De maand in werving: 7 dingen die ons in mei opvielen voor recruiters

Geschreven door

Minder douchen en sproeien vanwege enorme droogte in Nederland, hevige rellen in Amerika vanwege een blanke politieagent die een onbewapende zwarte man tot de dood bracht, terwijl elders een raket gelanceerd wordt, en Schiphol dat in Nederland gewoon weer alle ruimte krijgt om te groeien; mei was de maand waarin ander nieuws het coronavirus langzaam maar zeker weer van de voorpagina’s verdreef. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Mixed signals over werkloosheid

Valt het nou mee met de coronacrisis op de Nederlandse arbeidsmarkt? Of is het de schijn die bedriegt? Aan de ene kant zijn de officiële cijfers natuurlijk best schrikbarend te noemen. Een recorddaling in vacatures, de werkloosheid die – officieel – in een recordtempo stijgt, en het aantal WW-aanvragen dat met ruim 110.000 steeg in anderhalve maand.

De gemiddelde werkweek kromp in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’.

Maar aan de andere kant lijken de NOW en TOZO ook hun werk te doen: in verhouding tot bijvoorbeeld de VS en het VK viel de schade hier enorm mee. Wel zijn er nog veel ‘verborgen werklozen’, aldus het CPB: de gemiddelde werkweek daalde in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’, volgens het CPB, en in die zin mogelijk een voorbode van meer onheil, zodra de ‘ontslagboete’ uit de (verlengde) NOW verdwenen is. Maar of die gevreesde ontslaggolf ook echt komt? Dat is natuurlijk afwachten, nu de eerste lichtpuntjes op de arbeidsmarkt zich alweer aftekenen.

uren mei cpb

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#2. Leven lang leren valt nog tegen

En hoe moet het dan verder, met dat toenemend aantal werklozen op de arbeidsmarkt? Zomaar overstappen op een andere sector, dat zal nog niet zo makkelijk worden. Uit onderzoek, dat het SCP in mei liet verschijnen, blijkt dat ‘een leven lang leren’ de afgelopen 15 jaar nauwelijks is toegenomen. Alleen de groep 55-plussers doet nu significant meer aan training en opleiding, maar dat komt vooral doordat ze nu langer moeten doorwerken dan voorheen, zo blijkt.

Werklozen zijn de afgelopen 15 jaar niet actiever gaan solliciteren.

Opvallend is daarnaast dat 55-plussers de laatste jaren ook eigenlijk de enigen zijn die vaker dan voorheen van werkgever wisselen. Al is dit volgens SCP-onderzoeker Edith Josten wel vooral ‘noodgedwongen mobiliteit’. Oftewel: ‘werknemers die de overstap maken omdat ze iets anders moeten doen’. Uit het langlopend onderzoek onder 4.500 werkenden en niet-werkenden blijkt verder dat werklozen de afgelopen jaren niet actiever zijn gaan solliciteren, maar wel eerder bereid zijn een tijdelijke functie te accepteren. Of dat aan de steeds strengere eisen ligt voor een werkloosheidsuitkering, is onduidelijk.

#3. Hoe divers zijn jullie? Zie het op de barometer

Ander overheidsnieuws komt van het Ministerie van SZW, dat samen met het CBS in mei een zogeheten ‘Diversiteitsbarometer‘ aankondigde. Vanaf 1 juli kunnen organisaties met minstens 250 medewerkers hiermee meten hoe cultureel divers ze zijn. Althans: ze kunnen hun (geanonimiseerde) gegevens doorgeven aan het CBS, dat vervolgens (tegen kostprijs) een benchmark met statistieken over de culturele diversiteit in de sector zal geven. Het kabinet hoopt dat de barometer helpt om meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt te realiseren voor werknemers met verschillende culturele achtergronden.

#4. Gartner: meer digitalisering recruitment

Als je recruiters vraagt naar de positieve gevolgen van de coronacrisis, dikke kans dat ze dan de snelle opkomst van het videosolliciteren noemen. Dat is althans de conclusie die je kunt trekken uit recent onderzoek van Gartner, waarin 86% van de ondervraagden antwoordt dat ze sinds de uitbraak van de pandemie nieuwe tech op dit terrein gebruiken. Dat is overigens maar net iets meer dan de 85% die zegt nu ook nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

85% van de recruiters zegt sinds corona nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

Negatieve gevolgen zijn er natuurlijk ook. Zo antwoordt 54% dat startdata van kandidaten naar achteren zijn geschoven, 31% heeft stagemogelijkheden geschrapt en 63% zegt met vacaturestops te maken te hebben, voor minimaal de helft van de vacatures die ze voor de uitbraak nog open hadden staan.

onderzoek in mei#5. Kwart stapt over uit ergernis over collega’s

Ander opmerkelijk onderzoek kwam in mei van IT-detacheerder PEAK-IT.  Zij ontdekten na een rondvraag onder ruim 1.000 Nederlanders in loondienst dat bijna een kwart (24%) weleens van baan is veranderd, omdat zij zich ergerden aan één of meerdere collega’s. Ook zegt 9% wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen. Vrouwen doen dit wat vaker dan mannen: 13 versus 7 procent.

9% zegt wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen.

Dat ontwijken van collega’s heeft trouwens niet alleen ermee te maken dat ze hen niet mogen. Ongeveer 20% zegt ook een collega te hebben waar zij het liefst uit de buurt blijven, omdat hij of zij onaangenaam ruikt.

#6. ‘Paskamer’ voor skills gelanceerd

Leuk initiatief van TNO en een heleboel verschillende publieke en private partijen in Amsterdam: de gratis ‘digitale paskamer’ van House of Skills, die in mei werd gelanceerd. In deze ’paskamer’ kunnen mensen laten zien welke skills-set ze hebben en welk werk daarbij past. Bedoeling is zo vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op een nieuwe manier aan elkaar te koppelen.

Op dit moment staan al ruim 900 verschillende beroepen en bijbehorende skills in de ‘paskamer’ beschreven. Door de arbeidsmarkt meer op skills in te richten komen de vaardigheden van werkenden en werkzoekenden die nu onzichtbaar blijven beter in beeld, zo is het idee.

#7. En dan ook nog: werving niet meer op #1

Het moest natuurlijk een keertje gebeuren. Werving & Selectie, vorig jaar nog trots het belangrijkste onderwerp op de agenda van HR-professionals, is dit jaar van de troon gestoten. Althans: in het HR-trendsonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waaraan bijna 2.000 HR-professionals meededen, staat het onderwerp nu op een tweede plaats, achter het thema ‘Ontwikkeling en scholing’.

‘Eerst was het vooral de krapte die dwong om naar de lange termijn te kijken, nu is het de voorspelde crisis.’

Ook verwachten de respondenten dat digitalisering en robotisering een nóg grotere rol gaan spelen, net als het thema Strategische personeelsplanning. Logisch, aldus Berenschot-onderzoeker Hans van der Spek: ‘Eerst was het vooral de krapte op de arbeidsmarkt die organisaties dwong op lange termijn en met een goed gedefinieerde blik naar hun HR-processen te kijken, nu is het ook de voorspelde crisis. Het belang van een strategische blik op HR groeit zienderogen, iets dat ook al bleek uit ons eerdere onderzoek naar strategische onderwerpen in de directiekamer.’

#8. Cartoon van de maand in mei

cartoon in mei

Bron: van9tot5

En dan ook nog… de Werf& Awards

En dan hadden we eind mei natuurlijk ook de uitreiking van de Werf& Awards nog. Arkin, Alliander, Cendris en Jobsrepublic én het Franciscus Gasthuis & Vlietland: van harte gefeliciteerd!

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

15 afkortingen die je moet kennen als je met Recruitment Marketing Automation aan de slag gaat

Geschreven door

Als je wilt dat jouw vacatures bij de hele arbeidsmarkt onder de aandacht komen, dan is kennis van Recruitment Marketing Automation onontbeerlijk. Dit nog steeds vrij nieuwe vakgebied kijkt naar hoe bijvoorbeeld e-commercebedrijven hun artikelen aan de man weten te brengen, en vertaalt dat naar de recruitmentwereld. Hierdoor kun je met minder tijd, moeite en investeringen toch steeds vaker de juiste kandidaten binnenhalen.

Welkom in een wereld vol termen als behavioral targeting, programmatic advertising, geotargeting en data analytics.

Een mooie belofte, maar voordat je zover bent, zul je wel een nieuwe wereld moeten binnenstappen. Een wereld vol (Engelstalige) termen als behavioral targeting, programmatic advertising, inbound en outbound, geotargeting en data analytics. Maar ook een wereld vol acroniemen en afkortingen. Wat zijn de 15 belangrijkste die je daarbij moet kennen?

#01. CPC

Meteen de bekendste van allemaal: de Cost Per Click. Een betaalmodel waarbij adverteerders betalen voor elke keer als een bezoeker op een link klikt, ongeacht het aantal impressies. Komt ook in vele variaties, zoals de Cost Per View (CPV), als het gaat om video-impressies; Cost Per Completed View (CPCV), als de video ook is afgekeken; of Cost Per Engagement (CPE), als de bezoeker meer met de advertentie heeft gedaan dan alleen hem aanklikken. Voor apps geldt bijvoorbeeld ook nog de CPI, oftewel: de Cost Per Install.

#02. CPM

Oftewel: Cost Per Mille. Ook wel: Cost Per Thousand (CPT). Als je gaat adverteren koop je views in. Op de meeste advertentieplatformen koop je dan per 1.000 views in. Deze maat wordt vooral gebruikt in campagnes waarbij het de bedoeling is aandacht te genereren, hij is minder op conversie gericht.

#03. CPL

Oftewel: Cost Per Lead. Een lead is iemand die gesolliciteerd heeft. Was dit een dure of een goedkope? En als deze duur was, is hij of zij ook geplaatst? In recruitmenttermen wordt hier ook wel gesproken over de Cost Per Applicant (CPA). Zie ook: CPQA.

#04. CPQA

De overtreffende trap van de Cost Per Applicant is de Cost per Quality Application, of CPQA. Want het gaat natuurlijk niet alleen erom zoveel mogelijk kandidaten binnen te halen, het gaat erom dat je kandidaten aantrekt die aan je eisen voldoen. De CPQA neemt dus alleen die sollicitanten mee die aan bepaalde criteria voldoen, wat enerzijds tijd scheelt in afhandeling en anderzijds veel leed in afwijzing.

De CPQA neemt dus alleen die sollicitanten mee die aan bepaalde criteria voldoen.

Vaak wordt deze metric gebruikt als er wordt gewerkt met bureaus. Het gaat dan om kandidaten met wie in elk geval een keer gesproken is, en die hebben aangegeven geïnteresseerd te zijn in de vacature.

#05. CRM

Oorspronkelijk een term die staat voor: Customer Relationship Management, maar in recruitment beter bekend als: Candidate Relationship Management. De software die helpt om dit proces te ondersteunen heet dan CRM-software, en biedt gebruikers bijvoorbeeld de kans om gestructureerd contact te onderhouden met (potentiële) kandidaten. Er staan contactgegevens in, maar bijvoorbeeld ook een communicatiegeschiedenis: wanneer is er allemaal al contact geweest?

Een CRM is meer een system of engagement, terwijl een ATS toch een system of records is.

CRM-systemen gaan tegenwoordig steeds vaker de strijd aan met het traditionele ATS of Applicant Tracking System. Daarin kwamen vooral de gegevens van kandidaten terecht nádat ze hadden gesolliciteerd, waarna de hele afhandeling van het recruitmentproces vanuit dit systeem gebeurde. De CRM-systemen leggen de focus echter nog een fase eerder en ontwikkelen zich zodoende tot system of engagement. Dit in tegenstelling tot het system of records, dat het traditionele ATS toch nog vaak is.

#06. CTA

Kort voor: call-to-action. Een term die zegt waar hij voor bedoeld is: mensen tot directe actie aan te zetten. Meestal: een klik. Op een vacature. Op je nieuwsbrief. Of op een download. Noem maar op.

#07. CTR

Oftewel: Click Through Rate. Hoeveel personen hebben er doorgeklikt naar de vacature vanuit LinkedIn? En hebben ze ook echt tijd gespendeerd op de vacaturepagina of zijn ze ‘gebounced’? En zo ja, waarom dan? Heeft de juiste doelgroep wel doorgeklikt? Belangrijk om te weten! De CTR or Click-Through Rate is in die zin een van de bekende prestatie-metrics, zeker voor wie met nieuwsbrieven werkt.

#08. DMP

Een DMP, of Data Management Platform, is een (cloud-based) softwareplatform dat allerlei data van gebruikers verzamelt, sorteert en categoriseert. Een DMP fungeert vaak als centrale hub voor een marketeer, van waaruit alle acties worden opgezet. In een DMP breng je als bedrijf of merk alle data over je (potentiële) kandidaten samen. Denk: interacties op de site, touchpoints met advertentie-uitingen en CRM-data. Binnen het DMP kun je kandidaten segmenteren en profielen aanmaken, zodat een vollediger kandidaatbeeld ontstaat.

#09. DOOH

DOOH staat voor: Digital Out Of Home, en dat refereert specifiek aan digitale media die opduiken in de publieke ruimte. Denk aan digitale schermen op drukke, openbare ruimten, met slots van 10 seconden die je dan weer programmatic kunt inkopen (via realtime bidding op advertentieruimte). Dat biedt een aantal voordelen ten opzichte van het traditionele Out-of-Home, zoals de flexibiliteit om in te spelen op actualiteiten.

#10. PII

PII staat voor Personally Identifiable Information, een term die (vooral in de VS) gebruikt wordt om alle tot individuele personen herleidbare gegevens aan te duiden. Ook bij targeting en programmatic advertising in recruitment is dit een relevante term, die continue aandacht behoeft, onder meer in verband met privacy en kans op cybercriminaliteit.

#11. ROI

Oftewel: Return On Investment. Nog zo’n alom bekende term, die ook buiten het veld van Recruitment Marketing Automation natuurlijk allang opgeld doet. Onder deze term vallen alle berekeningen of een investering de moeite waard was. Als het gaat om Recruitment Marketing Automation is het bijvoorbeeld belangrijk niet alleen de advertentiekosten mee te nemen in zo’n berekening, maar ook de uren die je zelf maakt.

#12. RTB

RTB is een marketingterm die refereert aan Realtime Bidding, een vorm van geautomatiseerd inkopen van online mediaruimte, die ook wel automated trading wordt genoemd. Met Realtime Bidding is het mogelijk te bepalen wanneer jouw banner of advertentie getoond wordt en welk bedrag je daarvoor wilt betalen. Algoritmes analyseren het online gedrag van consumenten en bepalen vervolgens of een bezoeker interessant is voor jouw campagne.

#13. SEO

Search Engine Optimalisation (SEO) wordt nog steeds vaak in één adem genoemd met SEA (Search Engine Advertising). SEO houdt in dat je website geoptimaliseerd wordt voor vindbaarheid binnen de organische, onbetaalde zoekresultaten van Google. SEA daarentegen gaat erom dat je betaalt om een advertentie te laten zien die wordt weergegeven bij relevante zoektermen, bóven de organische zoekresultaten. In SEO gaat het bijvoorbeeld om relevantie, gebruik van keywords, snelheid van laden van een pagina en het aantal backlinks van andere websites.

#14. SQL

Oftewel: de Sales Qualified Lead. Een term die duidt op iemand die verregaande interesse in je heeft getoond. Bekend van het onderscheid in warme en koude leads. In recruitment wordt in dit verband ook wel gesproken over de Qualified Applicant (zie ook: CPQA). Al is er natuurlijk ook een verschil: een SQL heeft verregaande interesse, een QA zou ook daadwerkelijk in aanmerking kunnen komen voor de vacature. En dat hoeft niet noodzakelijkerwijs op elkaar aan te sluiten.

#15. TOV

Oftewel: de juiste tone of voice. Geen metric die je in cijfers kunt uitdrukken, maar wel een heel belangrijk onderdeel van al je recruitmentmarketing. Spreek je de doelgroep aan in de taal die hij of zij ook gebruikt? Het kan hét verschil maken of je campagne aanslaat of niet.

afkortingen recruitment automation marketingMeer weten?

Op 15 en 16 juni verzorgt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Recruitment Marketing Automation, die een basis legt in deze principes. Onder meer René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP in Business) nemen je dan mee in alle ins en outs van dit snel aan belang winnende vakgebied. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook

Mooie reacties op uitreiking Werf& Awards

Geschreven door

Vanwege de coronacrisis verliep de uitreiking dit jaar anders dan andere jaren, maar de vier Awards leidden gisterenmiddag uiteindelijk toch op tal van plekken tot feestelijke taferelen. Zoals hier, bij Arkin:

En hier, bij Alliander:

Het zorgde voor een grote verrassing, en een fraaie, overtuigende vreugdekreet:

En ook – natuurlijk – stralende gezichten bij Cendris:

Of, zoals bij het Franciscus:

Alle 47 inzenders, bedankt weer voor het meedoen! En hopelijk tot volgend jaar, met weer veel nieuwe, boeiende en inspirerende cases!

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Lees ook

Alliander, Arkin, Cendris en Franciscus winnen Werf& Awards

Geschreven door

De Werf& Awards zijn dit jaar op een totaal andere manier uitgereikt dan andere jaren. De blijdschap bij de winnaars was er niet minder om. Uiteindelijk waren de prijzen van de vakjury voor Arkin (Arbeidsmarktcommunicatie) en Cendris en Jobsrepublic (Recruitment). Het publiek bleek het meest enthousiast over de cases van Alliander (recruitment) en het Franciscus Gasthuis & Vlietland (Arbeidsmarktcommunicatie).

Zie hier de uitreiking van een half uur:

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ werden de volgende 5 cases genomineerd:

En de Awards waren in deze categorie dus voor:

Publieksjury: Chatten vóór je sollicitatie! – Alliander

Alliander ging vorig jaar in gesprek met de technische doelgroep, zonder sollicitatie, via chat. Dat leverde goede resultaten op.

‘Goed touchpoint’

De jury: ‘Goed touchpoint om laagdrempelig met potentiële kandidaten in contact te komen. Complimenten dat kandidaten na reguliere werktijd in contact kunnen komen met recruiters.’

  • Lees er hier meer over.

Vakjury: Werken aan de Spaanse Costa – Cendris & Jobsrepublic

Callcentermedewerkers lastig te vinden? Niet als je ze een baan aanbiedt waarbij ze de kans krijgen een jaar in Valencia door te brengen, zo ondervond Cendris.

‘Erg goed op de doelgroep ingezet.’

De jury: ‘Prima voorbeeld met een helder verhaal over werk/leven (niet baan) in Valencia. Erg goed op de doelgroep ingezet.’

  • Lees er hier meer over.

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ werden de volgende 5 cases genomineerd:

En de Awards zijn uiteindelijk voor:

publieksjury werf& awardsVakjury: Anti-stigma & wervingscampagne – Arkin

‘Gezocht: Glennoloog, Ansoloog, Eusoloog,…’. De wervingscampagne van ggz-organisatie Arkin met tal van bekende Nederlanders behoorde ongetwijfeld tot de meest besproken campagnes van het jaar. Ook de vakjury was zeer enthousiast over concept en uitwerking van deze waarschijnlijk meest-BN’er-rijke employer branding-campagne ever.

‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie.’

De jury: ‘Een zeer goed doordachte case vanuit strategie en uitstekende executie. Het maakt het tastbaar en toegankelijk. Laat zien dat stoornissen iets is van alle mensen en het werk dus heel waardevol maakt.’

  • Lees er hier meer over.

Publieksjury: #WieDeKlompPast – Franciscus Gasthuis & Vlietland

Veel wervingscampagnes van ziekenhuizen zetten de verpleegkundige centraal. Het Franciscus Gasthuis & Vlietland koos een volstrekt eigen invalshoek: de in de zorg zo bekende klomp. Het leverde een campagne op met ongekend veel mogelijkheden.

‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar.’

Ook de vakjury was overigens enthousiast: ‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar. Indrukwekkende resultaten, leuke integratie met de recruitmentsite en instagram.’

  • Lees er hier meer over

Lees ook

 

 

Waarom zouden recruiters eigenlijk een hbo-opleiding moeten hebben?

Geschreven door

Een ‘steen in de vijver’, dat is misschien wat stellig gezegd. Maar het was in elk geval wel een stevig debat dat Robert Buning vorige week ontketende. In Facebook-community Recruitment Buddies stelde hij de ogenschijnlijk eenvoudige vraag: ‘Moet je nu écht een hbo-diploma hebben als corporate recruiter?’

‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Hij stelde de vraag aan de hand van een advertentie waarin onder meer taken stonden als: ‘Je benadert kandidaten via LinkedIn en cv-databases’ of ‘je doet kandidaten een contractvoorstel en zorgt voor een goed onboardingsproces’. Niet echt taken waarvoor je een 4-jarige opleiding aan een hogeschool nodig hebt, zou je misschien denken. Toch werd ‘minimaal hbo-niveau’ gevraagd. Is dat wel terecht, vroeg Buning zich af. ‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Een levendig debat volgde

Met zijn vraag had hij duidelijk een gevoelige snaar geraakt. Want wat volgde was een levendig debat, waar velen aan meededen, over ‘een goed niveau’ dat nodig zijn, en een ‘visie op recruitment’. En dat dat al dan niet zou blijken uit een hbo-diploma. Maar, zo voegde Buning zelf retorisch toe: ‘Wordt het diploma niet te vaak verward met niveau?’ Oftewel: wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen? Zou je zo niet juist bij voorbaat veel talent verspillen, dat misschien wel een goede toevoeging aan je organisatie is?

Wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen?

In de discussie werd ook al snel verwezen naar min of meer wetenschappelijke inzichten waaruit zou blijken dat diploma’s weinig voorspellend zijn. Ook werden praktijkvoorbeelden gedeeld van grote organisaties die ook mensen zonder hogere opleiding aannemen. En Buning kreeg over het algemeen veel bijval voor zijn idee dat het zou moeten gaan om competenties, talent en levenservaring, in plaats van om het papiertje.

Cases zeggen meer dan een cv

Of die steun in de praktijk veel verschil gaat maken? Dat durft hij nu, een week na zijn Facebook-post nog niet te zeggen. Maar het geeft hem als recruiter wel moed dat het de goede kant opgaat, zegt hij, en dat de wetenschappelijke inzichten gevolgd gaan worden. ‘Als zelfstandig recruiter kom ik bij veel organisaties. En ik heb nog nooit mijn diploma’s of cv hoeven laten zien. Ze kijken wel naar mijn cases, en naar mijn website. En ze weten dat ik een technische achtergrond heb. Wat handig is bij veel technische bedrijven, denk ik.’

‘Ik wil vooral duidelijk maken: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we eisen stellen in een vacature.’

Niet dat hij iets wil afdoen aan het belang van diploma’s, benadrukt hij. Maar het hangt volgens hem wel af van de functie. ‘Kijken we bijvoorbeeld naar een engineer in de techniek, dan moet je soms een hbo-diploma hebben om aan bepaalde processen te mogen sleutelen. Snap ik ook. Maar bij de recruiter vind ik zo’n eis dus twijfelachtig.’

Goed levelen nodig

Als recruiter is het volgens hem namelijk vooral belangrijk dat je kunt ‘levelen‘. Dus zowel met je doelgroep als met bijvoorbeeld de directie van een organisatie. Een hbo-achtergrond kan daarbij zeker helpen, denkt hij, maar moet je het daarom ook standaard als knock-outvraag hanteren? Of is het beter om te kijken wat de exacte vraag en cultuur in de business is?

Een hbo-achtergrond kan zeker helpen, maar moet je het daarom als knock-outvraag hanteren?

Een bank zal een recruiter van een ander niveau nodig hebben dan een technisch bedrijf. Maar of dat nu afhangt van een diploma? Daar heeft hij sterke twijfels bij, zegt hij. ‘Er bestaat in Nederland natuurlijk ook geen officiële hbo-opleiding recruitment. Maar daarbij: je kunt dat hbo-niveau natuurlijk ook in de praktijk verkrijgen. Vandaar dat ik het debat heb willen aanzwengelen: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we diploma-eisen stellen in een vacature voor een corporate recruiter. En volgens mij is dat wel gelukt. Alleen: nu de praktijk nog…’

Lees ook:

Vanmiddag weten we het: wie wint een Werf& Award?

Geschreven door

Het is dit jaar misschien wel spannender dan ooit. Sterker: zelfs de juryleden weten op dit moment zelf nog niet wie donderdag een prijs in ontvangst mogen nemen. En ook zij zullen dus om 16:00 inschakelen als Heleen Stoevelaar en juryvoorzitter Marion de Vries live de presentatie op zich nemen vanuit een studio in Utrecht, terwijl vier andere medewerkers het hele land door rijden om bij de winnaars aan te kloppen, en de prijs te overhandigen.

De livestream van de prijsuitreiking vindt plaats op donderdag 28 mei tussen 16:00 en 16:30 via de eigen website.

De livestream van de prijsuitreiking vindt plaats op donderdag 28 mei tussen 16:00 en 16:30 via de eigen website, embedded op deze pagina. De uitreiking is ook live te volgen via onze Facebook-pagina en ons eigen YouTube-kanaal. Als je ons daar volgt, krijg je meteen bericht als de live uitzending begint. Aanmelden voor de uitzending kan ook via LinkedIn.

Wie mogen de prijzen ontvangen?

De Werf& Awards kenden dit jaar 47 inzendingen. Na een eerste selectie door de vakjury zijn er daarvan 10 genomineerden overgebleven: 5 in de categorie ‘Recruitment’. en 5 in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. Daaruit heeft het publiek tot 12 mei mogen stemmen voor de publieksprijzen. Daarnaast heeft de jury op 7 mei tijdens een virtuele jurydag ook bepaald welke twee organisaties er donderdag een juryprijs in ontvangst mogen nemen. Benieuwd wie dat zijn? Hou de site donderdag goed in de gaten!

Uitreiking 2019, tijdens Werf& Live

Lees ook

Wim op woensdag: Over de recruiter en de markt van het kunstgebit

Geschreven door

Vol in gedachten over al zijn procedures, loopt de recruiter over de markt. Zijn voorliefde voor dit eenvoudige spel van vraag en aanbod heeft hij al van kinds af aan. Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden waarbij de koper aanvankelijk denkt een koopje te hebben, maar achteraf thuis toch wat beteuterd is. Gelukkig is de teleurstelling evenredig aan de prijs die betaald is…

Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden.

De recruiter loopt zijn normale rondje. Na zijn fiets achter het winkelcentrum geparkeerd te hebben, loopt hij met de geur van vers gebrande noten de markt op. Hij begint altijd bij de notenkraam van Loek. Hij kent hem nog uit de tijd dat hij zelf op de markt stond met bloemen. Als 14-jarige mocht hij meehelpen met de beste vriend van zijn vader. Loek gaf hem altijd handenvol cashewnoten, waar hij nog steeds gek op is.

kunstgebit op de markt

Man en vrouw in discussie

Hij loopt de eerste gang door. Langs de kousenman, de stroopwafelaar en de kaasboer. Aan het einde ziet hij Jos druk bezig met het schoonmaken van nieuwe haring. Na zijn traditionele haring genuttigd te hebben wil hij doorlopen, tot zijn oog op een man en een vrouw valt die in een discussie zijn.

‘Sorry’, zegt de kleine man achter de kraam. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Pas er nou eentje’, zegt de man. ‘Niet hier’, antwoordt de vrouw. Nieuwsgierig geworden slentert de recruiter naar de kraam. Het is overduidelijk geen kleding. Wat zou ze moeten passen? ‘Dit is toch niet duur? Als-ie niet past kun je hem altijd nog weggooien! Of mag ze hem ruilen?’ De man kijkt de verkoper aan. ‘Nee sorry’, zegt de kleine man achter de kraam, die zijn pet nog eens rechtzet. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Fesze pasft!’

De vrouw laat zich overhalen en pakt uit de mand een kunstgebit die op het oog voldoet. Ze propt deze in haar mond. De recruiter staat op nog geen meter afstand en kan zijn lach amper onderdrukken. Zag hij dit echt gebeuren? Past die vrouw een kunstgebit op de markt? De vrouw doet het gebit uit, legt hem terug in de mand en pakt een nieuwe. Het gebit wat ze terug legt zit onder het speeksel, maar niets in haar of haar man wekt de indruk dat hen dit iets uitmaakt. Nummer twee. Ook deze past niet. En idem voor nummer drie en vier. Bij nummer vijf verschijnt er een lach op haar gezicht. ‘Fesze pasft’, hoort de recruiter haar uitstoten.

Bij kunstgebit nummer vijf verschijnt er eindelijk een lach op haar gezicht.

Hoewel de recruiter zich meteen realiseert dat dit in de verste verte waar is, kijkt de man triomfantelijk naar zijn vrouw. ‘Zie je wel. Wat kost deze?’ vraagt hij aan de verkoper. ‘Voor 15 euro is hij voor jullie’, antwoordt hij. Tevreden lopen de man en vrouw weg, de recruiter in opperste verbazing achterlatend.

Geen geld voor een goed gebit

‘Vind je het niet wat vreemd om tweedehands kunstgebitten te verkopen?’ vraagt de recruiter vervolgens aan de marktkoopman. ‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt de nood wetten’, zegt hij. ‘Hiermee help ik mensen die geen geld hebben voor een goed gebit.’ Maar stel dat dit überhaupt werkt, ga ik door. ‘Dan krijgt die vrouw toch last van haar kaak? Haar andere tanden hebben er hinder van en ga zo maar door.’ Tja, zegt de verkoper daarop. ‘Dat is niet mijn zorg. Zij hebben een goedkoop gebit. Daar komen ze voor.’

‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt nood wetten.’

De recruiter loopt naar zijn fiets. Hij kan het niet bevatten. Wie bespaart nu geld op zoiets essentieels als een gebit? Iets waarvan je zo duidelijk last gaat krijgen als het niet past en niet doet wat het moet doen? Laat ik me maar bij recruitment houden, denkt hij, en hij laat de markt achter zich.’

PS: Elke gelijkenis met een recruiter berust op louter toeval. Met speciale dank aan D.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Beeld boven: Authority Dental, creative commons

Steeds minder mensen actief op zoek naar een baan

Geschreven door

Van enige dynamiek op de arbeidsmarkt is momenteel weinig over. Was in het eerste kwartaal van dit jaar nog bijna een miljoen mensen actief op zoek naar een nieuwe baan, daar is nu geen sprake meer van. Op dit moment is ongeveer 10,8 procent van de beroepsbevolking actief op zoek, meldt Intelligence Group, en dat is het laagste punt sinds 2011.

Van de 45-plussers is 4,5% nu actief op zoek naar iets nieuws, half zoveel als in het eerste kwartaal.

Weinig verrassend: het zijn vooral de mensen die (relatief) veilig zitten die nu weinig zin hebben om zich op de onzekere arbeidsmarkt te begeven. Lees: mensen in loondienst, en dan met name 45-plussers. Van de 45-plussers zegt nog maar 4,5 procent momenteel actief op zoek te zijn naar iets nieuws, een halvering ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar. En onder de mensen in loondienst is het 6,6 procent, een daling van 28% in een kwartaal.

Ook jongeren minder actief op zoek

Het nieuwe onderzoek van Intelligence Group laat zien wat eerdere onderzoeken (UWV, CBS) ook al lieten zien: het zijn vooral jongeren, studenten en bijbaners die de eerste klappen in de coronacrisis hebben opgelopen. Zij hadden vaak al een onzekere baan, en kwamen zodoende in het begin van de crisis snel op straat te staan. Het goede nieuws: veel van hen blijken inmiddels een nieuwe baan te hebben gevonden, of werken weer meer uren. Daardoor zijn ook zij echter inmiddels veel minder vaak actief op zoek op de arbeidsmarkt. Wat de totale activiteit dus nog eens minder drukt.

Veel jongeren blijken inmiddels weer meer uren te werken.

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zegt deze zomer mogelijk ‘een bijzonder fenomeen’ te verwachten. ‘Namelijk dat aan de ene kant het spook van massale ontslagen boven de markt hangt, met name bij jongeren en schoolverlaters en later bij reorganisaties, bij oudere werknemers. Maar dat veel werkgevers aan de andere kant deze zomer een mogelijk tekort aan personeel zullen ervaren. Zeker bij lekker weer, in de hardst geraakte sectoren als toerisme en horeca.’

Arbeidsmarkt blijft krap

Waasdorp zegt te verwachten dat het actieve aanbod van werknemers in de komende weken weer licht zal stijgen. Bovendien blijft de arbeidsmarkt (vooralsnog) relatief krap, zegt hij. Want aan de ene kant mag het aantal vacatures dan sterk dalen (-27%), dat lijkt het beschikbare aanbod aan kandidaten aan de andere kant dus ook te doen. ‘Al zijn hierin vanzelfsprekend wel grote verschillen per beroepsgroep, sector en regio’, zegt hij.

De versoepeling is ook te zien aan het aantal betaalde uren.

De versoepeling van de coronamaatregelen is ook te zien aan een andere stijgende indicator: het aantal betaalde uren. Het aantal extra betaalde uren stijgt weer iets (van 8% naar 9%), het aantal ‘minder betaalde uren’ dat mensen kunnen maken door de coronacrisis neemt af (van 22% naar 15%). Dit heeft met name betrekking op de groep in loondienst. ‘Waar vier weken geleden het einde in zicht kwam van de werkvoorraad, lijkt deze zich nu weer langzaam te vullen’, aldus Waasdorp.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Optimisme onder recruiters keert (voorzichtig) terug

Geschreven door

Zou het ergste van de coronacrisis achter de rug zijn? Afgaande op onderzoek van Jobadder onder ruim 700 eigenaren van recruitmentbureaus en TA-leiders lijkt het daar wel op. Zo zegt 59% (voorzichtig) optimistisch te zijn over de nabije toekomst, en verwacht zelfs 43% dit jaar zelf ook weer mensen aan te nemen, van wie ruim een derde dat nog dit kwartaal wil doen. Slechts 24% zegt (nog steeds) pessimistisch te zijn voor de rest van 2020, en 17% durft eigenlijk geen uitspraak over zijn optimisme te geven.

best veel optimisme

Thuiswerken wordt een blijvertje

Ook opvallend: 66% van de ondervraagden wil blijven doorgaan met thuiswerken, ook als de maatregelen worden versoepeld. En maar liefst 28% zegt dat de communicatie met het team er in coronatijd op vóóruit is gegaan. Dat is zelfs meer dan het aantal mensen dat vond dat de onderlinge communicatie eronder geleden had (de meesten zagen nauwelijks tot geen verandering).

Veel meer videotools

Opvallend is dat ook dit onderzoek laat zien dat de coronacrisis heeft gezorgd voor versnelling van het gebruik van videotools. Meer dan 1 op de 5 ondervraagden zegt daar in de afgelopen maanden mee te zijn begonnen, als manier om toch nog kandidaten te kunnen spreken. Al moet daarbij gezegd worden: voor het overgrote merendeel waren deze tools niet nieuw: liefst 65% zei er ook vóór de coronacrisis mee te werken.

2 op de 3 niet gekrompen

Je kunt het uitleggen als goed nieuws, of als slecht nieuws, al naargelang je gezichtspunt. Maar duidelijk is wel dat 1 op de 3 bureau-eigenaren zegt tijdens de coronatijd te hebben moeten inkrimpen. Positief gezegd: 2 op de 3 heeft géén ontslagen of andere reductie hoeven door te voeren. Met enig optimisme gezegd: die kunnen nu dus weer volle kracht vooruit.

optimisme of niet

Positieve geluiden

Of het optimisme ook ergens op gebaseerd is? Dat moet de komende maanden duidelijk worden. Maar de ondervraagde recruiters zijn natuurlijk niet de enige die alweer lichtpuntjes ontwaren. Ook in Nederland zijn er hier en daar alweer voorzichtige positieve geluiden over de arbeidsmarkt hoorbaar.

‘Ik hoop dat de focus op training en databases de lat blijvend hoger legt.’

‘Zeer bemoedigend’, noemt bijvoorbeeld Australisch recruitmentexpert Ross Clennett het in zijn blog. ‘Dit duidt erop dat er op relatief korte termijn een terugkeer lijkt te komen naar iets wat op normaliteit lijkt. Ik was daar zelf wat meer pessimistisch over. Maar laten we hopen dat ik het verkeerd heb.’ Hij is er vooral over te spreken dat de respondenten (naar eigen zeggen) de afgelopen maanden werk hebben gemaakt van het opschonen en verbeteren van hun database en van het volgen van training. ‘Ik hoop dat de focus op deze twee zaken de lat blijvend hoger legt.’

Meer weten over remote recruitment?

Bekijk het webinar dat we vorige week over video recruitment gaven.

remote hiring oplossing webinar wednesday optimisme

Bezorgt corona het actief sourcen van kandidaten de wind in de rug?

Geschreven door

Natuurlijk, de coronacrisis heeft in korte tijd voor (veel) meer actieve werkzoekenden gezorgd. Maar hoe groot is de kans dat de ideale kandidaat ook jouw vacature onder ogen komt? Wie weet is die kandidaat nog steeds hard aan het werk. Of zoekt hij net op andere kanalen dan waar jij je vacatures post. Actief sourcen is daarom nog steeds belangrijk in elke moderne wervingsstrategie. Sterker nog: misschien wel belangrijker dan ooit.

‘De vacatures díe je hebt, daarvoor kun je maar beter actief sourcen, via referrals of direct poaching.’

‘Je totale wervingsvolume zal in deze tijden waarschijnlijk kleiner zijn’, zegt bijvoorbeeld ook recruitmentgoeroe John Sullivan. ‘Maar de vacatures díe je hebt, daarvoor kun je maar beter actief sourcen, via referrals of direct poaching. Met name dat laatste heeft een hoge opbrengst, omdat er momenteel zoveel grote ontslagrondes zijn, die soms hele afdelingen treffen. Als resultaat daarvan zijn er nu veel bekwame en hoog presterende medewerkers op de markt gekomen. Die kun je zeker benaderen, omdat ze niet ontslagen zijn vanwege gebrek aan prestatie of vaardigheden.’

Ook blijvers zijn te benaderen

En daar houdt het voor Sullivan zelfs niet op. ‘Je kunt nu ook proactief de resterende medewerkers bij die organisaties benaderen. Vanwege de grote ontslagrondes aldaar zal voor veel mensen gelden dat de organisatie zoals ze die voorheen kenden ineens niet meer zo’n aantrekkelijke plek is om te werken.’

‘Voor veel mensen zal hun werkgever ineens niet meer zo’n aantrekkelijke plek zijn om te werken.’

Met name in de VS is dat tegenwoordig ook een stuk makkelijker gemaakt. Zo heeft Roger Lee, een ondernemer uit San Francisco, al sinds begin maart een online tool in de lucht onder de naam Layoffs.fyi. In deze tool, gebouwd op een Airtable spreadsheet, staan inmiddels meer dan 450 organisaties, waar bijna 60.000 mensen zijn ontslagen. En van al die mensen zijn ook de gegevens opgenomen, zodat ze makkelijk opnieuw te benaderen zijn. Voor iedereen die nu dus nog wél aan het zoeken is naar IT-talent.

Handige how-to

Ook anderen hebben inmiddels zo’n lijst online gezet. Van ex-Uber-medewerkers tot Airbnb-alumni, ze zijn makkelijker dan ooit te vinden. Ook Bullhorn deed een duit in het zakje, met zelfs enkele ex-medewerkers in ‘Rotterdam (South-Holland)’ erop. Jonathan Kidder van Wizard Sourcer heeft er een handige how-to van gemaakt, van het zoeken in al die verschillende bestanden van talent dat ineens (min of meer) beschikbaar is om actief te benaderen. Ruim 25 van zulke lijsten heeft hij daarbij al onder elkaar gezet.

Van ex-Uber-medewerkers tot Airbnb-alumni, ze zijn makkelijker dan ooit te vinden.

Volledig Nederlandse voorbeelden zitten er nog niet bij. Het is op dit moment ook onduidelijk of die ook al worden bijgehouden. Bekend is wel het voorbeeld van Travelbird, dat bij het faillissement in 2018 een Google-sheet met beschikbare ex-medewerkers aanbood. Al is ook hier natuurlijk een lijst van 30 populaire tools beschikbaar, die je gratis helpen om de beste kandidaten te vinden. Het enige dat je dan als recruiter nog moet doen, is de juiste toon vinden om hen ook te benaderen…

Meer weten?

Weten wat de juiste toon is om nu mensen te benaderen? Goed sourcen is meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Het is een serieuze professie aan het worden. Wil jij weten hoe het moet? Woensdag 3 juni gaat voor de vijfde keer de tweedaagse Sourcing & Search van start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Laura Hoogendoorn en Sandor Lokenberg nemen je dan mee in alle geheimen van het boeiende sourcingsvak.

Over de strijd tussen Google for Jobs en Indeed – wie durft er eerst te schieten?

Geschreven door

In Nederland is het nog altijd wachten op Google for Jobs, en is het momenteel zelfs behoorlijk stil rondom de banenzoekmachine. Maar over de grens is het effect wel merkbaar, constateert Venkat Janapareddy, CEO van A.I.-platform Jobiak, tijdens een recente Chad & Cheese podcast. En het is vooral Indeed dat hiervan de gevolgen ondervindt. ‘Van de 450 miljoen maandelijkse bezoekers op Indeed komt nu nog 40% organisch via Google. Maar Google for Jobs is ook bij Indeed in opkomst. Volgens cijfers van Similarweb begon het met 5%, ging het vorig jaar al om 20 tot 30%, en nu zelfs om zo’n 38%. Indeed heeft dus een serieus probleem.’

‘Al zo’n 38% van het verkeer op Indeed komt via Google for Jobs. Indeed heeft dus een serieus probleem.’

Volgens Janapareddy ligt een strijd tussen de twee giganten dus voor de hand. Google for Jobs heeft een fikse hap weten te nemen uit het bezoekersverkeer van Indeed. En dat is de kern van hun business: het genereren van zoveel mogelijk verkeer. ‘Alleen al in de VS heeft Indeed zo’n 3,5 miljoen vacatures. Als Indeed die allemaal bij Google for Jobs dumpt, zal Google eronder lijden. Dan wordt het een Indeed-show. Stel je voor dat je naar Google for Jobs gaat, en bijna elke vacature zegt: “Solliciteer via Indeed”. Ik denk daarom dat Indeed snel gaat meedoen met Google. Het zal goed voor ze zijn.’

The infamous podcasting duo: Chad Sowash and Joel Cheesman.

Ze zullen wel moeten

Indeed zal overigens ook wel moeten, denkt Janapareddy. In zoekgedrag naar banen wordt ‘organisch’ immers steeds belangrijker, zegt hij. En het probleem van Indeed is dat ze dus niet meer als eerste in de Google-zoekresultaten komen, ondanks het feit dat dat jaren wel zo is geweest gezien hun grote investeringen in SEO. ‘Stel: ik zoek een tech- of salesfunctie bij Microsoft. Dan zie je als bezoeker dus niet meer eerst de naam van Indeed opduiken, maar zie je alleen de banen waar je naar zoekt. Dat is de grootste angst van Indeed. Dan hebben ze eigenlijk geen andere keuze meer dan met Google for Jobs samen te werken, om het overall verkeer te stabiliseren.’

‘Om het verkeer te stabiliseren heeft Indeed eigenlijk geen andere keus dan met Google for Jobs samen te werken.’

Een klassieke standoff dus, waarbij de twee elkaar min of meer in de houdgreep hebben. Aan de ene kant de kans op een ‘Indeed-show’ op Google. Aan de andere kant zal Indeed ook balen dat ze dat moeten doen, om hoog in de Google-rangorde te blijven. Omdat ze dat eigenlijk al jaren waren, dankzij hun SEO-aanpak. Maar Google zal ook niet makkelijk zonder kunnen.

‘Ik zou liever meteen vanuit Google kunnen solliciteren, en dan klaar zijn.’

Joel Cheesman zegt al eerder te hebben verwacht dat Google dan wel met een ‘Apply through Google-button’ zal komen, die bedrijven dan vrijwillig in hun vacatures kunnen opnemen. ‘In de huidige situatie kun je de vacature ook al vinden, maar als je dan wil solliciteren, moet je alsnog naar een andere website. Ik zou liever meteen vanuit Google kunnen solliciteren, en dan klaar zijn.’

De antitrustzaak vertraagt de boel

Precies dat was Janapareddy ook verwachtte toen Google for Jobs in 2017 werd gelanceerd. Maar zover is het dus nog steeds niet gekomen. ‘Ik dacht destijds: binnen drie, vier jaar zullen ze wel willen dat werkzoekenden Google niet meer verlaten. Gewoon: de baan vinden, je cv via gmail opsturen, dan klikken op ‘solliciteer’ en klaar is Kees.’

‘De Europese Commissie heeft Google gevraagd: waarom komen jullie zelf als eerste zoekresultaat boven?’

Het liep echter anders. Er gebeurt sowieso niet veel nieuws op het platform, constateert Janapareddy, die dat ook toeschrijft aan de antitrustzaak die Google in Europa aan zijn broek heeft gekregen. ‘De Europese Commissie heeft een brief naar Google geschreven, met de vraag: ‘Waarom komen jullie als eerste zoekresultaat boven?’ Het is interessant om te zien hoe dat afloopt. Het is volgens mij in elk geval een van de redenen dat het langzamer gaat dan aanvankelijk verwacht.’

Meer weten?

Luister hier naar de hele Chad & Cheese Podcast.

Meer lezen

Dit verhaal verscheen in uitgebreide versie op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

5x ‘het nieuwe normaal’ in recruitment: hou hier maar rekening mee

Geschreven door

Erger je je al aan de uitdrukking ‘het nieuwe normaal? Het begint al bijna net zo’n cliché te worden als ‘Het zijn rare tijden’. Maar hoe ziet dat nieuwe normaal dan eigenlijk eruit, als we het over de wereld van werk hebben? Wat kunnen we verwachten van de arbeidsmarkt ná corona? En wat betekent het mogelijk voor recruiters? Een korte verkenning, aan de hand van vijf denkrichtingen, trends en signalen die nu al te zien zijn.

#1. Meer thuiswerken

Dit is natuurlijk het meest zichtbare en tot nu toe meest merkbare gevolg van de coronamaatregelen: het snelle en massale omarmen van het thuiswerken. Of WFH, zoals het al zo mooi in het Engels genoemd wordt. Van remote sollicitatiegesprekken tot onboarding-op-afstand en virtual career fairs, en van overleg via Teams tot jezelf trainen in je pyjama: ook recruiters blijken hun werk vaak prima op afstand te kunnen doen. Veel bedrijven zien er zelfs hun volledige toekomst in. Zo hebben werknemers van Facebook, Twitter, Square en Shopify al te horen gekregen dat ze voor altijd mogen thuiswerken. Voorbeelden die ongetwijfeld nog meer navolging gaan krijgen.

Hoe belangrijk is de cultural fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

Wat het allemaal voor recruitment betekent? In elk geval dat verdere automatisering waarschijnlijk zal versnellen. Alles wat digitaal kan, zal digitaal worden. Motivaties worden steeds vaker gemeten, en minder bevraagd, bijvoorbeeld. En video zal in het hele proces aan belang winnen, ten koste van het traditionele sollicitatiegesprek. Om maar wat voorbeelden te noemen. En is dat eenmaal gebeurd, dan komt het handwerk waarschijnlijk nooit meer terug. Verder zal de nadruk op de cultural fit mogelijk afnemen, een selectiecriterium dat toch al aardig onder vuur lag. Want hoe belangrijk is die fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

#2. De 4-daagse werkweek

De 4-daagse werkweek is natuurlijk geen nieuw idee. Timothy Ferriss boekte zelfs al veel succes met zijn idee van een werkweek van 4 uur. En experimenten zijn er ook al volop mee gedaan. Vorig jaar nog, in Japan bijvoorbeeld, waar Microsoft zijn medewerkers drie dagen weekend gaf (tegen hetzelfde salaris) en de productiviteit met 40 procent zag stijgen. Ook andere organisaties lieten vóór de crisis zien dat een 4-daagse werkweek prima kan uitpakken voor de business: minder stress, minder burnouts en meer commitment. Niet gek dus dat in Nederland Achmea als eerste grote bedrijf aankondigde stappen richting een kortere werkweek te willen zetten.

Zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te herontdekken.

Met de coronacrisis is het debat – internationaal – in een verdere stroomversnelling geraakt. De 34-jarige Finse premier Sanna Marin diende er begin dit jaar al een wetsvoorstel voor in, ook de alom gelauwerde premier van Nieuw-Zeeland, Jacinda Ardern, pleitte er recent voor als een manier om het toerisme een boost te geven en tegelijkertijd mensen een betere werk/privébalans te bieden. Het zou nu wel eens de beste tijd ooit kunnen zijn om het in te voeren, zeggen experts dan ook. Want zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te veranderen. Bovendien past 4 dagen werken ook beter bij de ‘anderhalvemetereconomie’, wordt gesteld. En als het goed uitpakt, kan dit ‘nieuwe normaal’ zelfs iets voor recruiters opleveren. Want: mogelijk weer meer vacatures. Maar dan natuurlijk nooit meer dan 32 uur daaraan besteden, hè!

#3. (Nog) meer platformeconomie

In de eerste weken van de crisis schoten ze als paddenstoelen uit de grond, de platforms die het ontstane overschot aan de ene kant van de arbeidsmarkt wilden koppelen aan het tekort aan de andere. Zo’n online platform, met slim algoritme erachter, blijkt dan ook vaak de snelste manier om vraag en aanbod naar werk bij elkaar te brengen. Zeker voor werk waar geen bijzonder ingewikkelde matching bij komt kijken.

Platforms blijken vraag en aanbod van werk snel bij elkaar te brengen, zeker als nauwelijks matching nodig is.

Niet gek dus dat velen juist platforms een grote toekomst voorspellen voor de wereld ná corona. Alhoewel platforms als Uber en bijvoorbeeld ook het Nederlandse Temper momenteel hard geraakt worden door de coronacrisis, en hun ‘werknemers’ zelfs tot de hardst getroffenen van de hele wereld behoren, zijn ze voor veel werklozen voorlopig de enige kans om toch nog iets van een inkomen te verdienen. Zeker in Amerika. Wat ze bijvoorbeeld al merkten bij Instacart, dat in een paar weken tijd 550.000 mensen zocht – en vond – om boodschappen te doen voor andere mensen.

Er zijn al ‘grabber bots’, die klussen wegkapen, waarna platformwerkers moeten betalen om ze te zien.

Die groei baart op zich al veel mensen zorgen, het levert ook nog eens nieuwe schaduwzijden op. Zo zijn er al zogenoemde ‘grabber bots’ gesignaleerd, die via algoritmes klussen wegkapen, waarna ze alleen nog tegen betaling te zien zijn voor de platformwerkers. Het is al met al misschien een nogal grauw toekomstbeeld, deze race-to-the-bottom als het nieuwe normaal. Maar het is waarschijnlijk wel iets waar ook Nederlandse recruiters op een of andere manier mee te maken gaan krijgen. Dat gebeurde al vóór corona, zoals bijvoorbeeld EY eind vorig jaar opmerkte. En geen enkele reden om te denken dat dat nu ineens veranderd is.

#4. Meer taakgericht werken

Een trend die samenhangt met de vorige, maar iets positiever klinkt, is die van ‘meer taakgericht’ werken, en het beschikbare werk meer verdelen in verschillende werkzaamheden, zodat ook meer mensen aan de arbeidsmarkt kunnen meedoen. Dit is iets waar bijvoorbeeld eelloo momenteel mee bezig is, met hun project rondom corona-workarounds. Maar iets als jobcarving is natuurlijk ook al langer een trend. Het is alleen een trend die door de afstandsregels nog eens verder de wind in de rug krijgt. Wat ook nieuwe kandidaten kansen op werk kan bieden, voor wie dat eerst minder vanzelfsprekend leek.

Het betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten.

Dit ‘nieuwe normaal’ betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten, de superheld, of ‘de ideale kandidaat’. In plaats daarvan wordt de intake belangrijker, en de strategische vragen. Voor welke taken zoeken we iemand? En is daar één iemand voor nodig? Of meerdere? Hoe lang hebben we mensen nodig, en vanaf wanneer? Kunnen we het uitbesteden, of liever niet? En hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties en ervaring hebben ze? En wat is dan de verhouding tussen vast en flexibel? In plaats van zo goed mogelijk steeds weer die ene vacature zien te vervullen…

#5. Minder letten op ervaring

Als de coronacrisis iets duidelijk gemaakt heeft, is het wel de ongekende verschuiving op de arbeidsmarkt. Naar sommige beroepen was ineens nauwelijks vraag meer, anderen kregen het werk niet gedaan, zoals ook het UWV opmerkte. Maar die twee bleken niet zomaar op elkaar te leggen. Een puzzel-probleem waar de Nederlandse arbeidsmarkt overigens al wel langer mee te maken heeft.

In de coronacrisis zou het al heel veel helpen als de arbeidsmarkt meer transparant was.

In de coronacrisis zou het al heel veel frictiewerkloosheid schelen als de arbeidsmarkt meer transparant was, constateerde recent ook het Comité Open Arbeidsmarkt data. Maar voor recruiters ligt er daar ook een taak. Zelf minder sectorgericht te werk gaan bijvoorbeeld. Want is die ervaring bij de concurrent nu wel écht nodig of nuttig? Of zit het juist alleen maar in de weg? En ook omscholing en zijinstroom zal door de coronacrisis hoger op de agenda komen. ‘Het nieuwe normaal’ betekent nog meer dan ooit dat de baan voor het leven niet meer bestaat, zei arbeidseconoom Joop Schippers recent nog. ‘Veel mensen moeten zich omscholen, is de verwachting. Werkenden moeten een leven lang leren om klaar te zijn voor het nieuwe normaal.’ En aan recruiters dus om daarbij te helpen…

Beeld boven: raumlabor