Als je op zoek bent naar goede kandidaten, wil je hen ook graag een goede ervaring geven. De rode loper voor ze uitrollen, als het ware. Maar toch zie je in de praktijk dat veel recruitmentsites nog helemaal niet zo uitnodigend zijn. Solliciteren is er vaak een beproeving, met ellenlange sollicitatieformulieren. Of de vacatures zijn opgemaakt in een ondoordringbare letterbrij. Als je überhaupt al passende vacatures krijgt voorgeschoteld.
Zoek je goede kandidaten, dan wil je hen ook graag een goede ervaring geven.
Dat kan anders, zeggen Karlien Donders en Ramses Serno. Met hun bureau Floyd & Hamilton specialiseren ze zich al 10 jaar in hoe recruitmentsites te verbeteren. In een recente whitepaper schreven ze 10 learnings op die ze in die tijd opdeden. En daar zitten best veel slimme dingen in, waar ook veel Nederlandse recruitmentsites hun voordeel mee zouden kunnen doen. Een interview, aan de hand van 5 van zulke slimmigheden.
#1. Referral via je site
Referral is een belangrijke bron van werving voor veel organisaties. Maar recruitmentsites houden er zelden rekening mee. Waarom eigenlijk niet, vraagt Donders zich af. ‘Dit wordt nog weinig gefaciliteerd in recruitmentsites. Terwijl het heel simpel in te richten is, met een invulscherm waar referrees hun referral kunnen invullen. Waarna de gerefereerde een berichtje krijgt met een link naar een persoonlijke website. Dan is de candidate journey dus al helemaal voorgekookt, en meteen relevant.’
‘Referral wordt nog veel te weinig gefaciliteerd in recruitmentsites.’
Bij Hunkemöller heeft Floyd & Hamilton dit ingericht met de werknemers-app , Refer a Shero. ‘Die tool werkt al in 9 landen’, vult Serno aan. Er is een koppeling met Workday, en medewerkers kunnen een ‘brand ambassador score’ bijhouden. De gerefereerde krijgt zijn persoonlijke landingspagina op de recruitmentsite en kiest zelf vacatures, en moet ook zélf solliciteren. Maar zo bouwt Hunkemöller wel sneller een talentpool op. In een winkel is de app bovendien makkelijk te gebruiken voor de sollicitanten die via de winkel binnenkomen. En bij Mediq zoeken ze bijvoorbeeld via hun eigen intranet op deze manier naar verpleegkundigen.
#2. Nooit een 0-resultaat
Zoeken op vacatureoverzichten? Veel kandidaten hebben bepaald niet het idee dat hier de rode loper voor ze wordt uitgelegd. En dat terwijl dit een van de belangrijkste onderdelen van een wervingssite is. Gebruik bijvoorbeeld nooit een categorie ‘overig’, tipte Bas van de Haterd onlangs nog. En hoed je ook voor een 0-resultaat, adviseert Donders. ‘Als je kandidaat een vacature zoekt, zorg dan dat je hem of haar altijd in elk geval een vacature laat zien’, aldus Donders. ‘De kandidaat kan heus zelf wel bepalen of het iets voor hem of haar is. En zelfs als je op het moment geen vacatures hebt, kun je bijvoorbeeld nog wel vragen of je hem of haar een job alert mag sturen.’
Ook belangrijk, zegt Serno: laat je inspireren door andere sites. Ook buiten recruitment. En leer daarvan. Zelf verwijst hij in dit geval bijvoorbeeld naar de bijna Google-esque cleane opmaak van de homepage van verzekeraar a.s.r., waar hij ooit keek om een verzekering af te sluiten. Geen toeters en bellen, geen fratsen, maar 5 knoppen, en een zoekveld waar je je vraag in kwijt kunt. ‘Bij een recruitmentsite moet er natuurlijk meer inspiratie in, maar dit is wel een voorbeeld hoe je een bezoeker of kandidaat snel via een chat-achtige navigatie stuurt richting een passende oplossing en een goede conversie, denk ik.’
#3. Kandidaten níet op je site
Recruitmentsites, dat is waar Floyd & Hamilton zich in specialiseren. Maar soms hebben ze liever dat kandidaten helemaal niet eens op die sites terecht komen. Bij een dynamische chat gaan kandidaten bijvoorbeeld door het hele sollicitatieproces, zónder de recruitmentsite ook maar bezocht te hebben. ‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring’, aldus Donders.
‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring.’
Zo’n chatnavigatie is wat anders dan een chatbot, benadrukt ze. ‘We schrijven voor die navigatie een aantal paden helemaal uit, en eindigen altijd met een relevant vacatureresultaat, en daarna een sollicitatieformulier. Daar kun je dan bijvoorbeeld weer knockout-vragen in stellen. Zoals: ben je in het weekend beschikbaar? Het zal je misschien verbazen, maar bij een vacature voor ‘weekendhulp’ vulden veel kandidaten hier toch nog ‘nee’ in. Die kun je dan wel wijzen op vacatures die mogelijk wél passen.’
#4. De salariscalculator
Voordat kandidaten ertoe over te gaan ergens te solliciteren, willen ze meestal weten wat ze er kunnen gaan verdienen. Toch ontbreekt het salaris nog vaak op recruitmentsites. Wil je helemaal de rode loper uitrollen voor je kandidaten, dan kun je dit zelfs interactief maken. Serno: ‘Bij Praxis merkten we dat veel kandidaten zochten naar hoeveel ze er gingen verdienen. Daarom hadden we al een salariscalculator bij de vacature, maar hebben we recent ook een eigen landingspagina voor de salariscalculator gebouwd. Daarmee kun je zelf uitzoeken wat in een bepaalde functie je salaris wordt.’
#5. De after sales
Een andere ‘quick-win‘ voor veel recruitmentsites: de after sales. Als iemand heeft gesolliciteerd, volgt vaak een afgemeten ‘Bedankt voor je sollicitatie’. Maar verder gebeurt er zelden iets. Terwijl je ook hier best de rode loper mag uitrollen. Waarom hier niet wat meer content gedeeld? Een leuk filmpje? Nog wat meer informatie? De sollicitant oproepen de vacatures te delen met anderen? ‘Het is bijna een gemiste kans’, zegt Donders. ‘Je bedankpagina is gewoon een contentpagina, net als bijvoorbeeld je 404-pagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’
‘Je bedankpagina is gewoon ook een contentpagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’
In het nieuwe systeem ContentComposer dat Floyd & Hamilton hanteert zit dit ook al ‘min of meer ingebakken’, legt ze uit. ‘Je wordt als gebruiker in elk geval gedwongen om er even over na te denken of je hier nog iets extra’s plaatst of niet.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:
Natuurlijk is dat anders voor actieve kandidaten, aldus de voorzitter van de wereldwijde 
Als laatste klassieke verhaallijn een verhaal dat opnieuw heel veel mensen aanspreekt: dat van de feniks die herrijst uit de as. ‘In dit verhaal ontwaakt de held niet alleen opnieuw, hij komt zelfs sterker dan ooit terug.’ D’Amico ziet er genoeg voorbeelden van in de praktijk van alledag. Zoals Chrysler, dat een campagne bouwde rondom zijn eigen ‘heruitvinding’. ‘Zo’n boodschap resoneert bij mensen. Daar willen ze deel van uitmaken. Mensen willen zichzelf ook opnieuw creëren.’
Maar zo anders zal het in de praktijk waarschijnlijk ook weer niet uitpakken, zegt CEO Gerard Mulder in een reactie. ‘CareerBuilder gaat door als een van onze grootste klanten. We hebben een een partnership en license agreement voor de lange termijn gesloten. We werken ook samen op de development-kant. Het lijkt voor ons alleen beter te kloppen als we zelfstandig buiten de groep doorgaan. Binnen de groep groeiden we hard, maar bleven we omzettechnisch toch een relatief kleintje. We denken dat we dan zelfstandig meer aandacht op de markt kunnen krijgen.’
‘Jouw aanspreekpunt voor het verkrijgen van inzicht in de arbeidsmarkt’. Dat staat boven 
