De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in december

Geschreven door

In december beleefden we het ene feest na het andere. Van Sinterklaas en Kerstmis tot – eindelijk – Max’ kampioenschap en – eindelijk – een nieuwe regering. Maar hoe komt het dan dat het nieuws toch vooral tot een katerig gevoel leidde? Was het de inhoud van het regeerakkoord? Of waren het de tornado’s in Kentucky, of toch de opkomst van de omikron-variant, en de nieuwe lockdown die daarvan het gevolg was?

Wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen waarschijnlijk anders gehoopt.

Het zal waarschijnlijk het laatste zijn. Want na bijna 2 jaar wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen zich toch wel anders voorgesteld, na meestal twee vaccinaties. Maar wat gebeurde er in december 2021 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Corona vergroot verschillen

En om maar meteen even bij corona te blijven: dat blijkt ook op de arbeidsmarkt niet zonder gevolgen te blijven. Wie afstudeert van de universiteit of het hbo had al een relatief goede kans op een baan, en die kansen zijn sinds de covid-crisis alleen nog maar toegenomen. Maar voor jongeren met een beroepsopleiding op mbo-niveau geldt juist het tegenovergestelde. Zij hadden al een kleinere kans op werk en die is verder afgenomen, aldus SEO-onderzoek.

Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op.

Het past in de discussie rondom de haves en de havenots. Al verschilt het wel erg per studierichting hoe groot de kansverschillen zijn. ‘In zijn algemeenheid zien we dat de arbeidsmarkt veel veerkracht toont’, aldus Bas ter Weel, directeur van SEO Economisch Onderzoek in het NOS Radio 1 journaal. ‘Dat komt doordat het geen economische crisis, maar een gezondheidscrisis is.’ Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op, blijkt ook uit het onderzoek. Het maakt de krapte er natuurlijk alleen maar groter op.

#2. Nieuwe problemen voor metaalsector

Een sector waar ze die krapte al aan den lijve ondervinden is de metaalsector, waarin maar liefst 320.000 mensen werken bij onder meer technische installatie-, metaalbewerkings-, en isolatiebedrijven. Ze hebben over het algemeen volop werk, en als gevolg daarvan ook veel vacatures. En de huidige werknemers in de sector hebben genoeg van de gevolgen daarvan, en zijn daarom vorige maand aan estafettestakingen begonnen.

Metaalbedrijven zitten te springen om personeel, maar dat lijkt steeds lastiger te worden.

In december bleek daarvan nog een vervelend gevolg, toen het FD berichtte dat de de cao-fondsen waaruit opleidingen worden bekostigd, vanaf 1 januari 2022 geen nieuwe inkomsten meer krijgen. Dat betekent dat ze hun uitgaven aan externe opleidingen moeten bevriezen. En als dat op 1 maart nog steeds zo is, zullen bedrijven per 1 april zelfs geen bijdrage meer kunnen krijgen om leerlingen in dienst te nemen, aldus Frans Bothof, adjunct-directeur van OOM, het scholingsadviesbureau in de metaalbewerking. En dat terwijl juist veel bedrijven in de sector zitten te springen om dit personeel.

#3. Dirk haalt zich woede op de hals

Vorig jaar was het nog een groot succes: de ‘omschoolweek’ van Dirk van den Broek. De supermarktketen biedt daarmee horecamanagers de kans zich om te scholen tot een nieuwe loopbaan, in een nieuwe omgeving. En dat kwam vorig jaar nog redelijk goed uit, met de coronacrisis toen nog in volle omvang.

Maar dit jaar is de stemming heel anders, en bleek de wervingsactie van Dirk in december tot grote woede te leiden van de stichting G4, de koepel van restaurantverenigingen Alliance Gastronomique, JRE-Jeunes Restaurateurs, Les Patrons Cuisiniers en Fine Eastern Restaurants. ‘Hier zakt onze broek van af. Zo ga je als branches niet met elkaar om’, fulmineerde voorzitter Patrick van Zuiden tegen het AD. ‘Werkelijk ongepast’, noemde hij de actie. ‘Ik snap dat de supermarktketen een personeelsprobleem heeft en een wervingscampagne voert om dat op te lossen, maar mensen wegkapen gaat te ver.’

‘Wij betreuren het dat onze campagne tegen het zere been van mensen is.’

Detailresult Groep, waar de Dirk van den Broek-supermarktketen onder valt, heeft daarop besloten de betreffende uitingen offline te halen. ‘Wij betreuren het dat onze omscholingscampagne tegen het zere been van mensen is. Dat is geenszins onze bedoeling’, antwoordde de keten. Het offline halen gebeurde na een telefoontje van Koninklijke Horeca Nederland met Dirk-directeur Marcel Huizing.

#4. Zowaar een laagterecord aan vacatures

Nu eens geen nieuws over een recordaantal vacatures, maar juist het tegenovergestelde: een laagterecord. En wel: in vacatures voor burgemeesters. Sinds 2014 waren er in elk geval niet eerder zo weinig vacatures voor burgemeesters als dit jaar. De teller stokte in december dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67). En ook in andere jaren schommelt het aantal vacante burgemeestersfuncties altijd wel minimaal tussen de 30 en 40.

De teller stokte dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67).

Dit jaar blijkt echter alles anders, meldt Binnenlands Bestuur. Het lage aantal kan te maken hebben met de aanstaande verkiezingen voor gemeenteraden, is de analyse van het ambtenarenmagazine. Maar ook het hoge aantal in 2019 wordt als mogelijke verklaring genoemd. Wel werden in 2021 maar liefst 4 burgemeesters benoemd die niet aan een bepaalde partij verbonden zijn. En dat is dan wel weer een record, zo blijkt.

#5. HR-professional bezorgd over eigen kennis

Bijscholing? De eigen kennis bijspijkeren? Bijna 1 op de 3 HR-professionals vindt dat hun werkgever hen hiertoe te weinig stimuleert. Dat is de opvallende conclusie die in december bekend werd uit het jaarlijkse HR-Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software. Bijna de helft van alle 2.000 ondervraagde HR-professionals zegt daardoor bang te zijn achter te blijven op het gebied van professionele kennis en competenties.

Nog nooit zeiden zo weinig HR-professionals op zoek te zijn naar een andere baan.

‘En dat in een periode waarin de verantwoordelijkheid en het takenpakket juist groter zijn geworden. Dit heeft onder meer met de coronapandemie te maken’, verklaart Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. Ook opvallend in het onderzoek is dat slechts 14% aangeeft momenteel op zoek te zijn naar een andere baan. ‘Dit percentage is de afgelopen 10 jaar nog nooit zo laag geweest als nu’, aldus Van der Spek. Bovendien blijkt dat maar 2 op de 3 van hen daadwerkelijk actief heeft gezocht naar een andere werkgever.

#6. Walmart en Nike stoppen met A.I. in selectie

In Europa is de Europese Commissie bezig met (strenge) regelgeving rondom het gebruik van A.I. in werving- en selectieprocessen. In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding. En nu blijken ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria.

Via 55 vragen zou je eventuele discriminatie in de algoritmes kunnen blootleggen.

Het gaat hier om het eerste initiatief van de zogeheten Data & Trust Alliance, waar 21 grote Amerikaanse werkgevers bij zijn aangesloten, goed voor de werkgelegenheid van zo’n 4 miljoen werknemers. Doel is oneerlijke bias die door A.I. kan ontstaan te elimineren. Er zijn daarvoor zogeheten Algorithmic Bias Safeguards opgesteld, bestaande uit 55 vragen om A.I.-gebaseerde recruitmentsoftware te evalueren. Hiermee zou je – zo is de belofte – eventuele ingebouwde (onbewuste) discriminatie in de algoritmes moeten kunnen blootleggen, aldus de initiatiefnemers.

#7. KlusCV voor platformwerkers

Goed nieuws voor iedereen die wel eens via een online platform klussen aanneemt, maar dat nog niet terugziet op zijn of haar cv. Maar liefst 5 grote platforms binnen de kluseconomie – Helpling (schoonmaak), Charly Cares (oppas), Level.works (logistiek), Roamler (bouw-en installatie) en YoungOnes (verschillende dagklussen) – starten voor hen half januari 2022 met een experiment: KlusCV.

‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in de kinderopvang.’

Het idee is afkomstig van platformexpert Martijn Arets. Wie werkt via 1 van de 5 deelnemende platforms kan straks met één druk op de knop gratis een digitaal getuigschrift downloaden, in pdf-vorm. Daarop is dan te zien hoeveel klussen iemand heeft gedaan, voor welke werkgevers, en hoe tevreden die waren met het gedane werk. De initiatiefnemers hopen daarmee ook in een behoefte van de arbeidsmarkt te voorzien. Via Charly Cares werken nu bijvoorbeeld 15.000 oppassen. ‘In de kinderopvang staan ze nu te springen om mensen’, aldus mede-oprichter Charly van der Straten. ‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in die sector.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In december iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over het nieuwsoverzicht opnamen:

 Lees ook:

Dit waren de 8 grootste verliezers van het jaar (in recruitment)

Geschreven door

Elk jaar kent winnaars en verliezers. Mensen en organisaties die het jaar als een hoogtepunt zien, of die het hele jaar liever zo snel mogelijk vergeten. Zo was het natuurlijk ook weer in 2021. Wie sprongen daarbij als verliezers het meest in het oog? Voor de redactie van Werf& waren dat de volgende 8 namen:

#1. Talent.com

‘Wordt Indeed-uitdager Talent.com de next big thing in 2020?’, vroegen wij ons 2 jaar geleden af. Inmiddels weten we het antwoord: nee dus. Het bedrijf dat eerst onder de naam Neuvoo door het leven ging, een naam die eigenlijk niemand kon uitspreken, veranderde zijn naam in Talent.com, een naam die veel makkelijker is te onthouden. Maar wat er ook gebeurde; slechts weinig werkzoekenden zullen dit jaar meteen hier te rade gaan in hun zoektocht. Het bedrijf mag behoren tot de 500 snelstgroeiende techbedrijven in Noord-Amerika, aan deze kant van de grote plas wist het vooralsnog nauwelijks indruk te maken.

#2. Heel Nederland Werkt

Rico Verhoeven een loser noemen, dat is natuurlijk een beetje vragen om moeilijkheden. Maar gezien de bombarie waarin begin dit jaar ‘Heel Nederland Werkt‘ werd gelanceerd, lijkt de conclusie toch wel gerechtvaardigd. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel wat kranten: bijna iedereen dook erbovenop toen Verhoeven een soort vacature-aggregator startte, samen met een handvol andere bekende Nederlanders, van Humberto Tan tot Ronnie Flex en Nicolette Kluijver. Maar zoals dat gaat: na dat eerste mediastormpje werd het opvallend stil rondom de gratis site, die bepaald nog geen deuk in de boter van de arbeidsmarkt wist te slaan.

#3. Google for Jobs

Nog zo’n gedurfde. Want Google tot de verliezers van het jaar rekenen, lijkt natuurlijk ook een beetje een gotspe. Maar gezien de hooggespannen verwachtingen rondom Google for Jobs een paar jaar geleden, valt ook hier de impact vooralsnog behoorlijk tegen. Wie durft er al resultaten te delen over de zoekmachine? Wie heeft afgelopen jaar echt iets van de voorspelde revolutie gemerkt? De recente aanpassingen aan de redactionele richtlijnen zijn wat dat betreft misschien ook wel een teken aan de wand: dit loopt nog niet zoals gehoopt.

#4. Phenom

Een unicorn tot de verliezers van het jaar rekenen? Ook dat is natuurlijk lef hebben. Maar het is natuurlijk subjectief, hoor. Maar wij hadden als redactie zelf verwacht afgelopen jaar méér van ze te horen. Opvallend is het bijvoorbeeld ook dat het bedrijf dat de ambitie heeft om 1 miljard mensen aan nieuw werk te helpen in het meest recente Fosway 9-grid (over Talent & People Success) in het midden te vinden is, en niet rechtsboven, zoals in het vorig jaar verschenen grid over Talent Acquisition. Niet iets om je meteen zorgen over te maken, maar toch.

En dan is er natuurlijk ook nog de Nederlandse impact, met eind vorig jaar de overname van Endouble, het voorheen zo gerenommeerde digitale employer branding-bureau. Volgens LinkedIn is daar nu nog maar één (1!) medewerker over: senior web engineer Daniel Larrotta. Zo’n 10 anderen hebben op hun LinkedIn zowel Endouble als Phenom als huidig werkgever staan. Phenom beschouwt de overname zelf overigens nog wel als een succes, meldt een Amerikaanse woordvoerder. En de investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar die het bedrijf in 2021 ophaalde helpt natuurlijk ook. Volgend jaar weer in het rijtje winnaars?

#5. Coolblue

Tja, Coolblue. Met een nieuwe lockdown en Coolblue als een van de online giganten was het commercieel gezien vast een goed jaar voor de webwinkel. Maar die afgeblazen beursgang, officieel vanwege ‘onvoldoende interesse van investeerders’, zal het bedrijf vast niet lekker zitten. En dan heeft Coolblue ook nog eens met stapels vacatures te maken, en een naar verluidt allesbehalve soepel recruitmentproces. Zou de (recent vervulde) functie van Manager Recruitment Innovatie volgend jaar misschien het tij kunnen keren?

#6. Michael Page

Nog zo’n bedrijf dat met gemengde gevoelens zal terugkijken op het afgelopen jaar. Recruitmentbedrijf Michael Page behoorde ooit tot de grootheden van de industrie, maar zal nu toch vooral herinnerd worden als de ongevraagde cv-schuiver, die een rechtszaak verloor omdat het zelf niet goed oplette. Een (vermeende) schade van ruim 40.000 euro is natuurlijk al vervelend, de geleden reputatieschade is zo mogelijk nog wel wat erger. En dan moet het bedrijf ook nog eens op zoek naar een compleet nieuw verdienmodel. Al kun je ze natuurlijk ook een winnaar noemen, met het meest gelezen bericht van het jaar…

#7. Clubhouse

Best sneu. Stel: alle clubs zijn dicht, en jij opent een club online, waar dan nog steeds niemand wil komen. Dan doe je toch iets niet goed? De plotse opkomst en ondergang van audio-app Clubhouse is al meer beschreven, maar geeft ook voor de recruitmentwereld te denken. Ja, toegegeven: ook wij hopten begin dit jaar graag mee op de hype. En we maakten er ook best een paar leuke sessies mee. Maar even snel als het kwam, verdween het weer. En wat nu resteert is slechts ongemakkelijke stilte, en een verdwaald icoontje op je iPad. Laten we het zo zeggen: het waren twee fantastische dagen…

#8. Borstlap

Dan ben je gevraagd door de vorige regering om een toekomstvisie voor de arbeidsmarkt te maken. Dan heb je een groot rapport gemaakt dat breed wordt omarmd. Dan kijk je in het nieuwe regeerakkoord. En dan zie je… niets. Of althans: bijna niets. Het moet een vreemde gewaarwording zijn geweest voor Hans Borstlap, voorzitter van de gelijknamige commissie, ook wel bekend als de commissie-Regulering van Werk.

‘De arbeidsmarkt wordt in het coalitieakkoord routinematig en plichtmatig afgedaan.’

‘Ik mis urgentie op dit onderwerp’, reageerde hij koeltjes, in de dagen na verschijning van het coalitieakkoord. De arbeidsmarkt wordt er routinematig’ en ‘plichtmatig’ in afgedaan, constateert hij. En daarmee is natuurlijk niet Borstlap zelf de verliezer van het jaar, maar eerder de Nederlandse beroepsbevolking. Want: ‘Je leest het enthousiasme, en het elan voor alle andere hervormingen. En terecht’, aldus de voormalig topambtenaar. ‘Maar je kunt die hervormingen niet realiseren, als je niet ook de arbeidsmarkt hervormt.’

Wie hebben we absoluut gemist? En waarom? Laat het ons weten!

Lees ook

Dit waren de 9 grootste winnaars van het jaar (in recruitment)

Geschreven door

Elk jaar kent winnaars en verliezers. Mensen en organisaties die het jaar als een hoogtepunt zien, of die het hele jaar liever zo snel mogelijk vergeten. Zo was het natuurlijk ook weer in 2021. Wie sprongen daarbij het meest in het oog als een winnaar? Voor de redactie van Werf& waren dat de volgende 9 namen:

#1. HeadFirst

Als je net een kwart eeuw bestaat, en nu al op nummer 2 staat in de Flexmarkt Omzetranglijst top-100 (achter Randstad), dan doe je iets goed. Van een bedrijf met een paar bureaus en faxen in 1995 is HeadFirst uitgegroeid tot een organisatie van naam, en een grote staat van dienst. Dankzij eerdere integraties met Source, Myler, Managed Service Provider Staffing MS en Between Staffing en dit jaar RPO-specialist Sterksen Groep is het bedrijf de onbetwiste marktleider geworden in de Benelux op het gebied van het professioneel organiseren van externe inhuur.

Foto: Stichting Milieunet

Van het CAK tot COA, van ministeries als VWS tot SZW, BZK en EZ, en van RDW tot Eneco; wie doet er eigenlijk geen zaken met het Hoofddorpse bedrijf? Met meer dan 6.000 opdrachten per jaar, en ruim 16.000 professionals aan het werk, met name op ICT-gebied, goed voor een omzet van meer dan een miljard, kan eigenlijk niemand meer om HeadFirst heen. Het (voor hen) nieuwe en uiterst duurzame hoofdkantoor, waar het bedrijf begin volgend jaar intrekt, mag daarvan het bewijs zijn.

#2. Recruitee

Nog zo’n bedrijf waarmee het heel snel gaat is de Nederlandse ATS-aanbieder Recruitee, bekend van Midden-Europa tot aan de VS. Perry Oostdam richtte in 2015 samen met Pawel Smoczyk het bedrijf op, maar heeft nu al meer dan 4.000 klanten in ruim 75 landen, variërend van Taco Bell tot M&S en Asus. Dit jaar versnelde die groei nog eens autonoom, maar ook door de handen ineen te slaan met Sympa, een toonaangevende aanbieder van HR-software, die vooral bekend is in Noord-Europa. En dat net nadat het bedrijf zelf in handen was gevallen van de Amerikaans-Britse investeerder Providence Strategic Growth (PSG).

Recruitee telt inmiddels ruim 175 werknemers, een vervijfvoudiging in nog geen 5 jaar. And the future’s so bright, they gotta wear shades. Vanaf de Amsterdamse Keizersgracht, waar ze inmiddels twee verdiepingen huren en waar de helft van het bedrijf zit, en vanuit Poznan, waar de engineers zich bezig houden met de software-as-a-service, die het recruitmentproces zo makkelijk mogelijk moet maken voor bedrijven. Zoals de dit jaar gelanceerde CareersHub, een tool waarmee organisaties in een handomdraai hun eigen carrièrepagina’s kunnen samenstellen.

#3. Timetohire 

Het jaar begon natuurlijk al goed voor Timetohire, met Sebastiaan Cové als dé overall winnaar van de Publieksprijs bij ‘De meest invloedrijke recruiter‘-verkiezing. Maar ook verder ging het behoorlijk crescendo met de RPO-dienstverlener, die binnen 3 jaar is gegroeid naar een groep met meer dan 60 recruiters op 3 locaties, bijeengebracht op een vrolijke ‘Over Ons‘-pagina.

De aanpak werkt, zo blijkt. In woorden van bijvoorbeeld Lars Helmond, Regisseur Recruitment bij Eneco: ‘Timetohire begrijpt dat recruitment meer is dan alleen werven en selecteren. Ze hebben ons goed geholpen met procesoptimalisatie en het ontwikkelen van nieuwe templates. Ik vond het ook erg fijn dat ze in een bredere context durfden mee te denken over de toekomst van recruitment, en hoe een grote organisatie als Eneco zich nog beter kan positioneren op de veranderende arbeidsmarkt. Niet met lege praatjes, maar als vakidioten onder elkaar.’

#4. TestGorilla

Er waren meer partijen in assessment en selectie die dit jaar flink aan de weg timmerden. Equalture bijvoorbeeld, The Selection Lab (dat een groot bedrag aan financiering binnenhaalde), BrainsFirst of Neurolytics, dat begin 2021 nog door MT/Sprout werd uitgeroepen tot ‘Start-up van het Jaar‘. Maar hoe goed ze hun best ook deden, ze bleven toch een beetje in de schaduw staan van TestGorilla, dat een financiering van bijna 10 miljoen in de wacht wist te slepen. En dat voor een bedrijf dat pas net iets meer dan een jaar bestaat, waarmee het meteen het jongste bedrijf is in de meest recente Techleap-ronde.

Otto Verhage en Wouter Durville,TestGorilla

Het grote doel: cv’s overbodig maken, en in plaats daarvan bedrijven voor elke denkbare functie een aantal assessment aanbieden. Op dit moment kunnen klanten per assessment 5 testen selecteren, die de kandidaten dan achter elkaar afnemen. Bedoeling is met het geld (verder) te internationaliseren. Het bedrijf zit al in meer dan 100 landen, maar de beperking is dat de tests alleen nog in het Engels aangeboden worden. ‘Uiteindelijk willen we tests aanbieden in iedere lokale taal, om zo een grotere pool van bedrijven aan te spreken’, zei oprichter Otto Verhage eerder dit jaar tegen Quote.

#5. Virtuele Banen Beurs

Je moet maar durven. In een jaar waarin alle banenbeurzen op hun gat liggen, een initiatief starten om het fenomeen gewoon linea recta naar online te verplaatsen. Inclusief stands van werkgevers, een welkomstdesk, een plein voor de borrel, en tal van webinars en informatieve praatjes. Niet alleen verliep nog even soepel tijdens de eerste editie, maar de tweede editie is alweer aangekondigd, slechts een paar maanden na de eerste poging. Dus dat we hier met een blijvertje te maken hebben, durven we voorzichtig al wel te stellen.

#6. House of HR

Onder de flexspecialisten was niet alleen HeadFirst (de #1 van deze lijst) een duidelijke winnaar, maar ook House of HR, gevestigd in het Belgische Roeselare, en moederconcern van onder meer Covebo, Cohedron, Continu (detachering in de bouw), Talent&Pro (detachering in de financiële dienstverlening), Triple A (specialisten in risicomanagement) en ITDS (managementconsultancy).

Misschien niet allemaal de allerbekendse namen, maar de uitzender is wel de enige in de hoogste omzetcategorie van de Flexmarkt Omzetranglijst top-100 (> 500 miljoen euro) die afgelopen jaar de omzet heeft zien groeien. En wel met bijna 8%. Dan mag je dus gerust een winnaar heten. Volgens CEO Rika Coppens is ‘specialisatie’ daarbij het toverwoord. ‘Daar ligt onze toegevoegde waarde en daarop zijn we helemaal ingericht: zowel intern als bij de acquisitie van bedrijven. Elk van onze labels moet uitblinken in een bepaalde niche of ze moet een bepaald klantensegment bedienen.’

#7. Recruitin

Het team mag dan nog niet zo groot zijn als dat van Timetohire (#3 in deze lijst), toch laat ook het 10 jaar oude Recruitin zien dat er zeker toekomst zit in RPO. Het bedrijf, dat zich volledig richt op techniek, werkt vanuit Doesburg gestaag verder aan zijn missie: recruitment van hoge kwaliteit bieden aan organisaties die dat zelf misschien niet meteen in de vingers hebben. Met als hoogtepunt dit jaar ongetwijfeld: de kwartaalmeeting in het PSV-stadion.

#8. Driessen Groep

Over PSV gesproken, we blijven nog even in het zuiden, en wel bij de in Helmond gevestigde Driessen Groep. Eigenlijk al jaren een winnaar, want het bedrijf groeit als kool. Maar hier verdienen ze nog eens een speciale vermelding vanwege de recente opening van de zogeheten Brainport Human Campus, een plek waar de professionals van het Helmondse bedrijf allemaal op hun eigen manier elke dag bezig zijn met het mogelijk maken van werkgeluk.

Begin dit jaar was het bedrijf al klaar met de aanleg van die campus waarbij parkeerplaatsen waren vervangen door grasvelden, wandelpaden, een vijver en onder andere een jeu-de-boules-baan. Maar door corona bleef het lange tijd leeg. Tot eind september dan. Het was niet het enige goede nieuws dat de HR-dienstverlener dit jaar wist te melden. ‘Dit jaar komt de omzet namelijk voor het eerst boven de 300 miljoen euro uit’, zo verklaarde CEO Jeroen Driessen tegenover het ED. En dat bij zo’n 650 personeelsleden en zo’n 15.000 uitzendkrachten dat in den lande via Driessen aan het werk is.

#9. RecruitNow

We kunnen hier natuurlijk nog vele anderen noemen (van Wonderkind tot Textkernel, en van Mysolution / OTYS tot ClubgeistBVH). Maar je moet ergens een grens trekken. En die trekken we daarom dit keer bij RecruitNow, en vooral: diens ATS Cockpit en diens ene platform: het recruitment performance platform™. Die ontwikkelingen lijken het bedrijf de afgelopen tijd namelijk weer behoorlijk de wind in de rug te hebben gegeven.

Niet alleen heeft de softwareontwikkelaar uit Amersfoort daardoor zelf een hele stapel vacatures, het haalt ook af en toe het nieuws met nieuwe klanten, vooral in de wereld van uitzenders en detacheerders. Misschien minder in het oog springend als enkele andere bedrijven uit deze lijst, maar zeker gestaag groeiend. En met Luba, Daaf, Treffer, Olympia, Eqib en meer dan 60 andere bedrijven als klant toch duidelijk een van de winnaars van 2021 te noemen.

Wie hebben we absoluut gemist? En waarom? Laat het ons weten!

Lees ook

Goed nieuws: werkervaring steeds minder vereiste bij vacatures

Geschreven door

Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers, blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet vermeld staat dat er geen relevante ervaring nodig is, is in een jaar tijd flink toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid het afgelopen jaar.

‘Werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie is een nieuwe manier om aan goede mensen te komen.’

Ten opzichte van vorig jaar zijn er nu 38% meer vacatures waarin werkgevers aangeven dat relevante ervaring niet per se vereist is. Een interessante ontwikkeling, stelt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: ‘We zien in onze data dat werkgevers in deze krappe arbeidsmarkt nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen. Werknemers zoeken zonder werkervaring in de bewuste functie of die afkomstig zijn uit een ander werkveld, is een van die manieren.’

Out-of-the-box

Vooral de horeca en de sales-sectoren experimenteren hiermee en vacatures in deze sectoren benadrukken vaak dat ervaring niet vereist is, aldus Vissers. ‘Zeker de horeca heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op werkervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Daarnaast valt ook de sales op. Dit is natuurlijk een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daaraan nu voor werkgevers blijkbaar ondergeschikt.’

Het vacatureaanbod voor zij-instromers is met 39% toegenomen.

Niet alleen het aantal vacatures waarin geen werkervaring wordt vereist groeit, datzelfde geldt nog meer voor vacatures die mogelijkheden tot bij- en omscholing schetsen. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed hierin een stijging van 46%. Daarnaast is ook het aanbod voor zij-instromers met 39% toegenomen. Ook dat is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag. ‘Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is.’

In zorg en onderwijs

De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers, ziet hij. ‘Vanwege de langdurige krapte in beide sectoren is dit al een tijdje gangbaar.’ De sectoren die momenteel echter het meest werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de installatietechniek en de maakindustrie. ‘Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.’

De installatietechniek en de maakindustrie bieden omscholers nu het meeste werk.

De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34% meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar 4%. Kijk je naar vacatures voor zij-instromers, dan valt op dat er 3 jaar geleden slechts een groei van 10% in te zien was, in de jaren erna gevolgd door groeipercentages van 40% en 39%. ‘In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging’, aldus Vissers.

Kansrijk opleiden

Een van de vele voorbeelden van zulke omscholingstrajecten is het project ‘Kansrijk Opleiden‘. Inwoners van Groningen en Noord-Drenthe krijgen hierbij de kans om zich gratis te laten bij- en omscholen naar sectoren waar veel werk is, zoals de bouw & techniek, transport & logistiek, zorg en horeca. Ook bedrijven die ondersteuning nodig hebben bij scholing kunnen een beroep doen op het project. Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen een basisopleiding hebben gevolgd en 200 mensen een maatwerkscholing. Ook wil het project 200 bedrijven voorzien van advies op het gebied van scholing en 20 bedrijven praktijkruimte beschikbaar laten stellen voor leerwerktrajecten.

Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen in Groningen en Drenthe een basisopleiding hebben gevolgd.

Een andere sector die steeds meer werk maakt van om- en bijscholing is de ICT. Via initiatieven als TechMeUp zijn tal van opleidingen beschikbaar, al dan niet met baangarantie, van Make IT Work (bedoeld om hoogopgeleiden zonder specifieke IT-achtergrond om te scholen naar een IT-functie op hbo-niveau) tot CODAM (waarbij iedereen van 18 jaar of ouder zich kan aanmelden voor een kwalitatief hoogstaande opleiding tot softwareontwikkelaar).

Ook diploma minder waard

In de huidige arbeidsmarkt lijken werkgevers overigens niet alleen steeds minder waarde te hechten aan bepaalde werkervaring. Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste. Zo zeiden 7 op de 10 werkgevers in eerder onderzoek van het UWV dit jaar vaardigheden tegenwoordig belangrijker te vinden dan diploma’s als zij nieuw personeel aannemen.

Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste.

Het past in een trend dat het cv aan belang inboet in werving en selectie. Niet zozeer wat je als kandidaat in het verleden gedaan hebt, maar je vaardigheden, drijfveren en motivatie worden vaker beslissend. In die zin is het bericht van Indeed ook goed nieuws te noemen: werkgevers gaan steeds meer inzien dat werkervaring een slechte voorspeller is van succes. Dat is nu dus vooral een gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt. Maar als ze leren dat zonder die focus op ervaring tóch goede kandidaten kunnen komen bovendrijven, mag je aannemen dat het wel eens een trend kan zijn die langer standhoudt.

Lees ook

Foto boven

Als het om krapte gaat, kleurt nu de hele kaart van Nederland rood

Geschreven door

Krap. Of ‘zeer krap’. Maar nergens meer ‘gemiddeld’. Laat staan ‘ruim’ of ‘zeer ruim’. Wie de nieuwste editie van de spanningsindicator van het UWV bekijkt, valt meteen één ding op. De hele kaart kleurt rood. En dan met name in een band vanuit de regio Eindhoven zo naar boven, tot Zwolle en Meppel. Zeg maar: de traditionele biblebelt, met een paar uitschieters. De situatie is inmiddels zo nijpend, dat ook het gemiddelde bijna op ‘zeer krap’ zit. Oftewel: iedereen die minder dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangt heeft nu de keuze uit zo’n 4 vacatures.

hele kaart kleurt rood

In het derde kwartaal van dit jaar stonden er wéér meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor, terwijl het aantal kandidaten voor deze vacatures terugliep, aldus het UWV. In het derde kwartaal nam het aantal vacatures met 13% toe ten opzichte van het kwartaal ervoor. Vergeleken met een jaar eerder viel het aantal openstaande vacatures zelfs 75% hoger uit. Vooral bedrijven in de industrie, bouw en transportsector zitten te springen om personeel. Ook installateurs, ICT’ers en zorgmedewerkers zijn in trek. Met name in de provincies Zeeland, Gelderland en Utrecht blijkt de nood hoog – en steeds hoger.

Krapte raakt iedereen

Het is niet alleen het UWV dat de noodklok luidt. Ook werkgeversvereniging AWVN meldde recent steeds hogere spanning op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek onder ruim 400 leden bleek bovendien dat de piek nog niet is bereikt. Van de ondervraagde werkgevers geven 9 op de 10 aan dat zij momenteel personeelstekorten ervaren en maar liefst 94% van de werkgevers verwacht dat deze tekorten het komende jaar aanblijven of toenemen.

De krapte schaadt niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.

Ook geven vrijwel alle werkgevers uit dit onderzoek aan de negatieve gevolgen hiervan te ondervinden. De belangrijkste problemen: werkdruk en overwerk, kwaliteit van producten en diensten onder druk, en het niet kunnen leveren van producten en diensten. De krapte schaadt dus niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.

Over volle breedte

De kaart kleurt dus rood tot donkerrood. En niet alleen over alle regio’s, maar ook over de volle breedte van de arbeidsmarkt. In de meest recente Sectorprognoses van ABN Amro nemen de personeelstekorten namelijk ook een centrale plaats in. Zowel in bijvoorbeeld de horeca, als in de IT, de zakelijke dienstverlening en de transportsector belemmeren de personeelstekorten de mogelijke groei, aldus de onderzoekende bankiers.

In de transportsector is het personeelstekort momenteel zelfs ‘groter dan ooit’.

In de transportsector is volgens hen het personeelstekort zelfs ‘groter dan ooit‘ – en dan neemt het gebrek aan chauffeurs ook nog eens toe. Inmiddels zijn er circa 10.000 openstaande vacatures in de sector en kampt ruim de helft van de ondernemers in het goederenwegvervoer met een tekort aan arbeidskrachten. ‘Het lijkt erop dat met het economisch herstel het structurele tekort aan arbeidskrachten van voor de pandemie in volle hevigheid is teruggekeerd’, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart.

Ook uitzenders kennen nu krapte

Een branche die tot nu toe profiteerde van al die krapte waren de uitzendbureaus, zo blijkt. In de eerste drie kwartalen van 2021 lag de omzet van uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars na een stijging van zo’n 10 procent al ongeveer op de omzetniveaus van voor de coronacrisis, aldus gegevens van brancheorganisatie ABU. De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.

De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.

Ook voor volgend jaar verwacht ABN AMRO groei voor deze branche, ‘al vormt de bestaande onzekerheid daarbij een belangrijke kanttekening’, stelt sectoreconoom Sonny Duijn. En ook uitzenders blijken op hun beurt steeds meer moeite te hebben om aan personeel te komen. Sterker nog: aan het begin van het vierde kwartaal gaf 76,5% van de uitzenders aan het tekort aan personeel als belemmering in de bedrijfsvoering te zien. Iets wat overigens geldt voor andere branches in de zakelijke dienstverlening, zoals schoonmaakbedrijven, beveiligings- en opsporingsdiensten en managementadviesbureaus.

Game-uitgever in Nederland

En natuurlijk ook voor de IT-sector. Zo moeten programmeurs en ontwikkelaars van IT-systemen nog steeds met een lantaarntje worden gezocht, aldus ABN Amro. In de conjunctuurenquête van het CBS van het begin van het vierde kwartaal van 2021 gaf maar liefst 42,5 procent van de bedrijven in de IT-sector aan het tekort aan arbeidskrachten als belemmering te zien. Dat is zelfs voor deze sector, waar dit thema al jarenlang aan de orde van de dag is, een hoog percentage – en zelfs het hoogste in jaren.

Sommige bedrijven gaan deze tekorten te lijf door ontwikkelcentra in het buitenland te openen, zodat ze personeel op afstand in dienst kunnen nemen. Het digitale karakter van de branche maakt het wat makkelijker om op internationale schaal personeel te werven. Zo maakte Tencent onlangs bekend een filiaal als game-uitgever te beginnen in Nederland, waarbij het Chinese technologiebedrijf stelt dat personeel van over de hele wereld op afstand ervoor mag komen werken.

‘Controle-circus te lijf’

Ook vanuit andere hoeken worden tal van oplossingen voor de krapte aangedragen. Zo haalde recent hoogleraar Jouke van Dijk nog het nieuws met zijn pleidooi het controle-circus te lijf te gaan en te overwegen om ook vluchtelingen sneller een baan aan te bieden. Bedrijven kunnen ook kiezen voor versneld automatiseren, digitaliseren of robotiseren, zegt hij. En kan dat niet, dan kunnen ze werknemers werven met hogere lonen en flexibele arbeidstijden. Vooral dat laatste slaat aan, benadrukt hij. ‘Ik ken een ziekenhuis dat het vrouwelijk personeel de mogelijkheid geeft om te werken tot 3 uur ’s middags. Zo kunnen ze na schooltijd thuis zijn bij de kinderen. Ze zijn vervolgens best bereid om eens extra in het weekend te werken, omdat hun partner dan bij de kinderen is.’

‘Gemiddeld zijn ze in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd bezig met bureaucratie en administratie. Dat moet anders kunnen.’

Maar het meeste heil verwacht de hoogleraar dus van de aanpak van wat hij het Nederlandse controle- en diplomacircus noemt. ‘We zijn onderhand een erg overgeorganiseerd land geworden. Gemiddeld zijn medewerkers in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd doende met bureaucratie en administratie. Ook in het onderwijs loopt het de spuigaten uit. En op hun beurt wordt dit werk weer gecontroleerd door de controleurs van de verzekeraars en inspecties. Dat moet toch anders kunnen.’

Lees ook

Mínder jong en social, méér radio: dit kun je voor 2022 verwachten op mediagebied

Geschreven door

Wat gaat een nieuw jaar ons brengen op de arbeidsmarkt? De krapte zal in 2022 waarschijnlijk nog wel aanhouden, maar of en hoe zich dat vertaalt in bijzondere innovaties of trends, dat weet niemand. En het huidig tijdsgewricht munt natuurlijk ook niet bepaald uit in voorspelbaarheid. Toch vind ik het aardig vooruit te blikken, en wat observaties en gedachten te delen, al was het maar om de geesten te scherpen. Een top 5 van wat ik zie gebeuren:

#1. Afkicken van dataverslaving

Ik verwacht voor komend jaar één echte gamechanger: we gaan met z’n allen zichtbaar (en hoorbaar) minder adverteren op social media en Google. Dat heeft diverse oorzaken. Zo schreef het Europese Parlement dit najaar al een brandbrief waarbij ze het adverteren op social media streng afraden, omdat bijvoorbeeld Meta (Facebook) en Alphabet (Google) de privacywetgeving met voeten treden.

In 2021 heeft dat misschien nog geen merkbare verandering gebracht in media-inzet. Logisch, want alle mediabureaus zijn nét veel nauwer gaan samenwerken met databedrijven. Toch verwacht ik hierin wel een trendbreuk, te beginnen bij de meest sociaal bewuste organisaties.

#2. Opkomst van radio

Als het op sociale media niet meer kan, waar moeten we dán onze doelgroepen bereiken? En hoe weten we dán of we onze euro effectief inzetten? Mensen die ook rond 2010 al in dit vak werkzaam waren, weten dat de effectiviteit van radio en TV, maar zelfs print en out-of-home óók heel goed meetbaar is. Ik verwacht dan ook dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.

‘Ik verwacht dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.’

Deze trend staat niet geheel los van trend 1. Maar mocht de eerste trend onverhoopt toch niet te zien zijn, dan nog zal er een groeiend aantal dwarsdenkers met deze offline strategie succes gaan hebben. De op LinkedIn zoveel gedeelde krantenadvertentie voor een nieuw schoolhoofd is een goed voorbeeld dat navolging zal krijgen. Grappig natuurlijk is dat deze papieren advertentie óók op socials een succes werd, juist omdat hij zo anders was.

trends 2022 meer offline

TV-reclame is voor de gemiddelde organisatie budgettair onhaalbaar. Radio is daarentegen betaalbaar en voor verrassend veel doelgroepen effectief, zowel regionaal als nationaal. Daarbij doet een massamedium veel voor je naams- en merkbekendheid. Dichtbij radio ligt de podcast. Ik betwijfel of de podcast verder doorbreekt. Twintigers zijn er vaak dol op, oudere doelgroepen lijken geen geduld te hebben voor een uur lang gezwam. Een podcast die wordt gemaakt als een goede video, dus volgens een strak en herkenbaar format in korte tijd, kan wel interessant zijn. Meer een podfast dan een podcast, zeg maar.

#3. Forever young & for everybody

Ik zie om me heen steeds meer organisaties die zich inmiddels comfortabel voelen met het openlijk werven van 45+doelgroepen. Ze zijn niet meer bang dat dit hun imago schaadt. Jong en hip staat niet meer synoniem aan dynamiek. Ervaring en betrouwbaarheid worden geherwaardeerd. Instromen en begeleiding kunnen krijgen van senioren, maar ook samenwerken met andere ervaren professionals worden gouden beloftes voor jong én oud.

Natuurlijk gaat deze vlieger niet alleen op voor ‘ouderen’, maar eigenlijk voor elke doelgroep waaraan diversiteitsprogramma’s aandacht geven. Een diverse organisatie heeft navenant meer vijvers om uit te vissen. Dat is geen politieke overweging maar een rekenkundige. Meer organisaties krijgen dit door, getuige het explosieve aantal nieuwe aanmeldingen bij een club als Agora Network, die thema’s als diversiteit, inclusie op C-level traint. Dus daarom ook: ‘for everybody’.

#4. Raken is het nieuwe bereiken

Een merk op de arbeidsmarkt bouw je in optima forma op een fundering van een goede strategie – dat wil zeggen: een kloppende positionering, EVP, én mediaplan – in combinatie met een uniek creatief concept (dus: een idee met bijzonder beeld, goede tekst en opvallend design). Er is een aantal bewegingen zichtbaar die dit inzicht in 2022 meer op de voorgrond zullen plaatsen. Natuurlijk leiden trend 1 en 2 al tot de noodzaak van ‘intelligent zaaien’ in plaats van ‘automatisch oogsten’.

Voorbeeld van Avion, een Nederlandse start-up die de markt bestormt met innovatieve flight simulators.

Maar ik zie ook een internationale beweging: de Angelsaksische traditie om met rationele, zakelijke campagnes aan het werk te gaan, loopt dood. Internationale bedrijven zien ook dat het effectiever is om de creatieve strategie te volgen om meer emotie, passie en beleving in arbeidsmarktcommunicatie te gebruiken. In Nederland weten we dit al langer, maar het is ook aangetoond dat campagnes die authentiek zijn en gericht zijn op het je kunnen identificeren met geestverwanten, meer doen voor het merk en het werk.

#5. Recruitmentversnellers en banenbinders

Recruiters zullen in 2022 alles uit de kast trekken om de geïnteresseerde kandidaat binnen te trekken. En – samen met de andere collega’s – ook binnen te houden. Open hiring vind ik daarbij zelf een van de leukste ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Hoe goed je campagne ook is, als je recruitmentproces niet soepeler loopt dan dat van de concurrent, is je kandidaat foetsie.

recruitment accelerator 2022

Ik verwacht dan ook dat we meer recruitmentversnellers gaan zien. Ook voor hoger opgeleide doelgroepen. Ik zag een ziekenhuis dat het aandurfde om voor de werving van (extreem zeldzame) radiologen de agenda van de manager op LinkedIn open te stellen. Zo kon je als kandidaat eigenhandig direct een afspraak maken. Binnen 2 weken was het contract getekend.

‘Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten.’

Verder zullen we in 2022 meer inzet zien op interne communicatie en activatie met als doel de medewerker te binden. Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten. Meer referralcampagnes, ambassadeursprogramma’s, teamsessies, zoomsessies, en online borrels dus. Maar ook meer inhoudelijke events, opleidingen en cursussen. Organisaties die naast professionele ontwikkeling ook een aanbod hebben voor puur persoonlijke ontwikkeling (cursus Spaans? Prima!) zullen daarbij de winnaars zijn.

Over de auteur

De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel creatief bureau dat is gespecialiseerd in employer branding die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.

Lees ook van Rik:

 

 

Aan jaknikkers heb je niks – zo voorkom je conformisme in het wervingsproces

Geschreven door

Stel je eens voor: het is maandagochtend, en je zit in je eerste meeting bij je nieuwe werkgever. Ineens ruik je iets branderigs. Niet veel later zie je rook onder de deur vandaan komen. Je kersverse collega’s verroeren zich niet. Sterker nog: ze blijven rustig brainstormen, discussiëren en lachen alsof er niets aan de hand is. En jij, wat doe jij? Roep je onmiddellijk ‘“jongens, brand!’ Of stel je jezelf gerust met de gedachte ‘dat het wel een brandoefening zal zijn’?

Waarschijnlijk gebeurt het tweede, zoals bovenstaand filmpje laat zien. Het maakt pijnlijk duidelijk dat wij mensen kuddedieren zijn. De boosdoener? Conformisme. Oftewel: het aanpassen van je gedrag aan de opvattingen die heersen in een bepaalde groep. Je onbewuste doel met dit gedrag is geaccepteerd worden door deze groep. Als sociale wezens zijn we hiertoe sterk geneigd.

Niet per se negatief

Is conformisme per definitie negatief? Zeker niet. Het is bijvoorbeeld een effectief middel voor groepsvorming en een handig instrument om overheidsbeleid kracht bij te zetten. Maar in de context van recruitment kan conformisme vaak een sta-in-de-weg zijn.

Neem bijvoorbeeld een gesprek over een functieprofiel. Je collega’s van HR en Recruitment zijn erbij, en ook de directeur schuift aan – op jouw dringende verzoek. Al bij de opening geeft je directeur aan haast te hebben. Met de functie, maar ook met dit overleg: ‘Gezien mijn agenda wil ik het graag kort houden, dus ik steek gelijk maar van wal. Ik wil alleen academisch geschoolde kandidaten. Die hebben we écht nodig voor deze functie. Daar ben ik van overtuigd.’ Je collega’s knikken instemmend, ze zijn het ogenschijnlijk met hem eens.

Blinde vlek gecreëerd

Helder en goed bedoeld van je directeur misschien, maar hij weet waarschijnlijk niet dat zijn stelligheid een blinde vlek creëert op het overleg én op het verdere wervingsproces. Want tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is op zo’n moment best lastig. Helemaal als je nog maar net bij de organisatie werkt. Conformisme ligt hier op de loer.

Tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is best lastig.

Niet handig van je directeur dus. Want misschien denk jij, met jouw kennis en ervaring, er wel heel anders over, en heb je hele goede argumenten om het vizier breder te richten. Want wat doen jij en je collega’s straks met die zeer competente hbo’er die zich aandient? Laten jullie die, ondanks de krappe arbeidsmarkt, lopen ‘conform’ de visie van jullie directeur?

In een psychologisch veilige situatie zou je de directeur durven tegenspreken. Ook al heeft-ie weinig tijd en heb je hem moeten overtuigen bij het gesprek aanwezig te zijn. Is jouw directeur een goede directeur, dan zou hij een psychologisch veilige omgeving toejuichen – en dus openstaan voor jouw visie en argumentatie. Maar was het een competente directeur, dan zou hij ook met minder stelligheid en druk zijn visie kenbaar hebben gemaakt in dit gesprek (waarin hij niet de expert is).

Conformisme-thermometer

Ander voorbeeld: met diezelfde collega’s evalueer je vervolgens de kandidaten die zich hebben gemeld voor jullie vacature. Nadat jullie de kandidaten gezamenlijk zijn langsgegaan, presenteert iedereen – gemotiveerd – zijn/haar top 3. Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?

Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?

Je voelt ‘m waarschijnlijk al aankomen. Jouw HR-collega’s hebben nagenoeg dezelfde top 3 en de directeur sluit zich daarbij aan. Dan ben jij aan de beurt, je hartslag neemt toe. Jij hebt namelijk een top 3 die volledig afwijkt van de rest. Wat doe je: blijf je bij jouw keuze, of verander je deze nog gauw om je te conformeren aan je collega’s? Wát je doet in zo’n geval, hangt af van diverse factoren. Psychologische veiligheid is daarvan de belangrijkste.

Vooraf scoren

Maar relevanter is de vraag: hoe verklein je de kans op zo’n conformistische situatie? Voor kandidaatevaluaties is er een simpele maar doeltreffende oplossing: laat elke aanwezige voorafgaand en individueel een evaluatieformulier invullen en uitprinten. De scoreformulieren vormen vervolgens de leidraad van jullie gezamenlijke evaluatiegesprek.

Tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, doe dan bewust een ‘afwijkende’ suggestie.

Nog een tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, maar jij het idee hebt dat er conformisme in het spel is, doe dan eens bewust een ‘afwijkende’ suggestie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat dit mensen kan helpen hun werkelijke, ‘afwijkende’ mening alsnog op tafel te gooien. Er ontstaat een soort verbond tussen de ‘afvalligen’. Tja, iets met kuddedieren.

Enge variant: groepsdenken

Een fenomeen dat veel op conformisme lijkt is groupthink, oftewel groepsdenken. Dit is een denkwijze die mensen kunnen aannemen wanneer ze onderdeel zijn van een hechte groep, en wanneer ze het streven naar unanimiteit zwaarder vinden wegen dan de motivatie om alternatieve opties realistisch te beoordelen. Met andere woorden: tegen beter weten in eensgezind willen zijn om de groep hecht te houden. Een soort overmoedigheid – noem het: arrogantie – die je niet moet willen in je bedrijf.

Als conformisme de ruimte krijgt, neem je waarschijnlijk niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aan.

Als conformisme of groepsdenken in interne HR-gesprekken de vrije ruimte krijgt, is de kans groot dat je niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aanneemt. Gelukkig kun jij als recruiter conformisme en groepsdenken voorkomen. Te beginnen door je bewust te zijn van dergelijke psychologische processen en – met dat in gedachten – je zo onafhankelijk mogelijk op te stellen. Stimuleer ook de psychologische veiligheid in zulke gesprekken, zodat collega’s durven zeggen wat ze vinden. En maak gebruik van praktische handvatten, zoals dit evaluatieformulier.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Dit zijn de 10 punten die recruiters moeten weten over het nieuwe regeerakkoord

Geschreven door

Het woord ‘recruiter’ komt er niet in voor. Net zo min als ‘werving’ of ‘selectie’. Toch staan er in het nieuwe regeerakkoord van VVD, D66, CDA en de CU best wat dingen die interessant kunnen zijn voor het vakgebied van recruiters. Wat zijn zoal de plannen en voornemens om in de gaten te houden, waarmee je de komende jaren te maken kunt krijgen? We noemen er 10:

#1. Algoritmetoezichthouder

Letterlijke tekst:

“We investeren in een sterke positie van de Autoriteit Persoonsgegevens en versterken samenwerking en samenhang tussen de diverse digitale toezichthouders. We regelen wettelijk dat algoritmes worden gecontroleerd op transparantie, discriminatie en willekeur. Een algoritmetoezichthouder bewaakt dit. De overheid geeft het goede voorbeeld door niet meer data te verzamelen en onderling te delen dan nodig en ontwikkelt regels voor data ethiek in de publieke sector. We geven mensen een eigen ‘online’ identiteit en regie over hun eigen data.”

En dus:

Terwijl bijvoorbeeld de stad New York recent bepaalde dat vanaf 2023 alle A.I.-tools een ‘bias audit’ moeten ondergaan, heeft de Europese Commissie in april dit jaar een wettelijk framework aangekondigd voor alle kunstmatige intelligentie-systemen, ook in recruitment. De nieuwe Nederlandse coalitie lijkt daarop voor te sorteren met de komst van deze ‘algoritmetoezichthouder’. Hoe het er precies uit komt te zien is nog onduidelijk. Wel is helder dat de Autoriteit Persoonsgegevens er vanaf 2023 enkele miljoenen euro’s voor krijgt, bovenop het huidige budget.

#2. Zekerheid voor zzp’ers

Letterlijke tekst:

“Echte zelfstandigen worden ondersteund en ondernemerschap wordt gestimuleerd. De verdere ontwikkeling van een webmodule kan bijdragen aan het vooraf verkrijgen van zekerheid voor zzp’ers over de aard van de arbeidsrelatie. Schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap.”

En dus:

Gaat het kabinet nu écht het aantal zzp’ers aanpakken? Het is nog onduidelijk. Bij de start van het vorige kabinet stonden ook al dergelijke passages in het regeerakkoord, en was ook al de webmodule opgenomen om schijnzelfstandigen van échte zelfstandigen te onderscheiden. Maar feitelijk is er de afgelopen jaren nog weinig veranderd. Hier moet de grote verandering dan ook waarschijnlijk niet komen van het regeerakkoord, maar eerder van het advies van de SER, en de aanbevelingen van de Commissie-Borstlap. En van de onderhandelingen in de Tweede Kamer natuurlijk.

#3. Minder flex

Letterlijke tekst:

“We verkleinen de verschillen tussen vast en flex. Te veel mensen in Nederland zijn afhankelijk van tijdelijke contracten. Dit zorgt voor onzekerheid. In lijn met het SER MLT-advies worden oproep-, uitzend- en tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd. Om de interne flexibiliteit en wendbaarheid van bedrijven te vergroten wordt in overleg met de sociale partners een budgettair neutrale deeltijd-WW uitgewerkt, met oog voor uitvoerbaarheid en betaalbaarheid.”

En dus:

Een grote verrassing is deze passage niet. In de onlangs afgesloten uitzend-CAO is bijvoorbeeld al afgesproken om het eerdergenoemde SER-advies te volgen. Al is de verdere uitwerking van deze passage in de praktijk nog wel een dingetje. Zoals het FD het al samenvatte: ‘Grote ambities, weinig uitwerking‘.

#4. Om- en bijscholing

Letterlijke tekst:

“Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, zijn er nog te veel mensen die er niet tussen komen en onnodig langs de kant staan. De komende jaren willen we daarom, samen met sociale partners, gemeenten en het UWV, meer mensen naar werk begeleiden. Verder gaan we meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleiden en breiden we het aantal beschutte werkplekken uit.

  • We breiden de arbeidsmarktinfrastructuur uit om de overgang van werk-naar-werk en van uitkering-naar-werk te stimuleren. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholing die de overstap naar tekortberoepen ondersteunen. Opgedane ervaringen met de regionale mobiliteitsteams in de coronacrisis worden hierbij betrokken.
  • Ook bevorderen we permanente scholing via leerrechten. In overleg met sociale partners wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een van-werk-naar-werk-route uit het MLT-advies nader uitgewerkt.”

En dus:

Ja, de krapte op de arbeidsmarkt heeft dus ook het regeerakkoord bereikt. En ook het nieuwe kabinet ziet daarbij veel potentie in het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Oftewel: werkgevers (en dus recruiters) worden opgeroepen wat breder te kijken dan ze gewend zijn. En ze zullen daarbij vaker te maken krijgen met 1 van de 35 regionale mobiliteitsteams die ons land sinds september dit jaar kent.

#5. Open Hiring

Letterlijke tekst:

“Wij treden op tegen organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme met boetes en een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan makelaars, verhuurders, uitzendbureaus en vastgoedbemiddelaars. Ook kunnen organisaties zich hieraan schuldig hebben gemaakt uitgesloten worden van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten en gaat de overheid aan de slag met de mogelijkheden van anoniem solliciteren en ‘open hiring’.”

En dus:

Zowaar nog een stukje dat echt specifiek op de wereld van werving en selectie is gericht. De meldplicht tegen discriminatie kenden we al, maar dat nu ook bij de Rijksoverheid specifiek anoniem solliciteren en ‘open hiring’ worden genoemd is toch wel nieuws te noemen. Bij de 60 werkgevers die tot nu toe met het laatstgenoemde principe werken, schitteren overheden tot nu toe namelijk door afwezigheid. Maar als het aan het regeerakkoord ligt, kan daar dus verandering in komen.

Open Hiring® testimonial Annemarie van Gaal from Start Foundation on Vimeo.

#6. Hoger minimumloon

Letterlijke tekst:

“We maken werken lonender en verkleinen de armoedeval. We voeren een minimumuurloon in op basis van de 36-urige werkweek (initiatiefwetsvoorstel Gijs van Dijk (PvdA) en Maatoug (GroenLinks), (Kamerstuk 35335)). Het minimumloon verhogen we stapsgewijs met 7,5% en we houden de koppeling met de uitkeringen (behoudens de AOW) in stand om het bestaansminimum te verstevigen. Ouderen komen we tegemoet via een hogere ouderenkorting.“

En dus:

Dit is waarschijnlijk het meest concreet uitgewerkte plan in het regeerakkoord: de aankondiging dat het kabinet het wettelijk minimumloon met 7,5% ‘stapsgewijs’ zal verhogen, uitgaande van een werkweek van 36 uur. Nu gelden per sector nog verschillende bedragen, aangezien de duur van de werkweek varieert. Ook sympathiek: de PvdA en GroenLinks mochten niet aanschuiven, maar worden hier toch vriendelijk voor het idee bedankt. Al valt de verhoging ook wel weer tegen. De vakbonden hadden 40% extra geëist, en de nieuwe Duitse regering verhoogt het minimumloon komend jaar meteen met een kwart.

#7. Extra geld

Letterlijke tekst:

“In totaal investeren we €500 mln per jaar in het hervormen van de arbeidsmarkt, reïntegratie en het aanpakken van armoede en schulden. Ook trekken we €300 mln per jaar uit voor lastenverlichting van het mkb via loondoorbetaling bij ziekte.”

En dus:

Zoals met heel veel in het regeerakkoord: waar het lastig wordt, denkt het nieuwe kabinet zich eruit te kunnen ‘investeren’. Waar het halve miljard per jaar precies aan besteed gaan worden, staat er echter niet echt bij. Wel spreekt het kabinet de ambitie uit dat ‘werken moet lonen, dat werkgeverschap en ondernemerschap aantrekkelijk blijven, onze welzijn stijgt en personeelstekorten in vitale sectoren opgevangen kunnen worden.’ Dus kun je bepaald niet zeggen dat ze geen oog hebben voor de huidige krapte.

#8. Tekort aan technici

Letterlijke tekst:

“We versterken het bedrijfsleven en het vestigingsklimaat en stimuleren met een duidelijke strategie een maakindustrie die vooroploopt. Dat doen we door te voorzien in goed opgeleid personeel en het tekort aan technisch en praktisch opgeleide werknemers aan te pakken.”

En dus:

Opnieuw: het probleem wordt in elk geval onderkend. Er is grote schaarste aan technische en praktische opgeleide mensen, en die zijn voor de toekomst van het land cruciaal. Hoe een en ander de komende jaren verder vormkrijgt? Dat moeten we echter nog afwachten…

#9. Tekort in de zorg

Letterlijke tekst:

“De werkdruk, het ziekteverzuim en de personeelstekorten in de zorg zijn door de coronacrisis nog verder verhoogd. Werken in de zorg moet aantrekkelijker worden. Daarom zijn de salarissen verhoogd. Van werkgevers vraagt dit daarnaast goed werkgeverschap, waaronder gerichte verbeteringen in waardering en de onregelmatigheidstoeslag. Een opleidingsakkoord in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) sector ondersteunt dit. Wij zorgen voor meer zeggenschap, een aanpak van de regeldruk, goede (bij)scholing en een betere samenwerking tussen (in)formele zorgverleners. Ook moet meer uren werken in de zorg lonend zijn.”

En dus:

Niet alleen de technici worden letterlijk benoemd, ook de leraren (via de zin: ‘In het kader van het lerarentekort stimuleren we de uitbreiding van contracten (meer uren’). En dus ook het zorgpersoneel. Niet via een campagne (die is er al een tijdje), maar via bijvoorbeeld een opleidingsakkoord, meer zeggenschap en minder regeldruk moet het werken in de sector aantrekkelijker worden. Dat is nodig ook, want het tekort in de zorg loopt hard op. Volgens de SER moeten er in de komende 2 jaar zo’n 70.000 medewerkers bij komen.

#10. Meer gendergelijkheid

Letterlijke tekst:

“We maken het aantrekkelijker voor ouders om werk en zorg te combineren doordat we in stappen de vergoeding van de kinderopvang tot 95% verhogen voor werkende ouders. Ook werken we aan de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt door het uitbreiden van het betaald ouderschapsverlof naar 70%, het bestrijden van zwangerschapsdiscriminatie en door beter te controleren op loonverschillen. We stimuleren de arbeidsparticipatie, meer uren of dagen werk in de week en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities.”

En dus:

Zowaar ook nog een stukje good old emancipatie in het regeerakkoord. En hier zelfs in een redelijk concrete vorm: door kinderopvang voor werkende ouders bijna gratis te maken, hoopt het kabinet vooral meer vrouwen aan het werk te krijgen. Hoe het kabinet meer vrouwen in leidinggevende functies wil stimuleren, is op basis van dit akkoord dan weer wat onduidelijker. Op dit gebied is natuurlijk ook al wel het een en ander gebeurd, met de invoering van het vrouwenquotum.  En oja, het kabinet heeft zelf ook al aangegeven dat de ministersploeg voor minimaal de helft uit vrouwen moet bestaan. Maar dat is nu dus aan de recruiters van de verschillende partijen…

Lees ook

Discriminatie? Op HRM-opleidingen krijgt het nog nauwelijks aandacht

Geschreven door

Dat er op de arbeidsmarkt discriminatie bestaat is inmiddels afdoende aangetoond. Zo hebben personen met een Nederlands klinkende naam bij de eerste selectie in sollicitatieprocedures ongeveer 60% meer kans op een uitnodiging dan personen met een Arabisch klinkende naam, ook al hebben die een even goed cv. En zelfs al hebben personen zónder migratieachtergrond een strafblad vanwege een geweldsdelict, dan nog hebben zij een flink grotere kans op een positieve reactie dan mensen zonder strafblad maar met een migratieachtergrond.

‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen.’

Hoe dat soort discriminatie aan te pakken? Misschien is het een goed idee om daarmee al te beginnen in het onderwijs, dachten ze bij het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS). En dus besloten ze recent te gaan kijken hoe en in hoeverre opleidingen voor toekomstige HRM-medewerkers – in het bijzonder hbo-opleidingen – aandacht besteden aan het voorkomen van discriminatie en bevorderen van inclusie.

Eerlijke werving en selectie

‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen en inclusie op de arbeidsmarkt kunt bevorderen’, aldus onderzoekster Hanneke Felten. ‘In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar uit verschillende onderzoeken zoals de Delphi-studie van TNO en van KIS. Maar dan moeten HRM-medewerkers deze kennis natuurlijk ook wel hebben en gebruiken. Zij zijn namelijk vaak degene die in een organisatie de taak hebben om te zorgen voor eerlijke werving- en selectieprocedures.’

‘Er is inmiddels heel wat duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar.’

Voor het recente onderzoek interviewde KIS in totaal 30 respondenten, met name docenten, van 28 verschillende HRM-opleidingen. Van deze respondenten waren er 2 op de 3 betrokken bij een hbo-opleiding, in totaal 3 mensen waren verbonden aan een masteropleiding op HRM-gebied, 2 aan een mbo, en tot slot werden ook nog 5 medewerkers gesproken van bij- en nascholingsinstellingen voor HRM-professionals.

Nog niet overal een thema

Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat de meeste HRM-opleidingen op hbo-niveau inmiddels enige kennis doceren over hoe discriminatie te voorkomen. Maar er zijn ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren. En dat is lang niet altijd het geval. Enkele opleidingen hebben er zelfs expliciet géén aandacht voor. Dit komt onder meer doordat het niet duidelijk in de landelijke competenties van HRM-opleidingen staat, de urgentie om met het thema aan de slag te gaan mist en er weerstand ten aanzien van dit thema is, meestal vanuit de docenten, maar soms ook vanuit de studenten.

‘Wat je als HRM-medewerker kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste hbo’s nog in de kinderschoenen.’

Bekeken naar wat er gedoceerd wordt, valt het op dat de opleiders vaak inzetten op studenten bewust maken van hun eigen vooroordelen en stereotypen. Maar praktische kennis doceren over hoe je later als HRM-medewerker discriminatie kunt voorkomen en inclusie in de organisatie kunt bevorderen? Dat gebeurt nog maar mondjesmaat op het hbo, aldus Felten. ‘Wat je als HRM-medewerker concreet kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste opleidingen nog in de kinderschoenen.’

Inclusieve vacatureteksten

Sommige hbo’s behandelen wel het belang van selecteren op competenties of het schrijven van inclusieve vacatureteksten, blijkt uit het KIS-onderzoek. Maar de methode ‘objectief werven en selecteren’? ‘Die wordt in zijn geheel niet vaak behandeld’, aldus Felten. ‘En ook andere evidence based aanpakken zoals sociale normen stellen, of verantwoording afleggen over eerlijke procedures en quota, worden zelden behandeld op het hbo als een aanpak die een HRM-medewerker kan inzetten in een organisatie om discriminatie te voorkomen en inclusie te bevorderen.’

Het wettelijk verbod op discriminatie is bij mbo’s verplichte kost.

Opvallend is dat er in de HRM-opleidingen op mbo-niveau wél concrete aandacht is voor hoe je discriminatie kunt voorkomen. Het wettelijk verbod op discriminatie is hier namelijk examenstof – en dus: verplichte kost. De mbo’s geven in het bijzonder aandacht aan de wettelijke regels, zo blijkt. Dus: over wanneer iets discriminatie is en wanneer niet. Ook in bij- en nascholing komt het thema inclusie vaak aan de orde. Op het hbo is behandeling van het thema echter vooral vrijblijvend: discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen is vaak niet ‘geborgd’ in de opleidingen.

Wens tot verandering

De hbo’s beloven overigens wel beterschap. Vrijwel alle ondervraagde HRM-opleidingen geven aan meer kennis te willen over hoe je kunt doceren over discriminatie en inclusie. Al is de ene wel duidelijk meer gemotiveerd dan de andere. De bij- en nascholingen lijken hierop het meest ambitieus, maar ook veel hbo-docenten en sommige wo(-master)-opleidingen geven aan het thema beter te willen verankeren.

De ene opleiding is duidelijk meer gemotiveerd dan de andere om hiermee aan de slag te gaan.

Op basis van dit onderzoek en eerdere onderzoeken raden de KIS-onderzoekers de HRM-opleidingen onder meer aan niet te verwachten dat studenten (of bedrijven) uit zichzelf aan de slag gaan met thema’s als discriminatie of inclusie. ‘Zeker wanneer de studentenpopulatie vrij ‘wit’ is, is die kans kleiner’, aldus Felten. ‘Zij worden zelf vrijwel niet geraakt door discriminatie op grond van afkomst. Stimuleer dus juist deze studenten om het thema actief op te pakken; als toekomstig HRM-medewerker hebben zij ook hiermee te maken. Presenteer inclusie en discriminatie daarom als onderdeel van hun latere professionele rol.’

Wat gaat KIS zelf doen?

Kennisplatform KIS gaat volgend jaar overigens zelf ook verder met het onderwerp. Zo gaat Felten hbo-opleidingen op HRM-gebied ondersteunen om het thema ‘discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen’ te borgen in de opleiding. ‘We gaan aan de slag met de ontwikkeling van een concrete en praktische tool voor hbo-opleidingen. Hiermee krijgen docenten tips over hoe zij binnen verschillende vakken aandacht kunnen hebben voor het thema. Ook komt er een leernetwerk voor docenten die hiermee aan de slag willen.’

Meer weten?

Lees het hele rapport over ‘Een inclusieve HRM-medewerker’.

PDF

Zelf aan de slag?

Zelf aan de slag met strategische werving en selectie, met volop aandacht voor ‘wat werkt’-kennis? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment, die 14 februari 2022 weer van start gaat in Rotterdam.

Leergang

‘Aandacht voor welzijn doet vraag naar HR-dienstverlening toenemen’

Geschreven door

Nijpende personeelstekorten in diverse sectoren. Bijna 37% van de ondernemers in de zakelijke dienstverlening die stelt dat personeelstekort vooralsnog de grootste uitdaging voor groei vormt. Een gemiddeld aantal onvervulbare vacatures op bijna 18%. En zelfs nog een groei van de krapte, al wordt die wel minder. Als het nieuwe rapport Stand van Zakelijke Dienstverlening van ABN Amro iets laat zien is het wel dat de war for talent nog volop woedt. Consumenten mogen dan iets pessimistischer worden, de arbeidsmarkt lijkt nog altijd in brand te staan.

‘Bedrijven moeten bedenken of ze werknemers willen die een minder goede fit hebben met hun vacatures.’

Met name in de markt voor HR-dienstverlening is een opvallende ontwikkeling te zien. De tekorten lopen hier op sinds april op en liggen nu op 17%. ‘De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven na te  denken over wat zij als werkgever te bieden hebben, en in hoeverre ze genoegen willen nemen met werknemers die een minder goede fit hebben met vacatures dan in het verleden’, aldus Kamalika Patra, hoofdauteur van het onderzoek. ‘In het maken van deze keuzes is HR-advies essentieel, wat de vraag naar HR-dienstverleners doet stijgen.’

Meer aandacht voor welzijn

Personeelstekort remt momenteel de groei in de zakelijke dienstverlening, aldus Patra. En aan de HR-afdeling om ervoor te zorgen dat de werkgever aantrekkelijk wordt en blijft voor de werknemers. Dit kan volgens haar door meer aandacht te besteden aan het welzijn onder de werknemers, door bijvoorbeeld meer diversiteit en gelijkheid, meer onderling vertrouwen en meer autonomie op de werkvloer. ‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel met als gevolg dat werknemers langer bij de werkgever blijven.’

‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel.’

De HR-afdeling en het management hebben dus een grote verantwoordelijkheid in het creëren van een werkomgeving waarin aandacht voor het welzijn van de werknemer centraal staat, aldus de auteurs van het rapport. ‘Medewerkers zijn momenteel schaars en recruitment gaat moeizaam.’ En dan helpt het dus om in te zetten op het welzijn van de werknemers, zeggen ze. ‘Zo kunnen werkgevers beter huidige en toekomstige medewerkers aan zich binden en optimaal laten functioneren.’

abn amro hr services

Flink in de lift

De vraag naar zulke HR-services zit sinds begin dit jaar dus flink in de lift, aldus het ABN Amro-rapport. Ook de omzet van uitzenders, detacheerders en andere arbeidsgerelateerde diensten laat sowieso een sterk herstel zien in de tweede helft van 2021. Maar ook andere sectoren in de zakelijke dienstverlening, zoals advocatuur, accountancy en organisatieadvies in zijn algemeenheid, kunnen zich verheugen in een groeiende vraag.

In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar’.

Het ondernemersvertrouwen in de totale zakelijke dienstverlening ligt momenteel zelfs 11 procentpunten hóger dan voor de coronacrisis. Alleen de schoonmakers verwachten op dit moment een afname in omzet, vanwege de aangescherpte coronamaatregelen. Maar in bijvoorbeeld de kinderopvang en de uitvaartbranche zijn de personeelstekorten momenteel groot, aldus de auteurs. In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar‘ van de bank; in de uitvaartbranche geldt dit voor bijna 11%.

Grote personeelstekorten in de kinderopvang.

Dichtbij het werk

‘De lokale aard van werken in deze branches eist dat werknemers relatief dichtbij hun werklocatie verblijven. Dit is echter niet altijd mogelijk door hoge verblijfskosten in de locaties waar vacatures openstaan. Of het geval wil dat deze plaatsen niet als aantrekkelijk worden gezien. Daarnaast wordt het tekort aan mensen tevens veroorzaakt doordat ze niet altijd de juiste vaardigheden hebben.’

Opvallend: er zijn weinig onvervulbare vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening.

Opvallend is het lage percentage onvervulbaar geachte vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening. Deze liggen tussen de 0 en 5 procent. ‘Deze beroepen hebben een reputatie in het bieden van zekerheid en relatief hoge salarissen. Daardoor is er aan nieuwe instromers geen gebrek’, aldus Patra. ‘Ook zijn de vernieuwende HR-managementpraktijken effectief in het binden van werknemers. Werkgevers in deze vakgebieden spelen in op de veranderende behoeftes van de jongere generatie aan werknemers. Denk aan flexibele werktijden en fijnmaziger functies die een snelle doorstroom makkelijk maken.’

Chauffeurs en ICT’ers

Vorige maand kwam ABN Amro met een soortgelijk rapport, maar dan over de tekorten in logistieke functies bij handels- en productiebedrijven. Voor vrijwel alle functiegroepen werd toen vaker een tekort verwacht, maar met name voor logistieke medewerkers, chauffeurs en ICT-medewerkers. Ook toen werd al gewezen op de noodzaak van goed personeelsbeleid en aandacht voor welzijn. ‘Bedrijven hebben het meest te winnen door goed werkgeverschap te tonen’, stelde dat rapport. ‘Denk aan werk/privébalans, goede arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag. Er is dus werk aan de winkel’, zei Sander Nieuwenhuizen van ondernemersvereniging evofenedex ten tijde van het uitkomen van dat rapport. Niet ten overvloede overigens, want hoewel veel bedrijven in die branches zeggen te zien dat het aantal vacatures stijgt, wordt er nog niet bijster veel actie op ondernomen. ‘Hoewel het personeelstekort oploopt, zien we dat bedrijven geen
andere aanpak hebben ingezet of verwachten in te zetten om aantrekkelijk te zijn als werkgever’, aldus het rapport van vorige maand.

Lees ook

‘Markt voor assessments zal in 10 jaar verdrievoudigen’

Geschreven door

Met partijen als BrainsFirst, eelloo, The Selection Lab, Thomas, Ivy Works, GITP, Neurolytics, Talent Data Labs, LTP, Traicie en Actonomy, Recrout, Ubeeo en TestGorilla heeft Nederland op dit moment al bepaald niet te klagen over veelbelovende start-ups en al wat grotere bureaus die zich bezighouden met hoe je snel en effectief (online) de vaardigheden van kandidaten in kaart kunt brengen. Maar als we afgaan op een nieuw rapport van Allied Market Research staan we wat dat betreft nog maar aan het begin.

‘De markt voor pre-employment screenings stijgt waarschijnlijk met zo’n 12% per jaar.’

De internationale markt voor assessments gaat de komende 10 jaar namelijk nog eens bijna verdrievoudigen, zo verwachten deze onderzoekers: van 1,9 miljard in 2020 naar ruim 5,6 miljard dollar in 2030. Dat is een groeipercentage van bijna 12% per jaar. ‘Er is behoefte aan efficiëntie en transparantie in het wervingsproces’, aldus de onderzoekers. ‘Een sterke toename van het gebruik van pre-employment screeningtests en een toename van internetgebruikers stimuleren de groei van deze wereldwijde markt.’

Corona-effect

Door corona kende de assessmentmarkt vorig jaar een behoorlijke dip. Maar de vraag naar software die kandidaatvaardigheden kan beoordelen neemt nu weer toe, stellen de onderzoekers, met de huidige stijgende vraag naar al dan niet geschoolde arbeidskrachten. Ook helpt het mee dat steeds meer werkgevers op zoek zijn naar skills in plaats van naar cv’s. Ze zoeken daarbij tegelijkertijd naar manieren om die skills objectief vast te stellen, en juist de moderne online assessments kunnen daarbij helpen.

Volgens de onderzoekers is de markt voor de software in dit gebied momenteel nog veel groter dan die voor dienstverlening. Maar de komende 10 jaar loopt de dienstverlening een deel van die achterstand (langzaam) in, zo is de verwachting. Ongeveer 2/3 van de markt voor assessments gaat naar de corporate markt, al stijgt het segment ‘onderwijs’ naar verwachting wel iets harder, met een groeiratio van gemiddeld 13,5%. Ook in het onderwijs is immers steeds meer belangstelling om ook vaardigheden van (potentiële) scholieren en studenten te meten.

Bepalende spelers

De marktonderzoekers noemen een aantal bepalende spelers als Athena Assessment Inc., Berke, Devskiller, eSkill, HackerRank, HireVue, iMocha, Kandio, Mercer Mettl Assessments, Jane AI, MapRecruit, ThriveMap en The Predictive Index. Sommige namen zijn hier in Nederland inmiddels ook bekend, andere minder. Maar duidelijk is dat in de markt voor assessments de komende jaren hoe dan ook veel te gebeuren staat.

‘De inzet van dit soort technologieën maakt wervingsmethodes effectiever’, aldus de onderzoekers. ‘Het helpt werkgevers ook om in contact te komen met potentiële kandidaten. En de beoordeling van vaardigheden helpt werkgevers en kandidaten zich bewust te zijn van de gebieden die nog ontwikkeling behoeven.’ Bovendien is er de laatste jaren sowieso een hang naar meer online examinering, constateren ze. En de beoordeling van (de vaardigheden van) kandidaten past mooi in die trend.

Code-tests groeien snelst

De onderzoekers verwachten dat psychometrische tests voorlopig nog wel het grootste deel van de markt zullen blijven beheersen. Code-tests voor software-ontwikkelaars groeien echter sneller in omzet. Dit komt met name doordat steeds meer met name IT- en telecombedrijven deze gebruiken om hun kandidaat-developers te testen. En er zijn tal van aanbieders die gretig op die vraag inspringen.

Zo is er het verhaal van iMocha, een start-up uit Puna, India, eerder bekend als ‘interview Mocha’. De concurrent van TestGorilla startte in 2015. Ruim 6 jaar later is het bedrijf uitgegroeid tot een platform met de grootste bibliotheek van assessments ter wereld. Inmiddels zijn er meer dan 2.000 tests om vaardigheden vast te stellen in opgenomen. En die tests zijn ook verder te integreren met bijvoorbeeld vacaturebeschrijvingen en ATS’en. Dat zorgt voor snelle groei. Zo maakte de Japanse multinational Fujitsu deze zomer bekend met het bedrijf in zee te gaan als exclusieve assessmentpartner voor al zijn aannames.

Vele (inter)nationale assessmentontwikkelaars beleven momenteel goede tijden.

Ook enkele andere van de genoemde (inter)nationale assessmentontwikkelaars blijken momenteel goede tijden te beleven. Daarbij gaat het overigens lang niet altijd om het beoordelen van vaardigheden van kandidaten, maar bijvoorbeeld ook vaak om het vaststellen van een cultural fit. Niet zo vreemd, aangezien volgens onderzoek 73% van de professionals ooit een baan heeft verlaten vanwege een slechte cultural fit.

Inzicht in de afweging

En dan is er nog een belangrijke reden waarom zo’n grote groei van de markt voor assessments wordt voorspeld. En dat is: de toenemende behoefte aan efficiëntie en vooral transparantie in het recruitmentproces. Steeds meer kandidaten willen namelijk weten op welke gronden een bepaalde beslissing plaatsvindt. En ook overheden kijken steeds vaker mee of je werving en selectie wel eerlijk, objectief en betrouwbaar gebeurt. En assessments kunnen daarbij helpen, stelt het onderzoeksrapport.

96% van de werkzoekenden vindt het belangrijk te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt.

Uit onderzoek blijkt dat organisaties die sollicitanten inzicht geven in waarom ze iemand aannemen duidelijk in het voordeel zijn ten opzichte van hun concurrenten, aangezien 35% van de goed geïnformeerde kandidaten minder snel ontevreden zegt te zijn over hun sollicitatie-ervaring. Bovendien laat Glassdoor-onderzoek zien dat 96% van de werkzoekenden het belangrijk vindt om te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt. Al met al maakt het de kansen voor assessments in het recruitmentproces er de komende jaren bepaald niet minder op.

Lees ook

Dááág: 7 dingen die we in 2022 niet meer hopen terug te zien

Geschreven door

Afscheid nemen is altijd moeilijk. Maar er zijn zo van die dingen, daarvan lijkt iedereen het er wel over eens dat een vaarwel het beste is. Welke zijn dat als het om de arbeidsmarkt gaat? We zetten 7 dingen op een rijtje die we in 2022 niet meer hoeven terug te zien.

Dááág #1. De leaseauto

Bij VodafoneZiggo hebben ze het recent gewoon gedaan: de leaseauto geschrapt als arbeidsvoorwaarde. Alleen monteurs en accountmanagers krijgen er nog een auto van de zaak. En de gevolgen? Die vielen behoorlijk mee, vertelt HR-directeur Thomas Mulder aan het FD. Zijn ervaring: verstokte automobilisten moeten even wennen, maar vinden het al snel ‘heel prettig’. ‘Geen filestress, lekker de krant lezen. Het staat of valt met het goede voorbeeld. Onze ceo neemt ook de Sprinter. Dan wordt het voor werknemers lastig vol te houden dat zij wel een auto van de zaak verdienen.’

‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar.’

Ook andere organisaties merken dat de leaseauto als arbeidsvoorwaarde zijn beste tijd gehad heeft. Vanuit milieuoverwegingen, vanuit kostenoverwegingen, of ook gewoon: omdat de nieuwe generatie er minder om vraagt. Zo krijgen mensen bij APPM Management Consultants nu een mobiliteitsbudget, waarbij van wat je niet opmaakt 90% wordt uitgekeerd. Dat maakt inleveren van de leaseauto ineens heel aantrekkelijk. De Vereniging Zakelijke Rijders (VZR) voorspelt dat de coronacrisis blijvende gevolgen heeft. ‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar’, stelt VZR.

Dááág #2. Het concurrentiebeding

Nog zo’n onderwerp waarover – na jaren relatieve stilte – sinds kort weer veel te doen is. Het concurrentiebeding. Ook wel bekend als: het concurrentie-onding. Het beding beschermt bedrijven tegen het weglekken van vitale kennis en relaties. Maar het belemmert anderzijds de mobiliteit van werknemers, wat innovatie in de weg kan staan. De commissie-Borstlap adviseerde vorig jaar al om het beding alleen nog toe te staan in contracten voor onbepaalde tijd als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren. Die eis geldt nu al bij tijdelijke contracten.

Naar schatting 37% van de werknemers kent nu een concurrentiebeding; in 2015 was dat nog maar 19%.

Naar schatting 3,1 miljoen werknemers zijn nu aan een concurrentiebeding gebonden, oftewel: 37% van de beroepsbevolking. In 2015 was dat nog maar 19%. Zouden bij al die mensen echt bedrijfsbelangen zijn aan te voeren? Waarschijnlijk niet. Een studie van Panteia stelde al dat 1 op de 3 werkgevers die het beding hanteren dat min of meer oneigenlijk doen, namelijk om de uitstroom van ‘essentieel moeilijk vervangbare werknemers’ tegen te gaan – en dus de werking van de arbeidsmarkt te belemmeren.

Eind juni liet minister Koolmees (SZW, D66) weten ‘nog voor het eind van het jaar’ een aantal beleidsopties uit te werken. Vakbond FNV zou het beding het liefst totaal verbieden, zeker in tijdelijke contracten, maar staat open voor varianten, zoals een ‘prijskaartje’. Zo moeten werkgevers in België en Duitsland wel 50% van het loon doorbetalen zolang ze werknemers aan een concurrentiebeding houden. Niet gek dus dat daar het gebruik ervan veel lager is. In België is het beding bovendien alleen toegestaan voor bepaalde functiecategorieën, met duidelijke salarisgrenzen.

Dááág #3. De motivatiebrief

Hoe relevant is een sollicitatiebrief nog in tijden dat digitalisering en sociale media alomtegenwoordig zijn? VDAB, min of meer het Vlaamse UWV, bevroeg 2 jaar geleden 10 bedrijven hierover. De uitkomst: bij maar liefst 9 van de 10 is een motivatiebrief niet meer verplicht, terwijl het cv nog vaak wel overeind blijft. Vooral voor beroepen voor laaggeschoolden wordt een sollicitatiebrief minder en minder courant, constateerden ze destijds. Daarbij vervangt video voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief, zo blijkt.

Video blijkt voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief te vervangen.

Er is ook een inhoudelijke reden om de motivatiebrief vaarwel te zeggen. De brief zegt vooral iets over hoe goed iemand schrijft, wat lang niet altijd relevant is voor de functie. Niet voor niets schrijft Gusta Timmermans in haar recente handboek Recruitment & Employer Branding dat mooie voorbeeldbrieven online te vinden zijn (dus wat is dan nog het belang?) en dat je méér kandidaten kunt krijgen als je níet langer om een motivatiebrief zou vragen. Stel de motivatievragen dan ook op een andere manier, adviseert ze.

Dááág #4. De cultural fit

Over naar nog zo’n onderwerp dat jarenlang de normaalste zaak van de wereld leek in recruitment, maar nu steeds meer in een ander daglicht komt te staan. Want te veel aandacht voor de vraag of iemand bij de cultuur past, zou eenvormigheid in de hand kunnen werken, zo is de vrees. Zoals recruitmentgoeroe Dr John Sullivan ook al stelt: ‘De recente focus op diversiteit zal waarschijnlijk blijven groeien. Daarbij zullen bedrijven en individuele hiring managers erachter komen dat de cultural fit een inaccurate beoordelingsgrond is tijdens interviews.’

‘Afwijzen op spelfouten zal vaker als discriminatie worden aangemerkt.’

Hij gaat echter nog verder. ‘Ook de assessments van emotionele intelligentie, het te laat komen voor een sollicitatiegesprek of spelfouten in een cv zullen minder belangrijk worden. Ze resulteren in discriminatie, omdat ze deels gebaseerd zijn op Europese waarden en acties. Of omdat ze kandidaten uitfilteren die “niet lijken” op je huidige teamleden. Terwijl onderzoek juist laat zien dat mensen die anders denken en handelen enorme waarde aan dat team kunnen toevoegen.’

Dááág #5. Het salaristaboe

Het afscheid van het salaristaboe in vacatures wordt al jaren voorspeld. De praktijk van alledag is echter dat nog steeds slechts ongeveer 26 procent van alle vacatures vermeldt hoeveel iemand met de betreffende functie kan gaan verdienen, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe.

Door krapte, Google en Europese regelgeving wordt het salaristaboe steeds meer geslecht.

Toch wordt binnenkort wel verandering verwacht. Hetzij dankzij de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij kandidaten vacatures zonder salarisvermelding gewoon voorbij zullen lopen. Hetzij dankzij de eisen die Google for Jobs stelt. Of hetzij dankzij komende Europese wetgeving. De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie. Daarin staat onder meer dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Nederland heeft momenteel nog zo’n 1,5 jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten.

Dááág #6. Brainteasers

Ooit waren ze beroemd én berucht, de slimme brainteasers die Google voorlegde aan zijn sollicitanten. Totdat Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations, het effect ervan ging meten. Hij kwam erachter dat de brainteasers een volledige verspilling van tijd waren. ‘Ze voorspellen helemaal niets. Ze dienen er primair voor om de interviewer zich slim te laten voelen.’ Dit soort moeilijke vragen zijn vooral voer voor sadisten, liet later onderzoek zien.

Waarom zijn putdeksels rond? Vraag het alsjeblieft niet aan je sollicitanten.

Toch zijn er nog steeds veel bedrijven die met zulke vragen het vuur aan de schenen van hun kandidaten leggen. Elon Musk schijnt bij Tesla zo’n hiring manager te zijn. Met vragen als: “Waar ter wereld kun je 1 mijl naar het noorden, 1 mijl naar het oosten, dan 1 mijl naar het zuiden lopen en eindigen waar je begon?” Ook zo’n klassieker: “Waarom zijn putdeksels rond?” Allemaal leuk en aardig om te weten, maar je selecteert er geen betere kandidaten mee. Dus voor 2022 heel graag: dááág ermee!

Dááág #7. Te veel interviews

En dan blijven we even bij Laszlo Bock, want hij ontdekte nóg iets dat nog steeds niet helemaal doorgedrongen is in de hedendaagse werving- en selectiepraktijk. En dat is de zogenoemde ‘Regel van vier‘. Oftewel: meer dan 4 sollicitatiegesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.

Te langzame besluitvorming is uiteindelijk nadelig voor de kwaliteit die je binnenhaalt.

Opnieuw Dr John Sullivan laat zien dat een te langzame besluitvorming rondom kandidaten nadelig is voor de kwaliteit die je uiteindelijk binnenhaalt. Topkandidaten besluiten dan ergens anders heen te gaan, enerzijds omdat ze daar sneller een aanbod kregen, anderzijds omdat ze zo het beeld krijgen dat besluitvorming in jouw organisatie niet snel genoeg gaat. Sommige organisaties (zoals Intuit) kennen daarom al een selectieproces van één dag, aldus Sullivan. De kandidaat met iedereen laten praten voordat je besluit hem of haar aan te nemen? Volstrekt overbodig, zegt hij.

Lees ook