, zo kopt de bank zelf over dit onderzoek. Ongeveer 2,4 miljard vrouwen in de beroepsbevolking blijken minder kansen op de arbeidsmarkt te krijgen. En 178 landen hebben nog steeds wettelijke belemmeringen voor vrouwen om volwaardig economisch te kunnen participeren.

178 landen hebben nog steeds wettelijke arbeidsbelemmeringen voor vrouwen .

Op een schaal voor wettelijke gelijkheid scoren mannen 100 en vrouwen 76,5, stelt dit rapport. Wel hebben 23 landen vorig jaar vorderingen op dit gebied gemaakt. ‘Er is dus vooruitgang geboekt, maar de kloof tussen wat mannen en vrouwen naar verwachting verdienen in hun hele leven is nog altijd wereldwijd 172 biljoen dollar, bijna 2 keer het wereldwijde BNP’, aldus Mari Pangestu, Managing Director of Development Policy and Partnerships bij de Wereldbank.

#5. Veel goede bedoelingen, weinig voortgang

Een ander bewijs van ‘veel goede bedoelingen, maar nog weinig voortgang’ is te vinden in het zogeheten Women in Business–onderzoek van Grant Thornton, een enquête onder 10.000 leidinggevenden in 29 economieën (Nederland uitgezonderd). Eerst maar even het goede nieuws: voor het eerst in de geschiedenis is hier te zien dat het aantal vrouwen in hogere posities voorbij de 30% is geslopen – een belangrijke grens, volgens de wetenschap. Maar om dat meteen in perspectief te zetten: 17 jaar geleden was het nog 19%. De voortgang gaat dus niet bijzonder snel.

‘Vrouwelijke millennials zoeken werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’

Volgens het onderzoek werkt nu 73% van de bedrijven aan het creëren van een meer inclusieve omgeving om vrouwelijk talent aan te trekken. ‘We zien steeds meer inclusieve werkomgevingen die zijn ingericht om toekomstige werknemers te verleiden en talent te behouden’, aldus EMEA-director Monique Pisters. ‘Dit komt uiteindelijk ten goede aan veel vrouwen die, in het verleden, werden beperkt door meer traditionele benaderingen van werk. Een inclusieve werkplek blijkt bovendien een krachtig wervingsinstrument. Vrouwelijke millennials zoeken immers werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’

#6. Duurzaamheid is een mannending

Ander opvallend onderzoek kwam dit jaar bij LinkedIn vandaan. Zij keken naar de zogenoemde ‘groene banen’, en ontdekten daarbij dat de energietransitie en de beweging naar duurzaamheid nog vooral een mannending is. Niet zo gek misschien, omdat het hier vooral om technische banen gaat als ‘windturbinemonteur’, maar toch. Volgens het onderzoek is het aantal werkenden dat ‘groene vaardigheden’ in zijn cv zet sinds 2015 trouwens met 6% gegroeid, terwijl het aantal groene vacatures in diezelfde tijd met 8% toenam. De kloof verbreedt dus.

En vrouwen lijken (nog) niet bij te dragen aan het dichten van die kloof. Tegenover alle 100 mannen die LinkedIn aanmerkt als ‘groen talent’ stonden in 2021 zo’n 62 vrouwen. Die verhouding is nog precies hetzelfde als in 2015, aldus het onderzoek. Wel behoort Nederland, samen met Malta, Cyprus en Ierland tot de Europese landen die de achterstand het snelst inlopen. Ook interessant in dit onderzoek: het aantal groene energiebanen steeg in die tijd met 237%, terwijl het aantal banen in de fossiele energieindustrie slechts met 19% toenam. In dit tempo is het aantal banen groene banen in 2023 groter dan het aantal fossiele functies.

#7. Jonge vrouwen meer stress

Van alle jongeren tussen de 15 en 25 jaar met betaald werk zei 21% in 2021 regelmatig of vaak stress over hun werk te hebben. Dit kwam bij jonge vrouwen met 23% echter vaker voor dan bij jonge mannen (18%), meldde het CBS recent in de zogenoemde Landelijke Jeugdmonitor. Volgens dit onderzoek heeft dat vooral te maken met de druk die jonge vrouwen zichzelf opleggen. Waar veel vrouwen zeiden te veel van zichzelf te verwachten (32%), of bang te zijn om fouten te maken (29%), was dit bij de jonge mannen veel minder het geval (respectievelijk 21 en 19%).

#8. Alleen vrouwen toevoegen werkt niet

Het wordt wel eens de add women and stir–aanpak genoemd. Maar zomaar meer vrouwen aannemen werkt niet om bias en organisatiestructuren en -systemen te veranderen die mannen meer bevoordelen dan vrouwen, blijkt uit nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review deze week schrijft. Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, zoals zorg, wetenschap en juridische dienstverlening, komt nog steeds veel bias voor, zo blijkt.

Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, komt nog steeds bias voor.

Zo worden ook hier vrouwen nog steeds meer geacht bescheiden te zijn over hun prestaties dan mannen. En waren het nog steeds de mannen die vaak de besluiten namen. In het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat vrouwen in deze organisaties vaak een mentor of sponsor missen. ‘Gendergelijkheid gaat dan ook niet alleen over representatie’, concluderen de onderzoekers. ‘We moeten de gender bias bij de wortel aanpakken, door onze organisaties meer inclusief, flexibel, ondersteunend en rechtvaardig voor vrouwen te maken.’

Nog meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Deze 3 wereldwijde initiatieven willen recruitment volledig op z’n kop zetten

Geschreven door

Aan grootse woorden geen gebrek deze week. De een heeft het over ‘massieve initiatieven’, de ander over ‘een tool om je een betere recruiter te maken’. En de derde heeft het zelfs over medewerkers ‘a fair shot’ geven, door ze niet langer op basis van credentials aan te nemen, maar juist op basis van skills. En laat die laatste nou ook nog eens de president van de grootste democratie ter wereld zijn.

Dat skills de toekomst hebben op de arbeidsmarkt is al met al dus niet echt een gewaagde voorspelling. Daarom eerst nog maar even over The State of the Union van Joe Biden. Want het was natuurlijk best bijzonder dat hij in die jaarlijkse toespraak, zo’n beetje de troonrede van Amerika, specifieke aandacht gaf aan skills-based hiring en de mogelijkheden die hij daarmee al gegeven heeft aan bijvoorbeeld vrouwen en veteranen. En minstens zo veelbelovend was het dat hij een nieuw budgetvoorstel aankondigde om te investeren in onderzoekstools en technische ondersteuning om deze skills-based hiring mogelijk te maken.

Niet aan dovemansoren gericht

Dat blijkt overigens nu al niet aan dovemansoren gericht. Zo was een paar dagen ervoor ook al uitgebreid bij skills-based hiring stilgestaan op de IMS Digital Credential Summit in Atlanta, Georgia, een van de eerste grote live conferenties die ook weer in de VS gehouden werd, na de coronapandemie. Tal van aanbieders kwamen hier samen om te praten over allerlei tools op het gebied van digital credentials, oftewel: een nieuwe vorm van het erkennen van verworven vaardigheden, zoals eigenlijk ook in Europa gaande is.

Met zulke tools wordt dus niet alleen in Nederland volop geëxperimenteerd (zoals door de eerder genoemde 16 grote uitzenders). Ook LinkedIn is er bijvoorbeeld mee bezig, en kwam deze week met een nieuwe (gratis) tool om makkelijk de belangrijkste skills vast te stellen voor bijna elke functie. Volgens het platform is de nieuwe interactieve datatool, die Future of Skills is gedoopt, een antwoord op de snel veranderende behoefte aan vaardigheden in de huidige arbeidsmarkt, en een uitkomst voor recruiters die elke keer nieuwe skills moeten formuleren voor de vacatures waarvoor ze kandidaten zoeken.

Populaire skills in een oogopslag

Met deze tool kun je in een oogopslag zien welke skills in 2015 voor een bepaalde functie (in een bepaald land) populair waren, en welke dat nu zijn. Ook kun je makkelijk zien welke skills in 2015 nog helemaal niet gevraagd werden (misschien zelfs nog niet bestonden). En je kunt zien hoe groot de verandering in gevraagde skills is sinds 2015 (ten opzichte van het gemiddelde van 25%). En als je even doorklikt zie je zelfs in een percentage hoeveel bepaalde skills op elkaar lijken.

future of skills linkedin

Het is een van die voorbeelden waarbij een toekomst van skills-based hiring, gecombineerd met Big Data, ook in de praktijk steeds meer vorm krijgt. We zijn er hiermee nog lang niet, zoveel is ook duidelijk, maar elk stapje telt. Wat nog eens verder duidelijk wordt op Forward, het virtuele evenement van LinkedIn, dat eind maart gehouden wordt, en waar onder meer Grit-auteur Angela Duckworth spreekt.

En zo komen we min of meer vanzelf bij het derde grote initiatief dat deze week op dit gebied werd aangekondigd. En daarvoor schakelen we over naar een van de bekendste HR-goeroes van de wereld, Josh Bersin. Hij lanceerde namelijk (samen met Eightfold.ai) het Global Workforce Intelligence (GWI) Project, een van de grootste initiatieven om functies, rollen, skills en loopbaanpaden in elke industrie in de hele wereld in kaart te brengen.

De Vierde Industriële Revolutie

Hij noemt het zelf ‘een van de meest exciting projects‘ waar hij ooit aan heeft gewerkt. Het is een project dat volgens hem ook helemaal aansluit bij de zogeheten Vierde Industriële Revolutie, waarbij bedrijven zichzelf helemaal opnieuw moeten uitvinden. ‘We beleven niet alleen een van de meest uitdagende arbeidsmarkten in decennia’, zegt hij erover. ‘Bedrijven zijn ook aan het veranderen in iets heel anders dan ze vroeger waren. En daarbij horen ook heel nieuwe loopbaanpaden, nieuwe functie-architecturen en nieuwe talentmodellen.’

Het gaat niet alleen om een skills gap op de arbeidsmarkt, zegt hij. Het is meer dan een verschil tussen vraag en aanbod van arbeid. ‘Het gaat om een transformatie van de hele workforce: banen, rollen, maar ook organisatiestructuren en de beloning van mensen. En de 1,5 miljard profielen en functiebeschrijvingen die Eightfold.ai al heeft verzameld in zijn database moeten daarbij een oplossing kunnen bieden, aldus Bersin.

The Google of Workers, zo noemt Josh Bersin dit nieuwe project.

‘We hebben deze data maandenlang geanalyseerd’, stelt hij. ‘En we geloven dat elke functiebeschrijving veranderen moet. Niet alleen heeft ook jouw organisatie nieuwe functietitels nodig (die ook nog eens veranderen door de jaren heen), je hebt ook nieuwe rollen en skills nodig, bij die veranderende functies’. Bersin noemt het nieuwe project zelf ook wel ‘The Google of Workers’. Het project clustert de skills bij verschillende van die functies, en maakt ze inzichtelijk, plus de ontwikkelpaden die erbij horen.

Workforce intelligence

Met dit soort workforce intelligence hoopt Bersin klanten te helpen in hun recruitment, maar ook in ontwikkeling van mensen, en in inrichting van organisaties. ‘Het is een spier die we moeten opbouwen en trainen’, zegt hij. ‘Ik geloof dat we hier met een heel nieuw HR-domein te maken hebben. Het gaat om wat ik wel noem: The Talent Intelligence Center of Excellence. Het geeft de mogelijkheid om met HR de strategische discussie in de organisatie te voeren, meer strategisch dan ooit tevoren.’

Een voorbeeld van hoe het eruitziet bij banken, een van de tot nu toe onderzochte groepen:

initiatieven josh bersin

Met andere woorden: als deze 3 nieuwe internationale initiatieven íets duidelijk maken, dan is het dat de wereld van recruitment aan de vooravond staat van grote veranderingen. Gedreven door data over mensen aan de ene kant, en het werk dat in organisaties gedaan wordt aan de andere, ontstaat steeds meer inzicht in wie goed bij welke taak past. The Age of Skills lijkt daarmee voorgoed aangebroken. En aan de slimme recruiter om die mooie nieuwe toekomst mede vorm te geven.

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Andermaal aangetoond: anoniem solliciteren heeft weinig effect

Geschreven door

Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?

‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers.

TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Sowieso geen achterstand

De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussen kandidaten met of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.

Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.

De kans om op gesprek te komen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s) 52% voor kandidaten zónder migratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidaten mét. De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en 27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’

Er komt een meldplicht bij

Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.

Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.

In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.

Lees ook

Over het ’team-as-a-service’ als vergeten oplossing voor het tekort aan IT’ers

Geschreven door

Ondanks de toename in het aantal IT’ers in Nederland, is het aantal openstaande IT-vacatures groter dan ooit. Met name hbo-opgeleide DevOps en Data engineers, Scrum masters en software programmeurs zijn schaars tot zéér schaars. Dat dit een blijvend probleem is blijkt onder meer uit onderzoek uit 2021. Veel bedrijven zien hun groei zelfs belemmerd worden door het gebrek aan IT-personeel. Tegelijkertijd kennen hoogopgeleide IT’ers steeds beter hun positie en stellen hogere eisen. Organisaties reageren door hun arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar daarmee wordt het probleem slechts ten dele opgelost.

Welke oplossingen zijn er dan wel?

Welke oplossingen zijn er dan wel? Laten we een paar van de middelen die worden ingezet om die gewilde IT’er aan te trekken of de behoefte aan IT-skills anders in te vullen eens bekijken.

Oplossing 1: Arbeidsvoorwaarden aanpassen

Je arbeidsvoorwaarden verbeteren is een optie. Zeker als je nog niet ‘marktconform’ bent. Maar met alleen meer salaris ben je er niet bij de jongere generaties. Kan je überhaupt je cultuur zo aantrekkelijk maken dat je het kunt winnen van de techgiganten?

Nadelen: ontevreden personeel of te snelle groei personeelskosten

De keerzijde van sleutelen aan (primaire) arbeidsvoorwaarden is dat de loonstijging van de bestaande populatie minder hard gaat dan de vereiste groei van nieuw talent. Hierdoor ontstaat scheefgroei in de beloningsstructuur. Dat kan tot onvrede bij de bestaande populatie leiden, of tot versnelde verhogingen over de hele linie. Het dilemma is dus: ontevreden personeel of te snelle groei van de personeelskosten?

Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop.

Te snel, te veel belonen levert op termijn ook een probleem op door het gebrek aan toekomstperspectief. Los van het feit dat cash slechts een tijdelijke positieve prikkel geeft, houdt het ook ergens op. En dé manier om mensen te verliezen is een negatieve prikkel als ‘het einde van je schaal is bereikt’. Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop. Of erger nog: doordat iemand feitelijk te veel betaald krijgt, vertrekt deze nooit meer terwijl de motivatie ook kwijt is. Met een (te) dure, ongemotiveerde kracht als gevolg.

team as a service

Oplossing 2: Nóg intensiever werven

Dit is ongeveer het eerste wat veel organisaties doen: nóg meer energie steken in werving. Van speeddate-avonden tot sourcing.

Nadelen: dure oplossing

Wervingskosten van externe recruiters rijzen momenteel de pan uit. Een fee van 25% van het jaarsalaris of meer is niet ongebruikelijk. En dat terwijl externe arbeidsmobiliteit toeneemt. Met hogere investeringen en een korter dienstverband neemt het rendement op deze investeringen snel af. De resultaten van traditionele recruitmentmethodes neemt af. De ervaren IT’er wordt murw gerecrutereerd. Dat resulteert in een collectief wantrouwen richting wervers en werkgevers.

De keerzijde van jonge mensen aantrekken is dat het vele jaren duurt voor ze voldoende ervaring hebben om productief te zijn.

Veel bedrijven proberen talent al heel vroeg aan zich te binden. Meewerk-, afstudeerstages en zelfs bijbanen. Dit is een effectieve methode om tijdig een band met kandidaten op te bouwen. De keerzijde is dat het vele jaren duurt voor kandidaten voldoende ervaring hebben om productief te zijn. Daarnaast kost dit inwerken ook tijd en aandacht van de meer ervaren collega’s. Elke junior moet immers gekoppeld worden aan een senior. En juist die zijn zo moeilijk te vinden.

Oplossing 3: Nearshoring (en offshoring)

Bij gebrek aan IT’ers in Nederland besteden sommige organisaties (een gedeelte van) hun softwareontwikkeling uit aan een organisatie buiten Nederland. Bij nearshoring gebeurt dat in een land dat relatief gezien dichtbij is (Europa, Oekraïne), bij offshoring wijkt men uit naar landen die verder van Nederland liggen (veelal in Azië).

Nadelen: Culturele verschillen en taalbarrières

Nearshoring wordt vaak aangeboden in landen met lagere lonen. Maar door culturele uitdagingen en andere verborgen kosten kan je Total Cost of Development (TDC) toch hoger uitkomen. Technische kennis van IT ontwikkelaars in het buitenland is vaak het probleem niet, maar culturele verschillen kunnen een grote invloed hebben op de kwaliteit en voorspelbaarheid van projecten. Nederland heeft een directe en vooral open werkcultuur. In veel andere culturen is dit anders. Deze mensen zijn vaak minder gewend verantwoordelijkheid te dragen, durven minder duidelijk te zijn, en zijn vaak zeer gevoelig zijn voor hiërarchie.

Besef goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent.

Bij software development en samenwerking in het algemeen, en zeker bij een agile werkwijze, is het zaak dat iedereen elkaar goed begrijpt. Het niveau van Engels scheelt van land tot land, maar onderschat de complexiteit van jargon en begrip van de lokale regels niet. Het kost veel tijd deze over te brengen, als het al lukt. Dit soort nadelen gaan ten koste van de productiviteit. Besef dus goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent. De Total Cost of Development (TCD) ligt uiteindelijk vaak substantieel hoger met buitenlandse near- of offshore partners op complexe change projecten.

Oplossing 4: Detachering of inhuur tijdelijk personeel

Nederland is een typisch detacheringsland. Blijkbaar huren we graag mensen in met specialistische kennis en vaardigheden. De redenen voor inhuur van externe IT skills zijn voor elke organisatie anders. Als je als opdrachtgever onvoldoende continuïteit kunt bieden om de juiste mensen zelf aan te nemen, is externe inhuur een heel logische stap. Een andere reden kan zijn dat het werk er wel is, maar dat je door de overspannen arbeidsmarkt niet tijdig aan de juiste mensen kan komen. Ook dan is inhuur een (tijdelijke) oplossing.

Nadelen: 100% afhankelijk

Wat de reden ook is, de resultaten die je haalt met inhuur van externe capaciteit (zzp’ers of via een bureau) zijn 100% afhankelijk van de kwaliteit/ervaring van die ene consultant. Wat als hij/zij ziek wordt, op vakantie gaat, naar een andere opdracht gaat? Als opdrachtgever betaal je in vergelijking ook meer voor externe inhuur dan voor eigen personeel. Is dat het waard? Externen hebben (meestal) ‘lessons learned’ die van grote waarde kunnen zijn voor jouw team, zeker als het om echte innovatie gaat voor jouw organisatie. Maar waar vind je dat schaap met de 5 poten?

Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project.

Tijdens de duur van een project heb je verschillende IT-skills nodig. En niet allemaal tegelijk. Als je externe IT’ers inhuurt, moet je dus verschillende mensen inhuren tijdens verschillende fasen van het project. De IT’er die én specialist op architectuur én op testen is, bestaat namelijk niet. De vraag is of je dan nog de voordelen hebt van de hogere kosten van inhuur. Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project, en met het vertrek van de eerdere consultant gaat ook een stuk kennis verloren. Kwaliteit en productiviteit van je project komen daarmee potentieel in gevaar.

Oplossing 5: Structurele (maatschappelijke) termijnoplossingen

Werkgevers, sectoren en overheid kunnen ook inzetten op structurele oplossingen. Denk aan:

  • Omscholing werkzoekenden;
  • Inzetten van mbo-starters;
  • ICT’ers buiten Nederland werven
Nadelen: kost (veel) tijd en geld

Omscholen kost tijd en geld en geeft werkgevers geen garantie dat mensen langdurig aan boord blijven. Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, is lang en mag je niet onderschatten.

Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, mag je niet onderschatten.

Werven buiten Nederland zit in de lift. Kennismigranten uit landen met een goed opleidingsniveau (denk aan Portugal, Spanje, Roemenië), vaak jong, durven de stap te nemen om voor een Nederlandse werkgever te komen werken. Deze route heeft, net als nearshoring, echter te maken met uitdagingen op het gebied van cultuur en taal. Ook moet voor deze werkgevers huisvesting en extra papierwerk geregeld worden. Tot slot is dit eigenlijk alleen een mogelijke route voor organisaties waarbij de voertaal Engels is.

Oplossing 6: Team-as-a-service

En zo komen we bij de zesde mogelijke oplossing: de opbouw van een eigen team volgens de zogeheten ‘schuine las’: een goed ingewerkt extern agile team, dat van meet af aan kwaliteit en expertise levert en je project kan ‘jumpstarten’. Dit externe scrum-team bouw je vervolgens stapsgewijs af, terwijl je eigen mensen in dat scrum-team laat instromen.

Dat heeft een aantal voordelen:

  • Nieuw (eigen) talent wordt goed ingewerkt in een bewezen ontwikkelstraat/aanpak;
  • Nieuw talent kan/mag minder ervaren zijn, omdat de kwaliteit goed bewaakt wordt door de senioren in het team;
  • Het nieuwe talent werkt meteen met gelijkgestemden en voelt zich beter thuis zodat de kans op verloop kleiner wordt;
  • De externe partner kan helpen bij beoordeling van nieuw talent of zelfs werken met schoolverlaters en deze verder ‘opleiden’ on the job is een optie.

Het is mogelijk om na de start van zo’n team binnen 2 jaar een geheel eigen development capability op te bouwen, en de inzet van de externe partner volledig af te bouwen. Parallel aan deze wisseling van de wacht hebben alle veranderingen aan de te ontwikkelen software en de organisatie gewoon kunnen doorgaan. Een ‘team-as-a-service‘ als het ware, iets wat goed past in deze as-a-service-tijd waarin we nu leven. Een volledig op elkaar ingewerkt multidisciplinair extern team dat voor je organisatie werkt, maar dat je inzet per ‘sprint’? Een team dat in Nederland woont en werkt.

Werken in een team-as-a-service is léúk

Werven van IT’ers is onder meer zo lastig, omdat er veel concurrentie is. Maar wat maakt voor hen het verschil om voor een bepaalde werkgever te kiezen? In een team-as-a-service kun je als IT’er

  • Werken met innovatieve technologieën
  • Op uiteenlopende projecten
  • Altijd als onderdeel van een goed geolied en op elkaar ingespeeld team
  • Leren van elkaar en plezier hebben met elkaar
  • Afwisselend op locatie, kantoor en thuis: een goede work-life balance

Externe IT-team-as-a-services zullen uiteraard niet het hele tekort aan IT-personeel kunnen oplossen. Wel kunnen ze zorgen voor efficiënter gebruik van resources. Skills worden wel ingezet op projecten, maar de capaciteit wordt niet ‘onnodig’ aan een werkgever gebonden, zoals dat wel het geval is bij indiensttreding. Ook kan het (leuke!) werken in een team-as-a-service ervoor zorgen dat minder IT’ers de arbeidsmarkt verlaten.

teams as a serviceOver de auteur

Dit verhaal is geschreven door Michiel Lampe, oprichter en CEO van Whyellow.