Al zingend en dansend laten de medewerkers van het ziekenhuis zien hoe graag ze nieuwe collega’s willen voor kerst. En dat onder begeleiding van het overbekende ‘All I Want For Christmas‘ van Mariah Carey.
Verpleegkundigen, artsen, schoonmaakmedewerkers, collega’s van de OK en de apotheek willen hiermee laten zien hoe leuk het is om bij Máxima MC te werken. Kenmerkend voor het ziekenhuis zijn de innovaties, (technologische) ontwikkelingen en wetenschap in een informele, Brabantse sfeer waar mensen nog aandacht voor elkaar hebben. En dat laatste is duidelijk overgekomen in de gezellige video.
De focus op arbeidsmarktcommunicatie wordt steeds groter bij het ziekenhuis. Zo ontwikkelde het Máxima MC ook een corporate arbeidsmarktfilm, die wordt gepresenteerd op 10 januari, tijdens het nieuwjaarsfeest voor medewerkers. Dat wordt de start van de arbeidsmarktcommunicatie. Daarna volgen nog meerdere uitingen die gericht zijn op specifieke doelgroepen, zoals gespecialiseerde verpleegkundigen. We zijn benieuwd of het ziekenhuis dan weer met zo’n gezellige videoclip aan komt zetten!
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. En All I Want For Christmas is… nog meer leuke ideeën. Laat het ons dus gerust weten!
Recruitment Process Outsourcing (RPO) bestaat al enkele decennia. Toch is het nog steeds een snel groeiende markt en zelfs een van de hardst groeiende diensten in organisaties die worden geoutsourcet. Juist op het Europese vasteland. Volgens het Amerikaanse onderzoeksbureau Everest Global groeide de wereldwijde RPO-markt tussen 2015 en 2017 zo’n 15 procent per jaar. Maar op het Europese vasteland ging het een stuk harder: hier kenden de RPO-providers een groei van 24 procent per jaar tegen 14 procent in de veel meer volwassen Amerikaanse markt.
De kern is dat RPO-providers het hele werving- en selectieproces heel effectief kunnen inrichten.
Het is voor organisaties dan ook om veel redenen interessant om hun recruitment uit te besteden, vertelt Geert-Jan Waasdorp. Maar de kern is dat RPO-providers het hele werving- en selectieproces heel effectief kunnen inrichten. ‘Het is procesoptimalisatie van de waardeketen. Ze hebben bewezen technologie met getrainde en gespecialiseerde recruiters. Als ik kijk wat deze clubs allemaal feitelijk doen, is het dat ze het proces snaarstrak regelen’, aldus de oprichter van Intelligence Group.
De ‘blauwe recruiter’
Dat betekent in de praktijk bijvoorbeeld dat de recruiters die de RPO-provider inbrengt net van een wat ander slag zijn dan de traditionele recruiter. “Dit is eigenlijk de ‘blauwe’ recruiter, een recruiter die vooral operationeel en functioneel werkt. De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’, die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur, employer branding en waarden. Een RPO-recruiter zegt gewoon: ik heb posities te vullen, daar word ik op afgerekend en daar gaan we voor.’
‘De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’, die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur.’
RPO dankt zijn aantrekkingskracht aan een reeks aan voordelen, zoals lagere kosten, een professioneler proces en flexibiliteit in de wervingscapaciteit. Uitbesteden naar een RPO-provider is vaak dan ook vooral een manier om kosten te besparen, constateert Graeme Robertson van adviesbureau KatThree. ‘Als ik iets outsource, dan wil ik het over het algemeen voor minder geld en efficiënter inkopen dan als ik het zelf doe. Een RPO-provider kan echter zowel de kwaliteit verbeteren als de kosten verlagen als de RPO-provider en de klant een goede match zijn.’
Goedkoper en efficiënter inkopen
Een sterke focus op kosten heeft echter wel consequenties, gaat Robertson verder. ‘Uiteindelijk moet ook de RPO-provider wel een winstmarge maken. Hij moet dus goedkopere mensen inhuren. Er zijn nu RPO-providers die heel goed zijn in automatisering en procesefficiëntie. Als een klant dan een recruitmentteam van 15 mensen heeft, beslissen zij dat er maar 3 nodig zijn bij de klant en dat ze daarnaast werken vanuit een servicecenter ergens in Europa dat veel goedkoper en efficiënter is.’
‘Uiteindelijk moet ook de RPO-provider wel een winstmarge maken.’
Het argument van lagere kosten betekent wel dat RPO eigenlijk alleen zinvol is bij bedrijven met een flinke schaalgrootte. Robertson: ‘Die kostenbesparingen worden alleen gerealiseerd als de hiring manager en HR-manager niet langer in staat zijn om recruitment zelf te doen. Dan wordt het gecentraliseerd en dan moeten bedrijven het handen en voeten gaan geven. De vraag wordt dan: we kunnen dit zelf optimaliseren, maar we zouden het ook aan iemand anders kunnen geven om het voor ons te doen.’
‘Het ontbreekt recruiters aan veel data’
Waasdorp zegt dat behalve de kostenbesparingen ook een belangrijke overweging kan zijn dat RPO-providers veel ervaring hebben met het meten van de kwaliteit van het proces en met analyseren van de beschikbare data. ‘Het vak recruiter is relatief onontwikkeld, het ontbreekt bij de meeste recruiters aan veel data. RPO-providers kunnen daarom iets dat geen enkele recruitmentmanager op de wereld kan: een onderbouwde businesscase presenteren.’
‘Op C-level niveau is recruitment heel vaak een zorg omdat ze daar moeilijk grip erop krijgen.’
Juist dit maakt RPO voor raden van bestuur interessant, denkt hij. ‘Op C-level niveau is recruitment heel vaak een zorg omdat ze daar moeilijk grip erop krijgen. Het is vaak ook heel moeilijk sturen, omdat het in elk land anders is geregeld. Ze gaan dus graag in zee met een grote speler die hierin gespecialiseerd is en een manier van werken heeft die over het hele bedrijf kan worden uitgerold.’
Proces goed op orde gebracht
RPO-providers kunnen laten zien dat ze hun geld waard zijn en dat je met hen afspraken kunt maken waarop ze kunnen worden afgerekend. Dat op basis van KPI’s die zijn vastgelegd in SLA’s (service level agreements). Dat maakt het voor klant en RPO-provider ook mogelijk om naar gelang de samenwerking zich ontwikkelt te leren en het proces te verbeteren, of eigenlijk: te professionaliseren.
Pauline Verhaar, ook van KatThree, geeft een voorbeeld. ‘Het eerste doel kan zijn om te zorgen dat het proces goed op orde wordt gebracht, bijvoorbeeld door te zorgen dat iedere kandidaat dezelfde ervaring heeft. Als dat de eerste stap is, zou dat je KPI moeten zijn. Als je dat na een jaar dan onder de knie hebt, ga je kijken: wat wordt nu mijn belangrijkste aandachtspunt en KPI? Het moet zich ontwikkelen.’
Hiring freezes
In plaats van ontwikkeling van het recruitmentproces, kan het natuurlijk ook gebeuren dat een onderneming door economische tegenwind opeens besluit dat ze de werving moeten terugschroeven. Waasdorp van Intelligence Group ziet dat nu gebeuren. ‘Links en rechts zie je nu weer hiring freezes komen. Dan zie je dat organisaties de recruitmentafdeling weer afbouwen, zelfs als ze daar de afgelopen twee, drie jaar veel geld in hebben geïnvesteerd. Als ze straks dan weer opgetuigd moeten worden, moeten ze weer nagenoeg bij nul beginnen.’
‘Als je dan een team nodig hebt van 600 recruiters, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
Hierbij kan een RPO-provider dan ook een uitkomst zijn, zegt hij. ‘Zij zeggen: morgen kunnen we operationeel zijn. Dat is natuurlijk een verkoopverhaal, maar ze hebben de data, de systemen, kennis en procedures allemaal liggen. Dus feitelijk is het ook echt zo. Als je dan een team nodig hebt van 10, 20 of 60 recruiters, of 600, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
Er is ook een schaduwzijde
Verhaar ziet ook dat outsourcen naar een RPO-provider een oplossing kan zijn. Maar ze merkt op er wel een schaduwzijde is. De klant moet namelijk ook wat flexibiliteit tonen als het gaat om wie het recruitmentwerk gaat doen. ‘Soms is er een project waar extra mensen moeten worden gehaald van een andere klant waar minder te doen is. Dan moet je wel flexibel zijn en dat accepteren. Als een klant heel strikt is en wil weten wie er wordt ingezet, dan krijg je spanning. Deze organisaties gebruiken dit als een verkoopargument, dus moeten ze wel in staat zijn om dat te doen.’
Werkgevers vinden het vaak lastig om een ingewerkt persoon te verliezen.’
Waasdorp ziet dat ook en voegt nog een punt toe. ‘Tegelijkertijd zien we dat werkgevers het vaak ook lastig en vervelend vinden om een ingewerkt persoon te verliezen.’ Zo heeft RPO wel degelijk keerzijden, naast de evidente voordelen van efficiëntie, professionalisering en flexibiliteit. RPO kán van recruitment een geoliede machine maken. Maar de klant moet naast de pluspunten dus ook die keerzijden van de manier van werken omarmen.
Screening neemt over de hele wereld steeds meer toe. Zo screent in Amerika 90% van de bedrijven hun kandidaten. De markt daar is meer gericht op aansprakelijkheid en bovendien is het aantal registers makkelijker toegankelijk, waardoor je bijvoorbeeld strafrechtelijke gegevens beter kunt opduiken. Ook in India en China groeit de screeningsmarkt, onder andere door het veelvuldige gebruik van neppe diploma’s aldaar. In Nederland is er tevens sprake van een toename, weet Harm Voogt, en dat heeft de volgende oorzaken:
Verplichting vanuit de overheid: zoals bij de financiële, zorg- of logistieke sector (denk aan luchtvracht)
Beleid vanuit risicomanagement
Het reeds verwerken van diverse gegevens wat iedereen eigenlijk al doet, zoals het vragen om een identiteitsbewijs en het bellen van referenties
De voordelen van screening
Screening is bij weinig recruiters het favoriete onderdeel van het recruitmentproces en kan bovendien lastig zijn. Toch kan het zeker wel iets opleveren. De quality of hire gaat namelijk omhoog, omdat het een preventieve werking heeft. Als een werkgever duidelijk aangeeft dat er gescreend wordt voor een rol, dan neemt de integriteit van de mensen die solliciteren toe. Bovendien blijven gescreende mensen gemiddeld genomen langer ergens werken en is er minder verloop. Het is de basis van integere teams, waardoor je als bedrijf uiteindelijk beter presteert.
Door screening neemt de integriteit van je kandidaten toe.
Toch is screening dus nog zelden een vast onderdeel van het recruitmentproces. We willen het geregeld hebben, maar de bewustwording dat het ook echt iets oplevert, blijft nog achterwege. Terwijl het wel iets betekent voor de ervaring van de kandidaat, want die gaat door de screening heen, of het nu linksom of rechtsom is.
Screening als candidate experience
Je kunt screening ook als een moment van communicatie gebruiken, legt Voogt uit. In het begin, als mensen net aangenomen worden, zijn ze blij. Maar vaak is er sprake van een maand opzegtermijn en valt er dan bij hun nieuwe werkgever juist een stilte. Dat is niet handig, want juist die ene maand is een belangrijk moment voor het onboardingproces. Er moeten bepaalde zaken geregeld worden, zoals het contract, het bellen van referenties, diploma’s opvragen. Ook de kandidaat ervaart dat als lastig, want die moet op zoek gaan naar allerlei data. Soms komt hij daardoor in een black box terecht: wat heb ik nodig, wat moet ik opleveren? Dit kan een dissatisfier zijn voor mensen die in dienst komen.
Quick wins
Gelukkig zijn er een aantal quick wins, aldus Voogt:
1. Communicatie Vanwege de informatieplicht door de AVG moet je kunnen aangeven welke gegevens je gaat verwerken als de screening langs komt. Maar het is ook fijn voor de kandidaat als hij weet dat er een screening komt en waarom hij wat moet inleveren. Communicatie gaat ook intern: een lijnmanager moet weten wat hij kan verwachten als hij met tempo mensen wil aannemen, maar de recruiter nog bezig is met processen rondom screening.
Houd rekening met de AVG als het gaat om het opvragen van gegevens bij de kandidaat.
2. Proportionaliteit Je wil voor bepaalde functies bepaalde dingen screenen en sommige functies moeten zwaarder gescreend worden. Het gebeurt wel eens dat er te veel dingen worden gevraagd of dat er dubbel om iets verzocht wordt. Zoals dat de kandidaat een diploma moet meenemen, maar daarna ook nog moet opsturen. Dit kan onnodige irritatie opleveren. Het is goed om te bedenken: heb je een gerechtvaardigd belang als werkgever? Dat is belangrijk, want er is sprake van verschil in machtsverhouding. Toestemming moet altijd in vrije wil gegeven worden, maar dat kan niet bij de kandidaat, want die zal altijd ‘ja’ zeggen.
3. Digitalisering Uiteindelijk kun je zelf veel oplossen door het digitaal af te handelen. Zo is er een online diplomaregister in Nederland, waarmee je een gewaarmerkt kopie kunt downloaden vanuit DigiD. De doorlooptijd neemt daardoor af en je hebt geen last van het papieren proces. De AVG speelt wel een belangrijke rol. In de fase dat iemand gescreend wordt, is hij nog een medewerker van de organisatie en zijn er dus andere regels van toepassing. Veiligheid speelt een rol: data versturen via e-mail is dus niet heel handig.
Screening is dus belangrijker dan je wellicht verwacht had. Als recruiter kun je er eigenlijk niet omheen en kun je bovendien een verschil maken in de candidate experience.
In de wereld van recruitmenttech blijft van alles aan de hand. En vooral de laatste jaren gaat het hard, blijkt uit een inventarisatie van Recruiting Daily, op basis van cijfers van Crunchbase. Tot aan november dit jaar werd er wereldwijd maar liefst 1,6 miljard dollar opgehaald door bedrijven in dit segment, een flinke groei ten opzichte van de 1,1 miljard die in 2018 werd bereikt. En dat was op zich ook al een allesovertreffend record.
Grote potentie
Crunchbase telde in totaal 169 investeringsrondes, waarvan er maar liefst 58 de 5 miljoen dollar overschreden. ‘De interesse van investeerders in de wereld van recruitment is duidelijk aan het stijgen’, concludeert Recruiting Daily daaruit. ‘Recruitment wordt ook steeds meer een driver van het concurrentievoordeel van bedrijven. En dat in een steeds krappere arbeidsmarkt met een groeiend en acuut tekort aan matchende vaardigheden op cruciale functies. Het maakt de marktpotentie van alle techbedrijven in deze industrie alleen nog maar groter.’
Wat waren de grootste?
Wat waren dan de grootste investeringsrondes in recruitmenttech dit jaar? Er worden er 10 genoemd:
#1. Jobvite: Het platform dat zich richt op analytics-gedreven recruitment en sociale media aan functies wil matchen, haalde in februari maar liefst 200 miljoen dollar op in een private equity-ronde. Dat geld werd vervolgens onder meer gebruikt voor de aankoop van bedrijven als Talemetry, RolePoint, en Canvas.
#2. Andela: Nog een grote investering, 100 miljoen dollar, viel in handen van Andela, een bedrijf dat codeerlessen en banen biedt aan studenten in ontwikkelingslanden. Het bedrijf wordt nu op een waarde tussen de 600 en 700 miljoen dollar geschat. Het opereert vanuit Kenia, Oeganda, Nigeria, en Rwanda met betaalde developers die werken voor bedrijven in Amerika en Europa.
Bijzonder: kandidaten betalen voor vacatures
#3. Jobcase: Dit open-access platform voor zowel werkzoekenden als werkgevers uit Boston is een beetje vergelijkbaar met LinkedIn en noemt zich een ‘100+ million member strong community‘. Het haalde in februari ook 100 miljoen dollar op. Bijzonder hierbij: kandidaten betalen om vacatures te mogen zien.
#4. eCheng: Het eerste Chinese bedrijf in de lijst, een AI-gedreven matchingplatform dat goed was voor een investering van 80 miljoen dollar. Wat wil je ook, met nu al klanten als Tencent, Alibaba, iSoftStone, en Vanke.
#5. SmartRecruiters: Een organisatie die met zijn ‘enterprise recruiting platform’ ook in Nederland zeker bekend is. Het bedrijf haalde eerder dit jaar zo’n 50 miljoen dollar op. Onder hun klanten mogen ze nu al onder meer Twitter, LinkedIn, Ikea, Visa, en Bosch rekenen. En als het goed is, wordt dat dus alleen nog maar meer.
Never be ghosted again
#6. AllyO:‘Never be ghosted again’. Dat is de belofte van AllyO, het eerste bedrijf in de lijst dat zich volledig richt op een AI-oplossing, en daar eerder dit jaar 45 miljoen dollar mee ophaalde. Het 2 jaar oude bedrijf richt zich op de volledige communicatie tussen werkgever en kandidaat. Het werd onder meer door Human Resource ExecutiveMagazine verkozen tot ‘Top HR Product of 2019‘. AllyO gebruikt ‘conversational AI‘ om organisaties te helpen om meer gekwalificeerde kandidaten te vinden, workflows te automatiseren en diepte-inzicht in het recruitmentproces te krijgen.
#7. Neuvoo: We schreven vorige week al over de naamsverandering naar Talent.com, maar onder de oude naam Neuvoo haalde deze snelgroeiende Canadese vacaturesite eerder dit jaar al een investering van ongeveer 40 miljoen dollar op. Dat geld was vooral afkomstig van Canada’s op één na grootste pensioenfonds. Neuvoo opereert nu al vanuit meer dan 70 landen en haalde in 2018 een omzet van 57 miljoen dollar. Met de nieuwe investering én de nieuwe naam wil het bedrijf echter een nóg veel grotere indruk op de wereld gaan maken.
#8. Personio: Zowaar ook nog een Europees bedrijf in de lijst: het Duitse ‘HR- en recruitmentplatform’ Personio haalde in januari zo’n 40 miljoen dollar op, onder meer dankzij de oprichters van Rocket Internet, bekend van bijvoorbeeld Zalando (en HelloFresh). Personio heeft een open API en meerdere third-party software-integraties. Daardoor biedt het een aantrekkelijke propositie voor werkgevers die nu al meerdere HR-systemen gebruiken, maar tegelijk willen vernieuwen.
35 miljoen voor anoniem solliciteren
#9. Triplebyte: Deze start-up – uit, hoe kan het ook anders: San-Francisco – haalde eerder dit jaar35 miljoen dollar op voor zijn platform dat zich richt op anoniem solliciteren in de tech- en IT-branche. Het platform richt zich met name op werkzoekenden met niet-traditionele opleidingen en ervaringen die toch graag in de IT aan de slag willen. Via online codeertesten en technische interviews kunnen ze via dit platform hun vaardigheid daarvoor aantonen. En dat is dan natuurlijk weer erg interessant voor werkgevers op zoek naar zulk talent.
#10. Nomad Health: Als laatste in de lijst een start-up uit Manhattan die zich specialiseert in de arbeidsmarkt voor artsen en verpleegkundigen. Het bedrijf, gelanceerd in 2012, haalde dit jaar een bedrag van zo’n 34 miljoen dollar op. Daarmee wil het in eerste instantie vooral het grote matchingsprobleem in de Amerikaanse zorg te lijf gaan.
Wat zegt dit nu?
Volgens Recruiting Daily heeft recruitmenttech dit jaar ‘het leeuwendeel’ binnengehaald van alle investeringen van venture capitalists dit jaar. Maar ze verwachten dat dit nog pas het begin is, en de komende jaren met name AI-gedreven platforms een grote toekomst te wachten staat. ‘Tekort aan talent is een van de grootste pijnpunten voor organisaties. Het is geen verrassing dat start-ups die helpen dit probleem op te lossen zoveel investeringen weten los te krijgen.’
‘Als 2019 al een topjaar was, 2020 belooft nog een stuk opwindender te worden…’
Dat zal de komende jaren niet veranderen, denken ze. ‘En met innovatie komend vanuit bijvoorbeeld China, Israël, Duitsland en Canada, kunnen we zeggen dat investeerders in recruitmenttech ook steeds diverser worden. Dus als 2019 al een topjaar was, 2020 belooft nog een stuk opwindender te worden…’
Ook in Nederland
Ook in Nederland lijken trouwens steeds meer partijen op te staan die zich specialiseren in recruitmenttech. En daar ook serieuze belangstelling voor weten te wekken. Zo haalde Harver, het Nederlandse bedrijf dat sollicitatiebrieven overbodig wil maken met software en big data, in juli in een nieuwe investeringsronde 15 miljoen dollar (zo’n 13,5 miljoen euro) op. En in oktober volgde VONQ, met de bekendmaking van een niet nader benoemde investering van een Amerikaanse investeerder.
Ook op overnamegebied was er dit jaar veel nieuws in de wereld van recruitmenttech.
Ook op het gebied van overnames viel er dit jaar overigens veel nieuws op in de wereld van recruitmenttech. Meer weten welke bedrijven allemaal in Nederland zich hier al op richten? Op The Benelux Recruitment Tech Landscape is een overzicht met ruim 150 Nederlandse en Belgische aanbieders van verschillende technologieën te vinden.
Leuk, die focus op arbeidsmarktcommunicatie. Maar dat kost toch veel tijd en geld? Niet iedereen heeft daar toegang tot, dus dan zal het wel alleen interessant voor grote bedrijven zijn. Of is het ook zeker interessant voor kleinere bedrijven?
We zijn benieuwd naar jouw mening. Kun je de focus op arbeidsmarktcommunicatie wel vergeten als je bij een klein(er) bedrijf werkt of is het voor iedereen weggelegd? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Van 13 t/m 14 februari geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie, waarbij je je kennis kunt updaten en direct aan de slag kunt gaan voor jouw organisatie.
Waren we net een beetje eraan gewend vacatures te verrijken met video, dient zich de volgende innovatie alweer aan: interactieve video. Technisch is het al een tijdje mogelijk, maar toepassingen binnen recruitment waren we nog niet vaak tegengekomen. Tot nu toe dan, nu de jobmarketingexperts van Brockmeyer een manier hebben gevonden om laagdrempelig video’s interactiever te kunnen aanbieden. We spreken met marketingmanager Tim van Pelt over deze innovatie.
> Waarom deze stap?
‘Interactieve video is relatief nieuw, maar inmiddels bewezen effectief voor marketingdoeleinden. Doordat je met een interactieve video de kijker betrekt bij het verhaal in je video, krijg je een hogere betrokkenheid. Cijfers wijzen uit dat de interactieve video’s veel beter worden bekeken, maar vooral ook veel vaker worden uitgekeken. Daarnaast biedt het mogelijkheden om direct in je video te converteren. Doordat je hiermee een extra stap uit de candidate journey haalt, verhoog je de conversie ten opzichte van een normale video gemiddeld met maar liefst 12%.
‘Interactieve video’s worden niet alleen veel beter bekeken, maar vooral ook veel vaker worden uitgekeken.’
Als recruitment-innovator proberen wij recruitment steeds een stukje beter en makkelijker te maken voor onze klanten. Interactieve video leent zich hier perfect voor. Vooral ook omdat het aan de achterkant heel veel nuttige data biedt om de kwaliteit van de interactieve video en de candidate journey tot op details te monitoren is.
> Wat verwachten jullie ervan?
‘Video is natuurlijk niet meer weg te denken uit een goede recruitmentcampagne! Elke campagne, of die nu heel actiematig is of juist strategisch, krijgt veel meer aandacht met video. Daarnaast geef je met video potentiële kandidaten sneller en beter inzicht in de zaken die voor hen essentieel zijn. Dus wil je jouw doelgroep echt centraal zetten, dan kun je niet om video heen. En interactieve video versterkt dat nog eens.
‘Met een goede interactieve video creëer je de attentiewaarde die je in deze markt nodig hebt.’
Het is een gegeven dat marketing en recruitment steeds meer met elkaar verweven raken. Logisch ook, in een krappe werknemersmarkt. De schaarste zoals die in veel sectoren voelbaar is, dwingt werkgevers outside-the-box te denken om de beste kandidaten te werven. Met een goede interactieve video creëer je de attentiewaarde die je nodig hebt om op te vallen. Vooral ook om bijvoorbeeld de meer visueel ingestelde millennial te werven.’
> Hoe werkt het?
‘Wij geloven dat je expertise bij de expert moet halen. Dat betekent dat we intensief samenwerken met een collectief van gespecialiseerde bedrijven, elk met hun eigen kwaliteiten, om onze klanten zo optimaal mogelijk te helpen in hun recruitmentuitdagingen. In het geval van interactieve video is dat een videoproducent en een hostingpartij die de mogelijkheden tot interactiviteit biedt.
‘De doorlooptijd hangt af van hoe complex de video is.’
Samen met de klant en onze partners gaan we dan eerst rond de tafel voor een creatieve sessie. Hierin nemen wij de doelgroep en doelstellingen van de interactieve video door en gaan hierover brainstormen om vervolgens invulling te geven aan het ‘verhaal’ en de wensen van de klant. Als we dat helder hebben, wordt er een opnamedag ingepland en gaat de videoproducent aan de slag. Na oplevering van het ruwe materiaal wordt de video interactief gemaakt. De look and feel van de interactieve elementen, zoals buttons en formulieren, kunnen uiteraard helemaal op maat gemaakt worden in de huisstijl van de klant. De doorlooptijd hangt af van hoe complex de video is, maar eenmaal opgeleverd is het eindresultaat heel eenvoudig te tonen op elke website die javascript embed ondersteunt.
> Is dit voor iedereen met een vacature?
Wij hebben getracht dit product veel toegankelijker te maken dan als je zelf aan de slag gaat met interactieve video. Door ook hier collectief inkoopvoordeel door te rekenen aan onze klanten, is het ook mogelijk om interactieve video op vacatureniveau in te zetten. Maar onze verwachting is dat het hoofdzakelijk zal worden gebruikt voor strategische werving en ter versterking van het employer brand.
> Wat is allemaal interactief mogelijk?
‘The sky is echt the limit. Zoals met alles kun je het zo gek maken als je zelf wilt. Een goed voorbeeld van wat er allemaal mogelijk is, is natuurlijk de interactieve film Black Mirror: Bandersnatch op Netflix. Voor recruitment is een project op die schaal natuurlijk wel erg overdreven, maar het biedt wel een beeld van wat er mogelijk is door bijvoorbeeld gebruik te maken van storytelling.
Voor recruitment verwachten wij vooral dat praktische functionaliteiten meerwaarde zullen bieden. Denk aan de mogelijkheid om formulieren en een drag-and-drop-functionaliteit toe te voegen in je video. Hierdoor kun je bijvoorbeeld kijkers direct in de video laten solliciteren en hun cv laten uploaden.’
> Wat zegt dit volgens jullie over ‘de toekomst van recruitment’?
‘Nieuwe technologische ontwikkelingen, zoals interactieve video, maken het mogelijk om het wervingsproces steeds optimaler in te richten, waarin de ervaring van de kandidaat steeds beter wordt. Strategisch en methodisch werven wordt steeds belangrijker. Om het optimale uit je wervingscampagnes te halen moet je redeneren vanuit jouw ideale kandidaat. Persona’s, content mapping en candidate journeys zijn hiervoor zinvolle hulpmiddelen. Dit geeft je inzicht in hoe je campagnecontent zo goed mogelijk kunt laten aansluiten bij je kandidaten om zo de beste kandidaten aan te trekken.
‘Niet voor niets heeft Facebook aangegeven dat in 2020 maar liefst 75% van hun content bestaat uit video.’
‘Nieuwe’ media als video zullen steeds belangrijker worden, simpelweg omdat de volgende generaties visueler ingesteld zijn. Niet voor niets heeft Facebook bijvoorbeeld al aangegeven dat in 2020 maar liefst 75% van hun content zal bestaan uit video. Video houdt namelijk 5 keer zoveel aandacht vast. Je kijker binden en (blijven) boeien wordt nog belangrijker. Interactieve video combineert deze twee cruciale factoren. Je bindt en boeit je ideale kandidaat en maakt optimaal gebruik van moderne media. Dat is echt ‘future proof’ recruiten!’
Drie maanden geleden bedachten de medewerkers van ISL Recruitment uit Bristol, tijdens een lunch een plan: wat als we nou eens vrij zouden krijgen op de vrijdagmiddag, als we tenminste 150 procent van onze targets voor die week hebben gehaald?
De omzet is naar eigen zeggen met maar liefst 41% verhoogd sinds dit plan is ingegaan.
Directeur Alan Furley kon het idee wel waarderen, en besloot zijn instemming eraan te geven. Geen slechte beslissing, want sinds de invoer van het systeem ging de omzet sky high. Het succes van het idee kwam voor Furley zelfs ‘als een shock’, zo zegt hij: de omzet is naar eigen zeggen met maar liefst 41% verhoogd sinds dit plan is ingegaan. Bovendien zeggen de werknemers ook gelukkiger te zijn geworden met hun baan.
Kortetermijndoel
Furley denkt dat het systeem zo goed werkt, omdat het gaat om een duidelijk kortetermijndoel: ‘Mensen merken dat als ze op dinsdag hun best doen ze drie dagen later daarvoor beloond worden in plaats van dat ze iets extra’s op hun loonstrookje zien na drie maanden. Bovendien is de sfeer op kantoor nu veel positiever.’ De maatregel stimuleert innovatie, en risico’s durven nemen, zegt Furley. Bovendien helpen collega’s elkaar nu vaker. Het team van 30 mensen heeft al 5 van de afgelopen 12 weken de targets gehaald en heeft bovendien 38% meer kandidaten aangenomen voor hun klanten.
‘The gift of time’, noemt Furley de bijzondere bonus. Jaloers dat jij wél op je vrijdagmiddag moet werken? Je zou dit artikel natuurlijk aan je baas kunnen laten lezen…
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Zonder budget kun je immers ook zelden resultaat boeken, stelt Marion de Vries, oprichter van The Reputationals en al meer dan 10 jaar trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, de laatste jaren als een van de twee docenten van de tweedaagse Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie, die volgend jaar weer in februari gegeven wordt. ‘Wat mij betreft zou je al bij je eigen sollicitatie ter sprake moeten brengen wat het budget is voor arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment. Maar helaas gebeurt dit vaak niet.’
‘Hoe verander je van ‘het meisje of de jongen van arbeidsmarktcommunicatie’ in een autoriteit?’
Ook hoe je draagvlak krijgt voor plannen, of hoe je als recruiter meer gezien wordt in de organisatie, zijn uitdagingen die ze vaak hoort van de studenten in de Bootcamp. Oftewel: ‘Hoe verander je van ‘het meisje of de jongen van arbeidsmarktcommunicatie’ in een autoriteit die gezien wordt als dé gesprekspartner voor HR, directie en communicatie? Hier besteden we in de twee dagen dan ook veel aandacht aan.’
‘Er is nu meer nodig dan standaard aanpak’
Ze krijgt daarin bijval van haar mede-docent Laura Baselaar, zelf ook een recruitment- en employer branding-specialist met meer dan 15 jaar ervaring. ‘De meeste organisaties hebben momenteel veel meer nodig dan een standaard recruitment-dienstverlening willen ze de problemen op de arbeidsmarkt aankunnen. Daarom is het denk ik ook een must om als recruiter of als medewerker arbeidsmarktcommunicatie zoveel mogelijk hierover te willen leren.’
‘Hoe formuleer of herijk je een duidelijke werkgeversboodschap, en pas je die toe in al je uitingen?’
Haar concrete tips. op dit moment? ‘Kies duidelijke doelen en KPI’s. Begin klein. Maar wat je ook gaat doen: doe het goed en compleet. Monitor de uitkomst en stel bij waar nodig. Breid vervolgens je activiteiten uit. Doe niet te veel tegelijk. En dan zul je zien: wat nu misschien nog losse ad-hoc lijntjes zijn, krijgt dan vanzelf vorm, structuur en planning.’ Tijdens de Bootcamp gaan deelnemers daarom aan de slag met ‘een pragmatisch stappenplan’, zegt ze. ‘Hoe ga je per doelgroep structureel naar de arbeidsmarkt communiceren, zowel in- als extern? En hoe formuleer of herijk je een duidelijke werkgeversboodschap, en pas je die toe in al je uitingen?’
‘Oogsten versus zaaien’
Volgens Marion de Vries is de Bootcamp vooral heel geschikt om ‘balans’ te vinden tussen enerzijds de werving op korte termijn versus de instroom in de organisatie op de langere termijn. ‘Oogsten versus zaaien’, noemt ze dat ook wel. Je leert bijvoorbeeld hoe je aan data kunt komen om wervingsadviezen te onderbouwen, welke mogelijkheden er zijn om je werving met communicatie te ondersteunen en bovendien hou je er – gegarandeerd – een netwerk aan over dat je kunt raadplegen bij eventuele vragen in de toekomst. ‘De ervaring leert dat WhatsApp-groepen die hier ontstaan vaak nog járen na de training actief zijn.’
‘Twee dagen je volledig afsluiten van de buitenwereld, dat levert zóveel energie en nieuwe inzichten op.’
Ze bewaart zelf eigenlijk niets dan goede herinneringen aan de Bootcamps die ze tot nu toe gegeven heeft. ‘Twee dagen je volledig afsluiten van de buitenwereld en alleen maar bezig zijn met arbeidsmarktcommunicatie, dat levert zóveel energie en nieuwe inzichten op. Doordat je achter elkaar ermee bezig bent, krijg je goed inzicht in de verbanden tussen employer branding, relatiemanagement en directe werving. En ’s avonds in de bar ontstaan vaak nog nieuwe inzichten of stellen mensen vragen aan andere deelnemers over hoe zij dingen aanpakken. Dus naast heel nuttig is het vaak ook nog eens heel gezellig…’
Meer weten?
De tweedaagse Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie vindt weer plaats op 14 en 15 februari, in Ermelo. Wie nu boekt, krijgt er nog een kaartje voor Werf& Live bij cadeau. Er is ook een combikorting mogelijk voor wie zich samen met een collega inschrijft. Je kunt ook eerst nog het webinar over arbeidsmarktcommunicatie bekijken.
Het is bijna onmogelijk om alle snelle ontwikkelingen bij te houden in de wereld van de recruitmenttechnologie. Bijna elke week duikt er wel ergens een bedrijf of bedrijfje op dat wordt geschetst als ‘the next big thing‘. En bijna even vaak gaat zo’n initiatief ook weer roemloos ten onder, en hoor je er nooit meer iets van. In het geval van het Canadese Talent.com zou dat wel eens anders kunnen zijn. Wordt dit hét bedrijf om rekening mee te houden in 2020?
Het bedrijf heeft zich voorgenomen het op te nemen tegen de Indeeds van deze wereld.
Het bedrijf heeft zich in elk geval voorgenomen het op te nemen tegen de Indeeds van deze wereld, en heeft daarvoor nu al vrij diep in de buidel getast. De banenzoekmachine heeft ongeveer 1,8 miljoen Canadese dollar (ruim 1,2 miljoen euro) betaald voor de domeinnaam Talent.com, zo meldt de Chad&Cheese-podcast. En met die domeinnaam wordt werelddominantie behalen een stuk beter bereikbaar, zo denken ook de podcastmakers.
Veel geld opgehaald
Niet alleen de goed te onthouden domeinnaam doet overigens hoge verwachtingen wekken. Het bedrijf heeft namelijk ook recent veel geld opgehaald: ruim 50 miljoen Canadese dollar. En met dat geld komen ook grootse plannen. Ze zijn op dit moment al actief in meer dan 75 landen, kennen een gestaag stijgend bezoek, maar willen dat nog veel meer aanjagen. En steeds meer deskundigen zeggen daar wel in te geloven.
Op de huidige neuvoo-site staan naar verluidt zo’n 30 miljoen vacatures, goed voor elke maand zo’n 70 miljoen hits.
Met de investering wil het bedrijf bijvoorbeeld meer dan 100 mensen aannemen in Noord-Amerika, en de omzet in 2020 verdubbelen. Ook moet de artificial intelligence die het platform zegt te gebruiken er een impuls mee krijgen. Op de huidige neuvoo-site staan naar verluidt zo’n 30 miljoen vacatures vermeld. Daar komen volgens het bedrijf zelf elke maand zo’n 70 miljoen hits op. In januari wil het dat getal al hebben opgekrikt tot ruim 100 miljoen. De site onderscheidt zich op dit moment niet alleen met veel geposte vacatures, maar ook met een ‘salariszoeker’ en een tooltje waarmee je snel een bruto/netto-berekening kunt doen. Maar het bedrijf heeft al aangekondigd hier meer functionaliteiten aan te willen toevoegen.
Net als bij veel andere technische bedrijven rijst ook bij netwerkbedrijf Alliander het aantal vacatures de pan uit. Tegelijkertijd zien ze de bezoekersaantallen op de werkenbij-site, en ook het aantal sollicitaties, elk jaar weer een beetje afnemen. Nieuwe persoonlijke verhalen en slimme interactiemogelijkheden moeten het tij doen keren. Plus: een volledige integratie van de werkenbij-site met de corporate site, zodat de twee sites elkaar eindelijk versterken. Maar hoe geef je zoiets vorm? Product owner Dian Hoes en HR-tech innovatiemanager Marnix de Groot geven tekst en uitleg.
> Waarom een nieuwe site?
Hoes: ‘Zowel onze corporate als onze recruitmentsite waren sterk verouderd. En dan bedoel ik functioneel, technisch én qua content. Bovendien sloten ze op geen enkele manier op elkaar aan. Ze hadden aan de achterkant zelfs een ander content management systeem. Een gemiste kans. Beide sites waren overigens ook niet erg geschikt voor mobiel gebruik.’
‘Zowel onze corporate als onze recruitmentsite waren sterk verouderd. Functioneel, technisch én qua content.’
‘We zijn al langer bezig met sociale media. Maar de sites waren nauwelijks geschikt om bijvoorbeeld via WhatsApp te communiceren. En dat terwijl de kandidaat nu wel persoonlijke en 24/7 communicatie verwacht. Daar komt bij dat de look & feel niet meer passend was bij de organisatie en het werkgeversmerk. Bij de corporate site was daarnaast de wijze van navigeren niet instinctief, en werden diverse subsites ontwikkeld, omdat de corporate site niet in behoeften kon voorzien. Daar wilden we vanaf. Daarnaast waren ook veel van de teksten en foto’s flink aan vervanging toe.’
De Groot: ‘We staan voor een enorme wervingsuitdaging. Door de energietransitie hebben wij de komende jaren honderden vacatures voor technici en IT’ers. Maar onze oude site kon de razendsnelle ontwikkelingen in arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk niet bijbenen. We wilden de e-commerce-ervaring ook op onze werkenbij-site creëren. Ook wilden we dat de sites aantrekkelijker werden voor potentiële kandidaten, en dat het makkelijker zou worden om te solliciteren, en ook makkelijker voor bezoekers om hun weg te vinden binnen de site. Daarnaast hadden we de wens om meer verhalen te vertellen over ons werk en het vakmanschap van onze collega’s te laten zien.’
> Hoe hebben jullie het aangepakt?
De Groot: ‘Begin dit jaar zijn Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Mirjam Boersma, Dian en ik met dit project begonnen. We hebben vervolgens een aanbesteding gedaan, die is gewonnen door Kaliber. Voor hen was dat ook best een uitdaging, want een corporate site en een recruitmentsite in één, dat zie je maar weinig. En we wilden juist wel een integrale aanpak. Daar heeft Kaliber een mooie oplossing voor ontwikkeld.’
‘We wilden één platform, met één uitstraling. Dat is uitzonderlijk in de markt.’
Hoes: ‘We wilden één platform, met één uitstraling. Dat is uitzonderlijk in de markt. Maar we vonden het wel nodig. Het afgelopen jaar hebben wij intern vooral veel aandacht besteed aan het maken van nieuwe content. Zo is zeker 90 procent van alle content vernieuwd. Dat hebben we gedaan rondom een belangrijke reden om voor Alliander als werkgever te kiezen: ‘Zet jouw talent in en geef vorm aan de energietoekomst van Nederland’. Dat zie je nu ook veel meer terug op de corporate pagina. Als de redactie daar bijvoorbeeld een artikel schrijft over het tekort aan technici, wordt er meteen intern gelinkt naar de bijpassende vacatures. Dat was tot voor kort onmogelijk.’
> Waarom zoveel focus op verhalen en interactie?
De Groot: ‘We merken dat de arbeidsmarkt verandert. Daadwerkelijk solliciteren is vaak een flinke hobbel voor mensen. Ze willen soms liever gewoon eerst even contact, een gesprek openen, voordat ze eventueel tot een sollicitatie overgaan. De oude site voorzag daar niet in, maar de nieuwe wel. Afgelopen woensdag hadden we bijvoorbeeld de eerste potentiële monteur die via WhatsApp contact heeft opgenomen. Zo willen we de drempel verlagen. En persoonlijke verhalen en video’s helpen daar ook erg bij.’
Hoes: ‘De look & feel van de nieuwe site past veel beter bij de strategie van Alliander, omdat het werk beter zichtbaar is, en is volgens ons aantrekkelijk voor diverse doelgroepen. Diversiteit is door de hele site een aandachtspunt. De site nodigt bovendien niet alleen uit tot solliciteren, maar ook om in gesprek te gaan via WhatsApp, e-mail, door te bellen of door een evenement te bezoeken. Daarnaast hebben we het aantal stappen tot aan een sollicitatie in de site teruggebracht. Zo willen we ook de drempel verlagen.’
‘We hebben het aantal stappen tot aan een sollicitatie in de site teruggebracht.’
De Groot: ‘We merkten dat voor veel bezoekers de homepage allang niet meer de eerste ingang was. Ze kwamen via Google, of via sociale media, vaak meteen op een vacaturepagina of contentpagina terecht. Daar speelt de nieuwe site ook veel beter op in, met speciale campagnepagina’s voor diverse doelgroepen. Bovendien hebben we een betere zoekfunctie gecreëerd. We hebben nu meer dan 200 vacatures openstaan, dan is een goede filtering wel belangrijk natuurlijk. En we kunnen bijvoorbeeld ons aanbod van evenementen daar ook beter op afstemmen.’
> Zijn jullie nu klaar?
De Groot: ‘Wat we nu hebben is eigenlijk een MVP, een minimum viable product. We hebben de site op een heel agile manier tot stand gebracht, veel samen met de interne klanten. Maar we werken dus ook via een systeem van continuous improvement, en willen de site de komende maanden dus ook steeds verder verbeteren met nieuwe optimalisaties en updates, op basis van behoefte.’
Hoes: ‘Natuurlijk zijn we nog niet klaar. We zijn live gegaan met een product waar we heel tevreden over zijn. Maar we willen meer! De online ontwikkelingen gaan snel en daar willen wij op inspelen. De komende tijd gaan we daarom nog flink doorontwikkelen, waardoor de sites nog persoonlijker worden voor de verschillende doelgroepen.’
> En wat houdt dat concreet in?
Hoes: ‘We willen de site in 2020 graag verder ontwikkelen met een gedifferentieerde ervaring voor de bezoeker. We willen bijvoorbeeld de opbouw van het sollicitatieformulier aanpassen per functie. Nu krijgt iedereen nog hetzelfde formulier, maar dat willen we graag per functiegroep tweaken. Van een finance professional heb je immers andere gegevens nodig dan van een monteur of technicus.’
‘Van een finance professional heb je andere gegevens nodig dan van een monteur.’
De Groot: ‘Ook gaan we werken aan Total Talent Acquisition. We hebben zo’n 1.000 flexmedewerkers, en eigenlijk willen we kijken of we de werving daarvan ook via onze site kunnen ontsluiten, door een koppeling met Nétive. Dat klinkt misschien niet heel revolutionair, maar in de markt blijkt dat wel zo te zijn.’
‘Daarnaast zijn we van plan volgend jaar ook CRM-tooling te implementeren. Dan kunnen we nog persoonlijker communiceren met de verschillende doelgroepen. Zo kunnen we hen bijvoorbeeld persoonlijk uitnodigen voor een evenement dat bij hen past. Eigenlijk willen we alle gesprekken vóórdat je solliciteert hiermee faciliteren. Zo creëren we deelconversies. Denk ook aan dingen als een smart chatbot, conversational marketing, talentpooling, of job alerts. We willen de complete laag tussen het eerste bezoek aan de site en de daadwerkelijke sollicitatie veel verder ontwikkelen.‘
‘We laten volgend jaar ook op een landkaart projecten in de buurt van de kandidaten zien.’
Hoes: ‘Een andere leuke innovatie is dat we ons werk in de regio zichtbaarder willen maken voor kandidaten. We merken dat kandidaten, vooral voor monteursfuncties, zich heel lokaal oriënteren. Daarom laten we volgend jaar ook op een landkaart meer projecten in de buurt van de kandidaten zien.’
Bij het Delftse Reinier de Graaf-ziekenhuis doen ze dingen graag een beetje anders. Zeker als het om werving en selectie gaat. Met het spreekuur voor afgewezen sollicitanten wist het in 2018 zelfs een Werf& Award te winnen. Ook een 360-graden-video om operatieassistenten te werven viel op, net als de violisten die ooit werden ingezet en het wandelend sollicitatiegesprek.
‘Hoe beter we kunnen inschatten of iemand bij ons past, hoe beter onze selectie.’
En nu is er dan een stapel kaartjes ontwikkeld, met open en meerkeuzevragen. Een beetje zoals Triviant of 30 Seconds, of de filosofische Teatopics-theezakjes van Pickwick, maar dan zijn de vragen op deze kaartjes ontwikkeld rondom de drie kernwaarden van de organisatie, aldus recruiter Inge de Glopper. ‘Bij een sollicitatiegesprek is het uiteraard belangrijk om na te gaan of een kandidaat past bij de organisatie. Hoe beter we dat kunnen inschatten, hoe beter onze selectie. Daarom hebben we zogenoemde kernwaarden-kaartjes laten maken. Deze kaarten kunnen sollicitanten tijdens het gesprek pakken en beantwoorden, maar wij kunnen ze ook beantwoorden. Zo wordt een sollicitatiegesprek veel meer een gesprek dan een vragenvuur. We leren elkaar kennen van persoon tot persoon. Zo kunnen we ook beter vaststellen of iemand bij onze organisatie past of niet.’
Kaartjes voor nieuwsgierigheid
Het idee van de kaarten kwam voort uit een brainstorm die enkele maanden geleden plaatsvond op de afdeling P&O. ‘Ik droeg toen dit idee aan’, vertelt De Glopper. ‘Mijn teamgenoten waren meteen enthousiast. Daarna hebben we met het team de vragen geformuleerd. Sommige vragen gaan over werk, andere vragen juist helemaal niet. Zo hebben we voor de kernwaarde ‘Eigen inbreng’ bijvoorbeeld de vraag wanneer iemand voor het laatst iets gedaan heeft waar niet om gevraagd werd. Voor de kernwaarde ‘Oprechte aandacht’ vragen we onder meer hoe mensen goed voor zichzelf blijven zorgen wanneer de werkdruk hoog is. En voor de kernwaarde ‘Grensverleggend’ hebben we een vraag die ingaat op hoe nieuwsgierigheid iemand verder heeft geholpen.’
‘Door de kernwaardenkaarten ontstond laatst een leuk gesprek over Ajax en Feyenoord.’
De recruiters gebruiken de kaartjes overigens (nog) niet bij elk sollicitatiegesprek, vertelt De Glopper. ‘We laten het afhangen van hoe een gesprek verloopt en kijken ook naar de functie. Laatst had een van mijn collega’s een verpleegkundige op sollicitatiegesprek. Vanwege de kernwaardenkaarten ontstond toen een leuk gesprek over Ajax en Feyenoord. Dat zorgde ervoor dat de kandidaat ontdooide en zij veel minder zenuwachtig werd. De kaarten kunnen dus ook echt het ijs breken.’
Er rukt steeds meer HR-technologie op in het recruitmentproces. Volgens het Global Human Capital Trends survey ziet 68 procent van de respondenten de rol van technologie zelfs ook nog stijgen de komende jaren. Videorecruitment maakt daarvan een belangrijk onderdeel uit. Steeds meer organisaties zien in video een sterk instrument om makkelijker toptalent over de hele wereld te kunnen werven en selecteren.
Videorecruitment maakt het voor organisaties:
makkelijker een authentiek employer brand neer te zetten
de kandidaatervaring te verbeteren
de time-to-hire te verkorten
een fair en enthousiasmerend proces neer te zetten
de quality-of-hire te verbeteren.
De voordelen zijn dus duidelijk. Maar hoe kies je vervolgens een provider die het best tegemoetkomt aan jouw wensen? Welke factoren moet je dan in ogenschouw nemen? Cammio, zelf een doorgewinterde leverancier van videorecruitmentsoftware, heeft de overwegingen en vragen die je jezelf kunt stellen op een rij gezet in een nieuwe buyer’s guide. Om welke vragen gaat het dan zoal?
#1. User experience
Is het platform dat je wil gebruiken gebruiksvriendelijk en toegankelijk voor iedereen die erbij betrokken is?
Geeft het je kandidaat een VIP-ervaring?
Is de user interface eenvoudig en intuïtief?
Ondersteunt het platform het gebruik van meerdere talen, voor zowel de kandidaat als de recruiter?
Biedt het platform een extensieve Q&A-sectie, en live chat support?
Werkt het platform direct op alle devices, dus zonder extra software downloads of installaties?
#2. Employer Branding
Een sterk werkgeversmerk bepaald of gekwalificeerde kandidaten zich bij jouw organisatie willen aansluiten – of liever bij een ander. Welke tools je gebruikt is daarbij ook van invloed. Let dus op de volgende vragen:
Biedt het platform de mogelijkheid om samen videovacatures te maken?
Trekt het platform kandidaten aan met een duidelijke call-to-action?
Biedt het platform een volledig aanpasbare branded candidate interface?
Kun je er introducerende (en afsluitende) video’s en company trailers mee tonen?
#3.Product features
Dat het er goed uitziet is belangrijk, maar er is meer nodig voor een goed videorecruitmentplatform. Welke functionaliteiten wil je zeker terugzien? Daarbij helpen de volgende vragen:
Is het interviewformat aanpasbaar voor elke vacature?
Kun je het aantal herhaalpogingen voor een kandidaat instellen?
Kun je de antwoordtijd voor een kandidaat aanpassen?
Zijn zowel live als niet-live interviewformats te gebruiken?
Biedt het platform een review-optie om kandidaten uitgebreid te beoordelen?
Kun je de video-interviewfunctionaliteit inpassen in het sollicitatieformulier?
Biedt het de mogelijkheid van een ‘vragen-bibliotheek’, om je vragen te managen?
Is er ‘smart scheduling’ beschikbaar voor live interviewafspraken met kandidaten?
Bevat het platform geïntegreerde tools om assessments en andere data te analyseren?
#4. Implementatie en advies
Waarschijnlijk is videorecruitment een nieuw onderdeel van je werving- en selectieproces. Daarom is het ook belangrijk om te kijken hoe een leverancier dit systeem bij je implementeert en vervolgens ook ondersteunt. Denk aan vragen als:
Biedt de leverancier voldoende training?
Voorziet de leverancier ook in advies over je proces?
Heeft de leverancier een alomvattend implementatieprogramma?
Is er een aparte client success manager die je ondersteunt?
Garandeert de leverancier onbeperkte steun met een korte responstijd?
#5.Integratiemogelijkheden
Technologie voor videorecruitment komt het best tot zijn recht als je het naadloos in het hele werving- en selectieproces of zelfs je hele HR-ecosysteem weet te integreren. Daarom weegt ook mee in hoeverre jouw gekozen videosysteem zich laat integreren met je andere systemen. Denk daarbij aan vragen als:
Heeft het platform een toegankelijke, open API voor ATS integraties?
Ondersteunt het systeem de implementatie van Online Assessments in de videorecruitment-workflows?
Zijn er custom integrations mogelijk?
Worden standaard integraties met een brede range aan HRIS- en ATS-systemen geboden?
Meer weten?
Dit zijn enkele vragen die je jezelf moet stellen voordat je besluit in zee te gaan met een videorecruitmentplatform. Benieuwd naar alle vragen? Download dan hier de hele buyer’s guide.
Hierbij kan een RPO-provider dan ook een uitkomst zijn, zegt hij. ‘Zij zeggen: morgen kunnen we operationeel zijn. Dat is natuurlijk een verkoopverhaal, maar ze hebben de data, de systemen, kennis en procedures allemaal liggen. Dus feitelijk is het ook echt zo. Als je dan een team nodig hebt van 10, 20 of 60 recruiters, of 600, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
Zonder budget kun je immers ook zelden resultaat boeken, stelt 
Hoes: ‘We wilden één platform, met één uitstraling. Dat is uitzonderlijk in de markt. Maar we vonden het wel nodig. Het afgelopen jaar hebben wij intern vooral veel aandacht besteed aan het maken van nieuwe content. Zo is zeker 90 procent van alle content vernieuwd. Dat hebben we gedaan rondom een belangrijke reden om voor Alliander als werkgever te kiezen: ‘Zet jouw talent in en geef vorm aan de energietoekomst van Nederland’. Dat zie je nu ook veel meer terug op de corporate pagina. Als de redactie daar bijvoorbeeld een artikel schrijft over het tekort aan technici, wordt er meteen intern gelinkt naar de bijpassende vacatures. Dat was tot voor kort onmogelijk.’
De Groot: ‘We merkten dat voor veel bezoekers de homepage allang niet meer de eerste ingang was. Ze kwamen via Google, of via sociale media, vaak meteen op een vacaturepagina of contentpagina terecht. Daar speelt de nieuwe site ook veel beter op in, met speciale campagnepagina’s voor diverse doelgroepen. Bovendien hebben we een betere zoekfunctie gecreëerd. We hebben nu meer dan 200 vacatures openstaan, dan is een goede filtering wel belangrijk natuurlijk. En we kunnen bijvoorbeeld ons aanbod van evenementen daar ook beter op afstemmen.’
