De (te) hoge werkdruk is een probleem waarmee vele recruiters kampen. Er is grote krapte op de arbeidsmarkt en er staat een recordaantal vacatures open, blijkt uit cijfers van het CBS. En die krapte zal vanwege de vergrijzing voorlopig nog aanhouden. Tel daarbij op dat sommige doelgroepen steeds lastiger te bereiken zijn en je snapt dat de doorsnee recruiter tegenwoordig een overvolle portefeuille heeft.
De (te) hoge werkdruk is een probleem waarmee vele recruiters kampen.
Recruiters rennen hierdoor vaak achter de feiten aan. Maar al dat harde werken en doorpakken kan natuurlijk ook ten koste gaan van hun eigen ontwikkeling en werkgeluk. Maar ja, hoe kun je dat keren? Kim Werensteijn en Bianca Perfors lijken het antwoord gevonden te hebben in: een Recruitment Workation. Oftewel: trainen en vakantie in één. Een week op een mooie plek in Spanje, en tegelijk elke dag werken aan je professionaliteit.
Combi werk en vakantie: dé oplossing?
‘Er gebeurt zo veel op de markt en binnen recruitment dat het zonde is als je je niet verder ontwikkelt en nieuwe dingen uitprobeert’, aldus Perfors (Recruiters Omgekeerd). ‘Het is voor iedereen, maar zeker voor recruiters, belangrijk om tijd vrij te maken voor ontwikkeling. Nieuwe kennis en skills kunnen namelijk helpen bij het invullen van al die vacatures.’
‘Het is zeker voor recruiters belangrijk tijd vrij te maken voor ontwikkeling.’
Begrippen als ‘workation’ en remote werken zijn natuurlijk niet meer nieuw. Maar door corona is de bekendheid rondom dit begrip enorm toegenomen. Velen beseffen dat thuiswerken niet meer hoeft te betekenen dat je huis in Nederland staat. Zelfs als Nederland je werkterrein is. En dat geldt dus net zo goed voor trainen, aldus Werensteijn (Werkimago). ‘Met de Recruitment Workation ben je een week weg uit de hectiek en kun je je volledig focussen op je eigen professionele ontwikkeling.’
Weg uit de hectiek
De groep die tijdens de Recruitment Workation samen komt, bestaat uit zo’n 6 tot 12 deelnemers. Zij krijgen niet alleen tips en inhoudelijke kennis aangereikt, maar gaan ook met elkaar aan de slag met casussen. En dat dus allemaal in Spanje. ‘Uiteindelijk leren we van elkaar’, aldus Perfors (links op de foto hieronder), die de groep ‘groot genoeg voor veel inspiratie en klein genoeg voor persoonlijke aandacht’ noemt.
De Recruitment Workation vindt plaats van 3 tot en met 9 november. Er komen vier onderwerpen aan bod:
Referral recruitment
Doelgroepen en candidate persona’s
Recruitmentmarketing
Zichtbaar zijn als recruiter en werkgever
Bij het zwembad
Er zijn ook intervisiebijeenkomsten waarin je als recruiter je eigen praktijkcase kunt inbrengen. ‘Na de workation weet jij welke concrete stappen je kunt nemen’, belooft Werensteijn (tweede van links). ‘Bovendien krijg je ook een 1-op-1 coachsessie.’ En dat dus allemaal terwijl je je vrije tijd kunt invullen met een mooie wandeling of het lezen van een (recruitment)boek bij het zwembad. ‘Of je kunt de kans grijpen om remote te gaan werken’, aldus Perfors. ‘Zodat zowel jij als jouw klant of werkgever meteen ervaren hoe dit is.’
Over dit laatste kunnen beide ervaren remote werkers de medereizigers overigens ook genoeg tips geven. Ze hebben er in elk geval al veel zin in. ‘Door uit de dagelijkse gang van zaken te stappen kun je meer focus werken aan je eigen ontwikkeling’, vult Werensteijn aan. ‘Zo kom je uitgerust met een volle koffer aan kennis en inspiratie weer terug in Nederland.’
Géén beleidsmatige oplossingen. Géén nieuwe instituties of wetgeving. Maar juist: verbeterpunten vanuit de praktijk. Ideeën die de arbeidsmarkt eerlijker en transparanter moeten maken. En iedereen een kans moeten geven. Dat belooft het nieuwe rapport ‘De arbeidsmarkt van morgen’, dat is geschreven na een onderzoek onder bijna 3.000 werkzoekenden en ruim 50 arbeidsmarktexperts.
‘Het is tijd om anders te durven kijken.’
Van een ‘Funda voor de arbeidsmarkt‘ tot een ‘vacature-duurzaamheidscertificaat’, en van een ’employability-jaaropgave’ tot en met een standaard voor vacatureteksten: er komen tal van meer of minder vernieuwende ideeën voorbij. ‘Misschien lijken sommige transformaties nu niet realistisch’, aldus de drie auteurs van het rapport. ‘Maar het is echt hoog tijd om anders te durven kijken, buiten de huidige beleidskaders.’
Vraagtekens bij het cv
Het rapport is uiteindelijk geschreven door Marlies van Venrooij (De Loopbaan Academie), Marjolein Hins (OntwikkelRijk) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘We hebben daarbij geen rekening gehouden met belangen, polders, heilige huisjes of politieke en beleidsmatige restricties’, aldus laatsgenoemde. ‘Voorop stond alleen het belang van de arbeidsmarkt én de haalbaarheid. Veel oplossingen bestaan al of zijn technisch niet heel moeilijk. Maar op een of andere manier worden ze nu belemmerd door belangen van stakeholders op de arbeidsmarkt.’
‘Net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document.’
Het rapport zet met name vraagtekens bij het cv, op dit moment nog altijd de meest gangbare valuta op de arbeidsmarkt. ‘Maar net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document. Het is dus ook niet zo vreemd dat matching een probleem is.’ Daarom wordt het vooral tijd om voorbij het cv te kijken, stellen de auteurs, en beter op skills en competenties te leren matchen.
Ook recruiters hebben een rol
De komende tijd zullen we op deze site een aantal van de ingediende ideeën verder uitdiepen. Hoe haalbaar zijn ze? Zouden ze kunnen werken, en kunnen bijdragen aan het doel van een betere arbeidsmarkt? En wat houdt ze op dit moment dan tegen? Daarbij komt overigens ook de rol van recruiters uitgebreid aan bod. Want ook zij hebben een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van morgen, aldus de auteurs.
‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” verwacht, komt nu bedrogen uit.’
‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” van de arbeidsmarkt verwacht komt bedrogen uit’, aldus Waasdorp. ‘Corona heeft de spelregels op de recruitment- en arbeidsmarkt voor werkgevers, werknemers, opdrachtgevers en opdrachtnemers volledig geëvolueerd. Dat is even schrikken voor veel werkgevers. Anderhalf jaar geleden was thuiswerken en flexibel werken bijvoorbeeld nog een voorrecht. Nu is het een verworven recht, een hygiënefactor en een dissatisfier geworden.’
De 30 ideeën, kort samengevat
Welke 30 ideeën zijn uiteindelijk in het rapport terecht gekomen? Hier de ultra-korte samenvatting, waarbij de 30 ideeën weer zijn opgedeeld in 9 categorieën.
#1.Competentie- & arbeidsmarktprofiel
Iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP)
Jaarlijks een werk- en ontwikkelcheck (WOC)
De werk- en ontwikkelcheck (WOC) een primaire arbeidsvoorwaarde en burgerrecht.
Het cv staat onder druk. Niet alleen omdat het een onvolledig beeld geeft van de skills, talenten en competenties van sollicitanten, maar ook omdat het een grote bron is van identiteitsfraude en vaak botst met de AVG. De toekomst is volgens het rapport aan een zogeheten competentie- of arbeidsmarkt–profiel (CAP), dat je je hele leven meeneemt en waarmee je begint op de middelbare school.
Een cv is vaak een grote bron van identiteitsfraude en botst nogal eens met de AVG.
Daarnaast zien de auteurs veel in werk- en ontwikkelchecks. Die bestaan nu ook al, in tal van cao’s, maar worden nog relatief weinig gebruikt. Maar je kunt er wel mee kijken of iemand inzetbaar of employable is.
#2.Coachen met focus op ‘samen regie’
Werk aan ‘samen regie’ in plaats van ‘eigen regie’
Leer hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werken
Future skills-label
Gesprek over loopbaanpaden, per levensfase kunnen switchen in werk
Bekwamen in het gebruik van sociale media en presentatie
In de arbeidsmarkt wordt momenteel vaak gesproken over ‘eigen regie’ van de werkzoekende. Maar die benadering is volgens het onderzoek te beperkt. ‘Eigen regie kan niet bedoeld zijn om de verantwoordelijkheid af te schuiven’, zo stellen ze. In plaats daarvan pleiten ze bijvoorbeeld ervoor om werkzoekenden beter te trainen in hoe solliciteren werkt, en bijvoorbeeld een label te introduceren waarop een werkzoekende de ‘toekomstbestendigheid’ van een vacature kan aflezen.
‘Veel arbeidsmarktgerelateerde trainingen voor werk(zoek)enden gaan over ‘wie ben ik’, ‘wat wil ik’ en ‘wat kan ik’. Daaraan zou moeten worden toegevoegd ‘hoe en waar vind ik het juiste werk, opdrachten, werkgevers en netwerk’. In een versnipperde arbeidsmarkt met 2.500 vacaturesites en ruim 10.000 bureaus met vacatures is het moeilijk om die te vinden. Dat vraagt extra vaardigheden waarop getraind, gecoacht en begeleid moet worden’, aldus de auteurs.
#3.Funda voor werk(zoek)enden arbeidsmarkt
Alle vacatures in Nederland samen, ook stage, zzp-klussen en vrijwilligerswerk
Maak basis-vacatureformats op basis van skills
Een centrale plek voor werkpotentieel (vacatures en werkzoekenden)
Voorkom ongeautoriseerde vacature-doublures
Vacatureteksten op juiste taalniveau
Nergens ter wereld is de arbeidsmarkt zo weinig transparant als in Nederland, aldus het onderzoek. Nergens zijn ook zoveel jobboards, aggregators en bureaus per actieve baanzoeker. Het is volgens hen tijd om deze ondoorzichtigheid te doorbreken, en te werken aan één site met alle vacatures van Nederland.
Een soort Funda voor de arbeidsmarkt, met andere woorden. Een goed idee, zo zegt ook 35% van de ondervraagde werk(zoek)enden en 38% van de experts. Al dwingt zo’n site ook tot meer uniformiteit in hoe je vacatures presenteert, zoals bij de huizenmarkt trouwens ook te zien is.
#4.Transparant aanbod
Stappen in het sollicitatieproces van te voren communiceren
Selectiecriteria en -vragen van te voren communiceren
Arbeidsovereenkomst direct zichtbaar bij de sollicitatie
Eerlijke inzage in bedrijfscultuur, team en collega’s
Niet alleen is meer transparantie nodig in wat voor banen er allemaal worden aangeboden, ook het hóe is daarbij belangrijk, stellen de auteurs. Waarom wordt er vaak nog zo schimmig gedaan? Er is weinig wat sollicitanten zo stoort als gebrekkige communicatie van de kant van de werkgever. En dat heeft betrekking op tal van terreinen: over hoe het sollicitatieproces eruitziet, maar ook op basis van wat een werkgever tot zijn uiteindelijke beslissing komt.
Weinig stoort sollicitanten meer dan gebrekkige communicatie van de werkgever.
En ook meer inzage in de bedrijfscultuur is cruciaal voor betere matches, zo schrijft het rapport. ‘Open dagen, meelopen, ad random toekomstige collega’s kunnen spreken; het zijn allemaal manieren om sollicitanten te faciliteren om meer zicht hierop te krijgen.’
#5. Solliciteren anno nu
Privacy by design
Solliciteren op basis van skills
Alternatieve, creatieve manieren van solliciteren
Anoniem solliciteren om onbewuste vooroordelen te vermijden
Open Hiring, chatbots, assessments, videosollicitaties, selectie op basis van skills: veel werkgevers proberen momenteel op allerlei manieren hun recruitmentproces te innoveren. Maar er is nog wel meer mogelijk, aldus het rapport.
Skillscv.nl, een initiatief voor een nieuw cv, op basis van skills.
Logisch ook, want uit het onderzoek blijkt dat 75% van de arbeidsmarktprofessionals vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden.
#6.Matching
Gebruik verschillende vormen van matching
Nauw samenhangend met het vorige punt: ook matchen en selecteren is aan veel verandering onderhevig. A.I., algoritmes, face recognition, game based assessments: op tal van terreinen proberen innovatieve bedrijven het talent van mensen in kaart te brengen en dat te koppelen aan de vraag van organisaties. Maar hier passen ook best meer klassieke methoden bij, aldus de auteurs, zoals meeloopdagen en praktijktesten (al dan niet via virtual reality).
#7.Zorgvuldige communicatie
Geef een inhoudelijke (persoonlijke) afwijzing met een (employability)advies
Maak contractvorm bespreekbaar tijdens het sollicitatiegesprek
Nog steeds geven veel sollicitanten aan dat het regelmatig voorkomt dat ze niets terughoren op een sollicitatie. Zaken als de Recruitercode of de NVP-sollicitatiecode doen al goed werk om dit te veranderen. Maar met name op het gebied van afwijzen is nog veel verbetering mogelijk, stellen de auteurs. En waarom zou je bijvoorbeeld de contractvorm (vast of flex) altijd al vastleggen als je een vacature uitzet? Zou de arbeidsmarkt niet beter werken als je hier samen het gesprek over aangaat?
#8.Betere vacatureteksten (incl. skills)
Vacatureteksten schrijven samen met de directe collega’s
Zoekvraag formuleren aan de hand van skills en bias-free
Recruiters aan het roer bij opstellen van vacatureteksten
Vacatureteksten schrijven? Slechts weinig recruiters houden ervan. Toch zit hier juist een belangrijke schakel in de arbeidsmarkt. Het is namelijk hier dat je duidelijk maakt wat de werkzoekende kan verwachten. Dus waarom zou je bijvoorbeeld niet wat vaker de collega’s erbij betrekken die met de nieuwe medewerker te maken krijgen? En waarom zou je niet meer skills in de tekst zetten, in plaats van alleen maar diploma’s en jaren werkervaring?
#9.Training, coaching en opleiding van recruiters en HR
Maak het recruitersvak meer vakvolwassen
Getrainde selecteurs, HR-personen en hiring managers
Inclusietraining
In Nederland zijn zo’n 150.000 mensen fulltime actief in de arbeidsbemiddeling, ongeveer 1 op alle 60 werkenden. Maar van een volwassen vak is nog geen sprake, aldus het rapport. ‘Om naar een beter functionerende arbeidsmarkt te gaan is het nodig een meer professionele hiring-structuur aan te leggen.’ En dat betekent bijvoorbeeld: meer trainen (zoals op het voeren van selectiegesprekken), en meer kennisdeling. En – waarom ook niet – een kwalitatief leerregister voor recruiters, zoals bijvoorbeeld loopbaanprofessionals die nu al wel hebben met de Noloc en Nobco.
Conclusie: werk aan de winkel
Al met al, zo laten de auteurs zien, is er best een betere arbeidsmarkt denkbaar. Een arbeidsmarkt waarin het talent van mensen tot zijn recht komt, en organisaties de mensen binnen krijgen die hen helpen te groeien. Een behoorlijk optimistische boodschap. Maar er is dus nog wel werk aan de winkel. Véél werk.
‘Even Apeldoorn bellen.’ Zo kun je waarschijnlijk de stemming in de gemeente Apeldoorn betitelen nadat ze deze week een heuse shitstormover zich heen kregen. Het college in de stad had het namelijk gewaagd enkele zinnen op te schrijven over een meer divers personeelsbestand, en hoe dat in de werving en selectie vorm zou moeten krijgen. En dat bleek bij de onderbuik van Nederland te werken als een rode lap op een stier.
‘Mensen moet je aannemen op hun kwaliteiten. Geaardheid moet daarin geen rol spelen.’
‘Ik vind het verder prima, maar het is allemaal zo hypocriet als de pest’, schrijft bijvoorbeeld een lezer van regionale krant De Stentor. ‘Mensen moeten aangenomen worden op motivatie en kwaliteiten. Etniciteit of geaardheid moet daar geen rol in spelen. Ook niet in ‘positieve’ zin’. ‘Hoe verzinnen ze het, is niet te geloven’, vat een ander het samen. Het nieuws haalt zelfs Radio 1. En ook op Twitter – toch al niet bekend om zijn nuance – gaat het al snel los. ‘Een oorlogsverklaring aan de blanke heteroman’, noemt zelfs iemand het.
‘Inclusie’, het klinkt zo sympathiek: iedereen doet mee… maar het is feitelijk een culturele oorlogsverklaring v/d zichzelf als ‘wit’ betitelende links-liberale elite aan de blanke hetero man en vrouw… https://t.co/ARhOmfTfBr
Een oorlogsverklaring? Zo zouden ze het vast niet bedoeld hebben toen het college van B&W in de stad eind augustus een raadsbrief verstuurde over ‘het bevorderen van inclusie van drie doelgroepen’. Daarbij ging het met name om niet-westerse migranten, de groep LHBTIQ+ en mensen met een beperking. En daarbij kwam ook werving en selectie – heel kort – eventjes aan de orde. Zoals in de zin: ‘Wij vergroten onze inclusie en diversiteit door meer aandacht te hebben voor het aannemen van bijvoorbeeld mensen met een beperking, LHBTIQ+-personen en mensen met diverse culturele achtergronden.’
In gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren.
Het is een zin die je momenteel wel in meerdere vacatures kunt tegenkomen, en ook wel vaker in HRM-beleid opduikt. Nuance alom, zou je kunnen zeggen. Maar in gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren. Voor je het weet gaat de pers ergens mee op de loop. Dat de raadsbrief daarna nog meldde dat de gemeente ‘een masterclass ‘objectief selecteren’ had aangeboden aan leidinggevenden die betrokken zijn bij de werving en selectie van nieuwe collega’s’? Het sneeuwde bij veel mensen al snel onder bij de vrees dat hetero’s voortaan geen kans meer zouden maken om ambtenaar te worden…
Een nieuw hoofdstuk
Het levert al met al wel weer een nieuw spannend hoofdstuk op in het boek ‘Diversiteit in werving en selectie’. Wat in Apeldoorn sowieso nog best gevoelig lijkt te liggen. Zo was de stad in februari dit jaar de allerlaatste van de 27 gemeentes met meer dan 100.000 inwoners die zich aansloot bij de 75 zogeheten ‘Regenbooggemeentes‘; gemeentes die actief beleid maken voor de sociale acceptatie, veiligheid en emancipatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, intersekse, queer, aseksuele en panseksuele mensen (kortweg: LHBTI+’ers).
Apeldoorn was de allerlaatste 100.000+ Regenbooggemeente van Nederland.
In 2019 vroeg de raadsfractie van GroenLinks al of Apeldoorn zich bij deze groeiende groep wilde aansluiten, maar een ambtelijke verkenning leverde toen nog op dat ‘de problematiek relatief gering is’ en de groep LHBTI+’ers ‘zeer divers, niet georganiseerd en slecht traceerbaar’. Dat lijkt nu dus in elk geval veranderd. Althans, zo is het college in de stad van mening.
M/V/X
Met ruim 1.400 werknemers is de gemeente een van de grootste werkgevers van de stad. Sinds begin dit jaar vermeldt de gemeente bij vacatures overigens ook nadrukkelijk: M/V/X. Apeldoorn blijkt daarmee nog best een uitzondering in Nederland. Maar volgens burgemeester Ton Heerts werkt het goed. ‘We merken dat vrouwen en transgenders zich meer aangesproken voelen wanneer we dit expliciet vermelden, in het bijzonder bij functies waarbij de functietitel de mannelijke variant is, zoals “medewerker team toegang” of “inkoopadviseur”.’
Daar kun je natuurlijk van over de rooie gaan, zoals de meeste lezers van De Stentor blijkbaar doen. Je kunt het ook een slimme vorm van nudgingnoemen, en daarmee het hele nieuws van deze week afdoen als: een typische storm in een glas water. Al is het trouwens ook wel weer een storm die aangeeft hoe lastig de samenleving het vaak nog heeft zodra het onderwerp ‘diversiteit in selectie’ aan de orde is…
Zo’n 1 op de 3 Amerikanen geeft toe dat zijn cv een of meerdere leugens bevat, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeBuilder.com. Maar dat gemiddelde kent een opvallende waterscheiding. Onder de inkomens tot 1 ton (in dollars) geeft namelijk slechts 25% toe dat het eigen cv informatie bevat die bezijden de waarheid is. Bij inkomens boven de ton is dat aantal ineens twee keer zo hoog. Van wie 1 tot 1,5 ton verdient, zegt maar liefst 49% leugens op het cv te hebben. Onder de mensen die meer dan 1,5 ton verdienen is dit 46%.
Vooral de hogere inkomens zien er geen been in om hun cv een stukje mooier te maken.
De respondenten die meer dan 1 ton (in dollars) verdienden, logen daarbij het meest over hun ervaring. Onder degenen die meer dan 1,5 ton verdiende en toegaf te liegen, bleek 72% vooral leugens op het cv te hebben over hun opleiding. Evenzo loog 55% van de liegende respondenten die 1 tot 1,5 ton verdiende over hun beroepsvaardigheden en capaciteiten. Bij de mensen met een inkomen van minder dan 6 cijfers was de grootste leugen op het cv de duur van een baan die ze ooit hadden gehad. Maar dan nog concluderen de onderzoekers duidelijk: ‘Hoe hoger het inkomen, hoe hoger ook de kans op leugens op het cv.’
Veel leugens over ervaring
Vooral over de opgedane ervaring blijken heel wat leugens de ronde te doen. Zo zegt in totaal 46% dat ze op hun cv liegen over hun zogenaamd jarenlange ervaring, terwijl 44% loog over zijn opleidingsachtergrond. Ook over de opgedane skills en vaardigheden wordt de waarheid behoorlijk wat geweld aangedaan, net als over de duur van een bepaalde baan in het verleden.
En word je betrapt? Voor 29% had het geen enkele consequentie.
En ook opvallend: de kans om ‘gesnapt’ te worden is klein: 80% van de leugenaars zei gewoon voor de vacante functie te zijn aangenomen. Leugens blijken te werken, met andere woorden. Althans: voor sommigen. Wie gepakt werd op een leugen, zag in 41% van de gevallen het baanaanbod ingetrokken worden, 18% werd na aanname alsnog ontslagen, en 12% kreeg slechts een reprimande. Maar voor 29% waren er zelfs helemaal geen consequenties aan de betrapte leugen.
Vooral in de financiële sector
Zorgelijk aan het onderzoek is niet alleen dat vooral de veelverdieners er geen been in zien om hun cv een stukje mooier te maken dan de werkelijkheid, dat geldt ook nog eens vooral voor mensen in de IT en in de financiële sector. Van de IT-professionals geeft 55% toe zijn of haar cv te hebben aangedikt, in de financiële sector (die toch al zo worstelt met integriteit) is dat 45%. In de gezondheidszorg en het onderwijs blijken (met respectievelijk 17% en 18%) de minste leugenaars rond te lopen.
Ook blijken de leugens vaak een mannending te zijn. Mannen hebben twee keer zo vaak leugens op het cv als vrouwen, zo meldt het onderzoek (respectievelijk 42% versus 22%). Mannen zijn ook beter in ‘feiten fabriceren’ door zoektermen toe te voegen aan hun cv (46% versus 29%) en door te liegen over de gevraagde kwalificaties (50% versus 31%).
Competitief
Het blijken dus met name veel verdienende mannen in de IT en de finance die een loopje met de waarheid nemen. Vooral in die categorieën is het dus uitkijken wie je aanneemt. Dat is ook niet verrassend, zegt de ervaren recruiter Stacie Haller, die voor het onderzoek is geïnterviewd. ‘Het zijn juist deze terreinen waar de sterkste competitie heerst. En dus is daar ook de druk het hoogst om het cv wat op te poetsen.’
Dat zoveel mensen liegen op hun cv blijkt trouwens diverse oorzaken te hebben. Maar een van de belangrijkste is de opkomst van het ATS, aldus de onderzoekers. Omdat in de eerste selectie vaak gekeken wordt naar bepaalde woorden op een cv, voegen veel werkzoekenden zulke termen toe om een hogere kans te maken om ‘door het systeem’ heen te komen. Niet verstandig, benadrukt Haller. ‘Niet voor niets gebruiken steeds meer werkgevers in- en externe dienstverlening om cv’s te checken voordat ze iemand aannemen. En ook gedragsinterviews en referentiechecks kunnen fouten en overdrijvingen er wel uithalen. Dus de leugen komt uiteindelijk vaak toch wel uit.’
Bezie de tijd die een medewerker bij jouw organisatie eens als een reis. Van het eerste contact, het dromen over de bestemming, het bladeren in de (digitale) reisgidsen, tot aan het afscheid, bij de bagageband wellicht, of het uitpakken van de koffers bij thuiskomst. Wat zijn dan de momenten die er écht toe doen in zo’n reis? Hoe maak je van die journey een onvergetelijke ervaring, zodanig dat je medewerker ook jaren later nog graag de plakboeken ervan oppakt?
Wat zijn de momenten die er écht toe doen in de reis van de medewerker?
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het haalde deze week zelfs de Volkskrant: slimme technologie die cv’s scant zou miljoenen sollicitanten onterecht afwijzen. Volgens een studie van Harvard Business School en Accenture naar kunstmatige intelligentie zouden ’27 miljoen goede werkzoekenden’ voor de algoritmes ‘verborgen’ blijven, omdat de opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn nog veel te beperkt zijn om dit soort beslissingen te rechtvaardigen. Een probleem dat niet alleen in de VS speelt, maar net zo goed in bijvoorbeeld het VK en in Duitsland, aldus de onderzoekers.
De opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn zou nog veel te beperkt zijn om recruitmentbeslissingen te rechtvaardigen.
Het nieuws werd vrij breed opgepikt. Onder andereThe Wall Street Journalschreef erover, net als nieuwssites als The Verge, CNet en Silicon Angle. Ook op Twitter werd de studie gretig gedeeld, vooral door mensen die weinig moeten hebben van dit soort technologie en in de studie hun eigen gelijk bevestigd zagen. Het was ook best groot nieuws natuurlijk, want in de VS schijnt al driekwart van de werkgevers aan de hand van dit soort systemen hun kandidaten te selecteren, oplopend tot zo’n 99 procent onder de grootste 500 bedrijven.
Laten we daarom nog even inzoomen op het onderzoek. Zouden al die grote bedrijven de mist ingaan en zich maar wat hebben laten aansmeren? Of is er toch iets meer aan de hand? Kan A.I. nou helpen om het beste talent te werven en te selecteren? Of zijn de verwachtingen te hooggespannen? En is het gebruik van deze algoritmes werkelijk de belangrijkste reden voor de crisis op de arbeidsmarkt, zoals de onderzoekers stellen?
De technologie zou potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken.
Volgens het Harvard-onderzoek zouden de A.I.-systemen bijvoorbeeld mensen afwijzen als ze de vaardigheid ‘computerprogrammeur’ niet op hun cv hebben, terwijl de organisatie waarvoor kandidaten geselecteerd worden (in dit geval: een ziekenhuis) slechts mensen zocht die eenvoudig administratief werk gaan doen. Weliswaar op een computer, maar programmeren is daar niet bij.
Makkelijker afwijzen
Ook zou de onderzochte software kandidaten afwijzen omdat ze gaten hebben in hun cv, zonder te informeren naar de reden. De technologie zou zo potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken, concluderen de onderzoekers. ‘Geautomatiseerde cv-selectie ziet veel talent over het hoofd’, zoals het wel wordt gesteld. En: ‘Technologie heeft het makkelijker gemaakt voor kandidaten om te solliciteren, maar voor bedrijven ook makkelijker om hen af te wijzen’, zoals The Vergehet omschrijft.
Bedrijven zetten toch geen vacatures uit alleen maar om mensen te kunnen afwijzen?
Maar is dat wel zo? Bedrijven zetten toch geen vacatures uit om mensen maar te kunnen afwijzen? En zouden de mensen die van het algoritme een afwijzing ontvangen die niet ook van de menselijke recruiter hebben ontvangen, alleen dan: veel later? De onderzoekers hebben het zelfs over ‘een crisis op de arbeidsmarkt’ die deze technologie zou veroorzaken. ‘De ironie dat bedrijven constant zeuren dat ze geen talent kunnen vinden, terwijl miljoenen mensen in de marge van de arbeidsmarkt verkeren, heeft ons hiervoor een verklaring doen zoeken.’
Wie is de boosdoener?
Daar mogen ze gelijk in hebben, de vraag is alleen of de gebruikte technologie hier werkelijk de boosdoener is. Zo haalt de Wall Street Journal IBM aan, dat zegt gestopt te zijn met het vereisen van hooggeschoolde diploma’s voor functies waarvoor dat niet uitdrukkelijk nodig is. Daardoor passeren nu meer mensen het algoritme. Oké. Maar zou de uitkomst werkelijk anders zijn geweest als een menselijke recruiter naar diezelfde cv’s had gekeken?
Opvallend in het onderzoek is namelijk óók: 9 van de 10 geïnterviewde respondenten zeiden dat ze zich wel degelijk bewust waren van het feit dat ze goede kandidaten afwezen. Sommigen noemden dat wel ‘een zorg’, en sommigen wilden het ook wel veranderen. Maar was het voorheen dan zoveel beter, toen nog mensen met de hand door de hele stapel cv’s heen liepen? Waren alle afwijzingen toen terecht en voldoende onderbouwd? Of ging het meer zoals die beroemde grap van die recruiter die de helft van de cv’s in de prullenbak gooit, onder het mom van: ‘Die hebben pech. En mensen met pech, die hoeven we hier niet’.
Kind en badwater
Dat de arbeidsmarkt een matchings-probleem heeft, dat is duidelijk. Aan de ene kant duizenden vacatures, aan de andere kant duizenden die nog steeds langs de kant staan, en dat maar niet op elkaar weten te leggen; dat probleem kennen we in Nederland natuurlijk ook. Dat de technologie die dat wil oplossen nog verre van perfect is, dat snapt ook iedereen. Maar laten we nou niet het kind met het badwater weggooien.
Is de technologie hier werkelijk het probleem? Of ligt het toch aan de kwaliteit van de input, en geldt hier eerder het adagium garbage in = garbage out? Dat de algoritmes te werk gaan volgens te ‘simplistische methodes’, zoals de onderzoekers stellen, kan waar zijn. Maar dat zou er juist voor pleiten die methodes te verbeteren, zou je zeggen. Want mensen gebruiken ook vaak hun onderbuik of andere (te) simplistische methodes om hun voorkeur qua kandidaten te bepalen.
Probleem en oplossing
En de voorbeelden die de onderzoekers noemen lijken ook technologisch vrij makkelijk op te lossen. Een ziekenhuis dat iedereen zonder programmeerervaring eruit filtert? Dan pas je toch het algoritme aan. Hetzelfde geldt voor andere knockout-vragen die mensen (!) in het systeem stoppen. Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt. Misschien moet je dan een andere vraag stellen. ‘Bedrijven hebben mensen nodig. Waarom wijzen ze dan zoveel cv’s af?’, vraagt de Wall Street Journal zich af. Logisch. Maar dat probleem ligt niet aan de recruitmenttech.
Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt.
De wereldwijde markt voor recruitment-tech groeit van 1,75 miljard dollar in 2017 naar 3,1 miljard in 2025, zo wordt geschat. En dat geldt voor elke stap van het werving- en selectieproces; van ATS tot CRM, en van interviews plannen tot cv-checks en assessments. De onderzoekers presenteren het als een schrikbeeld. Maar helaas slagen ze er minder goed in om te overtuigen hoe zónder al die technologie recruiters wel al die duizenden werkzoekenden aan een baan zouden kunnen helpen. De kloof op de arbeidsmarkt is een probleem, maar dat kun je niet alleen op de techniek afschuiven. Daarnaar zou je juist beter kunnen kijken voor de oplossing.
Over de auteur
Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.
Als je het hebt over assessments, wordt vaak gedacht dat je met één test vrij goed iemands persoonlijkheid kunt inschatten, en dat je daarmee ook kunt voorspellen hoe goed iemand in een bepaalde functie zal gaan presteren. Maar nieuw onderzoek bij Amerikaanse McDonald’s-restaurants laat zien dat het zo simpel niet is. Op basis van A.I. is duidelijk dat het verschilt per kandidaat en per restaurant. Iedere locatie heeft weer andere factoren die het succes van een medewerker bepalen. En omgekeerd: een kandidaat zal verschillen in prestatie, afhankelijk van waar hij of zij aan de slag gaat.
‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt.’
Zomaar zeggen dat de ene McDonald’s-medewerker makkelijk over te plaatsen is van het ene naar het andere filiaal? In de praktijk is het toch niet zo makkelijk als het misschien lijkt, aldus assessment-provider Sprockets, wiens technologie sinds kort geïntegreerd is in McHire, het recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. Maar dankzij A.I. komt succes voorspellen wel steeds dichterbij, aldus Sprockets-CEO A.J. Richichi. ‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt. En welke gesprekken het in de eerste plaats waard zijn om in te plannen.’
55 behoeften, waarden en kenmerken
De algoritmes van Sprockets keken in het onderzoek naar 55 behoeften, waarden en persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers van 4 deelnemende McDonald’s-filialen. Eerst werd per vestiging gevraagd wat de lokale toppresteerders zijn. Door hen op alle 55 kenmerken te analyseren, ontstond vervolgens een ‘succesprofiel’ voor een bepaalde functie op een bepaalde locatie. Daarna kregen de sollicitanten ook een soortgelijke vragenlijst voorgelegd, waarna langs de meetlat van het succesprofiel de beste kandidaten werden geselecteerd.
Door je beste presteerders op 55 onderdelen te analyseren, ontstaat een ‘succesprofiel’.
Ook werkt Sprockets met taalanalyse, om sollicitanten verder te kunnen beoordelen, en met de persoonlijkheidsinzichten van IBM Watson. Zo ontstaat een overzicht van niet alleen de Big Five van de kandidaat, maar ook nog eens 30 andere kenmerken. Resultaat daarvan is niet alleen een ‘gemiddeld rapportcijfer’ voor elke kandidaat voor elke vestiging, maar ook een stoplichtsysteem. Rood voor wie je beter meteen afwijst, oranje voor potentieel aantrekkelijke profielen, en groen voor de ideale kandidaten.
Wat maakt het onderscheidend?
Tot zover misschien niet veel nieuws: er zijn wel meer assessmentaanbieders die zeggen op dezelfde manier te werk te gaan. Wat het verhaal van Sprockets zo onderscheidend maakt, is echter dat blijkt hoe belangrijk zelfs die ene McDonald’s-locatie is ten opzichte van de andere. Er wordt geen ‘standaardprofiel’ van een succesvolle McDonald’s-medewerker gemaakt, maar er wordt per vestiging gekeken waar het verschil zit. En dat blijkt dus groter dan verwacht. ‘Er was nauwelijks tot geen overlap tussen de locaties. Elke vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’
‘Iedere vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’
Bijzonder relevante informatie voor McDonald’s, met zo’n 2 miljoen medewerkers 1 van de 4 grootste werkgevers van de wereld, maar tegelijk een werkgever die moeite heeft om aan voldoende kandidaten te komen, en tot nu toe een jaarlijks verloop van boven de 130% heeft. En juist daarin claimt Sprockets dat zijn A.I. waarde heeft. De algoritmes zouden het jaarlijkse personeelsverloop bijvoorbeeld met 22% hebben verminderd, en het personeelsbehoud van 90 dagen zou zelfs met 43% zijn verbeterd. Dat scheelt een slok op een borrel qua inwerkings- en wervingskosten.
Beeld van de recente Nederlandse campagne van McDonald’s.
387.024 dollar per jaar
De gemiddelde McDonald’s in Amerika heeft in totaal zo’n 50 medewerkers. Aan verloop is een vestiging (gemiddeld) 387.024 dollar kwijt, zo berekende Sprockets. Eén medewerker vervangen kost immers al 5.864 dollar, berekend inclusief wervings- en trainingskosten. Bovendien is de juiste selectie voor een restaurant ook nog eens van belang voor de omzet: slechte klantenservice zou – na: slecht eten – de belangrijkste reden zijn waarom klanten een restaurant in de steek laten.
‘De rockster in de ene vestiging bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen.’
Sprockets zegt zelf ook verrast te zijn door de grote gevonden verschillen per locatie. Er werden (gedurende 90 dagen) 4 vestigingen onderzocht die geografisch niet eens zover uit elkaar lagen. ‘Simpel gezegd: de medewerker die in de ene vestiging een rockster zou zijn, bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen. Succes op de ene locatie garandeert op geen enkele manier succes op de andere. Daar zul je dus echt eerst per vestiging onderzoek naar moeten doen. Maar het goede nieuws is: zodra je dat onderzoek hebt gedaan, kun je succes en verloop dus redelijk voorspellen.’
Op de arbeidsmarkt heerst nog altijd een behoorlijke waterscheiding tussen vast en flex. Maar hoe strikt is die scheiding eigenlijk nog als je ook ‘flex’ altijd aan het werk kunt zijn? Dat is ook het uitgangspunt van de nieuwe campagne “Altijd werk. Altijd.” die uitzendbureau Timing vandaag heeft gelanceerd, vanuit de sterke ambitie om flexkrachten en klanten steeds meer zekerheid te bieden.
‘We willen onze flexkrachten de zekerheid geven dat ze altijd werk hebben.’
Het is voor de nummer 3-uitzender in Nederland de eerste grote campagne op radio en televisie. Maar CCO Paul Haarhuis durft de ‘vlijmscherpe belofte’ om werkzoekenden altijd aan werk te helpen wel aan, zegt hij. ‘We zijn nu al groot genoeg om meer dan 25.000 mensen aan werk te helpen, maar onze ambitie reikt verder. We willen onze flexkrachten niet alleen aan werk helpen, maar ook de zekerheid geven dat ze altijd werk hebben. Altijd. Voor eenieder die dat wil, nodig heeft of gemotiveerd is. Omdat we met zoveel mooie klanten samenwerken kunnen wij dit ook écht beloven.’
De eerste die dit belooft
Volgens Haarhuis gaat het om een primeur en is zijn bureau, dat zich volledig richt op uitvoerend werk, de allereerste in de uitzendbranche die een dergelijke belofte durft te maken. De structureel krappe arbeidsmarkt is mede de basis geweest voor de nieuwe campagne. Daarmee denkt Timing ook de zekerheid te kunnen bieden, die belangrijk is voor flexkrachten, klanten, de politiek en de bonden. ‘Flexibel werk zal door onze 24-uurseconomie altijd blijven, maar met deze belofte wordt flexibeler werk wel steeds vaster’, zegt hij.
‘Flexibel werk zal altijd blijven, maar met deze belofte wordt het wel steeds vaster.’
De nieuwe campagne is te horen en zien op radio, tv, social media, in abri’s en loopt tot 12 december 2021. Timing werkte hiervoor samen met productiemaatschappij Vigics, regisseur Joost Biesheuvel, reclamebureau The Family en mediabureau Initiative.
In verhouding tot de krapte in de zorg en bij het onderwijs, zijn de personeelstekorten bij gemeentes vaak wat onderbelicht. Toch begint ook hier de vergrijzing zijn tol te eisen, en stijgt het aantal vacatures steeds verder de pan uit. In het tweede kwartaal van dit jaar groeide het aantal vacatures naar 8.757, een toename van maar liefst 40% in één kwartaal, en ruim twee keer zoveel als het gemiddelde van de afgelopen 3 jaar.
En dat nadat in het eerste kwartaal van dit jaar ook al een recordaantal van 6.247 openstaande vacatures bij gemeentes werd gemeld. Het aantal vacatures in het tweede kwartaal lag zelfs 173% hoger dan in hetzelfde kwartaal in 2020. Niet alleen zet de sterke groei uit het eerste kwartaal dus door, er is ook nog eens een versnelling te zien in de krapte. En dat geldt eigenlijk op alle niveaus (maar met name op mbo- en hbo-niveau), en voor alle beroepsgroepen.
‘Met de terugkeer van de krapte krijgen gemeentes dus weer te maken met flinke concurrentie op de arbeidsmarkt’, aldus de begeleidende A&O-monitor. ‘Andere sectoren trekken ook aan het gemeentepersoneel en jonge nieuwe medewerkers hebben de neiging soms na een aantal jaren weer te vertrekken om nog eens een andere sector uit te proberen.’ De gemeentes hebben veel vacatures openstaan in de richtingen die ook al voor de coronacrisis veel krapte toonden (ruimte/milieu, techniek, ICT, financieel). ‘ Het is zaak vooral hiervoor hbo-afgestudeerden te interesseren om bij de gemeente te komen werken.’
Nog niet overal gevoeld
De krapte wordt nog niet overal gevoeld. Zo denkt 58% van de HR-medewerkers in de publieke sector de komende jaren in staat te zijn de juiste medewerkers aan te trekken. Dat is een forse stijging ten opzichte van 2019, toen er meer zorgen waren over de krapte onder de hrm’ers van de gemeentes, aldus de recente HRM Barometer 2021-2022 van Driessen Groep.
17% van de ambtenaren overweegt een andere baan als ze na corona volledig terug naar kantoor moeten.
Opvallend, want de voortekenen voor de gemeentes lijken toch niet zo gunstig. Zo zegt in hetzelfde (door Motivaction uitgevoerde) onderzoek een kwart van de overheidsmedewerkers binnen nu en 3 jaar ander werk te willen doen of een andere baan te gaan zoeken. En 17% overweegt een andere baan als ze na de coronacrisis weer volledig op kantoor moeten werken.
Gemiddelde ambtenaar is 47,7 jaar
En dan hebben we het nog niet eens gehad over het grootste zwaard van Damocles dat boven de arbeidsmarkt van de gemeentes hangt: de vergrijzing. Bij de gemeentes is het aantal 55-plussers in de organisatie 2 maal zo hoog als het landelijk gemiddelde. Over 10 jaar is hierdoor een derde van de huidige gemeenteambtenaren vertrokken met pensioen. De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren is momenteel 47,7 jaar. En het aantal 60-plussers nam er de afgelopen 5 jaar met 18% toe. Gemeentes staan de komende jaren dan ook voor een grootschalige vervanging van het personeelsbestand.
Het aantal 60-plussers bij gemeentes nam de afgelopen 5 jaar met 18% toe.
Nederland kent op dit moment iets meer dan 350 gemeenten. Daar werken in totaal ruim 170.000 ambtenaren, gemiddeld dus zo’n 500 per gemeente. En met in totaal 8.757 vacatures kent elke gemeente dus nu al gemiddeld 25 vacatures, ofwel 1 vacature op elke 20 medewerkers. Die vacaturegraad is flink hoger dan het gemiddelde in Nederland. Gemiddeld zo’n 1 op de 7 van die vacatures staat zelfs meer dan een half jaar open. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt het er de komende tijd ook niet makkelijker op. Veel HR-medewerkers van de gemeentes klagen nu al over een afnemend aantal sollicitaties op hun vacatures.
Nog niet veel actie
Zonder flauwe ambtenarengrappen te willen maken, valt globaal genomen wel op dat er nog niet héél veel actie is om hier iets aan te doen. Er verschijnen wel rapporten, zoals in ambtelijke situaties gebruikelijk. En sommige gemeentes slaan ook de handen ineen om de werving gezamenlijk aan te pakken. Maar ook dan is het recruitment vaak nog vrij traditioneel, via post & pray.
En diverse gemeentes timmeren wel degelijk aan de weg, met vaak best opvallende arbeidsmarktcampagnes. Zoals in Zwolle, Vlissingen, Delft, Zuidplas en de Ronde Venen. Maar een grote gezamenlijke campagne om het werk bij de gemeentes in het zonnetje te zetten, zoals voor de zorg wel is gebeurd? Die is nog wel uitgebleven. Voorlopig althans. Terwijl de meerwaarde van zo’n gezamenlijke wervingsaanpak voor een sector als deze toch wel te bedenken is.
Wel is er inmiddels ook een vrij actieve community Arbeidsmarktstrategie, waar meer dan 250 leden actuele informatie en ervaringen uitwisselen over gemeentelijke arbeidsmarktcommunicatie en -strategie, en waar ze onderzoeken met elkaar delen en trainingen aanbieden. Er zijn hier ook podcasts, video’s en interactieve tools, tips en trucs over employer branding, onboarding en over hoe je een pakkende vacaturetekst schrijft. Ook wordt in opdracht van het A&O-fonds (een binnenkort te verschijnen) onderzoek gedaan naar de duurzame inzetbaarheid van gemeentepersoneel, uitgevoerd door het Amsterdamse bureau Regioplan.
Anders selecteren
Daarnaast valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren. Zo gebruikt de gemeente Bredagamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier. Hier worden via een online assessment de gewenste competenties en gedragingen getoetst. Zo verruimen ze meteen de traditionele vijver waaruit ze putten.
45% van de gemeentes zegt momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren.
Die aandacht voor selectie is ook niet zo gek. In het eerdergenoemde Driessen-onderzoek blijkt de huidige werving- en selectiepraktijk bij gemeentes namelijk nog in 22% van de gevallen tot een mismatch te leidt. Om dat te verbeteren, zijn veel overheidsorganisaties overigens wel stevig aan het digitaliseren. Maar liefst 45% van de ondervraagden zegt hier momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren, veel meer dan de cultuursector (25%), het onderwijs (31%) of de zorg (38%). Ook experimenteren veel gemeentes met HR Analytics, zoals de gemeente Rotterdam:
Of het allemaal genoeg is?
Of het allemaal genoeg is om in de gemeentes de service op peil te houden? Het is even afwachten. Maar mocht het allemaal niet zo vlotten, dan dreigt ongetwijfeld de komende tijd voor meer gemeentes wat gemeentes als Bernheze en Wijdemeren eerder dit jaar al overkwam. Door het personeelstekort moesten een hoop ambities even in de koelkast gezet worden, en konden ook vele bouwplannen niet behandeld worden. In Wijdemeren moest het op een lager pitje zetten van bepaalde projecten volgens B&W zelfs voorkomen dat ‘het werk op een later moment helemaal tot stilstand komt’…
Aan Nederland leek het dit jaar aardig voorbijgegaan. Maar 1 september was het weer Global TA Day, de jaarlijkse hoogmis om iedereen in het recruitmentvak wereldwijd weer eens in het zonnetje te zetten voor al hun inspanningen om mensen aan de best passende baan te helpen. Waar ze in Engeland altijd op de tweede donderdag in april International Recruiters Day vieren, doen ze dat in de rest van de wereld op de eerste woensdag van september. En vooral in de VS levert dat altijd tal van activiteiten en inspiratie op. Welke dingen vielen daarbij dit jaar zoal op? We pikken er 5 uit.
#1. Liefdesbrief
Madeleine Laurano
Aptitude Research-oprichter Madeline Laurano schreef een heuse liefdesbrief aan recruiters. Daarin besteedde ze aandacht aan het persoonlijke, betekenisrijke en zinvolle werk van de Talent Acquisition-professional. Een rol die bovendien behoorlijk complex geworden – met tot wel 30% burnouts in het vak en een 30% toegenomen werklast sinds 2020.
‘De werklast van recruiters is sinds 2020 met 30% toegenomen.’
Recruiters kunnen meer steun gebruiken in het balanceren van hun prioriteiten, stelt ze dan ook. ‘De recruiter experience is de meest kritische indicator voor de candidate experience. En bedrijven moeten beter beseffen wanneer recruiters overwerkt zijn, en dat dan ook veranderen.’
#2.Quizzen en photobooth
Het Amerikaanse Stryker is een van de grootste bedrijven in medische technologie, met ruim 43.000 medewerkers een grote directe concurrent van ‘ons eigen’ Philips. Tijdens Global TA Day maken ze er echt een bijzondere dag van voor hun recruitmentteam. Zo komen alle regionale TA-teams tijdens deze dag (virtueel) samen om te online te pubquizzen, wordt er een online Photobooth ingericht, met tal van TA-gerelateerde attributen, en ontvangen alle recruiters een speciaal, persoonlijk briefje om de waardering uit te spreken. ‘Al vinden we dat ze eigenlijk elke dag gevierd moeten worden’, aldus het bedrijf.
#3.Veel sociale media
Verder natuurlijk veel sociale media. Want geen kans om iemand te feliciteren gaat daar aan voorbij. Vooral op LinkedIn natuurlijk, de ‘natuurlijke habitat’ van de recruiter. Waar menigeen ook opmerkte de dag helemaal vergeten te zijn, vanwege de totale gekte in de huidige arbeidsmarkt:
Al hadden anderen juist wel weer tijd gevonden voor wat vrolijke foto’s:
Maar ook bijvoorbeeld op Twitter lieten de vele recruiters en TA-teams zich dit jaar zeker niet onbetuigd:
Happy #GlobalTADay! The people we’ve worked with in the #TalentAcquisition world are second-to-none and every day it is a joy to support you as you change the work world for the better.
Thank you for your hard work. There’s no other industry we’d rather be partnering with! pic.twitter.com/qQecI1bsK0
En zelfs op YouTube waren heel wat vrolijke ‘shoutouts’ naar recruiters te vinden:
#4. Podcast
Geen feestdag zonder podcast tegenwoordig. En dus was ook Global TA Day aanleiding voor wat ‘goede gesprekken’. Onder meer bij Chalhoub, waar het normaal vaak gaat over zaken als start-ups en digitale innovatie, maar nu voor de gelegenheid het recruitmentvak eens centraal werd gezet.
#5.Ook nog wat te leren
Zoals het hoort op zo’n feestdag voor een bepaalde professie, was er ook dit jaar ook weer heel veel inhoud te genieten. Op het online congres van Global Ta Day schoven tal van bekende sprekers als Bill Boorman, Gordon & Kim Lokenberg, Marcel van der Meer, Wim Dammans, Adriaan Kolff, Katrina Collier en Tim Sackett aan. In totaal 70 sprekers, en dat voor 14 uur lang, over verschillende ‘zalen’, met meer dan 2.000 bezoekers; te veel dus om hier samen te vatten. Met in elk geval wel opvallend veel aandacht voor sourcing, dus dat is tegenwoordig wel een dingetje, kun je zo stellen. Volgend jaar misschien ook een ‘Global Sourcing Day‘?
Volgend jaar misschien ook een ‘Global Sourcing Day‘?
En om lekker het weekend in te gaan, kijk hier nog even hoe TA Leader Jim D’Amico daags voor Global TA Day inging op ‘de grootste leugen in recruitment’:
Met de huidige krapte wordt het steeds lastiger vacatures en kandidaten aan elkaar te matchen. Hoe doe je dat? Welke innovaties zijn hierbij succesvol? En hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren? Om daar achter te komen, is de Erasmus Universiteit Rotterdam recent een onderzoek onder recruiters gestart, onder de noemer: Succesvol Selecteren.
Hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren?
In dit onderzoek staan twee selectiefases centraal, legt projectleider Janice Odijk uit. Het gaat zowel om de voorselectie- of cv-screeningsfase (in studie 1) als de interviewfase (in studie 2). Zo kent de studie een online experiment (sollicitatiesimulatie) waarin deelnemende recruiters de taak krijgen een aantal sollicitanten te beoordelen op hun geschiktheid voor een gegeven baan. Ook krijg je als deelnemer twee weken na afronding van het experiment een vragenlijst die je online kunt invullen.
Uitgebreid onderzoek
Het onderzoek omvat twee onderdelen die in totaal 2 à 2,5 uur van je tijd vergen. Daartegenover staat niet alleen een compensatie in de vorm van een cadeaubon (van 50 euro). Ook zul je een uitnodiging krijgen voor een workshop naar effectieve personeelsselectie. Die workshop wordt aan het eind van het onderzoek gehouden, zodra de resultaten bekend zijn. Dat zal waarschijnlijk in de eerste helft van 2022 gebeuren.
Begin 2022 worden de resultaten in een gratis workshop gedeeld.
Tijdens de workshop in 2022 zullen experts van de Erasmus Universiteit en partners van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid je kennis laten maken met tools en succesvolle aanpakken voor werving en selectie. Bij deze workshop worden ook de resultaten van het onderzoek bekend. Bovendien heb je dan de gelegenheid om collega’s te ontmoeten en zo je netwerk uit te breiden. Afhankelijk natuurlijk van de omstandigheden rondom het coronavirus op dat moment.
‘Kloof dichten’
Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster Janice Odijk, die over de precieze vraagstelling en het doel van het onderzoek verder nog niet te veel wil zeggen. ‘We willen in het onderzoek focussen op het vinden van antwoorden waarmee we in de praktijk ook echt wat kunnen’, zegt ze. ‘Maar in het belang van een succesvol verloop van het onderzoek is het ook belangrijk dat deelnemers niet geheel op de hoogte zijn van alle onderzoeksvragen en -doelen. Vandaar dat we sommige dingen nog liever vaag houden, zoals om welke interventies het gaat; wat ze precies moeten doen en wat wij precies willen achterhalen.’
‘Sommige dingen willen we nu nog bewust vaag houden.’
Met het onderzoek ‘willen we het gat tussen onderzoekers en professionals vullen door samenwerking te promoten’, vervolgt Odijk. Ze voegt daaraan toe het belangrijk te vinden ‘dat we dicht bij de realiteit blijven en kennis vergaren waarmee professionals straks ook écht wat kunnen. Daarom zoeken we ook echte recruiters. En daarom organiseren we ook de workshop na afloop.’
Ervaren team
Voor de nieuwe studie werkt ze samen met een ervaren team. Zo zijn de ervaren onderzoekers Annemarie Hiemstra en Marise Born betrokken. Annemarie Hiemstra heeft veel onderzoekservaring op het gebied van personeelsselectie, psychologische assessments en workplace diversity. Zo ging haar promotieonderzoek over verschillende manieren waarop kandidaten kunnen solliciteren voor een functie (zoals video-cv’s). Interessant aan haar onderzoeksfocus is dat ze niet alleen focust op het perspectief van werkgevers en organisaties, maar ook op dat van de sollicitant.
Marise Born is professor Personeelspsychologie bij de Erasmus Universiteit en coördineert binnen de masteropleiding Werk en Organisatiepsychologie het vak Personnel Selection. In 2006 was ze onder meer oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek, een platform dat recruitment-onderzoekers en professionals bij elkaar brengt, met als doel om de kwaliteit en zichtbaarheid van onderzoek op het gebied van recruitment en selectie te promoten, en het gat tussen onderzoek en praktijk te overbruggen.
Marise Born was in 2006 oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek.
Daarnaast krijgt Odijk ook ondersteuning van Tedy Amenyeku, masterstudent organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Hij is al sinds het begin van het onderzoek bij de groep betrokken als student-assistent/onderzoeks-medewerker. Zijn belangrijkste taken liggen in het onderzoekswerk en daarnaast creëert hij ook de meeste content beheert hij de site.
‘Nog niet eerder zo onderzocht’
Volgens Odijk is dit onderzoek vrij uniek in zijn soort. ‘Er is eerder wel soortgelijk onderzoek gedaan, maar het verschil is dat de meeste eerdere onderzoeken studenten in hun sample hebben, in plaats van echte professionals uit het veld. Ook ontwikkelen de onderzoeken vaak de materialen zelf, zoals cv’s of sollicitatiegesprekken in de vorm van tekst of scripts. Hierdoor kun je vaak geen harde conclusies trekken op basis van de resultaten. Voor dit onderzoek maken we gebruik van echte cv’s van starters op de arbeidsmarkt. Dat maakt het meteen relevant en nuttig voor professionals in recruitment.’
‘Black hair bias’
Onderzoekster Janice Odijk kreeg eerder dit jaar bekendheid rondom haar onderzoek naar ‘black hair bias’ tijdens de screening van cv’s in een selectieprocedure. Is de haardracht van sollicitanten met een Afrikaans-Europese etniciteit en donkere huidskleur van invloed op het oordeel van de selecteur? Aan de hand van een experiment ontdekte ze daarbij dat Afrikaans-Europese sollicitanten met een natuurlijke Afrocentrische haarstijl (afros, dreadlocks) als minder professioneel, dan sollicitanten met een Eurocentrische haarstijl (steil voor vrouwen en gemillimeterd voor mannen). Een negatief effect van het dragen van een Afrocentrische haarstijl op de beoordeling van baangeschiktheid bleek echter alleen voor te komen bij vrouwelijke sollicitanten.
De masterscriptie leverde Odijk onder meer een tweede plek bij de David van Lennep Scriptie Award op, en een behoorlijk bekeken video op YouTube over haar onderzoek.
Ongetwijfeld heeft de lange periode van thuiswerken een enorme impact gehad op mensen – zowel positief als negatief. Voor sommigen is het een verademing om ‘s ochtends niet te hoeven reizen, en meer tijd door te kunnen brengen met familie (en zichzelf). Anderen vonden het moeilijk hun werkzaamheden goed uit te voeren zonder face-to-face ondersteuning of spontane gesprekken met collega’s. Een van de grote (maar verborgen) knelpunten van werken op afstand is ook het bevorderen van diversiteit.
Onder de beste omstandigheden is het bevorderen van diversiteit al een uitdaging.
Bedrijven hebben de afgelopen jaren veel tijd besteed aan diversiteit en inclusie, maar deze initiatieven hebben tijdens de pandemie flink vertraging opgelopen. Onder de beste omstandigheden is het bevorderen van diversiteit al een uitdaging. Als je daar beperkte communicatie en lange perioden van isolement aan toevoegt, wordt dit alleen maar ingewikkelder. En ondanks de toegang tot samenwerkingstools en externe werkplekken komen medewerkers nu niet ‘vanzelf’ in aanraking met de natuurlijke diversiteit die ontstaat door op kantoor te werken. Op dit moment worden we niet blootgesteld aan mensen buiten onze vier muren en communiceren we alleen met diegenen die we kennen en die ons vertrouwd voelen.
Bang voor het onbekende
Voorheen zorgde het dagelijkse woon-werkverkeer voor een constante blootstelling aan diversiteit – in steden en flexplekken. Ook op kantoor kwamen mensen hiermee in aanraking, of ze dat nu doorhadden of niet. Als iemand op een ongedwongen manier met diversiteit geconfronteerd wordt, wordt het geleidelijk aan steeds normaler. Meestal komen vooroordelen rondom diversiteit van mensen die de personen in kwestie nog nooit hebben ontmoet. We zijn als mens nu eenmaal bang voor het onbekende. En dat is niet anders als het om onze medemens gaat.
Dagelijkse blootstelling helpt angsten te rationaliseren en laat zien dat mensen gewoon mensen zijn. Veel van de vooruitgang die is geboekt qua bevorderen van diversiteit op de werkplek moet daarom nu worden ingehaald en in sommige gevallen zelfs opnieuw worden opgebouwd. Dat zal veel mensen frustreren, maar het is niet anders. Diversiteit en inclusie zijn immers van cruciaal belang voor het algehele succes van een bedrijf. Het maakt de organisatie niet alleen een betere werkplek, het stelt medewerkers ook in staat de beste versie van zichzelf te zijn. Als we leven (en leiddinggeven) vanuit authenticiteit, bereiken en overtreffen we ons potentieel een stuk makkelijker. Word je tegengehouden door angst om je ware zelf te zijn, dan heeft dat gevolgen voor elk aspect van het leven.
Open gesprek is nodig
Bedrijven moeten een open gesprek aangaan over wat er moet veranderen en hoe ze dat kunnen bereiken. Het is van cruciaal belang te weten wat de knelpunten zijn. En dít is de ideale tijd om dat te doen. Tijdens de lockdown hebben mensen veel tijd gehad voor zelfreflectie en staan ze meer open voor verandering. Het analyseren van de cijfers is belangrijk, maar de nadruk moet liggen op het bevorderen van diversiteit.
Als je altijd met dezelfde mensen rond de tafel zit, krijg je steeds dezelfde antwoorden.
Vraag jezelf daarom af: welke stemmen ontbreken in de interne discussies? Mensen met een andere etnische achtergrond, seksuele geaardheid of een ander geslacht of leeftijd kunnen nieuwe perspectieven toevoegen. Als je altijd met dezelfde mensen rond de tafel zit, krijg je waarschijnlijk steeds dezelfde antwoorden. Hoewel deze input misschien niet eens slecht is, kan het innovatie en vooruitgang wel in de weg staan.
Open gesprek is nodig
En vraag jezelf daarbij ook af: beschikt het wervingsteam van mijn organisatie wel over voldoende diversiteit? Zonder variatie in de samenstelling van het team is de kans namelijk groot dat je talent misloopt vanwege onbewuste vooroordelen. Het kan ook heel intimiderend zijn voor een potentiële kandidaat om geen diversiteit te zien tijdens het selectieproces. We identificeren ons immers met mensen op wie we lijken.
Het bevorderen van diversiteit zou momenteel topprioriteit moeten zijn.
Het is dus belangrijk dat kandidaten het gevoel krijgen dat je echt naar hen luistert en dat je serieus met hun input omgaat. Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Vraag het! Bedrijven moeten feedback krijgen van medewerkers en ongemakkelijke waarheden onder ogen durven zien. Soms betekent dit dat feedback anoniem moet zijn zodat mensen zich veilig voelen om hun mening te geven. Het bevorderen van diversiteit zou momenteel topprioriteit moeten zijn. De ontvankelijkheid voor verandering is immers groter dan ooit. Deze kans moeten we benutten om een echte transformatie teweeg te brengen. Zo verbeteren we de werkplek voor iedereen.
Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster 
