Over sociale media, een meeloopbutton én de certificaten-route als succesrecept voor Middin

Geschreven door

Maar liefst 4 keer zoveel bezoek op de werkenbij-site. En verder: veel meer belangstelling. En ook: veel meer sollicitanten. Sinds zorgorganisatie Middin begin dit jaar ook is gestart met het posten van employer branding-verhalen op sociale media, gaat het ineens hard, merkt teamleider recruitment Synthia Looij. ‘Hiervoor deden we eigenlijk niets met sociale media’, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de podcast ‘Werving in de Zorg‘. ‘Maar dit blijkt dus heel goed te werken.’

Nee, helemaal voorop qua employer branding lopen ze niet bij Middin, dat wil Looij best toegeven. Ze ziet ook best bij andere zorgorganisaties innovatieve initiatieven ontstaan. En sommigen zijn ook echt al wel verder op weg. Maar aan de andere kant: er is het afgelopen jaar wel heel veel aangepakt bij de organisatie, die met zo’n 3.000 collega’s, verspreid over ruim 100 locaties in Zuid-Holland, zorg en begeleiding biedt aan zo’n 5.500 mensen met een beperking of niet-aangeboren hersenletsel. Zoveel, dat ze daar best trots op mag zijn. ‘We maken mooie stappen’, zegt ze er zelf over, in alle bescheidenheid.

Stoere beelden

Eén van die stappen is dus de nieuwe website die vorig jaar de lucht in is gegaan, en de activiteiten op sociale media die daarop volgden. Daarbij bijvoorbeeld een aantal korte video’s, gericht op specifieke doelgroepen, en een algemene, wat langere, video. Video’s met wat meer ‘stoere’ beelden dan je misschien zou verwachten van een zorginstelling, aldus Looij. En dat is bewust, zegt ze, ‘want het is niet alleen een knuffelbare doelgroep. Je ziet heel vaak beelden met de handjes op schouders. Dat bevestigt heel erg dat knuffel-imago. Maar dat hebben wij er bewust dus een beetje uitgehaald. We willen laten zien wat het óók is.’

In de vele content die afgelopen jaar is gemaakt, heeft Middin er nadrukkelijk voor gezorgd ‘dat we alleen punten hebben opgenomen waarvan we zeker weten dat we die kunnen waarmaken’, bezweert Looij. Want er moet volgens haar best nog wat gebeuren aan de beeldvorming rondom het werken in deze sector. ‘Tv-programma’s als Down met Johnny helpen daar niet erg bij. Het is niet de hele dag leuke knutselactiviteiten doen. Er zijn echt mensen met een heel andere zorgvraag dan je in dat soort programma’s ziet.’

Meeloopknop

Wat daarbij wel helpt: de vorig jaar geïntroduceerde meeloopknop, boven de ‘solliciteer’-button. Als je er als kandidaat nog niet helemaal klaar voor bent om te solliciteren, kun je via deze knop eerst eens een keertje meelopen. Een gelegenheid waar gretig gebruik van wordt gemaakt, vertelt Looij. ‘Veel mensen hebben niet helemaal een beeld van de zorg, of van wat voor mensen ze dan kunnen gaan begeleiden. Met deze knop kan dat laagdrempelig. Je hoeft geen cv of brief achter te laten, alleen je mail en telefoonnummer, en dan nemen wij contact met je op zodat je een keer kunt meelopen. Dat helpt zeker, merken wij.’

Het is zo’n voorbeeld van ‘anders denken’ dat belangrijk is om in de zorg aan voldoende kandidaten te komen. Ander voorbeeld? De ‘certificaten’-pilot die begin dit jaar is opgestart. Middin verzorgt al jaren zogeheten BBL-trajecten voor zij-instromers zonder achtergrond in de zorg. Maar die duren vaak lang, en zijn niet voor iedereen geschikt. Daarom loopt er sinds februari een proef waarbij mensen niet meer een hele opleiding hoeven te volgen, maar alleen bepaalde certificaten die voor een beroep vereist zijn. ‘Dan kijk je dus meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt’, aldus Looij.

‘In deze pilot kijken we meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt.’

Binnen een jaar kan een zij-instromer zo volledig bevoegd zijn, vertelt ze. ‘Dat sluit vaak beter aan bij jou als persoon. Nederlands, Engels, dat soort vakken haal je er dan allemaal uit. Ook de snelheid is een groot voordeel. Het is ook meer gericht op praktijkleren. Niet meer zo klassikaal, met een docent die voor de klas staan en een les aanbiedt. En ook niet meer op school, maar gewoon hier, bij ons op kantoor, in een van de vergaderzalen. Terwijl je de rest van de week ook gewoon meteen aan het werk bent.’

500 vacatures per jaar

Looij werkt nu zelf zo’n 4,5 jaar bij Middin, na een loopbaan bij een arbeidsbemiddelaar, en een studie gezondheidswetenschappen. Ze geeft er leiding aan een team van met haarzelf erbij in totaal 5 recruiters. Die zorgen jaarlijks voor de invulling van zo’n 500 vacatures, dus je kunt wel nagaan dat er een stevige nadruk ligt op directe werving. ‘We hebben nu iets van 136 vacatures openstaan.’

De uitdaging is dus groot. Naast werving via sociale media probeert Looij daar ook offline steeds meer invulling aan te geven. Bijvoorbeeld door zichtbaar te zijn op markten, op scholen, en de komende maand bijvoorbeeld op een tweetal zorgfestivals. Want ze ziet ook dat alleen ‘vacatures verkopen’ niet meer genoeg is, zeker niet als je de latente kandidaat wilt overtuigen. ‘Wij hebben dus ook een rol om wat helderder neer te zetten wat het werk in de gehandicaptenzorg inhoudt. En hoe mooi het is om ook in die branche aan de slag te kunnen.’

Beluister de hele podcast

Wil je meer podcasts beluisteren? Klik hier. Wil jij graag een kijkje geven in jouw wervingskeuken? Stuur dan een mail naar Martij Hemminga.

Lees ook

Hoe goed werkgeverschap nu ook steeds meer de flexwereld verovert

Geschreven door

Goed werkgeverschap. Retentie. Verloop tegengaan. Perspectief op groei en carrière. Opleiden. Talentontwikkeling. Levenslang leren. Het zijn allemaal termen die je waarschijnlijk vooral associeert met HR, en minder met het traditionele recruitment, dat toch vooral gericht is op: mensen binnenhalen. En wat je misschien ook al helemaal weer een stuk minder associeert met de snelle staffing-wereld. Maar beide werelden schuiven steeds meer in elkaar, constateren Byner-co-founder Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans, mede-oprichter van online academy Rakoo.

Ook de staffing-wereld besteedt steeds meer aandacht aan behoud.

Stijn Vangenechten

‘Als je met bureaus in de staffing-wereld praat, merk je dat het niet meer alleen gaat over het recruitmentproces, en de campagnes en kandidaten die je aan boord hebt’, aldus Vangenechten. ‘Je ziet dat partijen daar ook al jaren aandacht besteden aan hoe ze goede mensen kunnen binden, met name in de detachering. Als ze dat niet doen, dan is namelijk veel van hun moeite voor niets. Dan kunnen ze elke keer opnieuw beginnen met hun campagnes, en dat kost natuurlijk alleen maar steeds heel veel energie.’

Academy-platform

Byner (leverancier van een end-to-end platform voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie) sloeg hiervoor de handen dus recent ineen met Hopmans’ opleidingsplatform Rakoo. ‘Voorheen ging het bij uitzenders vaak om verplichte opleidingen, voor bijvoorbeeld gecertificeerd werk’, legt Hopmans uit. ‘Nu zie je echter steeds meer een transitie gaande. Ook staffing-bedrijven willen iets eigens bieden, perspectief op de toekomst, doorgroeimogelijkheden, je als medewerker dingen laten doen die je léúk vindt. Dus niet altijd alleen de verplichte dingen, maar méér dan dat. Zorgen dat jij kunt groeien waar jij naartoe wilt groeien. Waar de werkgevers vervolgens zelf ook weer plezier aan beleven, omdat het ze de kans biedt meer opdrachten te krijgen. Je ziet in de markt steeds vaker dat dat vliegwiel aan het draaien is.’

Maar dat gaat niet vanzelf, dat moet je dus wel faciliteren, legt Hopmans uit. En dan natuurlijk het liefst met goede technologie, die zelf ook steeds slimmer wordt. Tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy zal hij daar in zijn webinar op dinsdag 3 oktober om 12.30 meer over vertellen, samen met Vangenechten. Ze zullen dan onder meer 3 voorbeelden geven hoe ze denken dat technologie partijen in de staffing-industrie kan ondersteunen in ‘een integrale aanpak met focus op carrière over de verschillende systemen heen’.

De concurrentie het nakijken

‘Bureaus die hier strategisch op inzetten geven de concurrentie het nakijken’, gelooft Vangenechten namelijk. ‘Je ziet aan die hele HR-kant veel beweging. HR-ssytemen, learning management-systemen, competentiemanagement, 360-graden-feedback. Vaak is het probleem nu nog alleen: het gaat nogal eens om allerlei losse tooltjes. Er is zelden een geïntegreerde flow. Maar als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je dat allemaal aan elkaar zien te koppelen, dan moet je naar één integrale oplossing toe. Dan kun je daar het meeste profijt aan beleven.’

‘Als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je naar één integrale oplossing toe.’

Vangenechten heeft het in dit verband over de zogenoemde ‘infinity cycle‘ of ‘infinity loop’: door met één individuele werknemer zijn of haar hele carrière in kaart te hebben en te begeleiden, door wensen en ambities helder te krijgen, schep je ook voor werkgevers veel duidelijkheid, en kun je uiteindelijk bijvoorbeeld ook je werving daar weer op afstemmen. ‘En je kunt ook op een goede manier afscheid nemen, als blijkt dat je ambities niet meer bij elkaar passen. Dat hoor je nu bij best veel klanten leven’, vertelt hij.

Ivo Hopmans (Rakoo)

Verborgen goud

Meer kwalitatieve kandidaten, betere matches, meer engagement en een hogere retentie van talent. En bovendien: makkelijker door- en herplaatsing van kandidaten. Dat is volgens hem allemaal mogelijk als je ook als detacheerder inzet op ‘talentontwikkeling en goed werkgeverschap‘ en als je perspectief weet te bieden op verdere groei. ‘Want persoonlijke en professionele groei is topprioriteit bij het talent van nu. Inzetten op dit soort goed werkgeverschap is volgens ons dan ook het verborgen goud voor arbeidsbemiddelaars.’

‘Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Goed werkgeverschap, dat is volgens Vangenechten ook: regelmatig ‘inchecken’ met je gedetacheerden ‘in het veld’. Als je dat vervolgens ook goed vastlegt in je systemen, ‘dan krijg je veel naar boven, en kun je uiteindelijk ook leren betere matches te maken. Op zo’n manier het belang van goed werkgeverschap laten zien, het zorgdragen voor je vakspecialisten, dat maakt je volgens mij echt nog onderscheidend in de markt. Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Regelgeving

Ivo Hopmans

Soms is het in de praktijk wel lastig, geeft Hopmans toe. Zzp’ers mag je bijvoorbeeld niet verplichten tot opleiden, maar hoe zit dat met gedetacheerden? ‘Er is een grijs gebied’, zegt hij. ‘De regelgeving is vaak ingewikkeld. Maar in de groei die deze wereld doormaakt, moet ook opleiden een duidelijker rol krijgen. Zowel bij gedetacheerden, als bij uitzendkrachten en zzp’ers. Dat is evident. Maar wat je dan niet moet doen is opleidingen doorduwen. Het moet juist doorleefd worden. Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan. Het moet embedded zijn in je organisatie.’

‘Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan.’

Daarom probeert Byner ook altijd goed te luisteren naar de community van zijn eigen gebruikers, benadrukt Vangenechten. ‘Daar komen vaak feature requests uit, die een enorme boost kunnen geven aan ons eigen product en aan de productiviteit van onze klanten. Door op zo’n manier naar je klanten te luisteren, en daar de juiste partners bij te zoeken, kun je volgens ons uiteindelijk echt het verschil maken.’

Meer weten?

Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans vertellen er meer over tijdens hun webinar over ‘Talentontwikkeling & goed werkgeverschap in detachering‘ op dinsdag 3 oktober om 12.30.

Inschrijven

Dit zijn de 4 elementen waarop Google de opbouw van zijn Talent Intelligence baseert

Geschreven door

De manier waarop het begrip wordt gedefinieerd, bepaalt voor een groot deel hoe het elke organisatie tot voordeel kan zijn. Dus hoe zou Joris Schoonis, afgestudeerd aan Harvard en nu Managing Director van Google Cloud Benelux, samenvatten wat Talent Intelligence voor zijn organisatie kan betekenen? ‘Ik hoop dat we over 5 jaar kunnen terugkijken op deze periode en kunnen zien hoe Talent Intelligence bedrijven daadwerkelijk veerkracht en succes heeft gegeven door ze uit te rusten met inzichten om door deze veranderingen te navigeren en de horizon te scannen voor wat er om de hoek ligt.’

‘We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’

Talent Intelligence, het begrip hoor je steeds vaker. Maar hoe vult Google het eigenlijk in? Het bedrijf is beroemd om zijn wetenschappelijke en datagedreven manier van recruitment en HR-strategieën. Maar betekent dat ook dat Talent Intelligence er al volwassen is? Schoonis: ‘Voor ons betekent Talent Intelligence dat we het net zo belangrijk vinden om interne als externe gegevens te analyseren, en zowel kwalitatieve als kwantitatieve gegevens. We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’

4 elementen

Schoonis is deze week een van de vele sprekers op de Global Talent Intelligence Conference ooit, die woensdag en donderdag wordt gehouden in Hoofddorp. In aanloop daarnaartoe schetst hij alvast 4 manieren waarop Google Talent Intelligence gebruikt om de wervings- en organisatiedoelen te ondersteunen. ‘Deze 4 elementen zorgen ervoor dat we goed op de hoogte zijn van de markt, realistische verwachtingen hebben van wat we kunnen bereiken en dat we onze bedrijfsonderdelen kunnen adviseren over de personeelsaspecten waar ze zich bewust van moeten zijn.’

  • Onderzoek en analyse van talent. ‘Wat gebeurt er in de markt en welke trends zien we? Heeft dit invloed op de manier waarop we met kandidaten omgaan en op hun verwachtingen van een werkgever?’
  • Locatiestrategie en beoordeling. ‘Is het zinvol om onze technische teams op deze locatie te laten groeien? Hebben we de relevante talentpools om onze organisatie duurzaam te laten groeien?’
  • Informatie over de concurrentie. ‘Welke informatie en trends zien we bij collega’s en in andere sectoren die onze algemene talentstrategie in de markt ondersteunen?’
  • Diversiteit, gelijkheid en inclusie. ‘Ondersteunen investeringen en wervingen in deze markt onze ambities om een representatieve talentenpijplijn op te bouwen en een inclusief bedrijf te bouwen?’
Joris Schoonis

‘De afgelopen paar jaar is er enorm veel veranderd op het gebied van talentstrategieën en de manieren waarop bedrijven met werknemers omgaan’, zegt Schoonis. Denk aan trends als The Great Resignation, Quiet Quitting, of Rage Applying, die allemaal in nasleep van de coronacrisis ontstonden. Maar de Harvard-alumnus denkt dat Talent Intelligence daar wel eens het antwoord op kan zijn. ‘Als het op de juiste manier wordt gebruikt, kan het bedrijven wendbaarder, flexibeler en nauwkeuriger maken met hun wervingsinspanningen en werknemersstrategieën.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit. Naast Joris Schoonis spreekt hier bijvoorbeeld ook Megan Reif (Volvo Cars) en Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Beeld boven: Google Cloud Next

De 5 succesfactoren waarmee Topicus ruim 50% aan referrals weet te behalen

Geschreven door

De laatste jaren neemt de aandacht voor referral recruitment enorm toe. Vooral vanwege het grote succes dat veel organisaties ermee behalen. Want niet alleen blijkt via-via-werving vaak een relatief goedkope manier om aan kwalitatief goede kandidaten te komen, het blijkt ook dat de kandidaten die je ermee werft gemiddeld genomen langer blijven. En bovendien helpt het ook op een andere manier verloop tegen te gaan: medewerkers die kandidaten anders aandragen, blijven gemiddeld gezien namelijk óók langer, zo merkte bijvoorbeeld Heleen Veldhuyzen van Zanten, referral recruiter bij het Deventer IT-bedrijf Topicus.

Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg

Op dinsdag 7 november vertelt ze er meer over, tijdens de tweede editie van het Referral Recruitment Event, in Culemborg, waar bijvoorbeeld ook mensen als Steven Ehrlich (Radancy), Jetske Bakker (Ordina), internationaal recruitmentspecialist Andrew Steijaert, accountancy-recruiters Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal en ‘recruitment advisor’ Renske Peeters het podium zullen betreden. Wat kunnen we daar zoal van haar verwachten? We pikken er 5 succesfactoren uit, op basis van een podcast die Veldhuyzen van Zanten er vorig jaar nog over gaf.

Factor 1. ‘Raad aan die Topicaan’

Een goede naam doet vaak wonderen. En zo is het natuurlijk ook met het lekker bekkende ‘Raad aan die Topicaan‘. Het referralprogramma bij Topicus bestond al jaren, ook onder die naam, maar Veldhuyzen van Zanten besloot het zo’n 2 jaar geleden nieuw leven in te blazen. Met succes. Het eerste jaar leverde het maar liefst zo’n 75 kandidaten op, afgelopen half jaar zelfs meer dan 100, ruim de helft van het totaal aantal hires in die tijd.

Volgens Veldhuyzen van Zanten gaat het er daarbij om mensen constant enthousiast te houden. ‘Samen met marketing heb ik een hele kalender gemaakt met leuke acties.’ Referral kan namelijk juist in een krappe arbeidsmarkt zoals de IT het verschil maken, denkt ze. Actieve sollicitanten zijn er hier immers niet veel. ‘En ik weet uit ervaring dat als mensen iemand horen die enthousiast is over zijn baan en bedrijf, en die daarover vertelt op de sportclub of op een verjaardag, dat ze dan veel eerder geneigd zijn om eens het gesprek aan te gaan. Dat spreekt veel meer tot de verbeelding van een potentiële kandidaat.’

Factor 2. De Referral’s Angels

Op de ‘referral-kalender’ van Veldhuyzen van Zanten staan ook veel offline events. Zoals het eigen TopiConf, een plek waar kennis delen en plezier voor alle Topicanen moeten samenkomen. Samen met enkele collega’s was ze daar actief als Referral’s Angels, een actie met een knipoog, naar eigen zeggen, maar ook met een serieuze kant.

Op de editie van vorig jaar werden bijvoorbeeld mensen uitgenodigd om een ‘+1’ mee te nemen, vertelde ze in de podcast. Dat leidde destijds tot 15 uitgenodigde kandidaten, 10 mensen in het sollicitatieproces, en op dat moment 2 mensen die al een aanbieding op zak hadden. Events, met andere woorden, zijn volgens Veldhuyzen van Zanten dus cruciaal om direct en indirect referral te beïnvloeden, en te laten zien dat testers en developers heus niet de hele dag achter hun bureau zitten.

Factor 3: Samenwerking

Succesvol referral is nooit iets van alleen de recruitment-afdeling, benadrukt ze. ‘Je hebt elkaar nodig’. Voor het referral-programma werkt Veldhuyzen van Zanten bijvoorbeeld samen met de communicatie-afdeling, maar ook met finance, voor de beloningen. Ze werd er zelfs eens over geïnterviewd voor het magazine van de finance-afdeling, vertelt ze. ‘Soms komen uit de business ook goede ideeën. Daarom wil ik ook een denktankje vormen met een aantal ambassadeurs, om het samen naar een nog hoger plan te tillen.’

Factor 4: Het teamuitje als beloning

Om het referralprogramma nieuw leven in te blazen, keek Veldhuyzen van Zanten heel nadrukkelijk naar het bijbehorende beloningspakket. Het bleek bijvoorbeeld dat de financiële beloning voor veel Topicanen een welkom extraatje was, maar er kwamen ook meer creatieve bonussen, zoals een Apple Watch, een dinerbon voor een chic Deventer restaurant, of een ballonvaart.

Topicus, wereldwijd actief IT-bedrijf uit Deventer, weet meer dan de helft van zijn hires te vinden via eigen medewerkers. Hoe weet het dat voor elkaar te krijgen? De 5 grootste succesfactoren verklaard.
Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg

Twee zaken vallen in het bijzonder op aan het beloningspakket. Zo kwam er een ‘goededoelenpot’, waarin voor elke hire via referral 100 euro werd gestopt, en waar alle medewerkers via intranet hun stem voor mochten uitbrengen. En er kwam ook een ‘teambeloning’, in de vorm van een teamuitje, voor het team dat de meeste referrals wist aan te dragen. ‘Dan maak je er ook nog gezamenlijk belang van.’

Factor 5: De gele loper en de koffielijst

Kennisdeling is belangrijk binnen Topicus, vertelt Veldhuyzen van Zanten. Min of meer in het verlengde van het referralprogramma ligt dan ook de onboarding. Een paar van de meer onderscheidende zaken die het 25 jaar oude IT-bedrijf daarbij heeft georganiseerd, zijn de ‘gele loper’, waarmee nieuwelingen worden verwelkomd, en ‘meteen Topicus-geel worden gekleurd’, en daarnaast is er ook een ‘koffielijst’: een lijst met medewerkers die nieuwe collega’s kunnen benaderen om zomaar eens een kopje koffie mee te drinken om over het werk te praten.

Topicus, wereldwijd actief IT-bedrijf uit Deventer, weet meer dan de helft van zijn hires te vinden via eigen medewerkers. Hoe weet het dat voor elkaar te krijgen? De 5 grootste succesfactoren verklaard.
Heleen Veldhuyzen van Zanten (rechts), met Rachel Rothengatter

‘We hebben gemerkt dat dat heel belangrijk is. Behalve degene die je misschien via referral heeft aangedragen, ken je als je binnenkomt natuurlijk meestal niet veel mensen. Via de koffielijst kun je gewoon iemand via slack uitnodigen, en dan vervolgens zo van elkaar leren.’ Daarnaast heeft het IT-bedrijf overigens ook zogeheten ‘gildes’, waarin mensen een ongeveer soortgelijke functie kennis met elkaar uitwisselen en elkaar helpen. Ook dat helpt het leren weer vooruit, aldus Veldhuyzen van Zanten. En zo uiteindelijk ook weer het referral-programma.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal? Kom dinsdag 7 november naar de tweede editie van het Referral Recruitment Event van 2023 in Culemborg. Tickets kosten tot 1 oktober 295 euro (ex btw) en daarna 349 euro. Ook geldt alleen in de maand september nog de 2+1-aanbieding.

Lees ook

‘Help! Ik krijg perfecte cv’s binnen, en briljante motivatiebrieven zonder taalfouten…’

Geschreven door

Ooit was het de buurman of schoonzus die het cv en de motivatiebrief van een kandidaat CV controleerde – of zelfs: schreef. Tegenwoordig weten sollicitanten dat zulke hulp ook gewoon online te vinden is, en gebruiken ze massaal A.I. bij het solliciteren. Niet alleen om de motivatiebrief zo te schrijven dat hij perfect aansluit op de functie, het bedrijf en de recruiter/hiring manager (dat kan!), maar ook om het eigen cv zo te tweaken dat deze perfect aansluit bij de gewenste rol. Dit gebeurt inmiddels in groten getale; het wordt in 2024 eerder de vraag wie er géén A.I. meer gebruikt bij zijn of haar sollicitatie.

Iemand die goed is in prompt engineering moeten we vooral omarmen en voorrang geven.

Waar perfecte cv’s en motivaties dus voorheen eerder de uitzondering waren dan de regel, is dat binnenkort precies omgekeerd. Een kandidaat die géén A.I. gebruikt is dan dus de uitzondering. Sterker nog, ik kan me voorstellen dat in de meeste white collar-beroepen het gebruik van A.I. in een sollicitatieproces eerder een eis én een skill is, dan dat je nog langer mag zien als ‘valsspelen’. Kunnen werken met A.I. (prompt engineering) is immers een vaardigheid...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

De beelden in dit verhaal zijn gemaakt door A.I.-tools als Midjourney en FengMyShui.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Hoe een wereldberoemde meme nu zelfs op duizenden fietszadels is beland

Geschreven door

Hij heeft zijn eigen website, een eigen wikipedia-pagina, speelde al eens in een (hilarische) hardrock-video en werd eerder dit jaar ook al tot de ster gebombardeerd van een heuse nieuwe Chocomel-campagne. De Hongaar András István Arató, beter bekend als ‘Hide the Pain Harold’ is ongetwijfeld de ‘bekendste onbekende’ ter wereld, met een droef en getormenteerd gezicht dat vrijwel iedereen die wel eens op internet geweest is zal herkennen.

En nu is hij zelfs op duizenden fietszadels in Amsterdam beland. De pijnlijke grijns van Arató is hier afkomstig van No Fluff Jobs, vacaturebank gespecialiseerd in IT-vacatures, die hiermee twee weken lang de aandacht op zich wil vestigen, met daarbij de vraag ‘Ben je echt gelukkig met je baan?’ Er worden 4.000 fietshoesjes uitgedeeld, en in de weken daarna rijdt er ook nog een ledbike rond die de activiteiten van de vacaturebank promoot. Ook via LinkedIn en Facebook wordt de Hide the Pain Harold’-campagne nog eens extra onder de aandacht gebracht.

‘September is de perfecte maand om werknemers te bereiken die open staan voor een nieuwe baan. Stel je voor, je moet in de regen naar je werk terwijl je nog droomt van de heerlijke vakantie die achter je ligt. Deze vakantieblues-modus zorgt ervoor dat werknemers vaak gaan nadenken over wat ze écht willen’, aldus Ilaria Lambert, senior international marketingspecialist bij No Fluff Jobs. ‘De grijns van Harold op het zadelhoesje is komisch en herkenbaar, en geeft wellicht het duwtje om veranderingen door te zetten. Wij staan vervolgens klaar om deze mensen leuker, beter passend werk te bieden.’

Het is al de zoveelste keer dat de populaire internet meme opduikt, en het zal ook ongetwijfeld niet de laatste keer zijn. Niet in de laatste plaats door hoe de inmiddels 78-jarige Arató zelf met zijn populariteit omgaat. Zijn eigen Instagram-account heeft ruim 400.000 volgers, zijn Facebook-pagina bijna 750.000 en de gepensioneerde elektromonteur lives the life. Zo was hij in 2019 nog het gezicht van een Coca-Cola-campagne, en deed hij in 2020 mee aan de Hongaarse versie van de Masked Singer (Álarcos énekes). Ook genoot hij jarenlange populariteit als DJ (en was hij deze week nog in België in het wild te spotten).

Geaccepteerd

Aanvankelijk scheen hij het helemaal niet zo leuk te vinden hoe zijn foto’s werden opgepikt (in Nederland onder meer door Kakhiel). Zijn vrouw haatte de memes in eerste instantie zelfs, heeft de Hongaar wel eens toegegeven. Maar na een aantal jaar besloot ‘Harold’, op het internet ook nog wel eens ‘Maurice’ genoemd, het te accepteren – en zijn populariteit als meme juist te benutten. Hij wilde, in navolging van zijn bekende gezichtsuitdrukking, niet toegeven aan de pijn, zoals hij het zelf 4 jaar geleden ook in een TED Talk uitlegde.

Tegen The Guardian zei hij een paar jaar geleden dan ook dat zijn vrouw inmiddels goed kan leven met zijn mondiale cultstatus, die immers ook een flinke som geld heeft opgeleverd. En zelf zet hij zijn beroemde gelaatsuitdrukking nu ook in voor serieuzere doelen. Zo is hij het gezicht geweest van een campagne van een aanbieder van geestelijke gezondheidszorg in Hongarije. Dat maakt hem naar eigen zeggen gelukkiger dan zijn verdrietige expressie doet vermoeden. ‘Ik ben niet echt een verdrietige man, ik denk dat ik juist best gelukkig ben.’

De fietsen met zadelhoesjes in Amsterdam

Voor wie er geen genoeg van kan krijgen:

En let wel: hij is géén influencer, zoals hij zelf meermaals duidelijk maakt:

Lees ook

5 tips voor succesvolle employer branding

Geschreven door

Employer branding is hot and happening, stellen de RPO-experts van Pro Contact in een nieuw whitepaper. Maar dan de vraag: als je hiermee aan de slag wil, hoe pak je dat dan het beste aan? Wij pikten 5 tips eruit waar iedereen mee verder kan.

Tip 1. Gebruik de employer branding-funnel

Elke succesvolle employer branding-strategie berust op de pijlers van het wereldberoemde Google-model: See, think, do, care. Je start daarin met de see-fase: de fase waarin je publiek kennismaakt met je bedrijf. Tijdens de think-fase wil je de kandidaat boeien en hen aan het denken zetten om zich meer te verdiepen in je bedrijf, zoals via een testimonial. Fase 3, do, is dan de conversiefase. Dat kan van alles betekenen, maar in een employer branding-traject draait het dan meestal om het solliciteren op een vacature. De laatste fase is dan de care-fase; de fase waarin je werkt aan het behouden van je personeel

Tip 2. Vergeet nooit je huidige medewerkers

In alle hectiek van het werven kun je je huidige werknemers wel eens uit het oog verliezen. Maar vergeet niet dat er zonder hen weinig van je bedrijf overblijft. De care-fase is dan ook echt een onmisbaar onderdeel van de employer branding-funnel, stelt Pro Contact. ‘Een kleine blijk van waardering geeft je collega’s al een goed gevoel, maar met creatieve oplossingen en leuke uitjes win je pas echt hun hart.’

Tip 3. Maak een helder EVP

Een goede employer branding staat of valt met een heldere Employee Value Proposition (EVP). Zorg dus dat je hierin duidelijkheid creëert voor jezelf én voor je (toekomstige) collega’s. Niet elke employer branding-campagne heeft overigens ook hetzelfde doel. Wil je je personeelsbestand uitbreiden, meer online zichtbaarheid, goedkoper personeel werven of werken aan het behoud van je personeel? Maak dus ook duidelijk wie je precies zoekt en wat je je personeel kunt bieden.

Tip 4. Zorg voor goede on- en offboarding

Het laatste wat je wil als je met employer branding aan de slag gaat is een slechte review van een oud-medewerker. Wie weet wil iemand in zijn of haar kringen wel bij je werken. Werkzoekenden laten hun keuze om te solliciteren vaak afhangen van reviews van andere werknemers. Probeer je reputatie dus hoog te houden en zorg voor een prettige werktijd – ook als iemand je bedrijf verlaat. Wees ook proactief in het aanvragen van reviews van medewerkers en kandidaten. Positieve reviews hebben een groot effect op het succes van je werving.

Tip 5. Vraag hulp

Employer branding is complex, uitgebreid en de aanpak verschilt per organisatie. Het kost dan ook veel tijd en energie, vooral als je er geen of weinig ervaring mee hebt. Hulp inschakelen van een externe partij is dan lang zo gek nog niet. Zo houd jij tijd over voor dat waar je goed in bent: het selecteren van de beste match uit de vele kandidaten die zich dankzij je inspanningen zullen aandienen.

Benieuwd naar alle 10 tips?

Download dan nu de whitepaper

Download

Hoe Coca-Cola in korte tijd ruim 30 operators en heftruckchauffeurs vond

Geschreven door

Ze zaten erom verlegen bij de Coca-Cola fabriek in het Brabantse Dongen: operators en heftruckchauffeurs dit voorjaar. Wel 90 stuks in een tijdspanne van enkele maanden. Maar aangezien de huidige master vendor van Coca-Cola ze niet alleen kon vinden, werd besloten om contact te zoeken met de kracht van de lokale uitzendpartners uit de regio. Flexplein, een product van Staff Capital, bleek dé oplossing te bieden.

‘De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden.’

Ronald Wichems, Sales Director van Staff Capital, legt uit hoe het werkt. ‘Uitzendpartners kunnen zich aansluiten op dit Flexplein-netwerk en kunnen zo leveren aan de grote bedrijven uit de regio, waar ze normaal gesproken geen toegang tot krijgen. Andersom kunnen de grote bedrijven vanuit één account en proces gebruik maken van de vaak honderden lokale uitzendpartners uit de regio. Want daar zit een enorme potentie! De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden. Daarvoor willen we met Flexplein dé oplossing bieden.’

Verlanglijstje

‘Ons bestaande netwerk van flexpartners was erg enthousiast over het nieuwe project dat we zijn opgestart samen met Coca-Cola’, vult Emely Kornet aan. ‘Zoals we meestal bij nieuwe opdrachten doen, zoeken we extra partners uit de desbetreffende regio(‘s). Nou, dat was in de omgeving Dongen echt een feestje voor ons’, aldus de accountmanager bij Flexplein. ‘Ieder uitzendbureau uit die regio – maar ik denk stiekem ook in heel Nederland – heeft Coca-Cola wel op zijn verlanglijstje staan. Via Flexplein is deze samenwerking dan nu ook echt voor heel van hen mogelijk.’

‘Al onze flexpartners werken anders en hebben de vrijheid te werven op de manier die het best aansluit bij henzelf en potentiële kandidaten’, vervolgt Kornet. ‘Via het Flexplein-portaal worden de kandidaten op een toch wel eenduidige wijze geselecteerd en aangeboden bij Coca-Cola. Zo voldoen de aanbiedingen altijd aan de eisen van Coca-Cola en hebben we een snel en duidelijk proces voor iedere betrokkene.’

‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

Flexplein heeft een accountteam dat schakelt tussen het Flexplein-portaal, Coca-Cola en de flexpartners. ‘Hierdoor profiteert iedereen van een snelle reactie en laagdrempelige communicatie’, aldus Kornet. ‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

92 kandidaten aangeleverd

De vraag aan Flexplein was: kunnen jullie een derde van de totale behoefte leveren bij Coca-Cola in Dongen? Dat dit gelukt is moge duidelijk zijn, benadrukt Kornet. ‘In 3 weken tijd werden er 92 kandidaten geleverd door 16 verschillende Flexplein-uitzendpartners. Dit leidde uiteindelijk tot 30 aangenomen operators en heftruckchauffeurs. Met geen enkele van deze partners deed Coca-Cola overigens voor de samenwerking met Flexplein reeds zaken.’

Emely Kornet en collega Merel Leerkes (links) op bezoek bij Coca-Cola in Dongen.

Meer weten?

Meer weten over hoe Coca-Cola deze samenwerking met Flexplein opzette? Ronald Wichems (Staff Capital) en Mark Nuijten (Coca-Cola) vertellen er op dinsdag 3 oktober om 13:30 uur meer over tijdens de Webinar Week van Werf&. Meer weten over Flexplein? Neem dan contact op.

Inschrijven

Foto’s boven: Coca–Cola

‘Niet manager, maar hovenier heeft grootste marge van alle zzp’ers’

Geschreven door

Vraag jij je wel eens af of je beter een flexibele arbeidskracht kan aannemen in plaats van een vaste medewerker? Voor het vast/flex-dashboard inventariseerde Intelligence Group zo’n 260.000 records van zzp’ers, en bijna 66.000 zogenoemde ‘match records‘ om meer inzicht in die vraag te krijgen. En dan blijkt: het is niet de manager, maar juist de hovenier, tuinder en kweker die je bij voorkeur in dienst neemt, omdat ze als zzp’er of gedetacheerde gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel kunnen kosten.

Hoveniers, tuinders en kwekers kosten als zzp’er gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel als in vaste dienst.

Het uurtarief voor flex ligt gemiddeld een factor 2,4 tot 2,7 boven het omgerekende uurtarief voor vast, zo blijkt uit de analyse. Maar bij hoveniers, en bijvoorbeeld ook bij productcontroleur non-food is die marge veel hoger. ‘En hoe hoger die factor, hoe hoger de winstmarge voor bureaus of detacheerders – en dus een goede markt om in toe te treden’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp.

De top-15

In welke ISCO-beroepsgroepen is het verschil tussen tarief zzp/detachering en uurtarief vaste dienst het grootst?
1. Productcontroleurs non-food 4,1
2. Hoveniers, tuinders en kwekers 4,1
3. Elektriciens gebouwaansluitingen 3,8
4. Logistiek medewerkers, medewerkers materiaal-, voorraadplanning en -beheer 3,8
5. Managers detail- en groothandel 3,7
6. Verzorgenden intramuraal 3,6
7. Financieel en beleggingsadviseurs 3,6
8. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken 3,6
9. Arbeidsbemiddelaars en uitzendbureaumedewerkers 3,5
10. Organisatoren van conferenties en evenementen 3,5
11. Toezichthoudend personeel in de industrie 3,4
12. Ambtenaren belastingen en accijnzen 3,4
13. Transportplanners 3,3
14. Sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders 3,2
15. Monteurs industriële en landbouwmachines 3,2

Kop koffie per uur

‘Er gaan in Nederland tientallen miljarden om in de inhuur van zzp’ers, zelfstandig professionals en gedetacheerden’, aldus Waasdorp. ‘Maar die markt is altijd vakkundig intransparant gehouden, zodat inleners geen notie hebben van gemiddelde inkooptarieven. Nu zijn deze tarieven er wel, en zien we dat er gemiddeld een chique kop koffie per uur te veel wordt betaald, boven een marktconform tarief, en in sommige beroepsgroepen nog veel meer.’

‘Inkoopmanagers zien nu dat ze in vaak enkele tonnen tot miljoenen te veel betalen per maand, boven het marktgemiddelde…’

Hij zegt zich erover te verbazen dat in de recruitment-industrie ‘vaak elk dubbeltje wordt omgedraaid. Maar als het dan gaat om inhuurtarieven, dan kan ineens bijna alles. Dan hebben inkoopmanagers nauwelijks een benchmark en lijken ze bereid bijna alles te betalen. Met deze data kunnen inkoopmanagers voor het eerst zien hoe goed zij hun werk hebben gedaan als het gaat om kwantiteit, kwaliteit, kosten en marge…. En dat is een spannende stap, omdat ze nu zien dat ze in veel gevallen per maanden enkele tonnen tot vele miljoenen te veel betalen, boven het marktgemiddelde…’

De hoogste tarieven

Voor welke zzp’ers en freelancers liggen de tarieven het hoogst? De onderzoekers komen tot de volgende top-10:

Gem. hoogste tarieven in het 80%-percentiel
1. Managers verkoop en marketing 128
2. Managers onderzoek en ontwikkeling (R&D) 127
3. Wiskundigen, actuarissen en statistici 125
4. Advocaten 125
5. Financieel managers 123
6. Managers detail- en groothandel 120
7. Financieel analisten 120
8. Economen 119
9. Toezichthoudend personeel in de industrie 117
10. Productcontroleurs non-food 115

Bij de berekeningen is uitgegaan van een factor 1,3 voor de loon- en werkgeverskosten voor de vaste contracten. Volgens Waasdorp bieden de tarieven een duidelijke reality check. ‘We kennen allemaal de uitwassen. De mensen die meer dan 200 euro per uur pakken. Maar is dat gemiddeld? Is dat over álle gewerkte uren? Nee. Als we tienduizenden matchingsrecords van opdrachtgevers en opdrachtnemers vergelijken zien we duidelijk andere cijfers.’

‘Deze cijfers laten zien dat slimme handjes veel kunnen opleveren.’

Hij zegt dat de cijfers een duidelijk weerwoord kunnen bieden aan managers die ‘op buikgevoel’ te hoge tarieven in hun organisatie toestaan. En dat juist hoveniers daarbij eruit springen, met een veel hoger uurtarief dan een uurloon in loondienst? ‘Het laat volgens mij vooral zien dat slimme handjes veel opleveren’, zegt hij. ‘In blue collar-functies liggen de marges gewoon hoger, zo blijkt. ‘Als je echt iets kunt, kun je blijkbaar ook iets meer vragen.’

Managers mogen dan de hoogste zzp-tarieven kunnen vragen, vergelijk je het met wat ze in vaste dienst verdienen, dan is het verschil niet zo groot. Dan is de eerste plaats juist voorbehouden aan... de hovenier. Hoe zit dat precies?

Lees ook

De arbeidsmarkt in de Troonrede: wat werd er eigenlijk níet gezegd?

Geschreven door

Je kunt niet zeggen dat er niets gezegd werd over de arbeidsmarkt in de Troonrede van gisteren. Niet alleen meldde de koning dat volgend jaar de arbeidskorting wordt verhoogd, ‘zodat werken meer loont’, ook had hij het over ‘een uitgebreid pakket maatregelen, ontwikkeld samen met werkgevers en werknemers, dat nu wordt uitgevoerd.’ Want: ‘het is belangrijk dat zoveel mogelijk mensen de kans krijgen op een baan, voor hun persoonlijke ontwikkeling, maar ook omdat ons land iedereen nodig heeft. Meer vaste banen, tegengaan van discriminatie en betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten.’

Omdat de arbeidsmarkt verandert, is het belangrijk dat werkenden zich tijdens hun loopbaan blijven ontwikkelen, aldus de Troonrede. ‘Het kabinet ondersteunt dit via het Nationaal Groeifonds en met regelingen die bijvoorbeeld gericht zijn op leren en ontwikkelen in het mkb.’ Ook zoomde de koning in op een ‘zo aantrekkelijk mogelijk ondernemingsklimaat, met oog voor de problemen waar ondernemers mee kampen, zoals de krappe arbeidsmarkt.’ Zonder dat laatste vervolgens overigens weer heel erg uit te werken.

Lock-in-mechanismen

En juist daar zit de crux, reageren allerhande deskundigen. Zo stelt

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op Woensdag: Wat zijn de Gouden Regels voor recruiters?

Geschreven door

Ik kom graag op tijd, schud iedere dag mijn bed op (al lang voor de wereldberoemde speech hieronder) en behandel anderen zoals ik zelf behandeld wil worden.

De laatste regel is ook mijn ‘Gouden Regel’ bij recruitment. Ik zou graag jouw Gouden Regel willen weten. En ja natuurlijk is er een Recruitercode die we allemaal braaf naleven. Maar deze is van ons allemaal en zeer politiek correct en beleefd. Ik wil jouw Gouden Recruitmentregel horen. Welke regel heb jij jezelf opgelegd en overtreed jij niet? Nooit?

Een vliegende start

Nu kan ik een oproep doen en wachten tot de inzendingen binnenstromen maar ik ga je een vliegende start geven. Hieronder de Gouden regels van enkele van mijn (recruitment)toppers. Doe er je voordeel mee want ook als je niet meedoet, wat ondenkbaar is, zijn dit wel ijzersterke regels. De Gouden Regels van mijn toppers (in alfabetische volgorde, op voornaam):

> Bas Westland

‘Denk altijd vanuit het perspectief van de ontvanger als je communiceert (sollicitant of vacaturehouder) en vergeet nooit dat wat voor jou routine is (mensen van baan laten wisselen), voor de persoon in kwestie iets is wat hij/zij/x maar een paar keer in zijn leven doet.’

> Bert Koning

‘Ik ben graag te vroeg zodat ik (bijna altijd) op tijd ben. Ik gebruik een versie van GTD (Getting Things Done van David Allen): ik reply/forward e-mails of apps die ik snel kan afhandelen direct. En ik plan de zaken die ik moet beantwoorden met reminders en negeer de zaken waar ik niets mee hoef.’

> Eugène van den Hemel

‘Wees aardig; voor anderen en voor jezelf.’

> Gusta Timmermans

‘Voor mij is gelijkwaardigheid het belangrijkste. Altijd mezelf zijn en dat betekent dat ik de schoonmaakster en receptioniste net zo belangrijk vind als de board van een grote corporate.’

> Lijnske Boogaarts

‘Mijn gouden regel is eigenlijk tweeledig. 1. Doe geen aannames (gewoon echt niet! Stel gewoon de vraag. En als je wel een aanname wil doen benoem dan ook dat het je aanname is. En 2, ga nooit, maar dan ook nooit op uiterlijk af. Ook hier stel je de vraag als er (uiterlijke) zaken zijn die je opvallen en je verwonderen. Kijk naar de mens achter de mens.’

> Lotte Konieczek – Sommerdijk

‘Underpromise – overdeliver om kandidaten en stakeholders op een plezierige manier te verrassen gedurende het proces.’

Martijn Smit: ‘Uiteindelijk gaat recruitment om een persoonlijke connectie.’

> Martijn Smit

‘Ik ben al recruiter sinds de tijd dat de cv’s nog van papier waren en de recruiters van staal. Toen de lucht nog schoon was en de seks nog vies. Ook al hebben wij nu ChatGPT en AR, uiteindelijk gaat recruitment om een persoonlijke connectie.’

> Nicol Tadema

‘Ik heb 3 regels die ik altijd roep. 1. Doorbreek het salaristaboe. 2. Zonder goede intake, geen goede vacaturetekst. En 3. Oogkleppen af, bril van de doelgroep op.’

Nicol Tadema: ‘Oogkleppen af. Bril van de doelgroep op.’

> Olfertjan Niemeijer

‘Iets klassieker: verplaats je in de kandidaat/relatie, behandel ze zoals je zelf behandeld zou willen worden’ en ‘begrijpen wat een bedrijf doet is veel belangrijker dan het lezen van de vacature, als je weet wat een bedrijf doet kun je 90% van alle vacatures al uittekenen.’

> Rutger van Drongelen

‘Relatie = Resultaat. En dat geldt voor zowel de relatie die ik opbouw met mijn kandidaat als met mijn opdrachtgever.’

> Wim Dammans

‘Ga op zoek naar redenen om iemand aan te nemen, niet om af te wijzen. De kandidaat verdient evenveel tijd als hij of zij erin gestoken heeft.’

Meedoen?

Zelf ook een Gouden Regel? Graag jouw inzending naar wim@strictlypeople.nl, 0650602624 of gewoon hieronder. Deadline is 30 september en daarna gaan we de aller-, allerbeste kiezen. Degene die wint, krijgt een heerlijke fles Moët Champagne.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

En weer een voorbeeld van Virtual Reality in recruitment, dit keer bij Talent & Pro

Geschreven door

Virtual Reality werd een paar jaar geleden een grote toekomst voorspeld in de wereld van talent en recruitment. Maar in de praktijk viel de toepassing vaak toch nog wat tegen. Nu de grootste hype echter een beetje lijkt te zijn overgewaaid, is opvallend genoeg juist een kentering gaande. Althans: de laatste tijd duiken steeds meer voorbeelden op. Zo ook die van het Utrechtse detacheringsbureau Talent&Pro, dat de technologie gebruikt om kandidaten in een 3D-omgeving te laten tonen in welke mate zij over bepaalde competenties beschikken.

Sollicitanten kunnen in de ‘supertoffe’ VR-game van het bedrijf opdrachten uitvoeren in een ‘festival-setting’. Zo moeten ze helpen bij de voorbereidingen voor het festival en voeren ze daarin, na even oefenen en uitleg, een aantal opdrachten uit. De tool wordt weliswaar ‘VR-assessment‘ genoemd, maar dat assessen moet je ook weer niet overschatten, zegt Human Resource Development Manager Seda Westerbeek. ‘Het is voor ons géén selectietool, maar een welkome aanvulling op HR-tools waar we al langer mee werken.’ Het VR-assessment biedt volgens haar vooral ‘geïnformeerde richting aan het begin van je carrière bij Talent&Pro.’

Voorbij STARR en DISC

De integratie van virtual reality in het sollicitatieproces moet wél objectieve informatie bieden over competenties, voorkeuren en gedrag van het beschikbare talent, zegt Tobias Weier, mede-initiatiefnemer en manager Recruitment bij Talent&Pro. ‘We hebben het idee van een VR-assessment vorig jaar namens Redmore gepitcht tijdens de Innovation Contest van House of HR, omdat we zagen dat recruiters tijdens het sollicitatieproces nog te vaak moeten beslissen op gevoel. Methodieken zoals STARR en DISC voorzien maar voor een deel in de behoefte om voorkeursgedrag en vaardigheden te beoordelen. We vonden dat dit anders kan.’

Het gaat nog niet zo hard als een paar jaar geleden werd verwacht. Maar langzaamaan duiken er toch steeds meer toepassingen van virtual reality op in de recruitmentwereld: dit keer is het detacheringsbureau Talent & Pro dat zijn kandidaten ermee wil gaan assessen.

‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum.’

Naar aanleiding van de deelname aan de Innovation Contest heeft House of HR de uitvoering en lancering van het project VR The Future mogelijk gemaakt, vertelt hij. Volgens zijn collega Westerbeek draagt het VR-assessment ook bij aan een grotere betrokkenheid van kandidaten. ‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum’, zegt ze. ‘De nieuwe generatie professionals eist meer van werkgevers. En terecht. In een wereld waarin A.I., virtual reality en data concrete mogelijkheden bieden kom je niet lang meer weg met sollicitatiegesprekken en vaak als subjectief ervaren analyses over de geschiktheid van kandidaten.’

In hele journey

Westerbeek verwacht dat de positieve effecten van het VR-assessment ook verderop in de employee journey zichtbaar zullen worden. ‘Dankzij het verbeterde competentieprofiel van onze consultants kunnen we straks nog beter adviseren bij het maken van keuzes. Op het gebied van opleidingen en vaardigheidstrainingen, maar ook op het gebied van ambitie. Welke functies passen bij je en waar kun jij écht van toegevoegde waarde zijn? VR THE FUTURE helpt onze kandidaten die vragen te beantwoorden.’

Seda Westerbeek, Talent&Pro

Lees ook