Met de huidige krapte wordt het steeds lastiger vacatures en kandidaten aan elkaar te matchen. Hoe doe je dat? Welke innovaties zijn hierbij succesvol? En hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren? Om daar achter te komen, is de Erasmus Universiteit Rotterdam recent een onderzoek onder recruiters gestart, onder de noemer: Succesvol Selecteren.
Hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren?
In dit onderzoek staan twee selectiefases centraal, legt projectleider Janice Odijk uit. Het gaat zowel om de voorselectie- of cv-screeningsfase (in studie 1) als de interviewfase (in studie 2). Zo kent de studie een online experiment (sollicitatiesimulatie) waarin deelnemende recruiters de taak krijgen een aantal sollicitanten te beoordelen op hun geschiktheid voor een gegeven baan. Ook krijg je als deelnemer twee weken na afronding van het experiment een vragenlijst die je online kunt invullen.
Uitgebreid onderzoek
Het onderzoek omvat twee onderdelen die in totaal 2 à 2,5 uur van je tijd vergen. Daartegenover staat niet alleen een compensatie in de vorm van een cadeaubon (van 50 euro). Ook zul je een uitnodiging krijgen voor een workshop naar effectieve personeelsselectie. Die workshop wordt aan het eind van het onderzoek gehouden, zodra de resultaten bekend zijn. Dat zal waarschijnlijk in de eerste helft van 2022 gebeuren.
Begin 2022 worden de resultaten in een gratis workshop gedeeld.
Tijdens de workshop in 2022 zullen experts van de Erasmus Universiteit en partners van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid je kennis laten maken met tools en succesvolle aanpakken voor werving en selectie. Bij deze workshop worden ook de resultaten van het onderzoek bekend. Bovendien heb je dan de gelegenheid om collega’s te ontmoeten en zo je netwerk uit te breiden. Afhankelijk natuurlijk van de omstandigheden rondom het coronavirus op dat moment.
‘Kloof dichten’
Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster Janice Odijk, die over de precieze vraagstelling en het doel van het onderzoek verder nog niet te veel wil zeggen. ‘We willen in het onderzoek focussen op het vinden van antwoorden waarmee we in de praktijk ook echt wat kunnen’, zegt ze. ‘Maar in het belang van een succesvol verloop van het onderzoek is het ook belangrijk dat deelnemers niet geheel op de hoogte zijn van alle onderzoeksvragen en -doelen. Vandaar dat we sommige dingen nog liever vaag houden, zoals om welke interventies het gaat; wat ze precies moeten doen en wat wij precies willen achterhalen.’
‘Sommige dingen willen we nu nog bewust vaag houden.’
Met het onderzoek ‘willen we het gat tussen onderzoekers en professionals vullen door samenwerking te promoten’, vervolgt Odijk. Ze voegt daaraan toe het belangrijk te vinden ‘dat we dicht bij de realiteit blijven en kennis vergaren waarmee professionals straks ook écht wat kunnen. Daarom zoeken we ook echte recruiters. En daarom organiseren we ook de workshop na afloop.’
Ervaren team
Voor de nieuwe studie werkt ze samen met een ervaren team. Zo zijn de ervaren onderzoekers Annemarie Hiemstra en Marise Born betrokken. Annemarie Hiemstra heeft veel onderzoekservaring op het gebied van personeelsselectie, psychologische assessments en workplace diversity. Zo ging haar promotieonderzoek over verschillende manieren waarop kandidaten kunnen solliciteren voor een functie (zoals video-cv’s). Interessant aan haar onderzoeksfocus is dat ze niet alleen focust op het perspectief van werkgevers en organisaties, maar ook op dat van de sollicitant.
Marise Born is professor Personeelspsychologie bij de Erasmus Universiteit en coördineert binnen de masteropleiding Werk en Organisatiepsychologie het vak Personnel Selection. In 2006 was ze onder meer oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek, een platform dat recruitment-onderzoekers en professionals bij elkaar brengt, met als doel om de kwaliteit en zichtbaarheid van onderzoek op het gebied van recruitment en selectie te promoten, en het gat tussen onderzoek en praktijk te overbruggen.
Marise Born was in 2006 oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek.
Daarnaast krijgt Odijk ook ondersteuning van Tedy Amenyeku, masterstudent organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Hij is al sinds het begin van het onderzoek bij de groep betrokken als student-assistent/onderzoeks-medewerker. Zijn belangrijkste taken liggen in het onderzoekswerk en daarnaast creëert hij ook de meeste content beheert hij de site.
‘Nog niet eerder zo onderzocht’
Volgens Odijk is dit onderzoek vrij uniek in zijn soort. ‘Er is eerder wel soortgelijk onderzoek gedaan, maar het verschil is dat de meeste eerdere onderzoeken studenten in hun sample hebben, in plaats van echte professionals uit het veld. Ook ontwikkelen de onderzoeken vaak de materialen zelf, zoals cv’s of sollicitatiegesprekken in de vorm van tekst of scripts. Hierdoor kun je vaak geen harde conclusies trekken op basis van de resultaten. Voor dit onderzoek maken we gebruik van echte cv’s van starters op de arbeidsmarkt. Dat maakt het meteen relevant en nuttig voor professionals in recruitment.’
‘Black hair bias’
Onderzoekster Janice Odijk kreeg eerder dit jaar bekendheid rondom haar onderzoek naar ‘black hair bias’ tijdens de screening van cv’s in een selectieprocedure. Is de haardracht van sollicitanten met een Afrikaans-Europese etniciteit en donkere huidskleur van invloed op het oordeel van de selecteur? Aan de hand van een experiment ontdekte ze daarbij dat Afrikaans-Europese sollicitanten met een natuurlijke Afrocentrische haarstijl (afros, dreadlocks) als minder professioneel, dan sollicitanten met een Eurocentrische haarstijl (steil voor vrouwen en gemillimeterd voor mannen). Een negatief effect van het dragen van een Afrocentrische haarstijl op de beoordeling van baangeschiktheid bleek echter alleen voor te komen bij vrouwelijke sollicitanten.
De masterscriptie leverde Odijk onder meer een tweede plek bij de David van Lennep Scriptie Award op, en een behoorlijk bekeken video op YouTube over haar onderzoek.
Ongetwijfeld heeft de lange periode van thuiswerken een enorme impact gehad op mensen – zowel positief als negatief. Voor sommigen is het een verademing om ’s ochtends niet te hoeven reizen, en meer tijd door te kunnen brengen met familie (en zichzelf). Anderen vonden het moeilijk hun werkzaamheden goed uit te voeren zonder face-to-face ondersteuning of spontane gesprekken met collega’s. Een van de grote (maar verborgen) knelpunten van werken op afstand is ook het bevorderen van diversiteit.
Onder de beste omstandigheden is het bevorderen van diversiteit al een uitdaging.
Bedrijven hebben de afgelopen jaren veel tijd besteed aan diversiteit en inclusie, maar deze initiatieven hebben tijdens de pandemie flink vertraging opgelopen. Onder de beste omstandigheden is het bevorderen van diversiteit al een uitdaging. Als je daar beperkte communicatie en lange perioden van isolement aan toevoegt, wordt dit alleen maar ingewikkelder. En ondanks de toegang tot samenwerkingstools en externe werkplekken komen medewerkers nu niet ‘vanzelf’ in aanraking met de natuurlijke diversiteit die ontstaat door op kantoor te werken. Op dit moment worden we niet blootgesteld aan mensen buiten onze vier muren en communiceren we alleen met diegenen die we kennen en die ons vertrouwd voelen.
Bang voor het onbekende
Voorheen zorgde het dagelijkse woon-werkverkeer voor een constante blootstelling aan diversiteit – in steden en flexplekken. Ook op kantoor kwamen mensen hiermee in aanraking, of ze dat nu doorhadden of niet. Als iemand op een ongedwongen manier met diversiteit geconfronteerd wordt, wordt het geleidelijk aan steeds normaler. Meestal komen vooroordelen rondom diversiteit van mensen die de personen in kwestie nog nooit hebben ontmoet. We zijn als mens nu eenmaal bang voor het onbekende. En dat is niet anders als het om onze medemens gaat.
Dagelijkse blootstelling helpt angsten te rationaliseren en laat zien dat mensen gewoon mensen zijn. Veel van de vooruitgang die is geboekt qua bevorderen van diversiteit op de werkplek moet daarom nu worden ingehaald en in sommige gevallen zelfs opnieuw worden opgebouwd. Dat zal veel mensen frustreren, maar het is niet anders. Diversiteit en inclusie zijn immers van cruciaal belang voor het algehele succes van een bedrijf. Het maakt de organisatie niet alleen een betere werkplek, het stelt medewerkers ook in staat de beste versie van zichzelf te zijn. Als we leven (en leiddinggeven) vanuit authenticiteit, bereiken en overtreffen we ons potentieel een stuk makkelijker. Word je tegengehouden door angst om je ware zelf te zijn, dan heeft dat gevolgen voor elk aspect van het leven.
Open gesprek is nodig
Bedrijven moeten een open gesprek aangaan over wat er moet veranderen en hoe ze dat kunnen bereiken. Het is van cruciaal belang te weten wat de knelpunten zijn. En dít is de ideale tijd om dat te doen. Tijdens de lockdown hebben mensen veel tijd gehad voor zelfreflectie en staan ze meer open voor verandering. Het analyseren van de cijfers is belangrijk, maar de nadruk moet liggen op het bevorderen van diversiteit.
Als je altijd met dezelfde mensen rond de tafel zit, krijg je steeds dezelfde antwoorden.
Vraag jezelf daarom af: welke stemmen ontbreken in de interne discussies? Mensen met een andere etnische achtergrond, seksuele geaardheid of een ander geslacht of leeftijd kunnen nieuwe perspectieven toevoegen. Als je altijd met dezelfde mensen rond de tafel zit, krijg je waarschijnlijk steeds dezelfde antwoorden. Hoewel deze input misschien niet eens slecht is, kan het innovatie en vooruitgang wel in de weg staan.
Open gesprek is nodig
En vraag jezelf daarbij ook af: beschikt het wervingsteam van mijn organisatie wel over voldoende diversiteit? Zonder variatie in de samenstelling van het team is de kans namelijk groot dat je talent misloopt vanwege onbewuste vooroordelen. Het kan ook heel intimiderend zijn voor een potentiële kandidaat om geen diversiteit te zien tijdens het selectieproces. We identificeren ons immers met mensen op wie we lijken.
Het bevorderen van diversiteit zou momenteel topprioriteit moeten zijn.
Het is dus belangrijk dat kandidaten het gevoel krijgen dat je echt naar hen luistert en dat je serieus met hun input omgaat. Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Vraag het! Bedrijven moeten feedback krijgen van medewerkers en ongemakkelijke waarheden onder ogen durven zien. Soms betekent dit dat feedback anoniem moet zijn zodat mensen zich veilig voelen om hun mening te geven. Het bevorderen van diversiteit zou momenteel topprioriteit moeten zijn. De ontvankelijkheid voor verandering is immers groter dan ooit. Deze kans moeten we benutten om een echte transformatie teweeg te brengen. Zo verbeteren we de werkplek voor iedereen.
Over personeelstekorten wordt momenteel volop geklaagd. Het dwingt werkgevers in elk geval creatiever te worden in hun wervingsactiviteiten. Maar óók in hun selectie. En daar ligt nog heel wat laaghangend fruit voor het grijpen, zo lijkt het. We pikken er 3 volrijpe appelen voor recruiters uit:
#1. The Second Look Rule
De aller-allermakkelijkste manier om meer kandidaten over te houden: wijs er minder af. Of: kijk nog eens scherp naar je selectiecriteria. En beoordeel dan nog eens de cv’s die je aanvankelijk op de ‘nee’-stapel gelegd hebt. Joe Burridge, senior recruiter bij het Britse Epic Games noemt het in een recente video ‘The Second Look Rule.‘
‘Iedereen heeft onbewuste bias’, aldus Burridge. ‘Die kun je niet ontvluchten. Maar wat je wel kunt doen is jezelf een structuur opleggen om het te vermijden.’ Hij verwijst daarbij onder meer naar de Harvard Implicit Association Test om je eigen impliciete vooroordelen te onderzoeken, bijvoorbeeld over ras, leeftijd of geslacht. Ook noemt hij de Rooney Rule; het idee dat minstens twee mensen uit ondervertegenwoordigde groepen deelnemen aan het selectieproces.
‘Wijs niet te snel mensen af omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje passen.’
The Second Look Rule schrijft precies datgene voor wat je denkt: geef mensen een tweede overweging. Dus: niet te snel oordelen, niet te snel mensen afwijzen omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje vallen, zoals Burridge uitlegt. ‘Het kan zijn dat na een tweede kijk je oordeel nog steeds “nee” is. Maar even afstand nemen en daarover nadenken is heel krachtig.’ En kan bovendien bijdragen aan de diversiteit in je organisatie, zo stelt hij.
#2. Silver Medallists
Nog zo’n appel die voor het grijpen hangt: degenen die het in een vorige sollicitatieronde nét niet geworden zijn. In Engeland grijpen al steeds meer werkgevers terug op deze talentpool, blijkt uit recent onderzoek van AMS (voorheen Alexander Mann Solutions). Al blijkt het niet altijd makkelijk om deze individuen opnieuw te benaderen, nadat je ze eerder een afwijzing hebt gestuurd, aldus Steve Leach (AMS). ‘Het werkt alleen als je het persoonlijk en op maat doet, waarbij je ze ervan overtuigd jouw organisatie een tweede kans te geven.’
Ook iemand als Dr. John Sullivan pleit al langer voor focus op deze zogeheten ‘silver medallists’. Zeker nu de schaarste aan gekwalificeerde kandidaten groeit. De recruitmentgoeroe denkt daarbij aan iedereen die de afgelopen 2 jaar bij jou heeft gesolliciteerd, en dus nog in je ATS te vinden is. Het gaat het overigens niet alleen om wie ’tweede’ geworden is. Ook mensen die eerder een aanbod hebben afgewezen of om een andere reden zijn afgehaakt zou je volgens hem zo weer kunnen benaderen.
77% van de recruiters blijkt al eens bij een silver medallist te zijn teruggekomen.
Uit een onderzoek van Jobvite bleek vorig jaar dat 77% van de recruiters al eens bij een silver medallist is teruggekomen, en hem of haar heeft aangenomen. Te meer daar silver medallists natuurlijk in de tussentijd vaak ook al weer extra, nieuwe ervaring hebben opgedaan. Volgens Sullivan loont het daarom de moeite om een community rondom deze ‘aanvankelijke afvallers’ op te bouwen. ‘Zo kun je hen warm houden voor het geval er nieuwe vacatures ontstaan.’
#3. Kijk eens binnen
Het is heel gek, maar een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de organisatie. Intern talent wordt nog steeds vaak over het hoofd gezien bij het ontstaan van vacatures. Een LinkedIn-survey zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.
Een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de eigen organisatie.
Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.
Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.
Recruitment is een vak! Wil je er alles over weten? Volg dan de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 18 november begint de nieuwe editie van deze praktische opleiding. Schrijf je dus nu in:
De gekte op de arbeidsmarkt die momenteel heerst in bepaalde sectoren en beroepen gaan recruiters natuurlijk niet alleen oplossen. Toch leiden de vele recruitment-inspanningen wel tot mobiliteit en stappen ook nu mensen over naar een nieuwe baan. Dat betekent (meestal) dat ze ook ergens afscheid nemen. Daarbij spelen zogenoemde exitgesprekken vaak een belangrijke rol, als min of meer laatste ‘formele moment’ om de werkrelatie goed af te sluiten of zelfs te herstellen – bijvoorbeeld in het geval van een beschadigde relatie of een onvrijwillig vertrek.
Exitgesprekken zijn min of meer het laatste ‘formele moment’ om de werkrelatie goed af te sluiten.
Voor elke organisatie zou immers het doel moeten zijn dat voormalige werknemers positief over hen spreken of dat ze zelfs actieve referenties zijn. Je weet bovendien maar nooit waar je elkaar weer kunt tegenkomen? Wie weet zie je elkaar weer eens als toekomstige klant, leverancier of partner. Of zelfs weer als medewerker. Los hiervan is het altijd belangrijk om goed te begrijpen waarom medewerkers vertrekken, ook al is het in kleine aantallen en in een traag tempo.
Exitgesprekken en exit-surveys
Exitgesprekken vormen een belangrijk onderdeel van het exitproces, al dan niet in combinatie met een exit-survey. Een combinatie van die twee heeft altijd mijn voorkeur, omdat je dan makkelijker over een langere periode kunt vergelijken wat vertrekkende medewerkers aangeven over de organisatie en de reden van hun vertrek. Beleg je dit bij een externe partij, dan kun je zelfs benchmarks over je hele branche krijgen of anderszins je resultaten vergelijken met die van andere organisaties.
Vaak genoeg kiezen vertrekkende mensen ervoor om niet hun ware gevoelens te delen.
Maar ook een persoonlijk gesprek mag naar mijn idee nimmer ontbreken. In een persoonlijk gesprek kun je immers doorvragen en zaken makkelijker bespreekbaar maken. Daar kunnen dingen aan de orde komen die best belangrijk blijken, maar niet direct via een survey aan het licht zouden komen. Dat verlangt wel gespreksvaardigheid, want vaak genoeg kiezen vertrekkende mensen ervoor om hun ware gevoelens en gedachten niet te delen. De combinatie van persoonlijk gesprek en exit survey, maakt het makkelijker om de term ‘exitinterview’ te vermijden. Een interview is immers een gericht gesprek om informatie te verzamelen. Dat is ook nodig natuurlijk, maar met behulp van vragenlijsten kan op voorhand al veel snel en makkelijk veel informatie verkregen worden. Hierdoor kan het gesprek veel opener van karakter zal zijn, veel gelijkwaardiger en tweerichtingsverkeer.
Veilige omgeving
Een veilige en vriendelijke omgeving om de exitgesprekken te voeren is cruciaal. Anders loop je het risico dat de vertrekkende werknemer weinig bereid zal zijn om de gewenste openheid te hanteren. Het kan helpen om vooraf duidelijk afspraken te maken over de mate van vertrouwelijkheid van het gesprek en wat er wel of niet vastgelegd kan worden in het gespreksverslag. In de praktijk kom je daar altijd uit, is mijn ervaring.
Het is goed om exitgesprekken daarbij echt te beschouwen als een retentietool. Via een goed gesprek kun je beter, gedetailleerder inzicht verkrijgen in de redenen van het vertrek. Tegelijkertijd geeft het ook inzicht in de interne gang van zaken in de organisatie. Wat gaat goed? Wat kan beter? En wat moeten we doen om aantrekkelijker te worden als werkgever? Zo kun je de inzichten uit het exittraject gebruiken voor een betere retentie. Daarnaast kan ook in de gesprekken duidelijk worden wat de organisatie interessant en aantrekkelijk maakt om voor te werken.
Doe wat met de resultaten
Los van hoe je de exitinformatie verkrijgt, is het essentieel dat je laat zien dat je ook wat met de bevindingen doet. Zowel met de goede als de minder goede zaken. Zo is het zinvol om naast de periodieke verloopcijfers ook intern te rapporteren over de redenen van vertrek en de positieve en de mindere aspecten. Binnen het management moet dit vervolgens aandacht krijgen en moet waar nodig actie ondernomen worden.
Wie voert de exitgesprekken eigenlijk, in het ideale geval?
Dat brengt mij tot het laatste deel van dit blog. Want wie voert de exitgesprekken eigenlijk, in het ideale geval? Is dat de direct leidinggevende? Juist diens leidinggevende misschien? Of toch liever de HR-verantwoordelijke? De recruiter van de organisatie? Of een externe partij? Vooropgesteld dat de leidinggevende altijd een afrondend gesprek moet voeren met zijn of haar eigen medewerker, is het in de praktijk gebruikelijk dat HR-professionals de exittrajecten verzorgen. En daar horen dan ook de exitgesprekken bij.
Pleidooi voor de recruiter
Ik wil hier even wegblijven van de vraag of recruitment een onderdeel is van HR of niet. Wel wil ik ervoor pleiten dat de recruiter (vaker) de exitgesprekken doet. Daarvoor zijn naar mijn idee een aantal redenen te geven:
De ervaring en vaardigheid van recruiters met het voeren van gerichte gesprekken, waarin vertrouwen belangrijk is om de beoogde openheid te krijgen;
De recruiter krijgt hierdoor een beter inzicht in de employee experience en kan dit meenemen in de gesprekken met kandidaten. De verhalen van de vertrekkers zijn immers authentieke verhalen;
HR, met name de business partners, kennen de vertrekkende medewerker in de regel beter. Daardoor kunnen ze wel eens wat minder onbevooroordeeld het gesprek aangaan;
De informatie kan benut worden bij de aanscherping van het employer brand en employer branding is in de regel een recruitment-aangelegenheid;
Het confronteert de recruiter nadrukkelijker met de eigen verantwoordelijkheid bij de instroom. Bij de exit wordt immers ook duidelijk of er een relatie is met de start bij de organisatie. Wat is er te leren van de exit ter verbetering van de instroom?
Ik ben benieuwd of mijn idee over de rol van recruitment bij de exitgesprekken herkenbaar is. Zijn er al recruiters die dit doen? Laat het me gerust weten!
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Auto’s, telefoons van de zaak, zelfs de huur van woningen. In de strijd om de jonge generatie op de arbeidsmarkt is niets te dol, zo lijkt het soms. De personeelstekorten leiden ook al tot hogere lonen in veel sectoren, blijkt uit recent afgesloten cao’s. En ja, dat extra geld zal ongetwijfeld zeer welkom zijn bij een nieuwe generatie, die kampt met de gevolgen van het leenstelsel en steeds meer moet betalen voor een fatsoenlijke woning.
Er zijn veel signalen dat voor Gen Z andere waarden gelden dan voor eerdere generaties.
Maar de grote vraag is: is het ook genoeg? En dan blijken de kaarten misschien toch wel anders te liggen. Het is altijd gevaarlijk om te generaliseren over generaties, maar er zijn toch wel veel signalen dat voor de huidige generatie Z andere waarden gelden dan voor de voorgaande generaties. Zo deed in mei dit jaar wereldwijd marketingbureau Lewis onderzoek naar wat Gen Z wil. Daaruit bleek dat slechts 19% van de nieuwe generatie (geboren ná 1995) bereid zou zijn te werken voor een bedrijf dat hun waarden niet deelt.
Waarden boven alles
De hoofdconclusie, zoals Lewis-CEO Chris Lewis het uitdrukte: ‘De nieuwe generatie komt snel de arbeidsmarkt op, en zij willen gehoord worden. En het is duidelijk dat Gen Z waarden boven al het andere stelt. Bedrijven die dat niet begrijpen, of niet daarop reageren, zullen merken dat het voor hen steeds moeilijker wordt het beste talent aan te trekken en te behouden.’
Ook het Workplace Culture report van LinkedIn onderstreept die veranderende houding van millennials. Uit dat onderzoek blijkt dat maar liefst 86% zegt mínder loon te accepteren als ze zouden kunnen werken voor een bedrijf wiens missie en waarden in lijn liggen met die van henzelf. En om te duiden dat het toch wel specifiek is voor deze generatie: dit gold slechts voor 9% van iedereen van boven de 54 jaar. ‘Omdat werk en het persoonlijk leven steeds meer vervlochten raken, groeit de verwachting dat onze werkgevers onze waarden delen’, reageerde Nina McQueen (LinkedIn) destijds. ‘Mensen willen hun hele zelf naar het werk kunnen meebrengen.’
‘Mensen willen hun hele zelf naar het werk kunnen meebrengen.’
En dan is er ook nog onderzoek van Deloitte dat heeft aangetoond dat purpose-gedreven organisaties:
Een hogere productiviteit hebben.
Een hoger groeipercentage kennen.
Tevredener personeel hebben dat langer blijft (40% minder verloop dan bij de concurrentie).
30% meer innovatie laten zien.
Volgens Deloitte geeft 90% van de Millenials en Generatie Z aan alleen te willen werken voor een waardengedreven organisatie waarin diversiteit en inclusie een gegeven is.
‘Achterhaalde praktijken’
Maar het stopt er niet mee dat Gen Z meer waardegedreven is dan de meeste van hun voorgangers, zegt recruitmentveteraan Chad Sowash, een van de presentatoren van de Chad & Cheese-podcast. ‘De grootste strijd ligt erin dat bedrijven mensen nog steeds verplichten om alleen op kantoort te werken. Bovendien klampen ze zich nog steeds vast aan andere achterhaalde praktijken, zoals loonongelijkheid en intimidatie.’
‘Gestresst raken over stomme oude-blanke-mannen-sh*t is gewoon geen ding voor Gen Z.’
Wat dat betreft is er nog veel nodig om de klok vooruit te zetten, denkt hij. ‘Het komt allemaal neer op een focus op purpose in plaats van Gordon Gekko-achtige hebzucht. Bedrijven, met name die op Wall Street, moeten de waarde gaan begrijpen van de tijd die mensen hen bieden. We hebben maar zoveel tijd op deze planeet en gestresst raken over stomme oude-blanke-mannen-sh*t is gewoon geen ding voor Gen Z.’
Verdwaald in de mindset van veel geld verdienen
Neem iemand als Ben Chon. Na het afronden van zijn studie aan de University of California begon hij als analist bij J.P. Morgan. Maar ondanks het riante inkomen dat hij daar verdiende, haakte hij na een tijdje toch af. ‘Als je in het bankwezen werkt, of eigenlijk: in elke goedbetaalde baan, kun je makkelijk verdwaald raken in die hele mindset van denken over beloning. Ik viel zelf ook in die valkuil van vasthouden aan een baan omdat ik nu eenmaal gewend was geraakt aan een bepaalde leefstijl.’
Maar na verloop van tijd besloot hij dus toch om zijn leven om te gooien, vertelt hij. ‘De meeste analisten zijn niet geboren om financiële modellen en presentaties uit te werken, laat staan voor 70 tot 100 uur per week’, blikt hij terug. En dus zal het voor zulke bedrijven ook steeds moeilijker worden om nieuw talent aan te trekken, denkt hij. Ondanks de riante beloning die er tegenover staat.
Niet uitsluitend Gen Z
Het is niet uitsluitend de nieuwe generatie Z voor wie zaken als klimaat en maatschappelijk verantwoord ondernemen steeds belangrijker worden. Uit al iets ouder onderzoek van IBM blijkt bijvoorbeeld dat andere generaties daar niet eens zoveel voor onderdoen. En uit onderzoek van Randstad blijkt dat een sterk merk compensatie kan bieden voor een lager salaris: aantrekkelijke werkgevers kunnen iets lagere salarissen bieden dan minder aantrekkelijke werkgevers. ‘Maar het is dus wat kort door de bocht om te stellen dat purpose als een magneet werkt op millennial-talent’, schreef Rob Revet in 2019.
Maar het omgekeerde lijkt óók steeds meer waar: purpose-driven bedrijven hebben de neiging (een stuk) sneller te groeien dan hun concurrenten, zo toont EY-onderzoek aan. Dat komt niet alleen omdat die purpose aanspreekt bij klanten, maar ook omdat je je er op de arbeidsmarkt succesvol mee kunt onderscheiden. En omdat waardengedreven organisaties makkelijker hun medewerkers tot ambassadeurs kunnen laten uitgroeien.
Meer dan MVO
Dat zegt bijvoorbeeld ook Jort Wassenaar, general manager bij Monster EU. Tijdens Werf& Live in mei dit jaar had hij het nog over het belang van purpose en hoe je hiermee het verschil kunt maken in je employer branding. Hij merkte de grote impact hiervan toen zijn vrouw aan de slag ging bij Tony’s Chocolonely, en daarop eigenlijk louter positieve reacties volgden.
‘Wie authentiek is in zijn purpose ziet de voordelen hiervan ook terug in het werkgeversmerk.’
‘Dit gaat om meer dan maatschappelijk verantwoord ondernemen’, ziet hij. ‘Het gaat om het bestaansrecht van je bedrijf, en hoe je hiermee een positieve bijdrage levert aan je gebruikers en de maatschappij. Dat purpose een ding is, blijkt ook uit onderzoek van McKinsey waarbij 62% van de ondervraagde organisaties aangeeft een purpose-statement te hebben. Naar mijn mening ook niet onterecht. Want bedrijven die authentiek zijn in hun purpose zien de voordelen hiervan ook terug in het werkgeversmerk.’
Aansprekend verhaal
Wassenaar ziet dat betekenisvol werk, een duidelijk carrièrepad en een doel (lees: purpose) voor steeds meer werkzoekenden doorslaggevend zijn voor het accepteren van een baan. ‘Purpose zorgt voor een duidelijke herkenbaarheid bij werkzoekenden. Het zorgt ervoor dat je jouw werkgeversmerk beter kunt onderscheiden en dat werknemers langer bij je blijven.’ Vraag er dus vooral naar bij je huidige werkenden, adviseert hij. ‘Je zult zien dat als je deze ervaringen verwerkt in je vacatureteksten je een persoonlijk verhaal hebt dat veel meer aanspreekt dan alleen harde competenties waaraan een kandidaat moet voldoen.
‘Purpose is de sleutel tot de manier waarop we met kandidaten praten.’
Het merendeel van bedrijven is niet opgericht vanuit een purpose, beseft hij. Maar een purpose die consistent terugkomt in je employer branding en arbeidsmarktcommunicatie kan volgens hem wel het verschil maken. ‘Purpose is namelijk de sleutel tot de manier waarop we met kandidaten praten. Het zorgt ervoor dat je meer talent zal aantrekken dat echt bij de organisatie past. En op de lange termijn zorgt het ervoor dat je talenten ook echt aan je organisatie bindt.’ Iets wat alleen een hogere beloning waarschijnlijk toch een stuk moeilijker voor elkaar krijgt…
Generatie Z zit bomvol potentie, en die mag jij niet mislopen! Over het verschil dat Generatie Z voor jouw organisatie kan maken, geven drie experts op 28 juni het seminar: “Generatie Z aan zet”. Daarin leggen ze je uit wat Gen Z’ers aan jouw team toevoegen en hoe je ze het beste op je werkvloer integreert. Ook niet onbelangrijk: je leert hoe jij de generatie het makkelijkste werft én hoe je ze behoudt.
Ondanks de vele goede bedoelingen vormt discriminatie nog steeds een groot probleem in recruitment. De recruiter krijgt daarbij vaak een beschuldigende vinger op zich gericht. Maar arbeidsmarktdiscriminatie gaat natuurlijk ook de HR-professional en leidinggevende aan. Toch heb je als recruiter hierin een extra rol als “de professional” in werving en selectie. Niet voor niets schrijft De Recruitercode in artikel 3.4:
‘De Recruiter ziet toe op professionele selectie door alle betrokkenen en neemt voorzorgsmaatregelen om discriminatie te voorkomen.’
Eerst maar even de vraag: wat is arbeidsmarktdiscriminatie eigenlijk? Kort gezegd gaat het om onderscheid tussen mensen bij het toekennen (beloning voor) arbeid zonder dat hiervoor een specifieke uitzondering of een objectieve rechtvaardiging bestaat. De wet kent hierbij 12 discriminatiegronden:
godsdienst,
levensovertuiging,
politieke gezindheid,
ras,
sekse,
nationaliteit,
seksuele gerichtheid,
burgerlijke staat,
handicap of chronische ziekte,
leeftijd,
arbeidsduur of
type arbeidscontract.
Cruciaal hierbij zijn natuurlijk de woorden ‘specifieke uitzondering’ en ‘objectieve rechtvaardiging’. Soms mag je namelijk best onderscheid maken. Denk aan: als je werkt hormoonpreparaten die nadelig zijn voor de vruchtbaarheid of als je een senior-medewerker zoekt, speciaal voor een oudere klantengroep.
Discriminatie houdt niet op bij cv-screening
Bij arbeidsmarktdiscriminatie denk je misschien al snel aan kandidaten met een buitenlandse achternaam die niet worden uitgenodigd. Maar discriminatie kan voorkomen in verschillende fasen van het hele werving- en selectieproces:
Bij het omschrijven van de functie. Al in het functieprofiel kun je bepaalde groepen impliciet of expliciet uitsluiten. Denk aan: kandidaten jonger dan 40 jaar, een perfecte beheersing van de Nederlandse taal of een fulltime werkweek als eis;
Bij de werving. Bij het opstellen van een advertentie sluipt discriminatie er makkelijk in, bijvoorbeeld door op zoek te gaan naar een ‘pas afgestudeerde’ young professional – dat is al (leeftijds)discriminatie;
Tijdens de preselectie van kandidaten. Bijvoorbeeld door kandidaten te selecteren op basis van foto’s of kandidaten met een bepaalde achternaam of leeftijd niet uit te nodigen;
Bij de (eind)selectie van kandidaten. Beoordelingen van kandidaten zijn vaak subjectief en hebben lang niet altijd iets te maken met een objectief oordeel over diens functioneren.
Waarom is discriminatie ongewenst?
Discriminatie voorkomen is niet alleen nodig vanwege maatschappelijke en sociale redenen, maar ook vanuit een zuiver rationeel recruitmentoogpunt. Met (on)bewuste discriminatie loop je namelijk schaars talent mis voor jouw vacature. Je sluit – al dan niet bewust – een doelgroep uit die objectief gezien prima de functie kan invullen, maar – toevallig – niet past binnen het plaatje dat jouw organisatie voor ogen heeft. Maar omdat vacatures lastig in te vullen zijn, wil je juist ál het beschikbare talent bereiken.
Met (on)bewuste discriminatie loop je schaars talent mis voor jouw vacature.
Recruiters worden vaak bijvoorbeeld gevraagd om een jongere kandidaat. Soms gebeurt dat heel expliciet door een leeftijdsgrens te stellen, maar vaak gaat het iets subtieler met een bovengrens aan aantal jaren werkervaring en/of een verwijzing naar een evenwichtige teamsamenstelling. Dit is (bijna) altijd discriminatie op leeftijd. Als recruiter word je uitgedaagd om hier stelling in te nemen, en bijvoorbeeld wél die oudere sollicitant uit te nodigen. Maar hoe kun je verder discriminatie voorkomen? Volg dan deze 8 eenvoudige stappen:
Stap 1.Hanteer een uniform recruitmentproces
Heb je regelmatig vacatures? En/of zijn er meerdere personen betrokken bij de selectie? Dan is het de moeite waard om een standaardproces af te spreken. Denk aan:
een set standaardvragen om het functie- en wervingsprofiel op te stellen
een format waarmee je vacatures altijd uitwerkt (met ingebouwde checks)
een vaste werkwijze om cv’s en brieven te beoordelen (bijvoorbeeld door 2 personen)
een interviewprotocol om te gebruiken bij sollicitatiegesprekken.
Stap 2. Check je vacatureteksten
Om bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie in je vacatureteksten te voorkomen kun je onder andere deze handige checklist gebruiken, de vacaturecheckpagina bezoeken van het College voor de Rechten van de Mens of contact opnemen met specialisten als Textmetrics. Het is niet alleen beter voor je reputatie als je hierin niet discrimineert; de inspectie van SZW heeft ook aangekondigd intensiever (en geautomatiseerd) te gaan controleren op discriminerende vacatureteksten.
Stap 3. Denk vooraf na over de ideale kandidaat
Bepaal vooraf op welke criteria je cv’s/kandidaten beoordeelt en check deze op de 12 genoemde discriminatiegronden. Denk aan: opleiding, ervaring, kennis van een bepaalde techniek, woonplaats of salaris. Kijk met een analytische bril naar een cv en schrijf de plus- en minpunten per cv uit. Als je iedereen zo beoordeelt, gaan alle kandidaten met een gelijkwaardig profiel door naar het gesprek, en sluit je bias uit.
Stap 4. Standaardiseer je gesprekken
Voer je de sollicitatiegesprekken met meer mensen? Zorg dan dat iedereen het sollicitatiegesprek op dezelfde manier voert, zodat je kandidaten ook objectief kunt vergelijken. Bespreek wat je van een interviewer verwacht en op basis van welke criteria je een kandidaat wil beoordelen. Je kunt per criterium vragen opstellen en die aan de interviewers toezenden. Selecteer je in meerdere rondes? Dan voorkom je zo ook dat vragen dubbel gesteld worden.
Stap 5. Je kunt niet alles vragen
Stel tijdens het sollicitatiegesprek alleen vragen die relevant zijn voor de functie of die neutraal zijn. Hoe verleidelijk ook: sommige vragen kun je nu eenmaal echt niet stellen in een sollicitatiegesprek. Om het ijs te breken kun je het prima hebben over iemands hobby’s, maar mijd vooral vragen naar iemands gezinssituatie, kinderwens, geloofsovertuiging of gezondheid.
Stap 6. Zorg voor diversiteit bij de selecteurs
Een diverse output begint bij een diverse input. Als je diversiteit in je selectieaanpak bouwt, vergroot je de kans dat je een kandidaat selecteert die voldoet aan de functie-eisen in plaats van aan de perceptie van één selecteur. Werk je bijvoorbeeld met een sollicitatiecommissie, zorg dan dat je ook collega’s met een andere achtergrond hierin opneemt.
Stap 7. Schakel de onderbuik uit
Bij de uiteindelijke selectie wordt vaak verwezen naar vage termen, zoals ‘de eerste indruk’ of: ‘ik voelde geen klik’. Maar probeer zulke vaagheden te vermijden – het duidt namelijk vaak op onbewuste – en onterechte – discriminatie. Neem dus de tijd om je eventuele vooroordelen en associaties tijdens het sollicitatiegesprek te toetsen. Check na het gesprek altijd je bevindingen en maak dus notities. Dat gaat trouwens makkelijker als je vooraf de criteria hebt uitgeschreven. Deel je conclusies vervolgens met collega’s en check daarbij of de selectie- en afwijsredenen niet discriminerend zijn.
Stap 8. Check je primaire afwijzingsreden
Selecteren is een complexe afweging van harde gegevens en minder harde indrukken. Vaak is er één doorslaggevende reden waarom de kandidaat de functie (niet) krijgt. Heb je de keuze eenmaal gemaakt, check dan dat je primaire afwijsreden niets te maken heeft met de 12 discriminatiegronden. Een goed onderbouwd oordeel draagt bovendien bij aan een positieve candidate experience.
Meer weten?
Deze 8 praktische, eenvoudige stappen kun je vandaag al inzetten en helpen je meteen om discriminatie te voorkomen bij je recruitmentproces. Mocht je nog extra stappen willen zetten? Kijk dan eens bij de wervingenselectiegids, opgezet door het College voor de Rechten van de Mens. Of download het kennisdocument Divers werven en selecteren van Diversiteit in Bedrijf, een onderdeel van de Sociaal Economische Raad.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 13.
In augustus 2021 beleefden we vooral de razendsnelle val van Afghanistan, en alle nasleep ervan, tot aan naziteksten-scanderende jongeren aan toe. Al het andere nieuws sneeuwde daar min of meer bij onder, van de zich voortslepende formatie tot het gesteggel rondom de Formule 1 in Zandvoort. Om maar niet te spreken over de aardbeving in Haïti of opníeuw een IPCC-rapport waaruit blijkt dat het nu toch echt tijd wordt om eens iets te doen aan de voortjakkerende CO2-uitstoot.
In augustus kwam het heetste nieuws ongetwijfeld vanuit Afghanistan.
Maar wat gebeurde er in augustus 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.
#1.Tekorten alom, maar VK is erger
Als er één ding in augustus duidelijk werd, is het wel dat personeelstekorten op steeds meer plekken voorkomen. Niet meer alleen in de horeca, ict, en zorg, maar eigenlijk over de hele economische linie. Van pompstationhouders (waar ruim 94 procent van de ondernemers in de sector moeilijk geschikt personeel vindt) tot attractieparken als Slagharen en Toverland, dat deze zomer zelfs regelmatig attracties moest sluiten vanwege een gebrek aan personeel. En de effecten zijn nog veel verder merkbaar: van toekomstige moeders die geen ruggenprik krijgen tot tal van aangiftes van verkrachting en ander seksueel misbruik die blijven liggen.
Het is hier qua krapte nog niet zo erg als in Engeland.
Maar het is hier nog niet zo erg als in het Verenigd Koninkrijk. Daar is niet alleen een beroep op de gevangenissen gedaan om personeel te leveren. Er zijn bijvoorbeeld niet genoeg vrachtwagenchauffeurs om milkshakes af te leveren bij McDonald’s, en ook de traditionele kalkoen met Kerstmis zou gevaar lopen. Oorzaak zijn onder meer de strenge immigratieregels die na de Brexit zijn afgesproken. Er is wel een positieve trend waarneembaar: Britse werkgevers schijnen zich nu veel vaker te richten tot ‘silver medallists’: kandidaten die in een eerdere fase zijn afgewezen.
#2.Recruiters 5x meer gevraagd dan in 2020
Bij die grote krapte is het natuurlijk niet verwonderlijk dat ook de strijd om recruiters oplaait. In augustus kwam LinkedIn met de Talent Drivers Study, waaruit onder meer blijkt dat recruiters in Nederland nu 5 keer zoveel gevraagd worden als in dezelfde tijd vorig jaar, en ruim 2 keer zoveel dan het gemiddelde van 2019. In Italië en Spanje is de vraag naar recruiters ten opzichte van vorig jaar zelfs verachtvoudigd.
Baanzekerheid steeg bij recruiters met 21% aan belang.
Opvallend in het onderzoek is verder niet alleen dat professionals die het recruitmentvak instromen dat vooral doen vanuit functies in HR, projectmanagement en administratie. Ook zeggen de ondervraagde recruiters dat ze met name steeds vaker op zoek zijn naar baanzekerheid. Deze factor steeg met 21% in belang bij de afweging voor een nieuwe baan, gevolgd door de missie van het bedrijf, waarvan de prioriteit met 19% steeg.
#3. Méér krapte: diensten vaker niet ingevuld
En nog meer signalen van krapte op de arbeidsmarkt. Niet alleen zien de detacheerders hun omzet flink stijgen, ook blijken steeds meer werkdiensten niet te kunnen worden ingevuld. Met name in sectoren horeca en productie en warehousing blijven diensten vaak open staan, aldus onderzoek van roostersoftwaremaker Dyflexis dat in augustus verscheen.
Opvallend is dat er in de recreatiesector wel een lichte daling in onvervulde diensten zichtbaar is, van 3,6% naar 3,2%. Deze sector zat vooral in het begin van het jaar met relatief grotere tekorten. Na week 20 (waarin stap 2 van het openingsplan inging en recreatielocaties weer buiten open mochten) was de sector in de eerste weken in staat om de diensten beter in te vullen.
#4. ‘Onderwijs kent helemaal geen tekort’
Vorige maand kwam de PO-raad nog met een peiling naar buiten dat bijna 80% van de schoolbesturen de komende 2 jaar extra personeel wil inzetten, maar dat 42% van hen niet weet waar ze dat personeel vandaan moeten halen. ‘Er zijn op heel veel plekken onvervulde vacatures. De nood is hoog in de Randstad, maar ook in heel veel andere regio’s loopt het personeelstekort op. Scholen moeten noodgedwongen improviseren’, zei PO-raadvoorzitter Freddy Weima destijds.
‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Met een werkweek van 30 uur is het probleem opgelost.’
Maar volgens uitzendondernemer Waldo von Freytag Drabbe (Schoolwerk.nl) is er iets anders aan de hand. Er is helemaal geen tekort aan leraren in het basisonderwijs, stelt hij. ‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Dat betekent dat men gemiddeld 27 uur per week werkt. Met een werkweek van 30 uur is het capaciteitsprobleem dus opgelost.’
Von Freytag Drabbe wil dat bereiken door leerkrachten online hun wensen kenbaar te laten maken en beter in contact te brengen met scholen die passen bij hun behoeften en beschikbaarheid. ‘Zodat ze meer willen en kunnen werken’, aldus de ondernemer. ‘Bevlogen leerkrachten zijn effectiever in hun werk en zijn bereid om meer uren te werken. Als leerkrachten kunnen doen waar ze blij van worden, is een paar uur extra per week geen probleem meer. Daarmee kan het lerarentekort worden opgelost.’
#5.2,5 miljoen voor aanpak schaarste logistiek
Waar ze ook al lang kampen met schaarste is in de sector Transport en Logistiek. In Noord-Holland-Noord en Zaanstreek-Waterland hebben 21 bedrijven en scholen daarom recent de handen ineen voor het project Logmotion. Het project, waarmee is 2,5 miljoen gemoeid, gaat 1 september van start en is bedoeld om jongeren en zij-instromers te interesseren voor een mbo-opleiding en een baan in de sector. Om het actieplan te kunnen uitvoeren is recent een subsidie aangevraagd bij het Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF).
In het tweede kwartaal kampte bijna een kwart van de transportbedrijven in Nederland met personeelstekorten. Door vergrijzing neemt dat de komende jaren alleen nog maar toe, zo is de verwachting. Tot 2025 zijn er volgens het Sectorinstituut Transport en Logistiek jaarlijks een kleine 8.000 nieuwe vrachtwagenchauffeurs nodig. De branche is momenteel dan ook volop aan het kijken naar nieuwe manieren om toch voldoende mensen te werven, zoals Open Hiring, competentiegericht werven en digitale Apps, zoals de Paskamer.
#6.Vacatures met vaccinatie-eis verdubbeld
In Nederland schijn je het juridisch gezien óók in je vacatureteksten te mogen zetten. Je mag er vervolgens in een sollicitatiegesprek alleen niet naar vragen (want gezondheidsgegeven). Hoe dan ook: wereldwijd neemt het aantal vacatures flink toe waarin van de kandidaat een coronavaccinatie wordt geëist. In augustus is het aantal in 1 maand zelfs verdubbeld, aldus onderzoek van het Indeed Hiring Lab.
‘Werkgevers zijn zich er bewust van dat corona – de angst ervoor, en de maatregelen ertegen – een flinke invloed op de economie kunnen hebben’, aldus Indeed-econome AnnElizabeth Konkel. Met name in de ict is de vraag naar gevaccineerden hoog, zo blijkt. Vergeleken met februari 2021 is het aantal developer-vacatures dat ernaar vraagt (of een vaccinatie dus zelfs vereist) met maar liefst 10.000% gestegen.
#7. Nieuwe tv-serie over recruitment
Het is eerder geprobeerd, niet altijd met veel succes. Maar eens moet de eerste keer zijn, dachten ze bij Getnoticed, en dus werden de handen ineen geslagen met RTL Z en Stokvis Content voor een gloednieuw tv-programma over recruitment en HR. Dat alles onder de titel ‘How to get noticed‘. We moeten nog wel even geduld hebben: de eerste van 8 afleveringen staat gepland voor 2 januari 2022. Elke aflevering duurt 22 minuten (netto) en wordt driemaal herhaald (ook op RTL 7 na Business-Class).
In de serie wordt steeds één groot vraagstuk van een organisatie aangepakt op een creatieve (en soms ook geheel eigen) wijze, zo wordt beloofd. Denk aan: hoe werf je personeel met een klein budget? Of: hoe kun je echt opvallen als werkgever in een competitieve arbeidsmarkt? Het programma wordt gepresenteerd door Nigaio Wijnen en Arjan Elbers, die ook tekende voor het idee. Vaste partners van het programma zijn AFAS, People First, Nationalevacaturebank.nl en MyTalentboard.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In augustus iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Het is een vacature zonder toeters en bellen. Meer rechttoe-rechtaan kom je ze eigenlijk niet meer tegen. En dan ook nog eens van een piepkleine, prille start-up zonder duidelijk product. In een markt waar kandidaten schaarser dan schaars zijn. Kortom, zo’n vacature waarvan je misschien op voorhand zou denken: kansloze zaak. Maar die in de praktijk toch heel anders uitpakte. En dat vanwege één opvallend zinnetje: ‘We hire old people.’
‘Anders dan in Silicon Valley discrimineren wij niet op leeftijd’, aldus de vacature van RelevantDB. ‘Ervaring is belangrijk. We nemen oude mensen aan (en ook jonge).’ Een boodschap die blijkbaar een gevoelige snaar raakte, want het Hacker News Forum stroomde na plaatsing van de vacature al snel over met mensen die hun ervaringen over leeftijdsdiscriminatie in de IT-industrie wilden delen. In slechts 2 uur kwamen er zo’n 200 commentaren op binnen, en kwam het bericht als meest gelezen op het forum boven. Ook tal van grote Amerikaanse media, zoals Forbes, Business Insider en Fast Company, doken al snel erop.
40 jaar ervaring
De vacature was afkomstig van Chris Cleveland uit Chicago, die zijn product omschrijft als ‘een nieuwe manier om data te zoeken’. Hij geeft bij Hacker News ook zelf uitleg over de totstandkoming van de vacature, en legt uit dat het bewuste zinnetje voortspruit uit zijn eigen frustratie. Als bijna 60-jarige heeft hij het afgelopen jaar zelf volop gesolliciteerd als developer. Maar ondanks zijn 40 jaar aan ervaring leverde dat niets op. ‘Ik word echt heel, heel moe van de houding van de industrie tegenover mensen zoals ik.’
In 2007 zei Mark Zuckerberg nog: ‘Young people are just smarter.’
Die houding van Silicon Valley ten opzichte van iedereen boven de 30 is inmiddels notoir berucht. In 2007 plaatste Facebook-oprichter Mark Zuckerberg nog het infameuze commentaar: ‘Young people are just smarter.’ Een uitspraak, die hem zelf momenteel ook al 7 jaar in de ‘loser’-categorie zou laten belanden. En aan de discussie bij Hacker News is te zien dat die houding ten opzichte van ervaring in de IT-industrie nog weinig is veranderd.
Meer bij recessie
Volgens MarketWatch gaat de leeftijdsdiscriminatie bij recessies bovendien altijd omhoog. Ouderen worden dan eerder ontslagen, en minder snel elders aangenomen. Leeftijdsdiscriminatie gaat min of meer hand in hand met de werkloosheidscijfers, blijkt uit onderzoek van het National Bureau of Economic Research. ‘Sommige werkgevers nemen dan de gelegenheid te baat om ervaren collega’s te vervangen door goedkope, wanhopige jongeren die feitelijk alles verdragen’, aldus de onderzoekers.
De vooroordelen rondom ouderen op de werkvloer blijken hardnekkig.
Auteur Jack Kelly heeft het bij Forbes over de ‘juniorisering’ van banen. Die overigens wel steeds vaker (juridische) tegenstand ondervindt. Zo heeft Google twee jaar geleden al een rechtszaak geschikt met zo’n 200 werkzoekenden van boven de 40. Zij kregen samen in totaal 11 miljoen dollar. Ook Facebook heeft voor de rechter gestaan, met een zaak rondom het automatisch tonen van vacatures aan alleen jongere werkzoekenden. En IBM kreeg een dagvaarding voor het feit dat in een reorganisatie meer dan 60% van de ontslagen bij de 40-plussers terecht kwam.
Maar al die rechtszaken hebben de algemene trend dus nog niet echt vertraagd, merkt Kelly op. De vooroordelen rondom ouderen op de werkvloer blijken immers hardnekkig. Ondanks dus die ene vacature met dat ene hoopgevende zinnetje. Al kan die ene zin over een paar jaar natuurlijk wel eens een belangrijke eerste steen in de vijver blijken te zijn geweest…
Meer over de waarde van ervaring?
Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.
Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.
Zelf goede vacatureteksten leren schrijven?
Ook op zoek naar vacatureteksten die viraal gaan? Op 20 september geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie er weer een training over. Schrijf je hier in:
In alle berichten over personeelstekorten en schaarste op de arbeidsmarkt, komt er één naam steeds vaker terug: de GGD. Vanwege de vele test- en priklocaties zijn de gezondheidsdiensten in korte tijd uitgegroeid tot een werkgever van formaat. Cijfers variëren met de dag, maar er werken naar schatting nog altijd zo’n 30.000 extra mensen bij de GGD’s, goed voor 12.500 fte. Voor het uitbreken van de coronacrisis hadden de 25 GGD’s gezamenlijk een capaciteit van ongeveer 12.000 voltijdsbanen (fte). In juli waren dat er tegen de 51.000, blijkt uit cijfers van NU.nl. Veruit de meeste van deze medewerkers worden ingehuurd via uitzendbureaus.
Prikken bij de GGD is doorgaans een stuk beter betaald dan werk in de winkel of de horeca.
En hoewel het een beetje verschilt hoeveel zij precies verdienen, en wat voor kwalificaties zij hebben, kun je ervan uitgaan dat de tijdelijke GGD-krachten zeker 12 euro per uur krijgen, exclusief toeslagen voor avond- en weekenddiensten. Vaak is het dus nog meer. Het is doorgaans in elk geval een stuk beter betaald dan werken in de winkel of de horeca. Voor een 20-jarige winkelmedewerker is het minimumloon 7,86 euro. In de horeca verdien je op die leeftijd zo’n 9,30 euro per uur.
Waarom verdient een 21 jarige student met prikken bij de GGD 24 euro per uur?
Het prikken en testen bij de GGD’s en het bron- en contactonderzoek is ongetwijfeld belangrijk werk. Maar het maakt de arbeidsmarkt er wel steeds verhitter op voor andere werkgevers. In het openbaar klagen de meesten er liever niet over, maar uit diverse gesprekken off the record met recruiters voor met name supermarktbedrijven blijkt dat het onderwerp bij velen wel leeft. De krapte die zij momenteel ervaren zou kleiner zijn als de GGD’s minder in dezelfde markt actief zou zijn, en minder opwaartse druk op de lonen leggen, zo is hun overtuiging.
‘Ik vind dat de GGD’s met flink veel overheidsgeld de markt kapot hebben gemaakt.’
In de horeca is het makkelijker werkgevers te vinden die de alarmbel laten rinkelen. Zoals horeca-ondernemer Johan de Vos uit Breda, tevens vicevoorzitter van de plaatselijke afdeling van Horeca Nederland, die in het AD zegt: ‘Ik vind dat de GGD’s met flink veel overheidsgeld de markt kapot hebben gemaakt. Bij de GGD krijgen ze tot wel 22 euro per uur bruto. Mooi voor die jongeren, maar daar kunnen wij natuurlijk niet tegenop concurreren.’ Volgens De Vos is het voor zijn branche nog nooit eerder zo lastig is geweest om vakantiekrachten te vinden.
Hogere prijzen accepteren?
Of Jan van Hooijdonk, van KHN-afdeling Arnhem/Renkum, die het heeft over: ‘een erg wrange situatie.’ ‘Er zijn helaas niet veel horecaondernemers die kunnen opbieden tegen de salarissen die ze daar betalen. Natuurlijk kan een horecaondernemer besluiten hogere salarissen te betalen aan het personeel. Maar daar staat dan tegenover dat de prijs van het eten en de drankjes omhoog moet. En het is maar de vraag of de klanten dat accepteren.’
‘De GGD heeft onze salarissen eigenlijk de markt “uitgeschaald”. En dat doet pijn.’
‘De GGD heeft onze salarissen eigenlijk de markt “uitgeschaald”, waardoor het niet meer interessant is zomaar terug te gaan naar de horeca. En dat doet pijn’, aldus horecaondernemer Dennis Dekkers, tevens voorzitter van de KHN-afdeling in Nijmegen en omgeving.
Afronden vaccinaties
Het is moeilijk er precies zicht op te krijgen, maar het aantal (uitzend)banen dat de GGD’s gezamenlijk aanbieden lijkt momenteel al iets minder te worden, vanwege het afronden van de eerste grootschalige vaccinatiecampagne. Ook proberen de meeste deelnemende uitzendbureaus deze medewerkers meteen opnieuw onder te brengen bij andere werkgevers.
Veel grote werkgevers hebben al aangegeven dat de GGD-medewerkers bij hen van harte welkom zijn.
Via Unique, onderdeel van RGF Staffing the Netherlands, werkten er bijvoorbeeld zo’n 10.000 mensen bij de GGD. Het uitzendbureau biedt hen nu aan actief te helpen in het zoeken van een vervolgbaan. Ruim 80% van de flexmedewerkers blijkt daarin ook zeer geïnteresseerd. Ook (grote) werkgevers in sectoren als banken & verzekeringen, overheid en gemeentelijke instanties hebben bij Unique al aangegeven dat de GGD-medewerkers na hun opdracht daar van harte welkom zijn.
Horeca niet geholpen
Worden de horeca en de winkeliers daarmee dan wel geholpen? Het lijkt er niet meteen op. Juist aan deze kant van de arbeidsmarkt zijn salarissen immers vaak doorslaggevend. En dan zit er een behoorlijk verschil tussen wat (private) werkgevers in horeca en retail kunnen betalen, en wat de uitzendkrachten inmiddels van de (publieke) GGD’s gewend zijn. Dan maar de lonen verhogen? Dat klinkt aantrekkelijk, maar kan natuurlijk lang niet altijd zo makkelijk.
Wat werkgevers in horeca en retail kunnen betalen verschilt flink van wat de uitzendkrachten van de GGD’s gewend zijn.
En dus rest er soms niets anders dan maar de deuren te sluiten. Zoals de bekende bioscoop Figi in Zeist meemaakt, die nu noodgedwongen twee weken dicht gaat vanwege personeelstekort. Het bedrijf met hotel en bioscoop/theater had voor corona zo’n 110 werknemers. Op het dieptepunt van de coronacrisis waren dat er volgens directeur Victoria Ruijs nog 35. En die komen niet zomaar terug, merkt ze. ‘Veel collega’s die we tijdens de crisis hebben moeten laten gaan, hebben inmiddels elders werk gevonden. Bijvoorbeeld bij de GGD, die goed betaalt. Daar kan ik niet tegenop.’
Sneller afschalen
De bekende ondernemer Annemarie van Gaal pleitte er bij Goedemorgen Nederlandal in juni voor dat de GGD’s veel sneller moeten afschalen, zodat er weer meer personeel op de markt komt. ‘De GGD’s moeten als een ondernemer gaan kijken: hebben wij deze mensen nu nog nodig? Kunnen wij dat bron- en contactonderzoek nu niet afbouwen? Zij hebben gewoon niets te doen. Ik ben er bang voor dat de GGD’s denken: o, die Deltavariant, misschien houden wij de mensen nog tot het einde van het jaar? Wij moeten veel resoluter zijn met dit soort dingen.’
Minister De Jonge roept op om ‘voorzichtig’ te zijn met afschalen van de GGD-capaciteit.
Maar daar lijkt het vooralsnog niet op. In antwoorden op Kamervragen meldde minister Hugo de Jonge deze week nog ‘voorzichtig’ te willen zijn met afschalen, ‘in verband met nieuwe varianten van het coronavirus’. Het aantal fte dat ingezet wordt voor het bron- en contactonderzoek is ‘aan de GGD’en zelf’, schrijft hij. Maar zeker ook voor ‘de grote toename in testvraag’ is het volgens hem goed om ‘vooralsnog de huidige capaciteit bij de GGD’en te behouden.’ Waarmee de conclusie kan zijn dat (vooral) de horeca en winkeliers dus vanuit die kant nog niet snel hoeven te hopen op verlichting van hun capaciteitsprobleem.
‘Employee advocacy’ houdt in dat jouw medewerkers je organisatie actief promoten. Het is dé manier om snel en effectief je online zichtbaarheid te vergroten en je employer brand te versterken. Zo kunnen medewerkers laten zien hoe leuk het is om bij je bedrijf te werken of meer vertellen over hun expertise, wat kandidaten ook kan aanspreken. Employee advocacy is er in allerlei verschillende vormen, maar de belangrijkste en meest effectieve vorm is die op social media.
‘Employee advocacy is dé manier om snel en effectief je online zichtbaarheid te vergroten.’
Uit onderzoek is gebleken dat 76% van de mensen meer vertrouwen heeft in content die is gedeeld door een medewerker, dan in content die is gedeeld door een bedrijf of een merk. Door geen gebruik te maken van je medewerkers als betrouwbare bron van informatie, loop je dan ook mogelijk topkandidaten mis. Helaas lukt het veel organisaties maar moeilijk om hun medewerkers te motiveren bedrijfscontent op sociale media te promoten en te delen. Voor die organisaties hebben we daarom 5 tips opgesteld om tóch employee advocacy te stimuleren.
Tip 1: Creëer een betrokken bedrijfscultuur
Medewerkers gebruiken niet zomaar hun privé social media-accounts om je organisatie te promoten. Een belangrijke voorwaarde is dat ze het werk dat ze doen leuker vinden dan alleen die ene keer in de maand dat ze hun salaris krijgen. Ook zien we vaak terug dat medewerkers simpelweg berichten kopiëren en delen omdat het ‘moet’ en niet omdat ze echte ambassadeurs van je organisatie zijn.
Het is juist échte betrokkenheid die leidt tot employee advocacy.
Maar het is juist échte betrokkenheid die tot ambassadeurschap leidt (oftewel: employee advocacy). Een betrokken medewerker is namelijk gemotiveerd, wil de gestelde doelen behalen en draagt graag bij aan de toekomst van het bedrijf. Door de medewerkertevredenheid te meten krijg je inzicht in de algemene tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers.
Marist Case Study Kickoff! Where my Target journey began. Work somewhere you love ❤ pic.twitter.com/1kate78BuL
Natuurlijk gaat het er bij een betrokken bedrijfscultuur ook om dat medewerkers graag naar hun werk komen. En dat vervolgens dus ook delen met de rest van de wereld. Zoals bij het Amerikaanse bedrijf Target gebeurt, dat zijn medewerkers een speciale hashtag laatgebruiken als zij hun successen op social media delen: #worksomewhereyoulove.
Tip 2: Geef een training in social media
Een LinkedIn-profiel hebben betekent nog niet automatisch dat je ook de beste manieren kent om een bedrijf te promoten. Ook zal niet elke medewerker zich meteen comfortabel voelen om te posten op social media. Sommigen zijn van zichzelf al erg actief en anderen helemaal niet. Als organisatie kun je employee advocacy stimuleren door een training of cursus te geven. Leer je medewerkers hoe social media werken, hoe jullie het inzetten voor employer branding en recruitment en hoe je het beste een boodschap kunt overbrengen.
Bedenk dat je ook na de training medewerkers actief moet blijven stimuleren. Zorg bijvoorbeeld ervoor dat je afspraken maakt met collega’s over de input die zij leveren, stel een klein projectteam op en laat hen twee uur per maand brainstormen voor de volgende maand. Let er wel op dat je dit goed combineert met je huidige contentkalender.
Tip 3: Zorg voor waardevolle content om te delen
Je kunt niet ervan uitgaan dat je medewerkers uit zichzelf met de meest geniale posts komen. Het is belangrijk dat zij over voldoende hulpmiddelen en bronnen beschikken om hun employee advocacy te laten zien. Zorg dus dat je voldoende kwalitatieve content creëert die gedeeld kan worden. Geef je medewerkers de ruimte om er hun eigen persoonlijke draai aan te geven, zolang het maar binnen het beleid en de richtlijnen van je organisatie valt.
Verwacht niet dat je medewerkers alles van je organisatie continu willen delen.
Verwacht niet dat je medewerkers alles van je organisatie continu willen delen. Wat ze delen moet ook oprecht bij hun interesses aansluiten. Of het nu om een persoonlijke verbintenis, zakelijke ambitie of functiegerichte expertise gaat; het onderwerp moet interessant genoeg zijn om met hun eigen opgebouwde netwerk te delen. Praat dus met je medewerkers om erachter te komen wat zij belangrijk vinden en vertaal dit ook weer terug in jullie contentkalender.
Tip 4: (H)erken employee advocates en beloon ze
Employee advocacy en betrokkenheid wil je vooral stimuleren vanuit intrinsieke motivatie. Maar een extrinsieke motivatie in de vorm van een beloning kan ook goed werken. Medewerkers die actief ambassadeur zijn, leveren hiervoor veel inspanning. Erken dit en beloon het. Ambassadeurs voegen extra waarde toe aan je bedrijf: ze verhogen het verkeer naar je website, trekken potentiële kandidaten en/of klanten aan en maken je werkgeversmerk online meer bekend. Ook kunnen ze andere collega’s op den duur motiveren ook actiever te worden als ambassadeur.
Een eenvoudige manier om te belonen kan een (maandelijkse) wedstrijd zijn.
Welke vorm van belonen geschikt is verschilt per medewerker en per afdeling. Een eenvoudige manier kan een (maandelijkse) wedstrijd zijn. Kies een hashtag die medewerkers voor een campagne moeten promoten. Maak een klassement om te ontdekken wie de meeste resultaten uit de hashtag krijgt. Je kunt bijvoorbeeld een prijs geven voor de winnaar of loten uit alle betrokken collega’s. Gevaar kan hier zijn dat je iemand beloont die van nature al erg actief is op social media en al veel volgers heeft. Dit kan oneerlijk zijn voor de collega’s die net zijn begonnen. Laat medewerkers dus meedenken in mogelijke beloningen/prijzen.
Adobe heeft de hashtag #adobelife voor medewerkers
Tip 5: Meet de impact
Oké, dus je hebt nu medewerkers gestimuleerd om actiever te zijn op social media en je geeft ook elke maand een beloning uit aan de collega(‘s) met de meeste betrokkenheid. Maar weet je ook wat het effect is van die betrokkenheid? Oftewel: wat is de impact van het employee advocacy-programma? Als er meer bezoekers op je site zijn, wat doen zij daar dan? Je wilt niet alleen méér mensen aantrekken, je wilt ook dat deze mensen tot actie overgaan, zoals: solliciteren op een functie of een gesprek met een recruiter aanvragen. Deze informatie is niet alleen essentieel voor je organisatie, maar ook voor je ambassadeurs zelf.
Het succes van je employee advocacy meten is cruciaal om medewerkers te kunnen blijven stimuleren.
Het succes van je employee advocacy meten is cruciaal om medewerkers te kunnen blijven stimuleren actief te zijn. Je medewerkers willen weten of hun inspanning verschil maakt en of het een positieve impact heeft. Als dat onvoldoende duidelijk wordt, is de kans groot dat hun betrokkenheid afneemt. Maar laat je de positieve effecten zien van hun ambassadeurschap en vier je de successen samen? Dan maak je mogelijk van nóg meer medewerkers ambassadeur.
Over de auteur
Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
‘Compass Group, Bruna, Goossens, Monkeytown, Jumpsquare, Albron, Nelson, Oosterberg, Dirkzwager, Twentse Kracht, Van Drie Groep…’ Karlien Donders somt ze snel achter elkaar op. ‘En o ja, Olympia kwam daar deze week ook nog eens bij. En even kijken, dan hebben we ook nog tal van nieuwe websites gebouwd voor bestaande klanten, zoals Van Drie, Studelta, AKO/Audax, Bergman Clinics, DHL, Hanos, Welkoop, HEMA, Securitas, Zeeman. Om er maar een paar te noemen…’ ‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live hebben gezet’, vult Ramses Serno zijn collega aan.
‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live zetten.’
Tja, je kunt wel stellen dat de zaken crescendo gaan bij Floyd & Hamilton, gespecialiseerd in recruitmentsites. Bedrijven staan bijna in de rij voor de werkenbij-sites van het Amsterdamse bureau. Zo’n 200 leverden ze er tot nu toe op, in de 11 jaar van het bestaan. Maar dit jaar komen er daar ineens tientallen bij. ‘Het is voor ons nu al het meest succesvolle jaar ooit’, aldus Serno. ‘Als er ooit een behoefte was aan onze dienstverlening, dan lijkt het nu wel.’
Karlien Donders: ‘Het nieuwe CMS is echt het walhalla gebleken.’
Meer strategisch advies
Deel van de verklaring van dat succes zit hem volgens de twee in het vorig jaar gelanceerde content management systeem ContentComposer. Speciaal ontwikkeld voor de bouw van recruitmentsites met alle benodigde en denkbare functionaliteiten, componenten, integraties en tools. Hierdoor kunnen maatwerkconcepten en designs snel worden neergezet. ‘Dit scheelt veel tijd in ontwikkeling van ‘standaard’ functionaliteiten voor een goede recruitmentsite’, stelt Donders. ‘Veel van onze tijd en expertise kunnen we daardoor nu stoppen in maatwerkconcepten, optimale candidate journeys, unieke features en fraaie designs’.
‘We krijgen steeds meer vragen over hoe candidate journeys in te richten.’
Het ‘content management systeem voor recruitmentsites’ van Floyd & Hamilton krijgt bovendien steeds nieuwe features, steeds nieuwe functionaliteiten. Een omgeving neerzetten kost zo steeds minder tijd, de investering van opdrachtgevers wordt daardoor ook kleiner. ‘Hierdoor verschuift de focus steeds meer naar strategisch advies en conceptontwikkeling’, vult Serno aan.
Ramses Serno: ‘De focus verschuift naar strategisch advies.’
Dat is zelfs te zien bij de vragen aan de servicedesk, zegt hij. ‘Eerst ging het daarbij vooral om vragen over de werking van het CMS. Maar nu dat zo makkelijk is krijgen we steeds meer vragen of we willen meedenken hoe je bijvoorbeeld candidate journeys optimaal kunt inrichten, zodat het tot conversie leidt. Of over het creëren van goede actiepagina’s. Of waar de specifieke doelgroep behoefte aan heeft. Meer vragen waar onze echte expertise tot z’n recht komt. En zeker ook vanuit de door ons verzamelde data weten we daar nu ook steeds completer en meer onderbouwd antwoord op te geven.’
CRM-module
De komende weken komen er daar nog heel wat dingen bij, belooft Donders. Zo komt er een CRM-module, die je meteen kunt koppelen aan je ATS en je recruitmentsite. Voorheen aparte tools komen nu geïntegreerd in dit CRM. Denk aan: een chatnavigatie, een directe referraltool vanuit het CMS, en via een koppeling met VONQ ook de mogelijkheid alle vacatures meteen op tal van jobboards te plaatsen.
‘Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel.’
‘Er komt meer machine learning in’, vertelt Serno. ‘Elke sitebezoeker geeft informatie prijs en laat een footprint achter. Hier kun je de content die je presenteert – zeker bij een herhaalbezoek – op afstemmen. Bezoekers krijgen zo steeds meer gepersonificeerde informatie. Zo kun je gebruikers actief suggesties doen, maar ook de flows en content op de site verbeteren. Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel. Als je data verzamelt, en gedrag bijhoudt, kun je steeds meer en beter voorspellen. En voor ons is het mooie: dat hebben we volledig in eigen hand. We hebben een eigen systeem, zijn niet afhankelijk van anderen daarin.’
Steeds weer een feestje
Hoewel het nu snel gaat met de oplevering van recruitmentsites, blijft elke succesvolle livegang toch een feestje, vertellen de twee. Serno: ‘Het zijn vaak projecten van 3 weken tot 3 maanden hard werken. We kijken goed wat we aankunnen, een project kan erg intensief zijn, en we willen geen concessies doen aan kwaliteit.’
En weer een nieuwe recruitmentsite live bij Floyd & Hamilton
De verwachting na de invoering van het eigen CMS komen in elk geval steeds meer uit, vertelt Donders. ‘Het gaat bij een nieuwe recruitmentsite veelal om grote projecten, maar ook opdrachtgevers met weinig tijd en budget kunnen met de nieuwe software toch een optimale recruitmentwebsite creëren, zonder hoge opstartkosten. Dat is echt het walhalla gebleken’, stelt ze. ‘Waar we op gehoopt hadden, bewijst zich nu.’
Updates voor CMS
Naast de CRM-module, die steeds meer het eigen ATS moet gaan vervangen, wordt er dus ook nog steeds gesleuteld aan het eigen CMS, waarmee gebruikers hun eigen recruitmentsite kunnen onderhouden. Releases volgen elkaar snel op. ‘We hebben bijvoorbeeld een nieuwe tool om de SEO-vriendelijkheid van vacatures te meten en te verbeteren’, vertelt Donders. ‘En een template om dynamische vacatures te maken, die zich aanpassen aan de bezoeker van de site. En daarmee ook dynamische sollicitatieformulieren, die veranderen aan de hand van de vacaturegegevens. Eerder hebben we dit bij Eneco ingevoerd. En nu is dat voor elke klant configureerbaar gemaakt.’
Een andere innovatie aan het CMS is een ‘share tool‘, waarmee je makkelijk uitingen van medewerkers op sociale media kunt delen en koppelen aan vacatures. Die kun je dan bijvoorbeeld gebruiken op zogeheten social walls. ‘Hunkemöller gebruikt dat al’, legt ze uit. ‘En dan kun je dus in een bepaalde winkel de social shares van die ene winkel tonen, gekoppeld aan vacatures. Hier vonden we nog geen echt goede tool in, dus die hebben we recent zelf maar gebouwd.’
‘Markt wordt steeds slimmer’
Zulke updates ook zijn nodig, want ‘de markt wordt gelukkig steeds slimmer’, zoals Serno het noemt. ‘Bedrijven hebben veel geleerd de afgelopen jaren, zo leren we uit de rfp’s die we krijgen. Dat betekent óók dat we steeds meer strategisch partner worden en niet alleen maar websitebouwer. Dat is echt een groot verschil.’ En dat levert ook nieuwe klanten op, vertelt Donders. ‘Zonder al te veel acquisitie hebben we in het eerste half jaar al 15 nieuwe klanten mogen verwelkomen, van klein tot groot.’
‘Er is een groot tekort aan recruiters, maar ook een grote behoefte aan slimme oplossingen.’
Wat dat zegt over de recruitmentmarkt? Serno: ‘Ik denk dat dit wel hét moment is dat onze expertise en ons product samenkomen met de behoefte in de markt. Bedrijven zwemmen niet in het geld. Maar ze merken ook de schade van het missen van goede mensen. Dat koppelen wij aan elkaar. Er is een extreme krapte, maar tegelijk nog een fragiele economie. Dat zorgt niet alleen voor een groot tekort aan recruiters, maar ook voor een grote behoefte aan slimme oplossingen. Wat geautomatiseerd kan worden, willen bedrijven automatiseren. Zodat recruiters kunnen recruiten. En hiring managers zoveel mogelijk zelf kunnen doen.’
Alle stappen automatiseren
‘Wat wij zien is dat bedrijven geen zin hebben om 20 recruiters neer te zetten’, vervolgt hij. ‘Sterker: dat kunnen ze helemaal niet. Goede recruiters zijn immers nauwelijks te vinden. Dus kijken ze: hoe maak je dan de techniek zó dat de software al die stappen tot aan het eerste gesprek al zo persoonlijk mogelijk maakt? Dan kan de recruiter het daarna overnemen. Als je de voorkant heel persoonlijk maakt, met alle kennis die je van de kandidaat hebt, dan kan de recruiter juist het deel invullen waar expertise en het menselijk contact belangrijk zijn.’
‘Maak je de voorkant héél persoonlijk, dan kan de recruiter zich richten op het menselijk contact.’
En sourcing dan? De kandidaat van nu die wil toch vooral zélf benaderd worden, in plaats van op allerlei recruitmentsites rondsnuffelen? Donders: ‘Daarvoor is dus ook die CRM-functionaliteit. Daarmee kun je kandidaten persoonlijk benaderen. En ook de referraltool helpt daarbij. We hebben headhunting nog niet geautomatiseerd. Maar het gaat wel steeds meer die kant op, met mensen die je benadert voordat ze sollicitant zijn, bijvoorbeeld voor een meetup, of om communities op te bouwen.’
Concepting, touchpoints, UX en UI
‘Even een recruitmentsite bouwen’? Zo werkt het bij de meeste opdrachtgevers toch niet, zeggen beide. ‘Is er tijd en budget, dan beginnen we liefst met een concepting-workshop. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om: wat is je strategie het komende jaar? Welke doelgroepen wil je aanspreken? Welke touchpoints horen daarbij? Wat wordt je EVP? En hoe ga je dat terugzien op je site? Welke tools en componenten heb je daarvoor nodig? Op basis daarvan krijg je een UX-design, en op basis daarvan weer een UI-design.’
‘Het zwaartepunt ligt steeds meer in de strategische keuzes die we samen maken. Dat maakt het ook leuk.’
Als dat allemaal bedacht is, dan is het bouwen van zo’n site inderdaad niet meer zo ingewikkeld, aldus Donders. ‘Dan kun je dat op basis van het CMS bijna zelf. Dat hebben wij natuurlijk ook al eerder gedaan. Wel 200 keer.’ Maar het zwaartepunt ligt dus in de strategische keuzes, zegt ze. ‘Daar ligt de behoefte ook erg. En dat is ook wat het leuk maakt.’
Al verschilt het natuurlijk wel, afhankelijk van de grootte, het budget, en het pragmatisme van de klant, zoals Serno het noemt. ‘Er zijn ook klanten die zeggen: we hebben nu een urgent wervingsprobleem, dit is onze markt, dit is onze behoefte. En we vertrouwen verder volledig op jullie expertise. Bouwen jullie maar een platform conform onze huisstijl, waarop wij kandidaten gaan binnenkrijgen en waarmee wij deze stroom goed en kandidaatvriendelijk kunnen verwerken.’
Mega-aanpasbaar
Voorbeeld van die laatste categorie is Monkeytown, de grootste keten van indoor speeltuinen in Nederland. Ook zij starten na corona weer op en merkten veel last te hebben van concurrentie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld van de horeca en de GGD-vaccinatie- en testcentra. Donders: ‘Zij zeiden: we hebben nu mensen nodig! Kunnen jullie daar snel een goede site voor neerzetten? Dat hebben we daarop gedaan, inclusief een ATS, online marketing en een hiring manager portal, zodat de filialen zelf vacatures live kunnen zetten, en zelf zodra ze sollicitanten binnenkrijgen makkelijk gesprekken kunnen plannen.’
Wat ze vooral in de markt merken is ‘dat het mega-aanpasbaar moet zijn’, zegt Serno. ‘Voor Goossens zijn we bijvoorbeeld met een concept bezig dat zowel verkopers aanspreekt als IT’ers, chauffeurs, marketingdesigners en mensen die binnenkomen en een opleiding gaan volgen. Eigenlijk is iedereen daar een urgente doelgroep, die je wel steeds anders moet aanspreken en voor wie je allemaal een aparte candidate journey moet hebben. Gelukkig helpt het CMS daar ook bij. Je hoeft niet steeds voor elke doelgroep een heel andere vacature te maken en live te zetten. Per doelgroep en per device kun je een ander proces inrichten.’
Wat werkt en wat niet?
Na het bouwen (en analyseren) van zo’n 200 recruitmentsites weten ze ondertussen behoorlijk goed wat werkt en wat niet, zeggen ze. ‘Dat nemen we mee in de verdere ontwikkeling van de producten. En als een klant zegt een bepaalde feature te willen, kunnen wij met data laten zien of dat gebruikt wordt of niet. Welke doelgroepen scrollen wel, en welke niet? Wat wordt wel gelezen of bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen op de doelgroep die je zoekt.’
‘Wat wordt wel bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen.’
En dat doormeten gaat niet alleen op bezoekers, maar ook op conversie. ‘We kijken naar kwantiteit, maar ook naar kwaliteit: het aantal mensen dat in het proces genomen wordt, dat direct wordt afgewezen, én of de hire uiteindelijk lukt. Zo kun je de hele online funnel verbeteren. Bij sommige sites is de ultieme conversie ook geen sollicitatie, maar bijvoorbeeld een inschrijving voor een evenement of een meeloopdag. Dat nemen we ook allemaal mee bij de concepting die we doen met een klant.’
Potential candidate tracking
Het komende (half) jaar vervangt Floyd & Hamilton zijn ATS bij alle klanten dus door een CRM. Een logische ontwikkeling, zeggen beiden. ‘Een ATS is applicant tracking, dan heeft iemand dus al gesolliciteerd. Dat is in deze markt onvoldoende. Wij willen naar candidate tracking, of liever nog: visitor tracking, of potential candidate tracking. Al bij het eerste contact wil je het gedrag van iemand volgen. Zodat je later zoveel mogelijk relevant kunt zijn. Dan kun je ook veel meer bieden dan alleen maar vacatures.’
Beeld van de nieuwe recruitmentsite van geldtransporteur Brinks.
‘Over ons CMS hebben we 10 jaar kennis opgedaan. Al die kennis hebben we vorig jaar in één systeem gestopt. Die droom hebben we nu ook voor ons CRM. Het nadenken hebben we al gedaan. We hadden alleen nog geen tijd gehad om het voor te bereiden. Maar die hebben we het afgelopen jaar wel gehad. En dus zijn we gaan bouwen. We hebben nu een systeem waarmee we met machine learning heel veel gaan leren van kandidaten, waarbij je voorkant daar automatisch op gaat reageren. Het is volgens ons het eerste, echt volledig voor recruitment ingerichte CRM.’
‘In heel weinig branches overlappen klanten en kandidaten. Dat rechtvaardigt een eigen recruitment-CRM.’
Maar veel bedrijven hebben toch al een CRM? ‘Ja, maar dat is meestal vooral gericht op klanten’, zegt Donders. ‘En voor heel weinig branches geldt dat klanten en potentiële kandidaten overlappen. Dat rechtvaardigt volgens ons een eigen systeem. Bovendien komen er heel specifieke functionaliteiten bij kijken, zoals zelf gesprekken kunnen inplannen, en kandidaten toewijzen aan verschillende hiring managers. Dat is bij een “normaal” CRM toch een stuk minder vanzelfsprekend.’
Karlien Donders en Ramses Serno tijdens Werf& Live in 2019
De volgende stappen
Met steeds meer klanten in Nederland, en het hele online recruitmentproces steeds verder geautomatiseerd, wat zijn dan nog de volgende wensen? Serno noemt bijvoorbeeld een kansrijke stap naar het buitenland. ‘Duitsland, Scandinavië… Landen waar ze ook al goed nadenken over employer branding, maar waar toch ook nog steeds veel te ontwikkelen is.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag’, vult Donders aan. ‘Als we dan met employer branding-partners in die landen kunnen samenwerken, voor de kennis van de lokale markt, geloven we dat er ook over de grens best interesse in voor recruitmentsites en software als die van ons. Onze Duitse recruitmentsites, bijvoorbeeld voor Hunkemöller en Mediq, draaien bijvoorbeeld al heel goed. Dus het zal aan de ene kant pionieren worden, maar aan de andere kant kunnen we ook vertrouwen op een proven concept.’
Werken bij Twentse Kracht, een site van 4 gezamenlijke overheden, waarvoor onder meer 4 ATS’en werden gekoppeld.
En voor de rest kijken ze ook gewoon uit naar heel veel nieuwe pitches, zeggen ze. Zeker na anderhalf jaar coronatijd, waarbij nagenoeg alle contact online verliep. ‘Klanten als Brinks, Jumpsquare en Twentse Kracht hebben we tijdens de pitch- en contractfase bijvoorbeeld nooit live gezien’, vertelt Donders. ‘Uiteindelijk werkte dat best goed, maar jeetje, wat was het héérlijk om in maart weer langs te kunnen gaan voor een ‘live’ pitch. Die opdrachtgever zei ook na afloop dat het opviel hoeveel energie hij voelde. Maar we hadden er ook zóveel zin in! Het geeft toch een heel andere dynamiek als je samen op stap bent, dan vanachter het scherm.’
Maar liefst 42% van de Nederlandse bedrijven heeft geen beleid ontwikkeld op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Vooral binnen het MKB is het onderwerp diversiteit niet bepaald top-of-mind, blijkt uit het Future of Work Report waarvan Monsterboard (onderdeel van Monster Global) recent enkele nieuwe resultaten heeft gedeeld. Daarmee doet Nederland het relatief slechter dan andere landen. Internationaal geeft namelijk 37% van de werkgevers aan géén beleid te hebben op diversiteit.
Veel Nederlandse werkgevers lijken te beseffen dat het beter moet qua diversiteit.
Maar veel werkgevers lijken wel te beseffen dat dit beter moet. Ze zullen met de huidige krapte ook wel moeten, aldus Jort Wassenaar, managing director van Monsterboard Nederland: ‘Nederlandse bedrijven kunnen hier flinke stappen zetten. Ze zullen ook moeten inspelen op de verwachtingen van kandidaten. Als je goed personeel wilt vinden en houden, kun je de ontwikkeling van een goed diversiteitsbeleid niet langer negeren of uitstellen.’
Kandidaten willen het heel graag
Dat blijkt ook wel uit het aanvullend onderzoek onder kandidaten. Van hen zegt wereldwijd 86% belang te hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek. Ook bleek dat 62% van de mensen een baanaanbod zou afwijzen als het afkomstig is van een bedrijf met een organisatiecultuur die geen waarde hecht aan een divers personeelsbestand.
Ruim 6 op de 10 zegt een baan af te wijzen bij een niet-divers bedrijf.
En dat is niet alleen iets van het laatste jaar, maar meer iets van de huidige generatie. In een enquête die Monsterboard hield nog vóór de massale Black Lives Matter-protesten, bestempelden millennials (57%) de thema’s diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit al vaker als (heel) belangrijk dan mensen uit generatie X (47%) en de babyboomers (49%).
Goed nieuws
Er is ook goed nieuws te vinden in het internationaal Monsterboard-onderzoek, en dat is dat bijna de helft van de bedrijven wereldwijd wel werkt aan een D&I-strategie. In Duitsland, Zweden en Nederland zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers de wervingsstrategieën aan het actualiseren te zijn. Dat is wel minder dan in de VS en Canada, waar dit ruim 1 op de 2 is. Als het gaat om diversiteit, ligt de focus daarbij in eerste instantie trouwens op gender, gevolgd door leeftijd en etniciteit.
De drie belangrijkste prioriteiten op het gebied van inclusiviteit zijn:
Personeelsontwikkeling 42%
Gendergelijkheid in salarissen 40%
De opbouw van een divers personeelsbestand 34%
Een inclusieve werkomgeving?
In Nederland werden voor het onderzoek zo’n 300 recruiters en voor werving verantwoordelijken ondervraagd. Opvallend is dat daarbij de vrouwen het minder eens zijn dan de mannen met een stelling als ‘Binnen mijn bedrijf ervaar ik een inclusieve werkomgeving.’ Ook zeggen vrouwen gemiddeld meer waarde te hechten aan employee training (ter bevordering van inclusiviteit).
Vrouwen hechten meer waarde aan employee training voor inclusiviteit.
Om werkgevers te helpen om meer met diversiteit en inclusie te doen, organiseert Monsterboard op 23 september 2021 in samenwerking met het ROC van Amsterdam een gratis live stream event. Tijdens dit event gaan D&I-experts in gesprek met sprekers uit het bedrijfsleven. Zij zullen een discussie voeren rondom het belang van D&I maar zullen ook praktijkervaringen bespreken.
Er is recent bij Monsterboard ook een ‘Handboek Diversiteit & Inclusie‘ verschenen, met tips over hoe meer diversiteit in je werving een plek te geven, bijvoorbeeld over meer inclusieve functiebeschrijvingen. Download het hier:
Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster Janice Odijk, die over de precieze vraagstelling en het doel van het onderzoek verder nog niet te veel wil zeggen. ‘We willen in het onderzoek focussen op het vinden van antwoorden waarmee we in de praktijk ook echt wat kunnen’, zegt ze. ‘Maar in het belang van een succesvol verloop van het onderzoek is het ook belangrijk dat deelnemers niet geheel op de hoogte zijn van alle onderzoeksvragen en -doelen. Vandaar dat we sommige dingen nog liever vaag houden, zoals om welke interventies het gaat; wat ze precies moeten doen en wat wij precies willen achterhalen.’
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
