Mark Deubel werkt als technical recruiter bij Elastic, mogelijk Nederlands onbekendste miljardenbedrijf. En zoals iedereen bij de in search gespecialiseerde organisatie doet hij dat volledig remote. Op afstand dus. Thuis. En niet alleen nu, sinds de coronacrisis huishoudt en iederéén gedwongen is het kantoor te verlaten. Nee, bij Elastic is (bijna) het hele werkproces al járen remote. Overal, op de hele wereld, heeft het bedrijf medewerkers die – dankzij goede tools – ook op afstand gewoon goed werk kunnen leveren en goed kunnen samenwerken. Who needs an office anyway?
Deze recruiter heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd.
Als er iemand kan vertellen hoe werven en selecteren op afstand werkt, is Deubel het dus wel. Hij doet immers niet anders. Sterker nog: hij heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd. En dat hoeft het eindresultaat niet in de weg te staan, maakte hij duidelijk tijdens een recent webinar, gesponsord door Cammio en BrainsFirst. Sterker nog: hij ziet alleen maar voordelen. Zoals minder bias, meer to-the-point gesprekken, kandidaten meer op hun gemak, omdat ze geen uren nerveus hebben hoeven reizen, en tóch genoeg lichaamstaal.
‘Eigenlijk verandert er weinig’
‘Eigenlijk verandert er volgens mij maar weinig’, vertelde Deubel. ‘Online iemand interviewen is dan ook helemaal niet zo moeilijk. Er zitten slechts een paar haken en ogen aan, waar je rekening mee moet houden.’ De recruiter heeft bijvoorbeeld zelf thuis een lampje geïnstalleerd, waarmee hij aan zijn kinderen kan laten zien of ze hem mogen storen of niet. En storytelling neemt in zijn gesprekken een belangrijke plaats in, vertelt hij. ‘Ik begin dus niet met vragen afvuren aan een kandidaat, maar vertel eerst wat over mezelf, over mijn achtergrond, en over het bedrijf. Zo geef je kandidaat een warm gevoel en zijn ze meer geïnteresseerd, in plaats van alleen gefocust op: dit moet ik presenteren om een zo goed mogelijke indruk te maken.’
‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’
Alles staat of valt wel met de juiste tools, benadrukt hij. Dus de hele stack: videotools, assessmenttools, schedulingtools, samenwerkingstools, communicatietools en – niet in de laatste plaats: een goed ATS, waarin je alles integreert. Zeker als je elkaar niet de hele dag op kantoor ziet, is het belangrijk dat helder is wie waaraan werkt, en dat documenten contact up-to-date gedeeld kunnen worden. ‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’
De grootste talentpool denkbaar
Doordat Elastic ‘distributed by design’ is, zoals Deubel het noemt, beschikt het bedrijf over de grootste talentpool denkbaar. Namelijk: de hele wereld. ‘Het maakt ons niet uit of je in Singapore of Sri Lanka zit. Waarom zou je iedereen naar Nederland willen halen?’ Zo selecteren op afstand levert natuurlijk wel specifieke uitdagingen voor recruitment op, erkent hij. Maar hij heeft ook geleerd: de beste engineers schrijven waarschijnlijk de slechtste cv’s. En voeren misschien ook de slechtste sollicitatiegesprekken. Dus waarom zou je daar nog veel waarde aan hechten?
Een les die ook duidelijk is geworden bij Jan Willem Wiersma (links op de foto). Als senior recruiter voor de gemeente Rotterdam wilde hij af van aantal jaar werkervaring als selectiemethode. ‘We wisten dat het een heel slechte voorspeller is, dat het discriminatie in de hand werkt, en dat de arbeidsmarkt ook heel erg verandert. Banen komen erbij, banen verdwijnen. In de meeste banen wordt je cognitief vermogen steeds belangrijker. En juist dat kun je lastig inschatten op basis van een diploma of cv.’
Testen via games
Vandaar dat Wiersma zich vorig jaar vervoegde bij BrainsFirst, een bedrijf dat zich specialiseert in het testen van die cognitieve vermogens, via online games. ‘We geloven dat de arbeidsmarkt hoe dan ook de komende jaren krap blijft’, legt Wiersma uit. ‘Tegelijk vissen werkgevers allemaal in dezelfde vijver, en kijken we ook allemaal naar dezelfde dingen. Daar wilden wij vanaf. Want als we niet alleen naar opleidingen kijken, maar meer naar iemands talenten, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’
‘Als we niet alleen naar opleidingen kijken, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’
Met (online) games focus je niet op iemands verleden, maar op iemands potentie, zegt hij. Er is bovendien geen ruimte voor bias, en het gaat niet om wat iemand doet, maar om hoe. Dat levert volgens hem veel meer waardevolle informatie op. En dat blijkt ook in de praktijk. Bij de eerste samenwerking met BrainsFirst deed de gemeente Rotterdam een testje met twee selectiegroepen. De ene selecteerde alleen op basis van brief en cv, de tweede kreeg ook de game-scores van de kandidaten erbij. Wat bleek? De kandidaat die eigenlijk te weinig werkervaring had, werd op basis van de game toch uitgenodigd voor een gesprek. En met succes: Samir Haddouch werkt er nu nog steeds.
Drie keer 100, drie keer aangenomen
Ook in andere pilotprocedures ontdekte Wiersma dat selecteren op basis van games ándere kandidaten opleverde. En dat niet alleen: de best scorende kandidaten in de game blijken stuk voor stuk ‘serieuze kandidaten voor de vacatures die wij hebben.’ Sterker nog: tot nu toe scoorden slechts drie kandidaten de volle 100 mogelijke punten in de game. Alle drie zijn uiteindelijk ook aangenomen. ‘Daarmee durven wij wel te stellen dat deze test goede kandidaten oplevert.’
‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten?’
Zijn vraag, kortom: ‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten? Of kunnen we beter kijken naar iemands werkelijke talenten en dat koppelen aan de vacatures die we hebben? Daar wordt volgens mij ook de organisatie beter van.’ En ander groot voordeel: of we nog in lockdown moeten blijven of niet, dat maakt hiervoor ook eigenlijk niet uit. Met andere woorden, zoals beiden lijken te concluderen: ‘Meer selecteren op afstand? Die houden we erin!’
Meer weten?
Sinds kort vinden alle sollicitatiegesprekken noodgedwongen online plaats. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? Hoe kun je goed selecteren op afstand? In de eerste editie van Webinar Wednesday, op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur, geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.
- Schrijf je dus snel in voor het eerste gratis Webinar Wednesday webinar.
Voor een kandidaat die op zoek is naar informatie over een werkgever, is het vaak moeilijk om de precieze cultuur bij de organisatie te achterhalen. Er staat vaak een ‘denkbeeldige muur’ die ‘kandidaten het zicht ontneemt’, zegt 
Moens werkt al ruim 20 jaar bij Van Oord. Jaarlijks trekt dit 150 jaar oude familiebedrijf, actief in de internationale waterbouw, enkele honderden nieuwe medewerkers aan. Bij al die medewerkers is het van belang dat ze echt passen bij het bedrijf. En aan haar als employer brander om dat te ondersteunen. ‘Het helpt ons om mensen aan ons te binden die zich bij uitstek aangetrokken voelen tot het werk dat wij doen en tot datgene wat Van Oord tot Van Oord maakt, onze manier van werken.’
Het idee was dat 
Ze zeggen dat je in slechte tijden je echte vrienden leert kennen. Misschien geldt dat ook wel voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Terwijl de ziekenhuizen nog steeds voller worden, staan de kantoren al een tijdje leeg. Voor vrijwel alle organisaties is thuiswerken niet langer het nieuwe werken, maar gewoon: werken. Toch gaat vrijwel elke werkgever anders met corona en deze nieuwe werkelijkheid om. Wat blijft er in zo’n situatie nog over van de principes van ‘goed werkgeverschap’?
Hoe doen Nederlands werkgevers het in dit verband? Hier is vooralsnog geen sprake van openbare ‘naming & shaming’, noch zijn de winnaars van de coronacrisis al aan te wijzen. Ondernemersplatform Sprout publiceerde wel al een (veel gelezen) 
Over de auteur
Uit haar onderzoek blijkt dat vrouwen een sterkere behoefte hebben om te reageren op een vacature als het taalgebruik daarin aangeeft hoe je daar je eigen sociale vaardigheden kunt inzetten en hoe je collega’s kunt ondersteunen. Maar de meeste bedrijven slagen er nog steeds maar matig in om hun vacatures aantrekkelijk op te schrijven voor vrouwen, zo blijkt uit de prijswinnende scriptie. En dat terwijl vrouwen veel gevoeliger voor genderspecifief taalgebruik zijn bij de werving dan mannen, aldus Van der Nat. ‘Een zeer relevant en actueel onderwerp in de war for talent‘, schrijft de KPMG-jury dan ook in haar rapport.
Een mooie dag, aldus mede-oprichter Mahir Özdemir. En niet alleen voor het team zelf, maar volgens hem zelfs voor de hele arbeidsmarkt. Want unlocQed vult een gat wat allang braak lag, zegt hij. Namelijk: de doelgroep van latente kandidaten matchen aan geïnteresseerde werkgevers, op een manier die kandidaten privacy garandeert, en dus activeert. En ook nog eens bias uitsluit. Een beetje zoals ‘The Voice‘, zo is het uitgangspunt.
En het gaat zelfs niet alleen om menselijk geluk, zegt Özdemir (foto hiernaast). Ook aan de planeet is gedacht. ‘Bij elke nieuwe arbeidsrelatie planten wij namelijk via 
In Nederland en België mag het nog 
