Dit leerde je tijdens de Webinar Week over ‘out-of-the-box’ recruitment

Geschreven door

Van referrals tot platformisering, van de kracht van open software tot een stevig CRM om met kandidaten contact te houden: op de vierde dag van de recente Webinar Week kwam het allemaal voorbij, in 5 webinars, die als overkoepelend thema ‘out-of-the-box’ hadden meegekregen. Wat pikten we daaruit op?

#1. Wat moeten we met échte open software?

webinar week otys Recruitmentsoftware? Ooit ging het er vooral om gegevens van kandidaten netjes in te voeren en te bewaren, en je vacatures te beheren. Maar tegenwoordig is het veel meer dan dat, legde Bert Koning, COO van OTYS Recruiting Technology, uit in het eerste webinar van de dag. Van video-interviews tot chatbots, of van source-tools tot marketing automation: de nieuwe systemen moeten het allemaal kunnen.

‘Met API-first kun je een ATS op veel meer vlakken koppelen met andere software, platformen en diensten.’

Maar hoe krijg je dat aan de praat? Door te werken met écht open software, aldus Koning. Oftewel: alles op basis van het principe: ‘API-first’. ‘Hierdoor wordt het mogelijk om een ATS op veel meer vlakken te koppelen met andere software, platformen en diensten. Wij denken, door de ‘black box’ letterlijk open te gooien, dat klanten en gebruikers heel veel laaghangend fruit kunnen plukken. Zelf of met hulp van ons en/of andere HR-techpartijen.’

  • Benieuwd naar wat Bert Koning nog meer allemaal deelde? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#2. Referral werkt, maar hoe krijg je het werkend?

Referral is een heel effectieve manier van recruitment, zo blijkt elke keer weer. Maar hoe krijg je het écht werkend? En hoe beslis je of technologie je daarbij kan ondersteunen? Daarover vertelde Heleen Stoevelaar (van The Referral Company) meer tijdens haar webinar. Activatie van je interne doelgroep is cruciaal voor het succes van een referralstrategie, zei ze daarbij. ‘Dus niet hoe jij erover denkt of je toekomstige medewerkers.’

Een paar relevante cijfers daarbij:

  • Wat er organisch aan referral binnenkomt, is gemiddeld ongeveer 16%.
  • Als je hiervoor af en toe ook nog een flyer gebruikt, loopt dit op naar 27%.
  • Maak je vervolgens een structureel programma, zoals referral in het personeelsboek of op het intranet zetten, dan gaat het hard en loopt het op tot wel 34%.
  • Als je daarna ook nog eens harde kpi’s eraanhangt en een activatieprogramma voor referral gebruikt, stijgt de opbrengst zelfs naar 48% van al je aannames.

  • Meer weten over hoe een referralstrategie effectief te krijgen? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#3. ‘Over 10 jaar is de arbeidsmarkt compleet veranderd’

Je huidige medewerkers die je toekomstige medewerkers (mee) werven. Het kan dus nu nog een behoorlijk effectieve strategie zijn, zo blijkt. Maar is het dat ook over 10 jaar? Dat zou nog wel eens kunnen tegenvallen, zo voorspelden Michel Pilet (boven) en Arnoud Visser, respectievelijk CEO en CCO van clevergig, tijdens hun webinar. 

Het hele begrip ‘werknemer’ zou dan wel eens op de helling kunnen staan, betoogden ze. In plaats daarvan kunnen platforms de rol van werkgevers hebben overgenomen. En in die zogeheten on-demand-economie verandert ook de rol van recruiters en bureaus compleet. ‘De vrijheid die zowel werkgevers als werknemers zoeken levert ons inziens voor recruiters een grote uitdaging op. Het internet en digitale platforms maken het traditionele recruitment eigenlijk overbodig. De technologie zorgt met algoritmes immers steeds vaker voor de juiste match.’

‘De technologie zorgt met algoritmes steeds vaker voor de juiste match.’

Maar, zo stelden ze ook optimistisch: ‘Als je open staat voor verandering en jezelf opnieuw durft uit te vinden, kun je volgens ons als recruiter en als planner nog zeker relevant blijven, dus óók in de on-demand-economie van de toekomst.’

  • Meer weten? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#4. Waarom geen CRM in plaats van een ATS?

Met het laatste webinar van de dag keerden we weer terug bij het begin: het belang van goede software om het proces te ondersteunen. Petra de Niet, oprichter van SendtoDeliver, legde in dit webinar samen met Jan Hein uit dat het traditionele ATS niet altijd even geschikt is om goede relaties met kandidaten te onderhouden. Terwijl het daar volgens haar wel steeds meer om gaat. En dus is een CRM misschien wel de betere oplossing, zo betoogde ze.

‘Een CRM-systeem kan ook helpen om de stappen in het recruitmentproces te versimpelen.’

Met zo’n systeem kun je immers content verspreiden die past bij je verschillende doelgroepen, en verschillende workflows maken, vertelde ze. Zo zorg je dat bepaalde types content bij bepaalde types mensen terechtkomen. ‘Relevant communiceren dus.’ En dat niet alleen, zo maakte ze ook duidelijk: ‘Een CRM-systeem draagt bij aan een betere vindbaarheid van jouw organisatie (SEO) en campagnes (SEA) helpen je vervolgens om op een snelle en effectieve manier kandidaten te bereiken. Een CRM-systeem (met de functies van een ATS-systeem) kan ook helpen om alle stappen in het recruitmentproces te versimpelen.’

  • Meer weten? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

Lees ook

Diversiteit in je werving? Met deze 7 maatregelen moet je straks rekening houden

Geschreven door

‘Bedrijven willen wel, maar kunnen niet’, zo kopte onlangs de Volkskrant over het hardnekkige gebrek aan (vooral culturele) diversiteit op de werkvloer. Ook opvallend: áls er al beleid is om de diversiteit te verhogen, dan blijkt zich dat met name op werving en selectie. Zo’n 40 procent van de grootste bedrijven van Nederland zegt diversiteitsbeleid met betrekking tot herkomst en afkomst in het recruitmentproces te laten terugkomen.

‘Bedrijven willen wel, maar kunnen niet.’

Maar daarmee gaat het allemaal nog lang niet hard genoeg, aldus het kabinet, dat daarom in februari het SER-advies ‘Tijd voor versnelling’ integraal overnam. En dat betekent weer dat we binnenkort allemaal te maken krijgen met maatregelen die beogen de diversiteit (en inclusiviteit) te bevorderen. Het zijn maatregelen die tot nog toe niet zoveel aandacht hebben gekregen, maar die binnenkort voor recruiters toch best veel invloed kunnen hebben. Wat moeten we ons daar zoal bij voorstellen? Zeven voorstellen nader bekeken:

#1. Er komt een ‘Barometer’

Probleem om de voortgang op dit gebied in kaart te brengen is dat je als werkgever niet de afkomst van mensen mag bijhouden. Maar met de ‘Barometer Culturele Diversiteit’ probeert het kabinet daar toch een oplossing voor te vinden. Een pilot op dit gebied is vorig jaar met succes getest, en het CBS en het ministerie van SZW onderzoeken daarom verder hoe ze deze barometer voor werkgevers ook wettelijk kunnen verankeren. Bij een positieve uitkomst kan de barometer dit jaar al beschikbaar komen voor alle (middel)grote werkgevers. Dan zou op die manier de culturele diversiteit van personeelsbestanden in beeld gebracht kunnen worden.

#2. Er komt een quotum voor de top van de AEX

Nog een voorstel dat verder wordt uitgewerkt is de verplichting voor alle Nederlandse beursgenoteerde bedrijven om tot een vertegenwoordiging van ten minste 30 procent in de Raad van Commissarissen te komen. Een nieuwe benoeming die niet bijdraagt aan het halen van die 30 procent? Die wordt nietig verklaard. Misschien niet meteen iets waarmee recruiters dagelijks te maken zullen krijgen, maar als het gaat om de ‘pijplijn’ zeker geen onbelangrijk gegeven.

Een nieuwe commissaris die niet bijdraagt aan de 30 procent? Die beslissing wordt nietig verklaard.

#3. Anderen moeten aan de streefcijfers

Voor de circa 5.000 andere grote, maar niet-beursgenoteerde bedrijven geldt dat ze met ‘passende en ambitieuze streefcijfers’ moeten komen voor de top en subtop van het bedrijf. De bedrijven moeten daarnaast verplicht een plan maken hoe ze de streefcijfers gaan halen en transparant zijn over de resultaten.

#4. Ook (semi)publieke sector moet aan de bak

Ook voor de (semi-)publieke sector wil het kabinet dat de top divers is samengesteld. Daarom komt het kabinet met een vergelijkbare regeling voor de (semi-)publieke sector als voor de bedrijven. Ook hier moet dus straks minimaal 30 procent van de top uit vrouwen (of mannen) bestaan. Voor welke sectoren en organisaties dit zogenoemde ingroei-quotum gaat gelden? En welke worden verplicht om zelf hun ‘ambitieuze’ streefcijfer vast te stellen? Dat moet het kabinet nog uitwerken.

#5. Er komt een doorstroommonitor

Er moet niet alleen een ‘barometer’ komen om culturele diversiteit in kaart te brengen, het kabinet zinspeelt ook op een ‘doorstroommonitor’. Daarvoor doet het kabinet een beroep op het Centraal Bureau voor de Statistiek en het Sociaal en Cultureel Planbureau. Die beschikken immers over cijfers die inzicht kunnen geven in culturele diversiteit op sectorniveau. Zo willen ze de individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond en culturele diversiteit op sectorniveau zichtbaar maken.

Het kabinet wil de individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond zichtbaar maken.

#6. Er komt meer onderzoek naar wat werkt

Samen met werkgevers wil het kabinet (verder) verkennen wat werkt en wat doeltreffend is in onder meer de werving en selectie van Nederlanders met een niet-westerse achtergrond. Daarmee is het ministerie trouwens al een tijdje aan de gang, onder meer met de pilot ‘nudging’, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

#7. De ondernemingsraden worden betrokken

Het kabinet ziet ook een belangrijke rol voor de ondernemingsraad in het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit. ‘Begin 2020’ wil het kabinet daarom nog een bijeenkomst met ondernemingsraden hierover organiseren. In de aanloop daarvan (nu dus) vindt eerst nog onderzoek plaats in hoeverre dit thema nu al leeft bij ondernemingsraden.

Het is menens

Veel van de voorstellen moet het kabinet dus nog nader uitwerken. Maar dat het menens is, zoveel is wel duidelijk. ‘Het kabinet is van mening dat we in ons land alle talenten nodig hebben, ongeacht geslacht en culturele achtergrond. We vinden het bovendien sociaal rechtvaardig dat iedereen in Nederland de kans krijgt of pakt om zijn of haar talenten te laten zien en te ontwikkelen.’ En dan mag de aandacht voor het onderwerp vaak ‘oprecht’ zijn, de resultaten blijven ‘dusdanig teleurstellend, dat het kabinet zich genoodzaakt ziet om ingrijpende maatregelen te treffen.’

‘Het is aan werkgevers om alle talent op de arbeidsmarkt optimaal te benutten.’

Op het gebied van vrouwen dus, maar ook op het gebied van cultuur. ‘Het is aan werkgevers om alle talent op de arbeidsmarkt optimaal te benutten en door te laten groeien. Het SER-advies geeft in zijn handreiking voor bedrijven hiervoor mooie, concrete tips. Het gepresenteerde pakket aan maatregelen zet organisaties aan om de scheve situatie recht te trekken en te komen tot een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt’, aldus het kabinet.

Beeld boven: themapagina SER

Meer weten? Of zelf aan de slag?

Op 8 september 2020 organiseert Werf& het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met de thema’s diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Schrijf je hier in.

Dilemma op dinsdag: ‘Werkgeversmerk is hetzelfde als het productmerk’

Geschreven door

Het consumentenmerk is het meest zichtbaar. Denk aan wat in de supermarkt ligt of wat je in een reclame ziet. Als mensen van je merk houden, zijn ze eerder geneigd om daar te willen werken. Waarom zou je dan los daarvan een werkgeversmerk formuleren? Wat voegt dat nog toe? Of zijn die 2 niet aan elkaar gelijk en is het juist zinvol om het los te trekken?

Werkgeversmerk is hetzelfde als het productmerk

  • Oneens (87%, 33 stemmen)
  • Eens (13%, 5 stemmen)
38 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Denk jij dat het werkgeversmerk en productmerk hetzelfde zijn of is dat niet het geval? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Ontdek in 1 dag alle ins & outs over employer branding tijdens de Masterclass Employer Branding van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 

5x laaghangend recruitmentfruit waarmee je direct aan de slag kunt

Geschreven door

Was 20 jaar geleden werving en selectie nog iets dat de afdeling HR ‘erbij deed’, tegenwoordig is recruitment een heus vak, dat steeds professioneler wordt. We leven zelfs in de ‘Gouden Eeuw‘ van recruitment, wordt wel gezegd. En het vak wordt bovendien steeds meer volwassen. Maar waar valt dan nog de meeste winst te halen? Volgens Dorien Waasdorp, hoofddocent van de binnenkort weer van start gaande Leergang Recruitment, kun je dan het best op deze 5 terreinen aan de slag:

#1. Betere intakes

Dorien WaasdorpWil je goed eindigen? Dan moet je vooral: goed beginnen. Oftewel: zonder goede vacature-intake geen goede werving.  Als jij in staat bent om een betere vacature-intake te doen, kun je een betere businesspartner worden voor je opdrachtgever, klant, vacaturehouder of hiring manager. In de praktijk gaat het hier nog vaak mis, zegt Waasdorp. Maar neem hier zeker de tijd voor, raadt ze aan. Of automatiseer deze fase. ‘Een goede vacature-intake is de basis voor betere vacatureteksten, goed kunnen searchen en de juiste afspraken maken met je opdrachtgever of hiring manager.’

#2. Meer wervende vacatureteksten

Heb je een goede intake achter de rug? Dan is het tijd voor de volgende cruciale stap: doelgroepgerichte vacatureteksten schrijven. Wat moet er in een goede tekst staan? En wat niet? Waar slaat mijn doelgroep op aan? Hoe krijg je ze in beweging? En wat moet je erin zetten om ervoor te zorgen dat kandidaten je vacature online ook weten te vinden? Er is tegenwoordig steeds meer kennis op dit terrein beschikbaar, aldus Waasdorp, die hierin bijgestaan wordt door Mariska Smits. Gebruik die kennis dan ook, adviseren ze.

‘Een goede vacaturetekst is een cruciaal punt in de candidate journey.’

‘Niet iedereen snapt het belang van vacatureteksten. Zo blijkt uit De Stand van Werven 2020 dat dit jaar minder recruiters het verbeteren van de vacatureteksten hoog op de agenda hebben staan. En dat terwijl de vacaturetekst de eerste indruk is die een kandidaat van jouw organisatie krijgt en ook hét begin is om het gesprek aan te gaan. Een goede vacaturetekst kan de juiste kandidaat overhalen om te solliciteren en is daarmee een cruciaal punt in de candidate journey.’

#3. Goed searchen naar kandidaten

Als jij goed in staat bent om kandidaten online te vinden en te benaderen, kun je ook meerdere kandidaten voorstellen bij je klant of vacaturehouder. In de Leergang Recruitment staan verschillende docenten, zoals Sandor Lokenberg, dan ook uitgebreid stil bij dit steeds belangrijker deel van het recruitmentvak. Ze vertellen dan alles over begrippen als Boolean Search en over de mindset die nodig is om online met searchen aan de slag te kunnen.

‘De tijd van alleen maar zenden op de arbeidsmarkt is echt voorbij.’

Waasdorp: ‘Searchen wordt steeds meer een apart vak. Maar het is voor elke recruiter goed om in elk geval de basis te beheersen. De tijd van alleen maar zenden op de arbeidsmarkt, en dan maar te hopen op reacties, is echt voorbij. Het wordt nu ook tijd om echt in gesprek te gaan, en zo de juiste mensen te verleiden bij jou te komen werken.’

#4. Professioneler verleiden

Als jij je doelgroep kent, kun jij op een juiste manier die doelgroep binden aan je organisatie. Professioneel verleiden dus. Wij gaan je leren hoe je dat slim kan doen, zowel telefonisch als schriftelijk, belooft de hoofddocente, die in dit onderdeel wordt bijgestaan door de ervaren Babs Bloemsaat. ‘Verleiden, verrassen en verbinden wordt steeds belangrijker in de huidige arbeidsmarkt. De kandidaat heeft het steeds meer voor het zeggen, de verhoudingen veranderen. Maar nog steeds hebben niet alle recruiters en werkgevers precies in de gaten wat dat betekent. Wij gaan in de leergang daarom hiermee uitgebreid aan de slag, zodat je mensen leert verleiden, in de goede zin van het woord.’

#5. Een fijnere candidate experience

Als vijfde element om direct mee aan de slag te gaan als recruiter, noemt Waasdorp de candidate experience. Het belang ervan wordt breed onderschreven, toch kost het veel organisaties nog aardig wat moeite om vanuit de kandidaat te denken, en niet vanuit de processen van de eigen organisatie. Hetgeen nog vaak leidt tot mindere resultaten dan je zou hopen.

Op welke moment kun jij je kandidaat echt verrassen? Wanneer kun je echt het verschil maken?

Waasdorp heeft er echter wel een oplossing voor. ‘Ik ga je samen met Heleen Stoevelaar meenemen in de zogeheten MOT-theorie, the moments of truth. Oftewel: op welke moment kun jij je kandidaat echt verrassen? Wanneer kun je echt het verschil maken? Wij geven je de voorbeelden uit de praktijk en gaan samen nieuwe dingen verzinnen, waarmee je direct in de praktijk aan de slag kunt.’

Meer weten?

leergang recruitmentDe Leergang Recruitment start op maandag 16 maart 2020 voor de achtste keer. Deze praktische opleiding van 2×2 dagen is met name interessant voor aankomende, beginnende, startende en maximaal 3 jaar ervaring hebbende recruiters, intercedenten en werving- & selectieconsultants en HR-professionals. Er zijn deelnemers van allerlei leeftijden. Voorafgaand aan de opleiding vindt altijd een telefonische intake plaats met de hoofddocent en ontvang je de voorbereidende opdrachten, zoals het updaten van je LinkedIn-profiel.

De lesdagen zijn op maandag en dinsdag met een overnachting van maandag op dinsdag. Alle (maximaal 16) deelnemers en docenten zitten in een Whatsapp-groep waar je tijdens en na de leergang kennis kunt delen en vragen kunt stellen. Na afloop ontvang je een certificaat. Meer weten? Kijk hier! Of bekijk het webinar dat de leergang nog eens verder uitlegt. Schrijf je nu in, dan mag je gratis naar Werf& Live.

Feel Good Friday: kun je dansen op de maan?

Geschreven door

Het Artemisprogramma heeft als doel om de eerste vrouw en volgende man op de maan te krijgen in 2024. Maar daar blijft het niet bij, want het plan is ook om voor het eerst astronauten naar Mars te sturen. En daar zijn nieuwe kandidaten voor nodig.

18.000 aanmeldingen

De laatste keer dat dit nodig was, kreeg NASA zo’n 18.000 aanmeldingen. Dat kost natuurlijk wat tijd en daarom duurt het gemiddeld een jaar om tot de laatste ronde van het wervingsproces te komen. Waarom je daaraan mee moet doen? Brandi Dean, woordvoerder voor NASA zegt: ‘Het is de beste baan op of ván de planeet.’

Eisen

Het is voor het eerst in 4 jaar dat NASA weer astronauten werft en dat betekent veranderende eisen. Kandidaten moeten nog steeds Amerikaans staatsburger zijn en 2 jaar gerelateerde werkervaring hebben. Ook moeten ze een 2 uur durend online assessment doen en een STEM-master (Science, Technology, Engineering & Mathematics) hebben. De veelbelovende kandidaten gaan naar een panel dat bestaat uit huidige astronauten die kijken naar operationeel ervaring, aangezien dat moeilijk te zien is op papier: ‘Het gaat simpel gezegd om ervaring met werken in leven- en doodsituaties, zoals mensen in het leger. Maar het kan ook onderzoek naar het Ebolavirus zijn, zoals astronaut Kate Rubin heeft.

Als astronaut moet je onder andere onder water lopen, vliegen in T-38 en Russisch leren

Astronautkandidaat

120 mensen worden uitgenodigd voor een gesprek, waarna nog een gespreksronde volgt en een medische test. Als je denkt dat je er dan bent, heb je het verkeerd: je wordt niet aangenomen als astronaut, maar als astronautkandidaat. Dat betekent veel tijd spenderen in het klaslokaal en intensieve trainingen volgen zoals onder water lopen, virtual realityexperimenten, lessen in Russisch, leren hoe een robotarm werkt en vliegen in T-38 jets. Pas na 2 jaar kom je dan in aanmerking voor opdrachten.

Een lange adem is dus vereist, zowel voor het sollicitatieproces als voor de training daarna, maar… dan dans je in 2024 misschien wel op de maan.

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

De wereld van bureaurecruiters in 2025? Die ziet er zó uit…

Geschreven door

De wereld van bureaurecruiters staat de komende jaren voor een grote verandering. Recruiters uit alle facetten van de Nederlandse samenleving merken de enorme schaarste op de arbeids- en flexmarkt. Tegelijkertijd vliegen er allerlei technologische ontwikkelingen om de diverse recruitersoren. Een vorm van innovatie, niet alleen technologisch, maar ook op het gebied van hun businessmodel, lijkt noodzakelijk.

Innovatie, niet alleen technologisch, maar ook qua businessmodel, lijkt noodzakelijk.

Daarom stelden wij tijdens het 2020 Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters één alomvattende vraag aan zowel bezoekers als sprekers: ‘Hoe ziet de recruitmentwereld over 5 jaar eruit?’ Dat leverde de volgende impressies en voorspellingen op:

Van ‘menselijke connecties maken’, zoals Sjamilla van der Tooren zegt, tot ‘het debat van kosten naar waarde verplaatsen’, zoals Steven Gudde bepleit, en ‘af en toe ook nee durven verkopen’, zoals Sonja Brouwer (Driessen) zegt: de toekomst is aan de recruiter die menselijk gezien echt het verschil kan maken. Of, zoals Van der Tooren de wereld van bureaurecruiters in 2025 samenvat: ‘Het is belangrijk dat we ervoor zorgen dat we geen robots worden. Want als je je gedraagt als een robot, dan weet je één ding zeker: dan word je ook vervangen door een robot.’

Video door Jasper Spanjaart (SPNJRT.com).

Lees ook:

De maand in werving: wat gebeurde er allemaal in februari?

Geschreven door

De mariniers hoefden uiteindelijk toch niet helemaal naar Zeeland te verkassen, en de boeren bleken een heel nieuwe manier van wiskunde te hebben uitgevonden, die zowaar altijd gunstig voor henzelf uitpakte. En met Marco en Leontien die het uiteindelijk toch nog véél langer met elkaar bleken te hebben uitgehouden dan André en Bridget, bood ook februari 2020 weer genoeg nieuws om je al dan niet over op te winden. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor recruiters relevant was?

#1. Krapte blijft enorm; alle seinen weer op groen

Het leek even of de arbeidsmarkt eind vorig jaar op een kantelpunt was beland. Maar inmiddels staan vrijwel alle seinen weer op groen. Méér vacatures, méér (vaste) banen, méér gewerkte uren, mínder (langdurig) werklozen, en méér spanning en krapte op de arbeidsmarkt, zo meldde het CBS deze maand.

Het aantal werklozen daalde eind 2019 met 3.000 (na een stijging van 14.000 in het derde kwartaal). Het aantal openstaande vacatures steeg met 3.000, tot 291.000. De spanning op de arbeidsmarkt is daardoor weer (iets) opgelopen tot gemiddeld 92 vacatures per 100 werklozen.

februari arbeidsmarkt cbs

Al bijna 6 jaar achtereen groeit het aantal banen elk kwartaal. Vanaf halverwege 2014 zijn er zo al meer dan een miljoen (!) banen bijgekomen. Vooral in de zorg gaat de banengroei hard, net als in de handel, vervoer en horeca. Daardoor neemt ook het aantal openstaande vacatures al 6 jaar lang toe.

Vanaf halverwege 2014 zijn er al meer dan een miljoen (!) banen bijgekomen.

Bij 3 van de 14 door het CBS gemeten bedrijfstakken bereikte het aantal openstaande vacatures eind vorig jaar zelfs een nieuw hoogtepunt: de handel, de zorg en het onderwijs. De laatstgenoemde sector heeft opvallend genoeg nog wel steeds het minste aantal vacatures per 1.000 banen.

#2. Miljoen investering voor Equalture

De Rotterdamse startup Equalture heeft 1 miljoen euro aan investeringen ontvangen. De winnaar van de Demo_Day Startup Pitch van 2018 (Dit jaar zelf meedoen? Dat kan nog tot 11 maart…) is opgericht door de 23-jarige tweelingzussen Charlotte en Fleur Melkert (zie foto boven).

Met de investering die het in februari kreeg gaat Equalture het team uitbreiden en de klantenbasis opschalen. De investering werd deze maand bekend gemaakt door Prins Constantijn van Oranje, start-upambassadeur van Techleap, het overheidsinitiatief ter ondersteuning van start-ups en scale-ups.

Equalture begon 2019 met 3 bedrijven als klant. Aan het einde van het jaar waren dat er 100.

De software van Equalture is erop gericht om onder meer met neuro-assessmentgames de beste kandidaten te selecteren, zonder bias en ‘onderbuikgevoel’. Techinvesteerders InnovationQuarter Zuid-Holland en 4impact waren hiervan zodanig onder de indruk, dat ze besloten er 1 miljoen euro in te investeren. Equalture begon 2019 met 3 bedrijven als klant. Aan het einde van het jaar waren dat er 100.

#3. Extra impuls voor mensen met een beperking

Van de mensen met een beperking heeft ongeveer de helft werk. De andere helft niet. En de meesten van hen willen juist wel graag werken. Reden waarom het kabinet een reeks nieuwe maatregelen heeft bedacht om hen toch aan het werk te krijgen, het zogenoemde ‘Breed Offensief’. Het is de bedoeling dat dit wetsvoorstel 1 januari 2021 in werking treedt.

Veel werkgevers vinden het complex om loonkostensubsidie voor mensen met een beperking aan te vragen.

In het wetsvoorstel staan onder meer maatregelen die het eenvoudiger en aantrekkelijker voor werkgevers moeten maken om mensen die onder de Participatiewet vallen in dienst te nemen en te houden. Nu vinden veel werkgevers het nog heel complex om loonkostensubsidie voor deze groep aan te vragen en te gebruiken. Er is 53 miljoen euro gereserveerd voor de uitvoering van de maatregelen uit het wetsvoorstel, verspreid over 2020 en 2021. Om werken lonend te maken is er structureel 40 miljoen extra vrijgemaakt.

de sollicitatie februari

#4. Radar checkt: alleen mannen in Spaghetteria

Veel recruitment op de reguliere tv deze maand. Terwijl SBS6 startte met De Sollicitatie, waarbij over de schouder met sollicitanten wordt meegekeken, dook Radar in februari in een al langer rondzingend gerucht dat het hippe Italiaanse restaurant Spaghetteria enkel (knappe) mannen zou aannemen om in de bediening te werken. En wat denk je? Het gerucht blijkt te kloppen.

‘Ook al is het een marketingconcept, mensen weren vanwege hun geslacht mag niet in Nederland.’

Adriana van Dooijeweert, voorzitter van College voor de Rechten van de mens, bleek er niet over te spreken. ‘We hebben het over directe discriminatie als vrouwen uitgesloten worden tijdens het sollicitatieproces. Ook al is het een marketingconcept, mensen weren vanwege hun geslacht mag niet in Nederland.’

Ze vervolgt: ‘Als een vrouw een klacht bij ons indient, omdat ze niet is aangenomen vanwege haar geslacht, dan zullen wij het restaurant daarop aanspreken. En ik denk niet dat een bedrijf bekend wil staan als een discriminerende partij.’

#5. Vrachtwagenchauffeur blijft mega-schaars

Je hebt schaars, en je hebt mega-schaars. En ondanks de voorspelde opkomst van de zelfrijdende vrachtwagen, behoort de vrachtwagenchauffeur nog steeds tot de laatste categorie. Vergeleken met 2017 steeg het aantal vacatures voor deze functie maar liefst 170% (!), aldus onderzoek van Intelligence Group. Niet verwonderlijk dus dat de sector (TLN, VVT, FNV Transport & Logistiek en CNV Vakmensen) in februari besloten heeft om ook voor 2020 subsidie beschikbaar te stellen om nog eens 2.000 extra chauffeurs op te leiden, bovenop de 2.000 die in 2019 al op deze manier werden opgeleid.

februari tekort aan chauffeurs

De extra truckers stromen in via de campagne ikwordvrachtwagenchauffeur.nl. Toch zegt nog steeds 1 op de 3 ondernemers in het goederenvervoer over de weg last te hebben van een tekort aan personeel, al dalen die verwachtingen iets en blijken ook steeds meer vrouwen best vrachtwagenchauffeur te willen worden.

#6. Staphorst ineens razend populair

Staphorst had van oudsher het nogal karikaturale imago ‘dom en streng-christelijk’. Enkele dorpsbewoners gingen tegen dat beeld al in 2012 ten aanval. En 8 jaar later lijken ze er zowaar in geslaagd. Althans: de gemeente blijkt zich nu in een behoorlijke populariteit te mogen verheugen. Op een wervingscampagne voor 13 openstaande vacatures kwamen namelijk maar liefst 230 reacties. En dat is behoorlijk veel, in deze ook voor ambtenaren krappe arbeidsmarkt.

Op een wervingscampagne voor 13 openstaande vacatures kwamen in Staphorst maar liefst 230 reacties.

Oud-burgemeester Theo Segers reageert in Binnenlands Bestuur ook best verrast over het grote animo. ‘Veel kleine gemeenten hebben moeite om mensen te vinden. In een grotere gemeente krijg je voor hetzelfde werk meer salaris, dus die trekken sneller mensen. Ik vind het mooi dat dit in Staphorst is veranderd en zo veel mensen hebben gesolliciteerd.’

#7. Ene na andere jobboard komt met campagne

Opvallend: het ene na het andere (ooit) grote jobboard komt met een tv-campagne. Zowel Jobbird, Monsterboard en Indeed hebben de afgelopen maand(en) een initiatief gelanceerd om zichzelf onder de aandacht te brengen. Zo lanceerde Indeed in februari een campagne die onder de noemer ‘Great Moments’ het verhaal van culturele mijlpalen vertelt aan de hand van mensen die een aandeel erin hadden. De campagne wordt wereldwijd ingezet en is geproduceerd door Pulse Films onder leiding van James Marsh, en ontwikkeld door het inhouse agency van Indeed. Moon Landing, hieronder te bekijken, trapte de campagne half februari af.

Iets daarvoor was het vacaturesite Jobbird.com die een internationale campagne lanceerde, genaamd ‘100.000 fantastic normal jobs‘. Reclamebureau Herc tekende voor de ontwikkeling en productie van deze campagne, die tevens een doorstart van het merk moet betekenen, dat tegenwoordig onder de vleugels van recruitmentbureau YoungCapital valt. Het Amsterdamse reclamebureau mocht het nieuwe merk Jobbird.com ‘from scratch’ opbouwen: van merkstrategie en visual identity tot deze campagne.

En dan hadden we in januari óók al een nieuwe commercial-reeks van recruitmentplatform Monsterboard te verwerken gehad, inclusief een man in een korte broek, en iemand die te veel in de personal space van een collega terecht kwam.

Typisch voorbeeld van slechte matches, aldus Monsterboard, dat vervolgens helaas niet zo helder uitlegt waarom zij die goede matches wél tot stand zouden brengen. Maar goed, grappig was het natuurlijk wel. De commercials zijn onderdeel van een internationale merkcampagne van het jobboard. Het concept en de creatie van de campagne zijn verzorgd door MullenLowe Alfred. De campagne richt zich op werkzoekenden tussen de 18 en 35 en is ook online te zien (geweest) via Instagram, YouTube en Snapchat.

#8. Cartoon van de maand februari

van 9 tot 5 februari

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Ruim 44 miljoen sollicitaties per jaar in Nederland; klopt dat wel?

Geschreven door

Het was een van de meer opvallende cijfers in het persbericht van software-intermediair Capterra. Recruiters hebben het maar heel druk met selecteren van goede sollicitatiebrieven en cv’s, wilden ze aangeven. En daarom hadden ze CBS-cijfers over het totaal aantal vervulde vacatures verrekend met een benchmarkcijfer dat uit een buitenlands onderzoek was opgedoken, waaruit bleek dat elke vacature gemiddeld rond de 36 sollicitanten trekt. Vermenigvuldig je dat met de 312.000 vervulde vacatures die eind vorig jaar gemeld werden, dan levert dat dus een totaal aantal ontvangen cv’s van 11 miljoen op. In één kwartaal.

Primeur: 1,2 miljoen vacatures vervuld

Gaan we nog even verder op deze spreekwoordelijke ‘achterkant van een bierviltje’, dan zien we dat vorig jaar voor het eerst in de geschiedenis meer dan 1,2 miljoen vacatures zijn vervuld in Nederland. Elk kwartaal kwam zelfs boven de 300.000 vervulde vacatures uit, en dat was daarvoor nog niet eerder voorgekomen. Nog steeds uitgaande van die 36 sollicitaties per vacature, zou dat neerkomen op in totaal zo’n 44,3 miljoen verstuurde brieven en cv’s in één jaar.

Elk kwartaal kwam boven de 300.000 vervulde vacatures uit; dat was nog niet eerder voorgekomen.

En dat is dan nog een lage schatting. Als je kijkt naar de cijfers van LinkedIn, zou je namelijk op zo’n 40 sollicitaties per vacature uitkomen, zo berekende LifeBrander ruim 4 jaar geleden. En eerdere jaren van het eerder genoemde Jobvite-onderzoek kwamen uit op gemiddeld 59 en 52 sollicitaties per vacature. Dat zou het aantal verstuurde sollicitaties opstuwen tot ruim 73 respectievelijk 64 miljoen. En baseren we ons op recente cijfers van Glassdoor, dan zouden (corporate) vacatures gemiddeld zelfs 250 sollicitanten trekken. Dat zou betekenen dat vorig jaar in totaal het duizelingwekkende aantal van 310 miljoen (!) sollicitaties zou zijn verstuurd.

Voor ieder lid van de beroepsbevolking zou dit ruim 33 sollicitaties zijn, bijna 2,8 per maand. En dat wetende dat miljoenen eigenlijk nooit solliciteren. Maar ook uitgaande van het lagere aantal van 44,3 miljoen verstuurde sollicitaties, komen we nog tot de conclusie dat iedere werkende afgelopen jaar gemiddeld 4,9 sollicitaties de deur uit zou hebben gedaan. En gaan we voor het gemak er even vanuit dat alleen werklozen solliciteren, en verder niemand, dan zou het betekenen dat elke werkloze gemiddeld 144 keer een cv heeft opgestuurd, liefst 12 keer per maand dus, ongeveer drie keer zoveel als voor het UWV meestal verplicht is.

Klopt dit wel?

Allemaal leuke rekenkundige exercities misschien. Maar de hamvraag is natuurlijk: klopt dit wel? En dan blijken echt harde gegevens moeilijk te vinden. Uit Brunel-onderzoek van een paar jaar geleden bleek dat ongeveer 1 op de 3 sollicitanten meer dan 5 keer per week een sollicitatie de deur uit doet, meer dan 250 keer per jaar dus. Maar ook dit was zelfrapportage, en dus nauwelijks betrouwbaar.

Verder zegt het onderbuikgevoel dat die ruim 44 miljoen sollicitaties nog steeds héél veel is. Zelfs als we meerekenen de dat de 300.000 werklozen in Nederland zo’n 50 keer per jaar móéten solliciteren. Iets wat dus alleen al 15 miljoen sollicitaties zou opleveren. Maar laten we even ervan uitgaan dat het klopt dat er in Nederland ongeveer 15.000 recruiters zijn. Dat zou dan betekenen dat elke recruiter zich mag verheugen in zo’n 3.000 sollicitaties per jaar. Oftewel: elke maand zo’n 250 nieuwe sollicitanten. Afgaande op de vele geluiden over krapte in de markt, zullen er veel recruiters zijn die zéér blij zijn als ze zulke aantallen halen.

Conclusie:

We beoordelen de claim dat in Nederland 44 miljoen sollicitaties worden verstuurd als: onbewezen, maar onwaarschijnlijk.

Meer (laten) weten?

Werf&, Intelligence-Group, de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Compagnon zijn weer gestart met het onderzoek naar Recruitment Kengetallen. In dit onderzoek bevragen we corporates en bureaus over hun belangrijkste recruitment kengetallen, zoals de workload, fullfillmentratio, time-to-hire, en het budget. Meedoen? Doe dat hier.

Het onderzoek kan worden ingevuld tot 23 maart. Ongeveer in april komen hiervan de resultaten naar buiten.

Waarom De Mandemakers Groep liefst zo min mogelijk sollicitaties wil

Geschreven door

‘We willen graag het aantal sollicitaties omlaag brengen’, zegt Arnout Kampen op een gegeven moment. Een opvallende uitspraak, want met zo’n 900 vacatures op jaarbasis heeft zijn werkgever, De Mandemakers Groep, wel een flinke klus te klaren. En dan zou je kunnen denken: hoe meer sollicitanten, hoe makkelijker het wordt om die vacatures te vervullen.

‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen.’

Maar zo is het niet, aldus de online recruitmentmarketeer, die op 12 maart tijdens Talent Acquisition Live een kijkje in de keuken zal geven van de grote keten, die maar liefst 18 merken telt, van Brugman tot KeukenConcurrent (bekend van Michael van Gerwen), en van Montèl tot Piet Klerkx. ‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen’, zegt hij.

Moeilijker werven

Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar. De krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij natuurlijk een grote rol: ook voor DMG is het moeilijker werven geworden. Maar daarnaast ‘is dit ook precies waar data om de hoek komen kijken’, zoals Kampen het noemt. ‘In de balans vinden tussen hoeveel sollicitanten je nodig hebt voor een succesvolle aanname, en hoeveel mensen je hooguit wilt teleurstellen.’

Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar.

Door verschillende segmenten, profielen en persona’s te benoemen, en daar de campagnes en vacatureteksten haarfijn op toe te schrijven en aan te passen, is het mogelijk ‘de boodschap bij de goede mensen naar buiten te brengen’. Met als gevolg dat de kwaliteit van de sollicitanten omhoog gaat. En dus ook: de werklast van de recruiters behapbaarder wordt.

Woonplaats echt belangrijk

‘We willen het liefst zoveel mogelijk kandidaten persoonlijk spreken’, legt Kampen uit. ‘Sommige profielen werven we relatief veel: keukenmonteurs, verkopers, bezorgers. Dat zijn ook groepen waarbij een cv eigenlijk niet zoveel zegt. Voor transport is bijvoorbeeld alleen hun woonplaats is voor ons écht belangrijk; ze moeten hier immers wel al ’s ochtends vroeg om 5 uur kunnen zijn.’

‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat.’

Een telefonische screening werkt dan beter dan een screening op cv, aldus Kampen. En door vooraf te zorgen voor zoveel mogelijk passende kandidaten, is dit ook haalbaar, zegt hij. ‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat. Heb je het voorwerk goed gedaan, dan kunnen de recruiters bezig met waar ze volgens mij mee bezig zouden moeten zijn.’

de mandemakers groep beeld

Team van 7

Op het hoofdkantoor van De Mandemakers Groep in Waalwijk werken 4 recruiters, naast 2 recruitmentmarketeers en 1 recruitmentmanager. Kampen houdt zich sinds ruim een jaar bezig met ‘alles wat met online recruitment te maken heeft. Denk hierbij aan: de online recruitmentstrategie, mediacampagnes, recruitmentdata, recruitmentprocessen, content op de carrièresite, het aansturen van externe partners en rapportages.’ Voordat hij bij DMG begon werkte hij bij OnRecruit. Daar was hij terecht gekomen nadat hij in de sportschool René Bolier tegen het lijf was gelopen, de CEO van dat recruitmentmarketingbedrijf. ‘Ik heb daar de wereld van data echt leren kennen’, zegt hij.

Op de recruitmentafdeling van De Mandemakers Groep werken ze voor alle 18 Nederlandse verkoopformules, verdeeld over vier gebieden: transport en magazijn, montage, verkoop en het hoofdkantoor. En dan ook nog eens over drie divisies: keukens, sanitair, en meubelen. ‘Best veel afdelingen’, zoals Kampen het noemt. Het zorgt er in elk geval dat hij genoeg in beweging komt, zegt hij lachend. ‘Als ik naar “meubelen” moet, is dat toch zeker weer 5 minuten wandelen, hier over het terrein in Waalwijk…’

De logistieke hotspot van Nederland

Op die plek zit DMG tegenwoordig op de ‘logistieke hotspot van Nederland‘, zegt Kampen. ‘Bol.com zit hier ook in de regio, Xenos, de Spar, noem maar op.’ Dat betekent dat de concurrentie op logistiekgebied scherp is. En data helpen daar goed bij, zegt hij. ‘Wat wij het liefst willen is heel duidelijk maken wat we willen. Daarvoor kijken we naar de hele funnel. Ook crosschannel, zodat je weet: welke bronnen leveren welk resultaat? En door de boodschap dan goed naar buiten te brengen, lukt het de juiste mensen op het juiste moment aan te spreken.’

Niet dat hij nu al zover is als hij wil zijn. Integendeel zelfs. ‘Ik heb hier al veel kunnen doen, maar het einddoel nog zeker niet bereikt. De basis is op orde. Maar bijvoorbeeld retargetten, dat doen we nu alleen nog maar op externe data. We kijken nog nauwelijks naar de kliks op onze eigen site. Dat kan dus nog beter.’

‘Als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken.’

De juiste data krijgen, dat is volgens hem sowieso altijd de uitdaging. ‘Want als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken en je handelingen te baseren op die data. Wat het moeilijk maakt is dat je met verschillende databronnen te maken hebt. Zoals: je websitedata, je ATS, referralgegevens, of e-mails. Alleen als je al die datasets weet te combineren in één datamanagementplatform, kun je er echt actie op ondernemen.’

Beeld uit de ‘Dikke baan‘-campagne van De Mandemakers Groep

Een DMP voor DMG dus

Een DMP voor DMG dus. Hoe dat werkt? Kampen geeft een voorbeeld: ‘Volgens mij kun je pas echt de werkelijke waarde van een bepaald kanaal zien als je het van begin tot eind doormeet. Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen. Zo zijn wij er achter gekomen dat bijvoorbeeld de bezoekers op de website Nederlandvacature.nl goed converteren naar hires waar het gaat om winkelmedewerkers en keukenmonteurs. Voor de overige afdelingen gold dat minder, terwijl ook hier de bezoekers wél goed converteren van bezoek naar sollicitatie.’

‘Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen.’

Op basis van deze informatie is vervolgens besloten te stoppen om op dit kanaal te adverteren voor de hoofdkantoorfuncties, legt Kampen uit. ‘Dit dubbelcheckten we natuurlijk, door te kijken naar alle bronnen per kandidaat die bijdroegen aan de conversie. Zo waren we er tenminste zeker van dat we geen waardevolle kandidaten zouden verliezen.’

‘De middelenmix steeds verder verfijnen’

Ander voorbeeld: Indeed. ‘Voor sommige banen kun je hier bijna ongelimiteerd adverteren, zonder ook maar één passende kandidaat te vinden. Wij zijn er achter gekomen dat Indeed een prachtig platform is voor zo’n 60 procent van al onze banen. Maar voor 40 procent dus ook niet. Voor die banen is de prijs/kwaliteitverhouding bij Indeed niet goed. Of we vervullen ze zo ook wel. Dan is adverteren ook niet nodig. Zo kunnen we de middelenmix steeds verder verfijnen.’

mandemakers website

Om de conversie te verhogen van websitebezoeker naar sollicitant heeft De Mandemakers Groep vorig jaar zijn recruitmentsite flink vernieuwd. Maar de ontwikkeling staat niet stil. ‘Zo kijken we nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’

‘We kijken nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’

Hiring managers medeverantwoordelijk gemaakt

En er wordt ook veel tijd geïnvesteerd in trainingen voor de hiring manager, vertelt hij. ‘We willen vooral dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien. Maar dan moeten we ze wel faciliteren, en ze daarin ook opleiden. Door de hiring managers medeverantwoordelijk te maken. Het was voor hen natuurlijk altijd wel makkelijk: een recruitmentafdeling die vanuit het niets mensen kan leveren. Maar dan voel je ook geen druk meer. Daarom hebben we dat nu anders opgelost, met steun van de directie. Die zegt nu gelukkig ook: we gaan ervoor zorgen dat blije sollicitanten net zo belangrijk is als blije klanten.’

‘We willen dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien.’

Zijn belangrijkste boodschap tijdens Talent Acquisition Live? ‘Ik heb gemerkt dat als je een goed plan hebt, en je hebt de data om het te ondersteunen, dat het dan intern best meevalt om steun ervoor te krijgen. Maar blijf vooral logisch nadenken. Over wat je doet. Maar ook over waarom je dat doet. Op basis van die logica kom je een heel eind, is mijn ervaring.’

mandemakers academy
Beeld van de DMG Academy, de eigen interne opleiding van De Mandemakers Groep

Meer weten?

Arnout Kampen vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat hij bij De Mandemakers Groep allemaal heeft gedaan om data meer onderdeel van het recruitmentproces te laten zijn, en welke learnings hij daaruit gehaald heeft. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting. 

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘De zorg heeft geen personeelstekort, maar een communicatieprobleem’

Geschreven door

Er wordt veel geschreven over het personeelstekort in de zorg. Maar is eigenlijk wel het échte probleem? Er zijn namelijk ook veel Nederlanders die graag aan de bak willen en de juiste diploma’s hebben, maar nooit benaderd worden door organisaties in de branche. Dat zijn zo’n 230.000 mensen die een groot verschil zouden kunnen maken. Betekent dit dat er sprake is van een communicatieprobleem?

De zorg heeft geen personeelstekort, maar een communicatieprobleem

  • Oneens (60%, 26 stemmen)
  • Eens (40%, 17 stemmen)
43 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Denk jij dat er echt sprake is van een personeelstekort in de zorg of ligt het allemaal aan de communicatie? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Tijdens het seminar Beter werven in de zorg van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers.

Geeft deze interviewrobot kandidaten echt eerlijker kansen?

Geschreven door

Hij heeft géén ochtendhumeur en géén vooroordelen. Ook wordt hij steeds slimmer. En, hij weet ook al goed de aandacht te trekken. Maak kennis met Sigmund, de interviewrobot waar bureau LTP momenteel allerlei proeven mee doet. Rechtstreeks uit Zweden gehaald, maar nu in Nederland getest, en op 12 maart tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam ‘in levende lijve’ te bewonderen.

Hij heeft géén ochtendhumeur en géén vooroordelen. En, hij weet goed de aandacht te trekken.

Zelf staat Sigmund nog niet opgesomd in het rijtje sprekers van het evenement. Dat kan hij namelijk nog niet, een boeiend verhaal houden over zichzelf. Daarom valt die eer te beurt aan consultant Sven Prevoo en business leader Ivo Winkes (foto rechts). Zij zullen daar hun eerste ervaringen met de interviewrobot delen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is het verschil tussen een fysieke robot en een online avatar?

‘In dit project gebruiken en testen we beide vormen: dus zowel online avatars als natuurlijk de fysieke robot Sigmund. De feedback die we tot nu toe van mensen krijgen is dat ze liever een fysieke robot tegenover zich hebben. Ze raken daarmee echt in gesprek, nemen op een gegeven moment zelfs selfies met Sigmund. Onze eerste indruk is dat kandidaten zelfs opener zijn in dialoog met Sigmund dan dat ze zijn in een conversatie met echte mensen. Opmerkelijk, vind je niet?’

> Waarop letten jullie in je analyse?

‘De wereld van selectie en assessment is echt in een nieuw tijdperk beland. Er komen steeds verfijnder assessmenttechnologieën, waarbij de introductie van automatische coding software, gemaakt door een robot, wel eens een echte game changer kan blijken te zijn. Zulke software kan tegenwoordig gebruikt worden om de volgende aspecten te testen:

  • non-verbale gezichtsuitdrukkingen. Oftewel: we kunnen steeds beter gezichtsuitdrukkingen analyseren en die relateren aan psychometrische kenmerken.
  • paraverbale uitingen. In andere woorden: iemands tone of voice en stemgebruik.
  • verbale inhoud. De inhoud van de woorden die je gebruikt kun je natuurlijk ook gebruiken om karakteristieken te bepalen.

interviewrobot ltp

Er is op al deze gebieden al heel wat wetenschappelijk onderzoek beschikbaar. En dan blijkt dat persoonlijkheidskenmerken grotendeels voorspeld kunnen worden door hoe iemand zich uit, door gezichtsexpressies, door getoonde emoties, door communicatiestijlen en – last but not least – door de inhoud van hetgeen iemand zegt.’

‘Het blijkt dat persoonlijkheidskenmerken grotendeels voorspeld kunnen worden door hoe iemand zich uit.’

Prevoo (foto rechts): ‘Zo is er een recente studie die laat zien dat de prestatie op het kenmerk ‘Consciëntieusheid‘ met bijna dezelfde mate van validiteit automatisch gecodeerd voorspeld kan worden door een computer, slechts aan de hand van hoe iemand praat, als door een mens. Desondanks zijn er nog maar weinig studies beschikbaar die de verschillende modaliteiten combineren om prestaties te voorspellen. Daar richt ons huidige onderzoeksproject zich dan ook op. Wetenschappelijk gezegd: we onderzoeken de betrouwbaarheid, de zogeheten ‘constructvaliditeit’ en de voorspellende validiteit van automatische codeeralgoritmes op het gebied van non-verbale, paraverbale en verbale uitdrukkingen van persoonlijkheid, in de context van een selectie-interview.’

En waar leidt dat toe?

Winkes: ‘In het algemeen zijn we bij LTP Business Psychologists erop uit de bias in de wereld van recruitment en selectie te verminderen. Samen met de VU in Amsterdam zijn we continu aan het proberen om mensen op de arbeidsmarkt een zo eerlijk mogelijke kans te bieden.

Iets specifieker gezegd dient dit onderzoek twee verschillende doelen:

  • Een praktisch doel. We willen een A.I.-assessmentrobot ontwikkelen om persoonlijkheid te meten en werkprestaties te voorspellen op een eerlijke, accurate en transparante manier;
  • Een wetenschappelijk doel. We willen de betrouwbaarheid en validiteit testen van automatische persoonlijkheidsassessments die meerdere modaliteiten gebruiken om selectie- en werkresultaten te voorspellen.

‘Ons doel is binnen 2 jaar een betrouwbaar en onbevooroordeelde A.I. Assessment Robot naar de markt te brengen.’

Ons achterliggende doel is om binnen twee jaar een betrouwbaar en onbevooroordeelde A.I. Assessment Robot naar de markt te brengen. Maar dat doen we alleen als we zeker weten dat het wetenschappelijk ook volledig verantwoord is.’

interviewrobot sigmund ltp

Voor wat voor banen zien jullie hier de meeste toekomst?

Prevoo: ‘We denken dat gelijke kansen vooral aan het begin van je loopbaan een grote en positieve impact kunnen hebben op de rest van je werkend leven. Daarom zullen we ons met onze A.I. assessmentrobot Sigmund eerst op deze groep focussen. Maar voor zover we het nu kunnen zien is de robot geschikt voor alle kandidaten, ongeacht achtergrond of opleiding.

‘Het nemen van selfies is toegestaan…’

En daar komt nog iets bij: interviewrobot Sigmund zal natuurlijk ook zorgen voor een indrukwekkende en prettige candidate experience. Het nemen van selfies is toegestaan…’

Meer weten?

Ivo Winkes en Sven Prevoo vertellen tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat er allemaal komt kijken bij het automatiseren van het selectieproces en bij het ontwerp van een interviewrobot. Niets daarvan missen? Schrijf je dan snel in. 

Lees ook

Missen zetten chauffeurs in het zonnetje (inzending Renewi)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Bij Renewi hebben wij erg veel moeite met het werven van chauffeurs. In 2019 riep men voor het eerst ‘de Dag van de Chauffeur’ in het leven. Vanuit Renewi was het idee daar uiteraard aan mee te werken om onze chauffeurs in het zonnetje te zetten, maar vanuit recruitment vonden wij dat een mooie gelegenheid om ook het beroep chauffeur weer wat sexy in de markt te kunnen zetten. Dat namen wij wel heel letterlijk en zo lieten wij 12 provinciale missen meerijden met de jarige chauffeurs die dag in de provincies. Wij behaalden hiermee in de regionale media bijna overal leuke originele items + in de landelijke media een uiting via de Telegraaf. En deze hele opzet + campagne koste ons letterlijk helemaal niets (nou ja, behalve onze tijd en de tijd van de missen dan)!

De reacties waren geweldig. De chauffeurs waren enorm trots op hun beroep en lieten dit vol trots aan de missen zien. De missen op hun beurt waren erg geïnteresseerd in het beroep chauffeur en maakten hier door het hele land leuke foto’s en vlogs van. Veel chauffeurs door heel het land hadden het erover. Als je bij Renewi werkt, krijg je een mooie en slimme dame mee op je truck! We hebben hierdoor op een superleuke ludieke manier de media bereikt, maar vooral ook waren we onderwerp van gesprek bij onze doelgroep. Want dat chauffeurs onderling praten, dat hebben we wel gemerkt.

De mannen waren trots, de meiden waren heel erg enthousiast.

Vooraf waren we natuurlijk wat bang dat het wellicht de verkeerde reacties zou kunnen uitlokken. Maar dit is gelukkig helemaal niet gebeurd. De mannen waren trots, de meiden waren heel erg enthousiast en we hadden op een ludieke manier de aandacht getrokken van onze doelgroep. Doel behaald!

Wat was de impact van de case?

De case heeft het volgende opgeleverd :
– Positieve media-aandacht voor het beroep chauffeur bij Renewi (zowel landelijk als regionaal)
– Enorme positieve vibe bij de chauffeurs van Renewi zelf, een gevoel van trots om er te mogen werken
– Gesprek van de dag zijn bij onze doelgroep die we willen werven: de chauffeurs
– Renewi heeft kunnen laten zien dat zij op creatief vlak eruit kunnen springen als het gaat om het waarderen van onze doelgroep
– Ook de jongere doelgroep (de missen en dus hun vriendinnenvolgers, etc.) zagen op een andere manier het vak van de chauffeur. Alle meiden waren extreem enthousiast (veel meer dan we hadden verwacht) en hebben ook echt wat geleerd en aan hun volgers kunnen leren deze dag (sociaal cultureel draagvlak gecreëerd).
– Concreet gezien hebben 2 chauffeurs in hun sollicitatiegesprekken later benoemd dat zij Renewi op die manier hebben leren kennen (2 hires). Maar dit is erg lastig te meten onder deze doelgroep.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is enorm out-of-the-box, het kostte bijna niets, we hadden laaiend enthousiast publiek + doelgroep, we hebben naast dat wij de chauffeurs konden laten zien hoe trots zij op hun vak konden zijn ook laten zien aan de jongere doelgroep (jonge meiden) hoe mooi dit vak kan zijn. En ook daar was echt respect vanuit hen voor.

Een tikkeltje spannend idee heeft uiteindelijk echt een heel goede wending genomen.

Iedereen binnen het bedrijf van Renewi (van management tot aan blue collar) was enthousiast over deze actie (enorm groot draagvlak). Het was een tikkeltje spannend idee (is het niet te plat weggezet?), wat uiteindelijk echt een hele goede wending heeft genomen. Geen duur marketingbureau nodig, geen budget beschikbaar, gewoon iets geks bedenken en uitvoeren!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

– Recruitment (Milou Verhoeks – recruiter en Manager Tamara Filipowska)
– Organisatie ‘Miss Earth Netherlands’ (Milou Verhoeks)
– Marketing Renewi (Jorrian Dorlandt)
– Managing Director Renewi (Meindertjan Botman)
– Onze helden: de chauffeurs!
– De provinciale missen
– De media (Regionaal / Landelijk)

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.