In 2015 lag het percentage Nederlanders dat een nieuwe werkgever vond nog rond de 13%. Nu is het voor het eerst in jaren dus opgelopen tot boven de 20%. In vergelijking met 2022 vonden zo’n 28.000 mensen méér een nieuwe werkgever, blijkt uit een recent onderzoek naar de loyaliteit, retentie, verloop en interne mobiliteit van werknemers, uitgevoerd door Intelligence Group.
Het aantal mensen dat bij dezelfde werkgever een nieuwe baan vindt, zit ook al langer een klein beetje in de lift, al is de tendens hier minder duidelijk. Dit percentage schommelt al sinds 2014 tussen de 10 en 12%, en is dus ongeveer de helft van het aantal mensen dat extern een andere werkkring vindt. De focus van veel HR-strategieën lijkt nu dus nog vooral te liggen op externe mobiliteit.
Europees ondergemiddeld
Vergeleken met de rest van Europa blijven we in Nederland nog steeds wel langer bij dezelfde werkgever. Dat is duidelijk te zien bij senior medewerkers: die blijven in Nederland zo’n 8,5 jaar loyaal, terwijl dat in heel Europa gemiddeld nog geen 7 jaar is. Kijken we alleen naar junior functies, dan wisselen Nederlanders gemiddeld wel weer net íetsjes sneller van werkgever dan hun Europese evenknieën, terwijl medior medewerkers in Nederland juist weer net iets honkvaster zijn.
Opvallend: mannen blijven gemiddeld bijna 1 jaar langer dan vrouwen bij dezelfde werkgever actief, iets wat ook geldt voor praktisch opgeleiden (die gemiddeld zelfs bijna 1,5 jaar langer blijven). Of omgedraaid: vrouwen wisselen in Nederland sneller van werkgever, net als theoretisch opgeleiden. In heel Europa geldt dat die verschillen tussen de opleidingsniveaus een stuk kleiner zijn, en de verschillen tussen de genders zelfs helemaal afwezig zijn.
Beveiligers blijven lang
De laagste retentie in Nederland is te vinden in de vakgebieden agrarisch (2,7 jaar), communicatie (3,3), marketing (3,4) design (3,5), en directie (3,9). De hoogste loyaliteit is te vinden bij de vakgebieden verpleging (6 jaar en 8 maanden), gevolgd door administratie (5 jaar en 10 maanden), medische dienstverlening (5 jaar en 10 jaar maanden), productie (5 jaar en 8 maanden) en financieel (5 jaar en 8 maanden). Onder de senior medewerkers is de loyaliteit het hoogste in de sector installatie en onderhoud, waar zij gemiddeld ruim 12 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Ook in de beveiliging is er een hoge retentie bij senioren met ruim 12 jaar.
De loyaliteit het hoogste in de sector installatie, waar senior medewerkers ruim 12 jaar bij dezelfde baas blijven.
‘Retentie is tegenwoordig ontzettend belangrijk’, zegt Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Behoud van medewerkers zorgt voor een goede werksfeer, verhoogde productiviteit, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft. Behoud voorkomt ook hoge kosten en forse tijdsinvestering in het inwerken van nieuwe werknemers. Daarnaast is het zoeken van nieuwe werknemers, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt, een uitdaging. Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties zogeheten WOB-teams oprichten, waarbij mensen verantwoordelijk zijn om organisatiebreed te kijken naar het Werven, Opleiden en Behoud van (potentiële) werknemers. Behoud is het nieuwe werven, hoor je niet voor niets steeds vaker.’
Meer weten?
Download hier het hele rapport met alle cijfers over verloop, retentie en interne mobiliteit in 2023.
Vrijwel elk bedrijf klaagt wel eens over regelgeving. Het levert extra taken op en vaak een hieruit volgend verlies aan productiviteit. Gelukkig zien de meeste mensen in dat wetten en regelgeving ook bijdragen aan onder meer veiligheid, welzijn en gelijkheid. Ook in de sector werving en selectie is er op dit vlak nog wel het een en ander te winnen. Zo is de noodzaak van gelijke kansen op de arbeidsmarkt groot, zowel voor bedrijven als voor personeel en kandidaten.
De focus van de wet ligt bij ouderen en jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond.
Om dit meer af te dwingen, is momenteel de wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie in de maak. Mogelijk wordt deze wet zelfs al medio 2024 van kracht. Veel mensen ervaren discriminatie bij het toetreden op de arbeidsmarkt. Jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond hebben er last van bij het zoeken naar een stageplek. Ook ouderen krijgen regelmatig geen eerlijke kans. Mensen die soms nog 20 jaar moeten werken, komen niet meer aan de slag. De focus van de wet Toezicht Gelijke Kansen ligt dan ook bij deze twee groepen.
Kernpunten van de wet
Het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen introduceert wijzigingen in de wet arbeidsomstandigheden (Arbowet) en de wet op allocatie arbeidskrachten voor intermediairs (Waadi). De voornaamste punten om discriminatie te voorkomen zijn:
Werkgevers moeten een anti-discriminatiewerkwijze hebben voor het aantrekken van personeel. Bij 25 of meer werknemers moet dit schriftelijk vastgelegd zijn.
Intermediairs moeten altijd een schriftelijk vastgelegde werkwijze hebben.
Er komt een vergewisplicht voor werkgevers en intermediairs om de juiste procedures te waarborgen – dus ook als een derde partij het personeel levert.
Er komt een meldplicht voor intermediairs voor discriminerende verzoeken.
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) houdt toezicht en legt bij overtreding sancties op.
Werkgevers en intermediairs moeten de werving- en selectieprocedures dus objectief, systematisch en inzichtelijk inrichten, zodat ze niet alleen toetsbaar zijn voor het bedrijf zelf, maar ook voor de inspectie SZW. De sollicitatieprocedure voor een bepaalde vacature is dan puur gericht op controleerbare eisen voor die specifieke functie. Bij klachten of inspecties moet ook later nog aantoonbaar zijn dat de juiste procedure is gevolgd.
SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden.
SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden. Dit houdt onder meer in dat ze de vastgelegde werving- en selectieprocedures op kunnen vragen, deze vergelijken met de vacatureteksten en dat ze, in geval van overtreding door een derde partij, controleren of aan de meldplicht is voldaan. Of er regelmatig of incidenteel audits komen van SZW is nog niet bekend.
Voordelen van de regelgeving
Het duurt natuurlijk even om duidelijke procedures op te stellen, maar daarna geeft het veel houvast binnen een bedrijf. Iedereen in de keten volgt hierdoor dezelfde werkwijze. Er zijn weinig werkgevers en intermediairs die momenteel moedwillig discrimineren. Discriminatie gebeurt meestal onbewust, omdat je je eigen vooroordelen niet ziet. Dat is menselijk en gelukkig op te lossen. Je moet immers inclusiever en diverser werven, want anders kom je gewoonweg niet meer aan voldoende personeel – en krijg je last met de inspectie SZW.
Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet.
Zelfs als je hele bedrijf al best divers en inclusief is, trek je niet automatisch de juiste kandidaten voor een vacature aan. Je vacaturetekst is hier van primair belang. Wat straal je uit en wat trek je aan? Als je zegt dat je een jong en dynamisch bedrijf bent, dan reageert iemand van 45 zeker niet. Een andere tekst kan juist mensen met andere culturele achtergronden weer afschrikken. Pas je tekst dus aan om hen wél aan te trekken. Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet. De blinde vlekken die iedereen heeft. Dit maakt het moeilijk om op een andere manier te werven.
De bias voorbij
Wil je problemen met de Inspectie SZW voorkomen? Software met goed getrainde kunstmatige intelligentie heeft geen last van vooroordelen. Zo’n A.I.-systeem kan je zelfs helpen om vooroordelen in je tekst op te sporen en verbeteringen voor te stellen. Zo maak je je vacatureteksten altijd discriminatie-proof. Gebruik hiervoor bestaande software of laat zelf iets ontwikkelen. De software van Textmetrics heeft onder meer een vacaturegenerator die speciaal met het oog op inclusieve en diverse vacatureteksten is ontwikkeld. Dit pakket past dan ook prima in de nieuwe, verplichte anti-discriminatiewerkwijze.
De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must.
De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must. De wet schept duidelijkheid en verruimt kansen voor zowel bedrijven als kandidaten. Begin meteen met inventariseren en opstellen van de requirements voor je procedures, dan ben je er op tijd klaar voor.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Rebecca Hornig, marketeer bij Textmetrics.
Nee, je kunt niet bepaald zeggen dat er géén oog was voor de groeiende personeelstekorten, gisteren, bij de presentatie van ‘Gematigde groei’, het eindrapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050. Het ging over wonen, over sociale cohesie, maar toch vooral over: de arbeidsmarkt. Want nu we met die demografische tijdbom zitten, en er structureel steeds minder jongeren beschikbaar zijn voor steeds meer vacatures, vooral in zorg en onderwijs, kunnen we toch niet om meer migratie heen, zou je denken? Hoe kunnen we anders ooit al die vacatures vullen?
‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen inwoners te blijven.’
Nou, dat kunnen we best, zegt Richard van Zwol, de voorzitter van de staatscommissie. Althans, migratie is volgens het rapport niet direct de oplossing om in de ontstane vacatures te voorzien. Want die migranten vergrijzen op hun beurt ook weer. En zo blijven we bezig. Bovendien kent migratie ook heel wat nadelen. Dus mogen we van de commissie er best wat kritischer naar kijken – en ervoor zorgen dat de bevolking tot 2050 niet te hard groeit. Tot maximaal 20 miljoen in 2050, en dat is eigenlijk al iets te veel, vindt Van Zwol. ‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen te blijven’, zei hij tegen NRC. Personeelstekorten of niet.
Slecht nieuws? Valt te bezien
Slecht nieuws voor veel recruiters, zou je denken? Zij zien immers hun mogelijke talentpool verkleinen, als ze minder over de grens mogen werven. Nou, ook dat valt te bezien, zegt de staatscommissie. Volgens hen mogen we sowieso met z’n allen best wat meer mogen nadenken over welke vacatures we in Nederland nu wel en welke we niet belangrijk vinden. Oftewel: we zouden best afstand mogen nemen van ‘laagproductieve sectoren of sectoren die slechts kunnen bestaan bij de gratie van onwenselijke verdienmodellen, waarin arbeidsmigratie het verdienmodel lijkt te zijn geworden.’
Distributiecentra, kassen en slachthuizen? ‘Dat soort werk kan beter elders plaatsvinden.’
Dus: minder distributiecentra, kassen en slachthuizen, zoals Van Zwol zegt. ‘Dat soort werk kan beter in, laat ik zeggen, de kop van Afrika of in Georgië plaatsvinden zodat mensen dat in hun eigen land kunnen doen en niet hierheen hoeven te komen’, aldus de commissievoorzitter. Een hoger minimumloon kan daarbij al bijvoorbeeld heel goed werken, stelt hij verder. En verplaats die kassen gerust naar de plek waar de ‘beschikbare arbeid binnen en buiten de EU’ zich bevindt. Maar dus niet langer bij ons in het Westland. Wij kunnen ons volgens de commissie in Nederland beter richten op innovatiebeleid, en meer automatisering en robotisering.
‘Nederland geen lagelonenland’
Een mening die op zich lijkt aan te sluiten bij die van demissionair minister Van Gennip, die bij de presentatie van het rapport meteen liet optekenen: ‘Ik vind dat we veel meer moeten kijken of economische activiteiten bijdragen aan de samenleving die we willen zijn. We hebben echt een probleem als het voor werkgevers aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot. Nederland moet geen lagelonenland willen zijn. De lusten van goedkope arbeid zijn voor de werkgever, terwijl de samenleving de lasten draagt. Dat moet eerlijker.’
‘We hebben echt een probleem als het aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot.’
Wat verder opmerkelijk is, in het rapport van de Staatscommissie, is dat nu pas voor het eerst echt duidelijk lijkt te worden dat migratie sowieso geen oplossing kan vormen voor sectoren als de zorg en het onderwijs, waar juist de grootste tekorten verwacht worden. Tenminste: arbeidsmigranten nemen nu slechts 1% in van de totale werkgelegenheid in de gezondheidszorg en slechts 3% in die van het onderwijs. Het aandeel van migranten in het openbaar bestuur? Dat is helemaal verwaarloosbaar. Waarom zouden we dan die tekorten de komende jaren ineens wél met migranten kunnen oplossen? Daar is dus een andere oplossing nodig.
‘Zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’
Het rapport van de Staatscommissie is in die zin voor de meeste recruiters dan ook helemaal geen bedreiging. Het is eigenlijk vooral géén goed nieuws voor werkgevers en uitzendbureaus die arbeidsmigratie uit landen binnen de EU en via detacheringsconstructies van buiten de EU ‘in feite gebruiken als een manier om te besparen op de factor arbeid en schaarste en kosten elders in de samenleving veroorzaken, met name bij zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’, zoals de onderzoekers het zelf verwoorden. De uitbuiters, met andere woorden.
Volgens de staatscommissie kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn ook nog best eens meevallen.
Bovendien, zo schrijft de staatscommissie, kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn trouwens ook nog best eens meevallen. Dankzij creatieve destructie. De arbeidsmarkt verandert nu eenmaal continu. Voorspellingen over tekorten komen vaak niet uit. Voor de arbeidsmarkt worden wel vaker substantiële tekorten aangekondigd. Maar oudere werknemers die met pensioen gaan, doen dat juist vaker in oude, neergaande industrieën en sectoren. ‘Als die sector of industrie verdwijnt, verdwijnt ook de vervangingsvraag.’ En ook dan is migratie dus niet eens – of in elk geval: nauwelijks – nodig.
Met andere woorden: de vergrijzing is heus reëel. En groot. En dat heeft ook heus heel wat implicaties voor de arbeidsmarkt de komende decennia. Maar de gevolgen daarvan zullen we volgens de staatscommissie toch echt het best in eigen land kunnen oplossen, door betere keuzes te maken dan alleen de deur open te zetten voor migratie. Door in sommige gevallen méér te gaan werken. Maar ook door in sommige gevallen vaker te zeggen dat we bepaalde industrie nu eenmaal niet meer in Nederland willen hebben. Best een interessante gedachte eigenlijk. Benieuwd wie die handschoen verder durft op te pakken.
Riep iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld?
En dan benadrukt de commissie trouwens ook nog eens dat nul migratie niet verstandig is voor Nederland. Daar komt alleen maar ellende van. Bepaalde arbeidsmigratie zal dus nodig zijn om ‘de meest pijnlijke arbeidsmarkttekorten’ op te lossen, zeggen ze. De staatscommissie adviseert dan ook om overheidsbeleid te ontwikkelen zodat ‘geschikte arbeidsmigranten’ voor specifieke sectoren actief kunnen worden aangetrokken. Noemde iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld? Dat belooft al met al nog héél interessant te worden, de komende jaren…
We hebben ons allereigenste Jaarboek natuurlijk, dat later deze week officieel wordt gepresenteerd, en voor iedereen gratis als pdf is te downloaden. En besteedden recent ook al aandacht aan de leuke reisgids die Dura Vermeer maakte rondom zijn succesvolle employer branding-campagne. Binnenkort verschijnt dan bijvoorbeeld ook een nieuw boek van Kevin Wheeler samen met Bas van de Haterd (waarover later veel meer), en onder meer een boek van Nicoline Hermans over assessments. Maar ook verder zijn er best weer een boel voor de recruiter interessante boeken op de markt. Om het nieuwe jaar goed te beginnen, pikken we er (iets meer dan) 7 uit:
#1. Joris Verhoeven: De recruiter aan het roer
Natuurlijk het eerste boek dat hier genoemd moet worden. Niet alleen omdat de van het ‘curriculum future’en LEF recruitment bekende Joris Verhoeven in dit boek al zijn in de loop der jaren opgedane kennis handzaam samenvat, maar ook omdat het leest als het ‘Handboek Soldaat’ voor elke recruiter, met uitgebreide informatie over alle stappen van het proces: van de pre-werving tot de arbeidsovereenkomst, onboarding en zelfs evaluatie aan toe. Niet alles zal voor elke ervaren recruiter vernieuwend zijn, maar iedereen die claimt er niets nieuws in te vinden, die liegt. En sowieso is het alleen al leuk om te lezen hoe iemand die op internationaal wedstrijdniveau danste, uiteindelijk in de wereld van recruitment verzeild raakte.
#2. Trent Cotton: High Performance Recruiting
Niet alleen de Nederlander Joris Verhoeven zette recent zijn opgedane kennis te boek, datzelfde geldt min of meer voor zijn Amerikaanse collega Trent Cotton, bekend van onder meer de eerdere bestseller (en blog) Sprint Recruiting. In zijn nieuwste werk gaat hij een stap verder en behandelt hij de 7 pijlers van High Performance Recruiting, en de 7 omgevingen en leiderschapsstijlen die daarbij horen. Al het goede komt in zevenen, zo blijkt opnieuw. Misschien een beetje té Amerikaans voor de Nederlandse situatie, maar ook voor dit boek geldt: elke recruiter zal er ongetwijfeld minimaal één tip van grote waarde in kunnen vinden.
#3. Martijn Veldkamp: Het raadsel van het ik
Zo komen we bij het eerste boek van deze lijst dat niet direct helemaal over recruitment gaat. Psycholoog Martijn Veltkamp heeft echter wel wat interessants te melden over wat er onder meer komt kijken bij sollicitatiegesprekken, en dat we daarbij als werkgevers nog steeds vaak weinig effectieve vragen stellen. Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?
Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?
Veltkamp laat zien dat iemands identiteit juist niet eenduidig is, maar steeds een beetje verschilt, afhankelijk van de context en de rol waarin we ons bevinden. ‘Dus vraag liever om bijvoorbeeld de sterke eigenschappen uit de vorige functie van de sollicitant, en hoe hij of zij zich in die functie onderscheidde. Zo is het antwoord toegespitst op de juiste context en daarmee waardevoller.’ Interessante materie, al met al.
#4. Cor Hospes: Hart voor zaken
Ook een boek dat verder gaat dan recruitment alleen, maar desalniettemin interessant voor iedereen die nadenkt over employer branding, de purpose van het werkgeversmerk, en hoe je kunt bouwen aan een organisatie die woest aantrekkelijk is voor iedereen op de arbeidsmarkt. De bekende marketeer en podcasthost Cor Hospes heeft met dit boek ‘een inspirerende gids’ willen schrijven voor organisaties die willen streven naar meer positieve impact, en belooft ‘een boek dat het hart van elke ondernemer en onderneming beter laat kloppen.’ Inclusief praktische inzichten en concrete tips en tools, waaronder een roadmap hoe ondernemers zelf aan zo’n liefdevolle organisatie kunnen bouwen.
#5. Functie elders en Droomjob
En dan zijn er recent natuurlijk ook zo hier en daar wel weer wat boeken verschenen die zich meer richten op de andere kant van de sollicitatietafel: die van de sollicitant. Of die van de loopbaanadviseur. Maar die desalniettemin ook voor de recruiter best nog wat interessante aanknopingspunten in huis hebben. We noemen bijvoorbeeld Bestemming droomjob, het recente boek van de Vlaamse jobcoach Karen Dejongh, die schrijft over hoe je de baan kunt vinden die écht bij je past.
Auteur Rutger Koopmans wist al heel wat voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan te begeleiden.
In dezelfde categorie verdient ook het geestig getiteldeOp naar een Functie Eldersvermelding, het boek van zelfstandig loopbaanadviseur Rutger Koopmans, die al veel voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan wist te begeleiden en daar ook al een podcastserie over maakte. Met onder meer aandacht voor sabbaticals, assessments en ‘6 grote vragen’. Vragen die ook voor recruiters interessant zijn om te beantwoorden. Al is het maar voor hun eigen loopbaan.
#6. Ben Wildavsky: The Career Arts
Hebben we in de samenleving meer lassers en monteurs nodig? Of toch meer hoogopgeleide filosofen? Het is een debat dat hoogst actueel is, maar tegelijkertijd niet altijd met de juiste argumenten gevoerd wordt, constateert wetenschapper Ben Wildavsky in zijn nieuwe boek. Zelfs in een tijd waar skills vaak boven kennis worden gesteld, blijft een hoger onderwijsdiploma van essentieel belang, schrijft hij. Op basis van onderzoek laat hij zelfs zien dat een investering in een hoger onderwijsdiploma nog altijd meer oplevert dan beleggen in aandelen, goud of obligaties. Maar een opleiding is tegenwoordig niet meer genoeg, ook het opbouwen van een sterk netwerk en sociaal kapitaal is onontbeerlijk, toont hij aan.
Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is zijn pleidooi om stages verplicht betaald te maken.
Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is verder zijn onderbouwde pleidooi om stages voortaan altijd betaald te maken, om het zo minder een voorrecht te maken voor studenten uit de meer welgestelde milieus. Juist in stages doe je namelijk zo’n netwerk en sociaal kapitaal op, zo betoogt hij. Net als andere gewilde skills als kwaliteiten als teamwork, probleemoplossend vermogen en goede schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden. En die kans zou voor iedereen moeten zijn weggelegd.
#7. Diverse boeken over diversiteit
Het thema mag binnen recruitment een beetje uit de mode zijn, boekenschrijvers lijken nog steeds geen genoeg te kunnen krijgen van diversiteit. Zo verscheen recent het boek Professioneel handelen in een meerstemmige samenleving, waarin de Vlaamse ‘Deep Democracy’-practicioner en auteur Fanny Matheusen haar zogeheten PEACE-model uiteenzet, met aandacht voor onderwerpen als ‘meerstemmigheid’, ‘kruispuntdenken’ en ‘interculturele competentie’, waarmee je volgens haar diversiteit niet als een last, maar juist als een troef kunt gaan beschouwen.
Met de juiste aanpak kun je diversiteit niet als een last, maar juist als een troef leren beschouwen.
In min of meer dezelfde categorie verscheen recent ook De kracht van het verschil, waarin Esma Curuk, Abigail Koopmans en Steven de Jong op een persoonlijke, indringende en pragmatische wijze hun visie schetsen om tot een inclusievere werkvloer te komen. ‘Een heel praktisch boek, zeer leesbaar en boordevol eyeopeners en tips waarmee je meteen aan de slag kunt’, aldus Joris Luyendijk, zelf auteur van ook al zo’n bekend, maar meer theoretisch diversiteitsboek: De Zeven Vinkjes.
Ook hoogsensitief scoort hoog
En dan hebben we ook nog heel wat min of meer nieuwe boeken over neurodiversiteit. Zoals Hoogsensitiefof Hoogsensitief op het werk, waarin Ilse van Daele en Karin Nauwelaerts uitleggen hoe je als hoogsensitieve kandidaat je ook door je sollicitatiegesprek heen kunt worstelen, en hoe je als werknemer, leidinggevende én als organisatie beter kunt inspelen op de vele talenten die hoogsensitiviteit met zich meebrengt, en hoe je die als hefboom kunt gebruiken om tot een hechter en beter presterend team te komen.
Ook over neurodiversiteit verschenen weer heel wat boeken.
En dan hebben we het zelfs nog niet gehad over HSP op de werkvloer, het binnenkort te verschijnen boek waarin internationaal gerenommeerd deskundige Susan Marletta Hart belooft wat erbij komt kijken om als hoogsensitief persoon ook in je werk je eigen weg te kunnen vinden, zelf keuzes te maken en je grenzen aan te geven. Ook leidinggevenden (én recruiters) wordt beloofd in dit boek een schat aan informatie te vinden over hoe om te gaan met deze volgens de auteur ‘koningsklasse medewerkers’.
Bonus #1.De reis van de gans
Niet alleen in de wereld van recruitment viert het kinderboek hoogtij, dat geldt ook voor managementboeken in zijn algemeenheid. Zoals mag blijken uit het in december verschenen De reis van de gans, een boek waarin marketingcommunicatiespecialist Robert-Jan van Leeuwen in Jip-en-Janneketaal ingaat op drijfveren, waarden in organisaties, en hoe je als leidinggevende op een andere manier kunt leren werken en communiceren.
Bonus #2. Eileen Evans: On the Hunt
Als je Engels geen probleem vindt om te lezen, dan is niet alleen het boek van Trent Cotton (#2) een aanrader, maar anders ook wel het recente On the Huntvan Eileen Evans, een zeer handzaam boekje vol tips om succesvol te zijn in de huidige recruitmentwereld.
In nog geen 100 pagina’s raast de auteur daarbij niet alleen door alle fasen van het recruitmentproces, maar behandelt ze ook de verschillende rollen die in Talent Acquisition bestaan, welke ‘Good Habits’ effectieve recruiters hebben, en noemt ze en passant ook meer innovatieve search- en source-technieken als Natural Language en Peer Regression, geeft ze in vogelvlucht een overzicht van verschillende performance assessments, én bespreekt ze – als klap op de vuurpijl – ook nog eens de privacy issues waarmee je als recruiter tegenwoordig ontegenzeglijk te maken krijgt. Voorwaar: waar voor je geld dus.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 of in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!
Jaarboek downloaden?
Benieuwd naar het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze week verschijnt? Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Zo, de eerste werkweek van het jaar zit er voor de meesten weer op. En dat betekent ook weer een nieuwe Feel Good Friday. Dit keer duiken we nog maar eens een keertje in de wereld van ChatGPT, want daar valt tenslotte altijd wel iets over te schrijven. En deze keer kijken we daarvoor naar een recent onderzoek waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en daaruit onder meer afleidde dat ongeveer een kwart van de sollicitanten nu al A.I. zoals ChatGPT inzet om zich voor te bereiden op een sollicitatie, vooral om te helpen bij het opstellen van een cv.
Een sollicitatie met behulp van ChatGPT zou leiden tot een stuk meer reacties en uitnodigingen.
Nu is dat op zich nog niet zo spannend, maar de respondenten melden óók dat dit leidt tot een stuk meer reacties en uitnodigingen. Zo gaf 68% aan uitgenodigd te zijn voor een sollicitatiegesprek dankzij documenten geschreven door ChatGPT. En van hen wist 53% dit uiteindelijk te verzilveren met een nieuwe baan. Kortom: het is voor een kandidaat dus geen gek idee de A.I.-tool te raadplegen. Het grappige is zelfs: zo’n 2 op de 3 respondenten dacht dat de betrokken recruiters zich wél ervan bewust waren dat zij ChatGPT hadden ingezet voor hun cv en/of sollicitatiebrief, maar dit volgens hen verder geen invloed heeft gehad.
‘Keihard door de mand’
Oftewel: de meeste recruiters beseffen dat kandidaten ChatGPT ook kennen, en daar hun voordeel mee doen. En omdat het dus wel degelijk leidt tot meer uitnodigingen en reacties, lijken recruiters dat A.I.-gebruik dus ook niet erg te vinden. Al zegt de ervaren recruiter Hobie van Wezel tegen de onderzoekers wel dat sollicitanten ermee moeten oppassen. ‘Je hebt soms kandidaten die ChatGPT heel mooi laat schrijven en hun vaardigheden supergelikt op papier laat zetten, maar die dit vervolgens mondeling niet kunnen toelichten. Dan vallen ze wel keihard door de mand.’
‘Het is duidelijk dat A.I. een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten.’
Het onderzoek laat echter ook een ander effect van ChatGPT op de sollicitatie zien, en dat is dat kandidaten er meer zelfvertrouwen van krijgen. Maar liefst 64% van de ondervraagden antwoordt hier in elk geval bevestigend op. Van Wezel: ‘Het is duidelijk dat de ondersteuning van A.I. bij het solliciteren een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten. Kandidaten met een krachtiger cv en een betere voorbereiding zijn een stuk zelfverzekerder, wat een belangrijke rol kan spelen bij het binnenhalen van de gewenste functie.’
Bestaan ze wel?
Het onderzoek is uitgevoerd door het enquêteplatform Pollfish in opdracht van sollicitatieplatformLerensolliciteren.nl, een van de vele commerciële cv-makers op internet. Een van de concurrenten, cvster, kwam een paar jaar geleden onder vuur te liggen door in persberichten verzonnen medewerkers op te voeren, waarmee ze onder meer de NOS wisten te misleiden.
De commerciële cv-makers op internet kwamen al vaker onder vuur te liggen door mensen te verzinnen.
Of dat hier ook het geval is, is wat onduidelijk. De opgevoerde recruiter Hobie van Wezel en UWV-medewerker Francesco Plas bestaan in elk geval echt. Maar opvallend is dat van de op de site vermelde oprichter en vermeend ex-recruiter Lisanne Kropman online verder elk spoor ontbreekt, net als van de vermeende collega-cv-experts Joost Buitenhof en Rob Groenveld. Een telefoonnummer ontbreekt. Ook het adres (Johan Kaagweg 70) levert geen hits op Google Maps op, maar leidt wel weer naar een andere site: consumenten-ondersteuner bestevandaag. Ook hier zijn de opgevoerde namen (Evelijn Schenkeveld, Koos Bosgoed, Sem de Vries) online verder echter nergens te bekennen. Al is er wel een LinkedIn-profiel (met de locatie Nijmegen) dat weer leidt naar… lerensolliciteren.nl. Tja…
Alle content is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met recruitment’, benadrukt de initiatiefnemer.
Nadere informatie van de initiatiefnemer leert dat Lisanne Kropman inderdaad een alias is, dat ook gebruikt wordt op de verwante site cvtips.nl, deel van dezelfde onderneming. Maar alle content op de sites is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met werving en selectie en recruitment’, vertelt hij. Zelf is hij daar ‘uiteraard’ ook onderdeel van, en zo is hij ook in contact gekomen met UWV’er Plas en recruiter Van Wezel. En Bestevandaag? Dat staat er eigenlijk los van, zegt hij. ‘Dat is een hobbyprojectje. Daar is de content door verschillende mensen geschreven die ik vervolgens onderbreng onder een select aantal (alias) auteurs.’
Meer weten?
Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!
De tijd dat we vanwege corona elkaar niet live konden ontmoeten, ligt gelukkig alweer een tijdje achter ons. En voor 2024 staan dan ook weer volop events gepland in de recruitmentwereld. Terecht, zegt bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Hung Lee. ‘Nu we steeds meer vertrouwen in digitale communicatiekanalen verliezen, en steeds sceptischer worden over alles wat iemand online zegt’, winnen live evenementen volgens hem aan belang. ‘Er is een waarheid die voortkomt uit directe uitwisseling met andere mensen, zonder tussenkomst van platforms, ongefilterd door moderatoren, en onversneden door anonimiteit of A.I.’
‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben.’
‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben’, zegt hij. ‘En evenementenbedrijven zullen terecht profiteren door te voorzien in deze behoefte aan events waar verre leden samenkomen om relaties te vernieuwen, belangrijke nieuwe connecties te maken en kennis te delen over het bedrijfsleven, de markt en de wereld in het algemeen.’ Maar aan welke evenementen kunnen we dan allemaal denken? Wat staat er zoal op de kalender voor de Nederlandse recruiter? Pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen:
16 januari: Recruiters on Ice
Begeef je je als recruiter graag op glad ijs? Dan heb je daar de gelegenheid voor op dinsdag 16 januari, op de gloednieuwe ijsbaan De Vliet in Leiden, als Recruiters United daar Recruiters on Ice organiseert. Met onder meer een ‘keynote op het ijs’ van niemand minder dan Nederlands bekendste snowboardster ooit, Nicolien Sauerbreij.
18 januari: The Art of Being a Top Employer
Chique diner in de historische Handelsbeurs in Antwerpen, waar wordt bekendgemaakt welke werkgevers de titel Top Employer 2024 mogen dragen. Het thema van de avond is ‘The Art of being a Top Employer’, en het is het eerste officiële certificeringsdiner sinds corona, dus belooft wat bijzonders te worden. In het middagprogramma zal er gesproken worden door Kiki Vervloessem (deputy director van de Opera Ballet Vlaanderen) en Lesley Arens (oprichter van ZigZagHR).
23 januari:HR & AI congres
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat – opnieuw – over de mogelijkheden van A.I. En dan niet alleen over recruitment, maar eigenlijk over het hele HR-werkterrein. Samen georganiseerd met Compagnon en 8vance, en met sprekers als Kevin Hoogland, Laurens Waling, Rina Joosten-Rabou, Bryan Peereboom en Inge Brattinga, belooft het weer een interessante dag te worden in het Van der Valk in Breukelen.
Ook in 2024 worden de bijeenkomsten voortgezet van het Recruitment Leaders Network. Zo vindt op basis van invite only op 31 januari de Jaaropening plaats met een culinaire lunch bij het met een Michelin-ster bekroonde restaurant VISTA Willemstad.
1 februari:A.I. in recruitment Outlook 2024
Voor wie liever zich online dan offline laat informeren over A.I. organiseert RecruitmentTech op 1 februari een ochtendwebinar, waar experts, leveranciers en gebruikers in 1,5 uur gaan kijken naar de mogelijkheden van A.I. voor recruitment in 2024 en daarna. Compleet met 2 start-up pitches.
Het eerste grote online evenement van Werf& dit jaar is de inmiddels traditionele Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van ZiPconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor in elk geval de volgende onderwerpen:
Maandag 5 februari: Process, Automation & AI
Dinsdag 6 februari: Het Staffing bedrijf van de toekomst
Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 14 maart vindt er eentje plaats in Sydney, precies 2 maanden later gevolgd door een tweedaags event in Boston. Maar voor ons Europeanen is er een heuse roadshow in het leven geroepen, beginnen op 22 februari in Londen. Rotterdam en Duitsland zijn ook aangekondigd, maar de data daarvan zijn nog niet bekend.
22 februari:IHR Candidate Experience Conference
Als je dan toch op 22 februari naar Londen gaat, dan moet je nog kiezen ook. Want dezelfde dag is er ook de Candidate Experience Conference van IHR. voor inhouse recruiters die op zoek zijn naar best practices op het gebied van de kandidaatervaring.
1 maart:TRU Rotterdam
The Recruitment Unconference is terug. En dit jaar niet in Amsterdam, zoals meestal te doen gebruikelijk, maar eens een keertje in Rotterdam, bij de vrienden van VONQ. En is het nou vrijdag 1 maart of toch donderdag 1 februari? Anyway, je kunt je weer aanmelden.
12 maart:Bureaurecruitment Live
Op dinsdag 12 maart 2024 vindt alweer voor de zesde keer in successie (!) Werf& Bureaurecruitment Live plaats, ditmaal opnieuw in het Van der Valk in Utrecht. Het thema voor dit jaar is ‘The Next Level‘. Naast diverse keynotes, tafelgesprekken, breakoutsessies en een dagvoorzitterschap van niemand minder dan Ineke Kooistra worden voor de derde keer de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau) uitgereikt. Aanmelden hiervoor is nog mogelijk.
Een van de nog altijd nieuwere evenementen op deze kalender. Tijdens de tweede editie van Recruitment Tech Trend_Day ontdek je in één middag de trends van het jaar waar het gaat om technologie in recruitment. Niet alleen de sprekers delen hun inzichten, maar ook de deelnemers in een intieme setting met ronde tafels. Tijdens het event worden bovendien de highlights en het rapport gepresenteerd van de Recruitment Tech Survey 2024 (deelnemen kan nog).
Je moet ervoor naar Engeland, maar dan heb je wel alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De twaalfde editie alweer van dit evenement.
Live vanuit het enige vijfsterrenhotel in Brabant, Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren. In deze derde editie zullen sprekers als Mathijs Bouman en Maarten Hanson en Saskia Nijs de bezoeker weer in vervoering proberen te brengen.
Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 11 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Pakhuis de Zwijger in Amsterdam.
15 april:Noloc Kennisfestival
Hét vakcongres bedoeld voor alle loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en andere geïnteresseerden (zowel leden als niet-leden). Met onder meer de uitreiking van de derde editie van de LoopbaanPro Awards. Nieuw hierbij is de categorie LoopbaanPro Talent Award.
15-17 april:DW Digitaal
Op dezelfde maandag begint ook een nieuwe reeks van DW Digitaal, oftewel: 3 dagen lang talks over recruitment in je mailbox, die ook uitstekend later zijn terug te kijken.
16-17 april:RecBuzz
Zin in een paar dagen Barcelona, en je tegelijk laven aan de meest recente recruitment-kennis? Dan is RecBuzz 2024 misschien iets voor jou.
18 april:Recruitment Tech Demo_Day 2024 Belgium
Recruitment Tech slaat zijn vleugels uit naar het zuiden, en trekt opnieuw naar het Vlaamse Mechelen, om ook de zuiderburen kennis te laten maken met de laatste ontwikkelingen in recruitmenttechnologie. Het is ook nog eens een jubileumeditie, want het is de vijfde keer dat Demo_Day hier plaatsvindt.
in Diligentia in Den Haag, tussen 14.00 en 18.00, komen de recruiters van Recruiters United bij elkaar voor deze middag vol keynotes en workshops. Later meer over het programma.
18 april:StaffingPro Amsterdam
Ze noemen het Amsterdam, maar officieel is het Halfweg, waar StaffingPro neerstrijkt voor zijn eerste Nederlandse event ooit, in de Sugar Factory. Reken op: een beursvloer, tal van sprekers, meetups, en netwerkgelegenheid. Allemaal voor partijen in de staffing industry.
23-25 april: World Employment Conference
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 56 (!). Vorig jaar nog in Brussel, nu moet je ervoor naar Lissabon. Ook mooi.
2-3 mei:HR Tech Europe
Twee dagen lang vindt in de RAI in Amsterdam ‘HR Tech Europe‘ plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer Josh Bersin, Madeline Laurano en Hung Lee als sprekers. Het wordt de eerste keer dat de organisatoren in Europa neerstrijken, dus mis het niet.
15-16 mei: ERE Recruiting Conference
De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, in Austin, Texas, maar ook digitaal te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).
16 mei: Job Boards Connect Unplugged
Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 16 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged.
16 mei:TalentAcquisitie.be
Iets minder ver van huis vindt op dezelfde dag TalentAcquisitie.be plaats, een evenement dat in het teken staat van recruitment marketing, employer branding in België. Doel is om en Vlaamse wervingsverantwoordelijken te voorzien van inzichten en inspiratie om hun digitale sollicitatiebeleving te optimaliseren, onder meer door praktijkvoorbeelden van Belgische bedrijven.
23 mei:Future of Talent
Vorig jaar een dag ná Werf& Live, nu een klein weekje ervoor, gaat het exclusieve Recruitment Leaders Network opnieuw naar het chique Karel V in Utrecht, om daar met recruitmentgoeroe Kevin Wheeler (en andere (inter)nationale sprekers) een dag lang te mogen praten over het thema Future of Talent.
28 mei:Werf& Live
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Op dit moment is er nog weinig bekend over het verdere programma en de invulling, daar wordt nog volop aan gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: we keren terug op een oude bekende locatie, de Rijtuigenloods in Amersfoort. Het wordt alweer de tiende editie van dit evenement. Met opnieuw de uitreiking van de felbegeerde Werf& Awards. Wie worden dit jaar de opvolgers van Schiphol, EIFFEL, Partou en Defensie?
Op dinsdag 4 juni 2024 tonen meer dan 40 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2024 in Utrecht. Loop langs de demospots, volg demotalks en pitches en geniet van de live cooking lunch of borrel. Demo_Day in de ochtend of middag is bij tijdig aanmelden gratis te bezoeken als recruiter of arbeidsmarkt(communicatie)-professional, mits je werkt aan de corporate of bureaukant. Voor geïnteresseerden die zich de hele dag willen oriënteren is er nu een dagticket, inclusief toegang tot het exclusieve seminarprogramma.
5-6 juni:EMBRACE.Festival
De site ziet er in elk geval heel hip uit. Of dit ‘festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moeten we nog even afwachten. Het is en blijft tenslotte Duitsland. Maar veelbelovend is het in elk geval wel.
11 juni:Pecha Kucha
Op dinsdag 11 juni vindt de tweede editie plaats van het Pecha Kucha recruitmentevent in Antwerpen. Hier geen lange lezingen, maar een snoepwinkel van 25 korte presentaties voor iedereen werkzaam in arbeidsmarkt, recruitment en hrm. Pecha Kucha is Japans voor prietpraat. In deze presentatievorm gebruikt de spreker 20 sheets met elk 20 seconden per sheet. Elke Pecha Kucha duurt dus altijd precies 6.40 minuten. Als bezoeker stel je zelf je ideale programma samen uit 25 sprekers op deze dag.
11 juli:RecFest
Opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Liefst 13 podia en 130 talks worden beloofd. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie, maar de Britse trekt in elk geval meer Nederlanders.
23-25 september: Global Talent Intelligence Conference
De tweede editie van dit groots opgezette event over Talent Intelligence, opnieuw in huize HeadFirst in Hoofddorp. De eerste editie bevatte al heel wat inspirerende cases, en zette het onderwerp echt op de kaart, dus benieuwd wat er dit jaar weer op het podium te vinden zal zijn…
9-10 oktober:Sourcing Summit
Sourcers uit heel Europa trekken naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summitwel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
10 oktober: World Employer Branding Day
Drukke tijden in oktober in Amsterdam, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt er dit jaar ook weer neer. Op 10 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) opnieuw het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de Hermitage. Het programma daarvoor is zelfs al helemaal rond.
15 oktober:Digitaal-Werven
Inmiddels 1 van de vaste evenementen op de kalender, met 25 sprekers over online recruitment, en de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Award. Dit jaar alleen niet in de Inn Style in Maarssen, zoals we gewend waren, maar in Flint, Amersfoort.
16-17 oktober:Unleash World
Als je tijd en geld hebt kun je van 7 tot 9 mei 2024 natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
7 november: Recruitment Tech Event
Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is het jaarlijkse Recruitment Tech Event, dat dit jaar opgaat voor zijn negende editie. Wie er precies komen op dit toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen is nog niet bekend, wel dat weer de gebruikelijke mix van talkshows, breakoutprogramma en inspirerende keynotes op het programma staat.
12 november:Employer Branding Summit
Het jaarlijkse feestje van Recruiters United in PHIL in Haarlem (voorheen: de Philharmonie), met de beste keynotes speakers op het gebied van employer branding en de mooiste cases vanuit het werkveld.
3 december: Arbeidsmarkttrends
Met een volle zaal, en sprekers als Mathijs Bouman, Eveliese Luiting, Wouter van de Loo, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp, was dit evenement in 2023 weer een behoorlijk groot succes. We kijken er daarom nu alweer naar uit om begin december samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2025 en verder gaan brengen…
En dan ook nog:
Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:
De arbeidsmarkt mag dan wel iets afkoelen, hij blijft krap. Mathijs Bouman stelde tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 dat dit niet alleen in 2024 het geval zal zijn, maar zelfs: de hele eeuw. Dus ook in 2024 blijven we met z’n allen hard werven, kandidaten benaderen, relaties aangaan en werken aan het employer brand.
Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris.
Hopelijk gaan we nu ook echt werken aan de achterdeur. Die staat bij veel organisaties nog veel te ver open. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat maar 14% van de medewerkers in Europa betrokken (engaged) bij zijn of haar werk is. Dat is lager dan in andere delen van de wereld. Als medewerkers niet betrokken zijn, is hun productiviteit lager en gaan ze eerder weg. En een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris, stelt het Work Institute.
‘Intern beginnen is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column is van de hand van Martijn Hemminga, expert op het gebied van employer branding en recruitmenttechnologie, eigenaar van Recruitment Tech Network en WBNRS en medeoprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De column is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
2023 is het begin geweest van een nieuw tijdperk. Een jaar dat het begin was van veel grote veranderingen. Het begin van een (korte) periode van chaos die het begin van een grote transitie historisch gezien altijd kenmerkt. We zitten in een transitie van macht in de wereld, waarbij het Westen niet meer unilateraal de rest van de wereld de wet voorschrijft. Waarbij er ook een gedeeltelijke deglobalisering gaat plaatsvinden, omdat sommige landen als te onveilig worden gezien om (te veel) werk aan uit te besteden of teams te hebben.
We zitten in een transitie van macht, waarbij het Westen niet meer unilateraal de rest van de wereld de wet voorschrijft.
Een transitie ook van macht op de arbeidsmarkt, waarbij de positie van de werknemer sterker is dan ooit, af te lezen aan de 33% loonstijging voor bagagemedewerkers op Schiphol, de 25% die Amerikaanse werknemers van de autofabrikanten kregen en de terugkeer van Sam Altman bij OpenAI doordat bijna al het personeel dreigde op te stappen. Bovendien: een transitie van werk, waarbij A.I. veel van de meest waardevolle...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Bas van de Haterd, Founder van Digitaal-Werven, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Niemand zou zich voor zijn werk moeten schamen, je doet het omdat je het leuk vindt. Tenminste, dat is de bedoeling. Toch geneert 1 op de 8 Nederlanders in loondienst zich voor zijn of haar werk. Bijna een kwart van hen heeft zelfs overwogen om te stoppen met zijn of haar werk door de bedrijfscultuur, zo blijkt uit een onderzoek van recruitmentorganisatie Timetohire onder ruim 1.100 Nederlanders in loondienst.
‘Als werkgevers geen gezonde bedrijfscultuur creëren, is het dweilen met de kraan open.’
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
Belangrijker dan ooit
De bedrijfscultuur van een organisatie blijkt volgens het onderzoek belangrijker dan ooit. Zo geeft 62% van de ondervraagden aan de bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan de werkzaamheden binnen het bedrijf. Daarnaast vindt 41% het imago van een bedrijf zwaar wegen bij het kiezen van een baan.
Met name jonge mensen lijken zich momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever.
Met name jonge mensen lijken zich volgens het onderzoek (uitgevoerd door Panelwizard) momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever. Zo zegt 15% van de respondenten tot 30 jaar zich weleens te generen voor zijn of haar werk en heeft 29% van deze groep ooit overwogen om te vertrekken vanwege de bedrijfscultuur. Onder werknemers ouder dan 50 bedraagt dit respectievelijk 17% en 9%.
‘Sterke aantrekkingskracht’
‘We zien in de afgelopen jaren een toenemende behoefte van werknemers aan een goede, gezonde cultuur op de werkvloer’, aldus Zandi. ‘Een gezonde bedrijfscultuur heeft een ontzettend sterke aantrekkingskracht op nieuw talent en is, volgens de cijfers, ook cruciaal voor het behoud van werknemers. Uiteindelijk heeft dit uiteraard ook invloed op het werkgeluk en prestaties van een organisatie als geheel. Omdat het behoud van personeel een uitdaging blijft, zal het creëren van een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
‘Omdat behoud een uitdaging blijft, zal een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
Uit het onderzoek blijkt echter dat 27% van de Nederlanders zegt een werkgever te hebben die zich online beter voordoet dan hoe het er op de werkvloer daadwerkelijk aan toe gaat. De teleurstelling die hieruit voortkomt kan grote gevolgen hebben. Zo zegt 51% van de ondervraagden weleens te overwegen van baan te switchen. Met name theoretisch geschoolden overwegen weleens een switch (59%). Mogelijk komt dit omdat zij vaker werkzaam zijn bij een werkgever die zich beter voordoet dan in de werkelijkheid het geval is (29%). Onder praktisch opgeleiden zijn deze percentages lager, namelijk 34% en 19%.
Roze luchtkastelen
Zandi: ‘Hoewel een sterk online-imago belangrijk is voor een organisatie, hebben werknemers snel genoeg door wanneer dit niet oprecht is. Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen. Het verbaast me dan niet dat werknemers overwegen te switchen wanneer ze in eerste instantie op het verkeerde been zijn gezet. Daarom heb ik een simpel, maar blijkbaar geen irrelevant advies aan werkgevers: straal uit wie je daadwerkelijk bent en beloof geen roze luchtkastelen en gouden bergen. Zo voorkom je teleurstellingen en zorg je ervoor dat je langer personeel behoudt.’
‘Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen.’
Het onderzoek van Timetohire verschijnt bijna gelijktijdig met onderzoek van Holaspirit onder 1.248 Nederlanders, uitgevoerd door Multiscope, waaruit blijkt dat maar liefst 82% zich betrokken zegt te voelen bij hun werk. Toch zijn er ook volgens dit onderzoek nog wel wat verbeterpunten. Zo zegt bijna de helft van de respondenten hier (47%) dat er te weinig wordt gesproken over psychologische problemen op de werkvloer, en voelt bijna een kwart (23%) zich weleens in de kou gezet. Ook hier geldt dit vooral jongeren: mensen tussen de 18 en 34 jaar (28%) ervaren vaker dit gevoel van uitsluiting dan hun 55+-collega’s (17%).
Als Business Controller binnen onze bedrijven, o.a. Intelligence Group, Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, in totaal zo’n 35fte en groeiend, krijg je de unieke kans om dicht op de business te staan. Je werkt met leuke collega’s en kunt direct invloed uitoefenen op de resultaten. Als deel van het LeiderschapsTeam en werkzaam over meerdere bedrijven, zal jouw impact op onze financiële gezondheid en groei duidelijk zichtbaar zijn. Je staat in de frontlinie bij het analyseren van sales-, business- en financiële-data, het beheren van kosten en het maken van forecasts. Je adviseert en neemt regie over financiële beslissingen en bent verantwoordelijk voor diverse rapportages.
Gezocht wordt naar een nieuwe collega die graag automatiseert, slimmer werkt, kennis heeft van (het laten maken van) dashboards, zoals PowerBI en natuurlijk een goed cijfermatig inzicht.
Bij ons vind je een uitstekend pakket aan arbeidsvoorwaarden, waaronder een goed salaris van tussen de EUR 4.500 en 5.500 o.b.v 40 uur per week, flexibele werktijden en een zeer acceptabele workload. Je hebt uitdagend en inhoudelijk interessant werk, met alle ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en het volgen van opleidingen. We zijn financieel gezond, hebben de huidige administratie goed op orde (geen verrassingen of flauwekul met de fiscus e.d.), waarin je zelfstandig kunt werken met vanzelfsprekend voldoende vakantiedagen, een bescheiden pensioenpakket, uitzicht op een vast contract, alle mogelijkheid om thuis te werken (al hebben we een prachtig nieuw kantoor op het Weena, tegenover Rotterdam CS) en met een volledige reiskostenvergoeding/mobiliteitsbudget. Ook worden al je opleidingen vergoed.
We zoeken kandidaten met meerdere jaren werkervaring, een HBO- of WO-achtergrond in Bedrijfskunde, Financiën of Accountancy. Je bent ambitieus (meegroeien met onze bedrijven is zeker een optie), secuur, Rotterdamse mentaliteit en graag onderdeel van de business ipv aan de ‘financiële zijlijn’. Je bent tussen de 32 en 40 uur per week beschikbaar.
Taken & verantwoordelijkheden
Elke dag met veel plezier je werk doen en het zijn van een prettige collega.
Onderdeel MT en rechterhand CEO/COO.
Maand, kwartaal prognoses maken van verwachte en gerealiseerde omzet. Hiervoor zit je dicht op de business en draag je zorg voor de facturatie.
Maand, en jaarafsluiting. Aansturen van externe accountant/administratie.
Maken van begrotingen.
Lean en strak inrichten van de business- en finance organisatie.
Ontwikkelen en bijhouden business rapportages.
Betrokken bij eventuele M&A gesprekken.
Hand- en spandiensten m.b.t. operationele administratieve vragen.
Ons doel is om de procedure zo snel mogelijk op te starten, maar we stemmen het proces uiteraard in overleg met jou af. Ben je enthousiast geworden en herken je jezelf in dit profiel? Mail dan je CV/Motivatie voor 22 januari naar Geert-Jan Waasdorp (CEO) geert-jan@intelligence-group.nl of neem contact op via app
06-48337283
Wat doen onze organisaties?
Onze bedrijven zijn actief binnen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Sterk in Nederland, maar ook actief in Engeland, Duitsland en België. Daarin werken we op het snijvlak van data, intelligence, AI, kennis, content en events. We doen geen bemiddeling, maar ondersteunen wervingsprofessionals in het beter werven. De drie grootste organisaties zijn Intelligence Group, Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Verder houd je als business controller ook een oog in het zeil bij (kleinere) participaties waarbij wij sterk betrokken zijn, zoals Arbeidsmarktkansen.nl, Recruitment Valley en RecruitAgent.ai/Recruitment Accelerator.
Admin omgeving
Op dit moment staat de administratie redelijk goed, georganiseerd in Exact Online, NMBRS, Active Campaign (sales) en natuurlijk Excel. Begrotingen 2024 zijn al klaar incl. jaarcyclus m.b.t. lonen en beoordelingen.
We hadden zelf al onze eigen Geert-Jan Waasdorp die in 4 afleveringen zijn licht liet schijnen over de belangrijkste ontwikkelingen van 2024 (zie (1/4), (2/4) en (3/4) en de slotaflevering). Maar hij is natuurlijk niet de enige die durft vooruit te kijken. Wie deed dat de afgelopen maand allemaal nog meer – en welke min of meer verrassende voorspellingen komen daar uit voort? We zetten er 24 op een rij (en blijven daarbij zoveel mogelijk weg van A.I., want dat weten we nu wel…).
1. Interviewanalyse wordt mainstream
Nu is het nog heel opmerkelijk als je als potentiële werkgever een kandidaat kenbaar maakt het sollicitatiegesprek te willen opnemen voor nadere analyse. Maar alles wijst erop dat juist dit bastion van het recruitmentproces in 2024 hard zal worden aangevallen, en een onderwerp zal worden van steeds meer intelligentie en analyse. Juist omdat we steeds meer gewend raken aan videovergaderen, het sollicitatiegesprek van oudsher een ‘modderpoel aan desinformatie‘ is, en er steeds meer tools komen die zich juist erop richten de modderpoel op te schonen.
De verwachting van recruitment-expert Hung Lee, dat eind 2024 meer dan een derde van alle organisaties A.I. zal loslaten op zijn sollicitatiegesprekken lijkt dan ook bepaald niet uit de lucht gegrepen. Zeker ook nu blijkt dat organisaties steeds meer uur kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken. Zonder dat we nu eigenlijk een idee hebben of dat ook daadwerkelijk tot betere resultaten leidt.
2. Verdere doorbraak van Talent Intelligence
Aansluitend op de vorige trend: we schreven er in 2023 al veel over, maar als we grondlegger Toby Culshaw mogen geloven was dat pas het begin, en wordt 2024 het jaar van de echte doorbraak van het vakgebied Talent Intelligence. ‘Talent Intelligence-teams en -capaciteiten zullen blijven groeien’, voorziet hij. In tijden van onzekerheid zullen organisaties ‘meer investeren in talentanalyse om beter inzicht te krijgen in trends op de arbeidsmarkt, de concurrentie om vaardigheden en voorspellende inzichten om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen.’
‘Talentteams zullen in 2024 eindelijk een plek aan de strategietafel krijgen.’
Dat heeft volgens hem zowel een externe als een interne component. Intern zullen organisaties bijvoorbeeld beter in kaart gaan brengen welke skills ze nog ontberen, en welke skills mensen al in huis hebben. Hierop afgestemd komen opleidings- en wervingsplannen. Wat tot gevolg heeft dat talentteams eindelijk een ‘plek aan de strategietafel’ krijgen, zegt Culshaw te verwachten. Logisch ook, zegt hij. ‘De concurrentie om talent en vaardigheden is immers een groot bedrijfsrisico.’
3. Verbod op afwijzen op cv
Misschien gaat het skills-based hiring nog niet zo hard als velen hadden verwacht. Maar bij YoungCapital laten ze wel een mooi alternatief zien, dat misschien als voorbeeld kan dienen voor de rest van het vak in 2024. De komende maanden mogen de 1.200 medewerkers én opdrachtgevers van het recruitmentbureau namelijk geen kandidaten meer afwijzen op basis van hun cv, zo heeft eigenaar Hugo de Koning besloten. ‘Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
‘We willen dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
Vooral binnen corporates, de overheid en financiële instellingen is ‘de diplomaterreur nog altijd erg’, aldus De Koning. ‘Terwijl ze een gapend personeelstekort hebben, houden ze vast aan hun harde eisen. “Deze heeft mbo gedaan, geen hbo”, “Ik zie geen sport op het cv.” Of “we hebben voorkeur voor een man”. Jonge managers zijn hier minstens zo stellig in als oudere. Door deze houding gaat er veel talent verloren. Doodzonde, toch?’ Het liefst zou hij helemaal stoppen met cv’s, zegt hij. Maar dat is in de praktijk nog steeds niet makkelijk. Maar iemand spreken, voordat je hem of haar al dan niet afwijst, dat kan volgens hem wel. Altijd dus.
4. De opkomst van de personality hire
Over een virale video gesproken… Met ruim 6 miljoen views en 1 miljoen likes kun je dat toch zeker stellen. En daarmee lijkt TikTok-creator @viennaayla dus een duidelijke snaar te raken met haar verhaal over een ‘personality hire’. Waar twee collega’s stressen over een deadline, belt zij gewoon de CEO op, en regelt niet alleen een week uitstel, maar ook nog een lunch met hem. De video focust op onbeschreven vaardigheden, die echter wel steeds meer centraal lijken te komen staan, en kan op veel positieve reacties rekenen.
Een dream team kan niet zónder zulke personality hires, die misschien niet excelleren in hun rol, maar wel dingen voor elkaar krijgen met hun energie en positiviteit, zo is de algemene conclusie. Het is ook bijvoorbeeld de reden dat je vaak mensen met een hotelschool-achtergrond op zoveel andere plekken tegenkomt, zo verklaren de experts. Een trend waarvan we dus nog wel meer kunnen verwachten, al zijn er ook mensen die ervoor waarschuwen dat het glibberig terrein is, en snel kan leiden tot onbewuste bias, die enerzijds diversiteit in de weg zit, maar anderzijds ook expertise, introvertie en diepe kennis.
5. Nog meer Meet the Makers
Wat kunnen we verwachten als het gaat om employer branding? In elk geval nog veel meer kijkjes achter de schermen, zo wordt verwacht. En dan met name vanaf de werkvloer. Meet the Makers, noemen ze het in het Engels. Zoals dit voorbeeld van Norrone, Employee of the Year bij Davidson Hotels:
De trend is niet alleen in video te zien, maar ook in ander beeld. Zo wordt het voor employer branding in 2024 belangrijker dan ooit om ook het team te laten zien op je eigen vacature, wordt gesteld. Kandidaten willen weten met wie ze te maken krijgen, en willen daar niet zelf naar op zoek op LinkedIn, maar meteen direct het team zelf zien.
6.Zo is de wet nu eenmaal!
Vergeet ook de wet niet als het om ontwikkelingen gaat. En dat zijn er nogal wat. Van een maximale transitievergoeding van 94.000 euro tot een onbelaste kilometervergoeding van 0,23 cent per km en een makkelijker vergoeding voor een zakelijk gebruikte OV-kaart. Ook belangrijk: de invoering van het minimum uurloon van 13,27 euro voor iedereen boven de 21 jaar. En het maximum pensioengevend loon van 137.800 euro en het maximum premieloon werknemersverzekeringen van 71.628 euro.
Werkgevers moeten straks gaan bijhouden hoeveel CO2 hun woon-werkverkeer veroorzaakt.
En dan verwachten we in 2024 ook nog eens de CO2-registratieverplichting voor woon-werk en zakelijk verkeer (uitgesteld tot juli), het afschaffen van het nulurencontract (vervangen door een basiscontract), en werknemers die 5 jaar (!) uit dienst moeten voordat ze opnieuw in dienst mogen treden – behoudens seizoenarbeiders en scholieren (6 maanden). Ook wordt nog eens meer nieuws verwacht rondom het Wetsvoorstel gelijke kansen werving en selectie, vernieuwing van het concurrentiebeding, en bereikbaarheid buiten werktijd. En dan hebben we het nog niet eens over wat een nieuw kabinet allemaal van plan kan zijn…
7. Salaristransparantie wordt de norm
In de Verenigde Staten is de belangrijke klif van 50% al in augustus 2023 gepasseerd. Daar bevat dus inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris, aldus een rapport van Indeed. Het is bijna een verdriedubbeling in 3 jaar, want in februari 2020 ging het nog maar om 18% van de vacatures. Dit mede geholpen door wetgeving, waardoor inmiddels 1 op de 4 werkenden in een staat woont waar transparantie over salarissen in een of andere vorm verplicht is.
In de VS bevat inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris.
In Nederland zijn recente cijfers nog niet voorhanden, maar lopen we wel duidelijk voor op een land als Duitsland, aldus Tim Hartendorp van Jobdigger. Eind 2022 lag het aantal vacatures met een duidelijke salarisindicatie zo rond de 40%, terwijl dit in Duitsland destijds nog slechts rond de 5% lag. Maar ook hier zal dit ongetwijfeld verder gaan stijgen, dankzij onder meer de wens van kandidaten, maar ook (of misschien wel: vooral) dankzij Europese wet- en regelgeving op dit gebied.
8.LinkedIn: groei, maar ook diepe zorgen
LinkedIn had vorig jaar een feestje te vieren met het passeren van de grens van 1 miljard leden. Het geeft de kracht en het belang van het professionele netwerk aan, wat ook gepaard gaat met innovaties zoals de A.I.-powered chatbot, onder de noemer Job Seeker Coach.
Maar tegelijkertijd doemen er ook uitdagingen op voor het bedrijf. Niet alleen staat de winst en omzet onder druk, en zijn ontslagen aangekondigd, maar de problemen lijken ook dieper te liggen. De site kampt met cybercriminaliteit, toenemende ergernis over inhoudsloze berichten en gevlei, en geklaag over hoge tarieven, met minder rendement, omdat vrouwen en ict’ers de site verlaten, moe – om uiteenlopende redenen – van het gespam dat hen hier ten deel valt. Bovendien lijkt het LinkedIn nog steeds maar niet te lukken aansluiting te vinden bij blue collar workers, een groep waar nu net de grootste behoefte aan is.
9.Open Hiring zet door
We hoorden er heel 2023 eigenlijk betrekkelijk weinig van. Maar toen was daar ineens half november de Gemeente Zoetermeer, met de primeur van de allereerste proef voor Open Hiring voor een kantoorfunctie. En sindsdien lijkt het fenomeen weer aan zo’n opmars bezig, dat we meteen maar voorspellen dat die trend ook in 2024 hard zal doorzetten.
10. Candidate Experience ook voor niet-kandidaat
Het belang van de vlekkeloze Candidate Experience is natuurlijk bepaald geen nieuwe ontwikkeling. Maar er is sinds de coronapandemie wel degelijk iets aan het veranderen, stelt Chris Hoyt (CareerXroads). De schaarste, de opkomst van hybride werken, en de technologische revolutie leiden ertoe dat kandidaten meer dan ooit hechten aan persoonlijke en snelle communicatie van potentiële werkgevers. Anders trekken ze zo weer verder – als kandidaat, maar ook: als consument.
Ongeveer 1 op de 3 recruitmentteams is actief bezig met communicatie rondom talentpools.
En dat gaat tegenwoordig trouwens ook veel verder dan alleen het sollicitatieproces zelf. Volgens het Employ Recruiter Nation Report is ongeveer een derde van de recruitmentteams bezig met actieve communicatie rondom talentpools, en wordt daarbij ook steeds meer kunstmatige intelligentie gebruikt, onder meer om relevante content te maken en het juiste bericht op het juiste moment naar de juiste kandidaten kunnen sturen. Een ontwikkeling waarvan alleen maar meer wordt verwacht in 2024.
11. De groei van de Employer of Record
Het is zo’n begrip dat er ineens was, en tegelijk er altijd al leek te zijn: de Employer of Record. Oftewel: een werkgever-in-naam, die voor de werkelijke werkgever in een ander land alle internationale verplichtingen regelt, en zo een oplossing vormt voor wie overweegt over de grens te gaan werven, maar opziet tegen alle rompslomp die erbij komt kijken om daar als werkgever op te treden.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen. Al zijn er ook andere oorzaken voor de groei te vinden. Volgens het Global Growth Report van Wakefield Research is bijvoorbeeld 76% van de Nederlandse respondenten van mening dat bedrijven die internationaal werven meer kansen voor loopbaangroei bieden en 72% zegt het liefste voor een multinational te willen werken. Het is dan ook een ontwikkeling waarvan in 2024 nog veel meer wordt verwacht.
12. Ruimte voor neurodiversiteit
Nog zo’n ontwikkeling waarover we al jaren best veel horen, maar die nog steeds maar moeilijk handen en voeten krijgt. Wel zegt bijvoorbeeld de flexibele kantooraanbieder IWG dat ze een groeiende behoefte zien aan kantoorruimtes die rekening houden met specifieke behoeften van neurodivergente werknemers, zoals minder lawaai en verlichting.
Naar schatting heeft slechts 1 op de 40 neurodivergente mensen momenteel overigens een formele diagnose (zoals ADHD, autisme of dyslexie). En dat terwijl ook bekend is dat neurodiverse (softwaretest)teams tot wel 30% productiever zijn. Vandaar dat het niet vreemd is dat er komend jaar meer aandacht voor wordt verwacht. Voor recruiters betekent dat onder meer: meer bewustwording, aanpassing van de processen, en bijvoorbeeld ook anders onboarden. Maar dan heb je ook meteen wel een kans om een waarschijnlijk heel nieuwe bron van talent aan te boren.
13. Geopolitiek bereikt de werkvloer
Het is bijna niet te missen: de wereld wordt onzekerder, er is oorlog op diverse plekken, het klimaat verandert, spanningen nemen toe. En die geopolitiek heeft ook zijn weerslag op de werkvloer, hoe je het ook wendt of keert. Uit onderzoek dat Culture Amp deed naar de grootste uitdagingen van HR-managers wereldwijd komt dit als een belangrijk zorgpunt naar boven. ‘De huidige geopolitieke kwesties zijn zo complex en instabiel dat het voor een werkgever moeilijk wordt om een definitieve of uitgebreide publieke verklaring af te leggen zonder het risico te lopen partij te kiezen of verkeerd begrepen te worden’, aldus de onderzoekers.
‘De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen.’
‘Het is lastig de juiste balans te vinden’, aldus Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp. ‘Uit onze onderzoeken blijkt dat werknemers meer kritiek op hun werkgever hebben dan voorheen. Ze zijn bijvoorbeeld niet trots, omdat hun werkgever samenwerkt met een bepaalde partij of organisatie waar men een mening over heeft. De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen. Organisaties kunnen dit minimaliseren door zich te blijven richten op inclusiviteit en diversiteit van het personeelsbestand, en zo de onrust uit de samenleving die invloed heeft op de werkvloer, te verminderen.’
14. Building boven buying
Nu werven moeilijker wordt, omdat mensen niet te vinden zijn, of simpelweg te duur zijn geworden, zetten meer organisaties in op behoud, leren we onder meer uit 2023 Workplace Learning Report van LinkedIn. Bedrijven die hier werk van maken, en inzetten op het ontwikkelen van skills van zittende medewerkers, weten bovendien tot wel 15% meer interne mobiliteit te creëren, zo blijkt uit het rapport. Veel wordt er in dit aspect ook verwacht van interne marktplaatsen, een belofte die al jaren gepredikt wordt, maar nu volwassen genoeg lijkt om echt door te breken.
15. Vrouwen beginnen voor zichzelf
In vaste dienst verdienen mannen gemiddeld nog steeds meer dan vrouwen, ook voor hetzelfde werk. Bij zzp’ers is die loonkloof inmiddels echter verdwenen. Volgens onderzoek van Fiverr verdienen vrouwen in Nederland zelfs beter als freelancer dan in loondienst. Wat steeds vaker reden voor hen is om voor zichzelf te beginnen, aldus onderzoek van Fiverr onder 1.000 werkende professionals in Nederland. Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer, aldus het onderzoek.
Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer.
16. Cultuur (en drijfveren) in kaart
Ja, cultuur is belangrijk. Ook, of misschien wel: voorál, in recruitment. Maar tot nu toe liep dat vaak mis op meetbaarheid. Waar moet je dan beginnen? Yves Pilet lijkt de oplossing gevonden te hebben in een methode die bekend staat als 23plusone, vertelde hij op een bijeenkomst van Recruitment Builders eind november. Dat betekent: als kandidaat foto’s bekijken, en zeggen waar je je het meest toe aangesproken voelt. En dat dan vervolgens matchen met wat de werkgever aangeeft.
‘Er wordt wel onderzoek gedaan naar reputatie, imago en medewerkerbeleving’, aldus Pilet. ‘Maar nog weinig naar employer branding, en hoe dat matcht met drijfveren. Ik verwacht daar echter wel veel van. Dit kan daarbij volgens mij een goed hulpmiddel zijn.’ De tool rondom 24 drijfveren, onderverdeeld in 5 domeinen, maakt data consistent en vergelijkbaar, zegt hij, is tijdrovend voor kandidaat noch werkgever, en bovendien voor beide relevant. ‘Een wetenschappelijk bewezen aanpak voor geluk en aantrekkingskracht’, noemt hij het zelf. Iets om in 2024 dus in de gaten te houden…
17.Tribride werken
Niet hybride werken, maar tribride. Dat is waar werkgevers dit jaar nog meer rekening mee moeten houden, zo wordt wel verwacht. Oftewel: niet óf thuis, óf op kantoor, maar ook nog: waar dan ook. In de koffiezaak, het mobiele kantoor, de trein, of andere ‘coworkings’. En aan werkgevers om daar rekening mee te houden. Onder meer al in hun recruitmentbeleid. Uit onderzoek van IWG blijkt dat bijna driekwart van de werknemers (72%) immers alleen een baan zou overwegen waar flexibel werken is toegestaan. En 71% wil geen functie (meer) die een lange reisafstand met zich meebrengt.
Recent onderzoek van RTL Nieuws wijst daarnaast uit dat een meerderheid van de 26-45-jarigen recht wil hebben op remote werken. Het leidt op sommige plekken zelfs tot een nieuwe C-level rol: de Chief Hybrid Officer. Bedrijven zoals Microsoft, Meta, Doist en GitLab hebben al dergelijke kandidaten aangenomen en in 2024 zullen meer bedrijven volgen, zo is de verwachting. Daarnaast wordt ook de nieuwe functie van een ‘Office Synchronizer’ voorspeld: iemand die verantwoordelijk is voor het optimaliseren van kantoorruimte en het waarborgen van effectieve samenwerking.
18. Meer aandacht voor schulden
Nog een toenemend aandachtspunt voor werkgevers: wat doe je aan financiële ondersteuning voor je medewerkers? Het aantal huishoudens met problematische schulden is in 2 jaar tijd met 1,2 procentpunt gestegen tot 8,8%, en financiële stress heeft aantoonbaar negatieve effecten op mentale en fysieke gezondheid van werknemers. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers maatregelen nemen om financiële problemen op te lossen, constateert bijvoorbeeld ABN Amro, zoals het inschakelen van budgetcoaches, het aanvragen van toeslagen, en het bieden van maatwerkoplossingen.
19. De wens van de werknemer centraal
De wens van de werknemer staat sowieso meer centraal dan ooit. En daarbij zijn weinig secundaire arbeidsvoorwaarden te dol in de strijd om talent in 2024. Denk aan het vergoeden van vruchtbaarheidsbehandelingen, zorg voor huisdieren en/of ruimte voor (mantel)zorgtaken. Werknemers hebben ook steeds hogere verwachtingen als het gaat om hun mentale gezondheid en welzijn, van om ouderschapsverlof, tot professionele hulp bij bijvoorbeeld een burn-out. ‘Bedrijven zullen beter moeten inspelen op de veranderende behoeften en eisen van hun personeel als ze het beste talent willen behouden’, aldus IWG.
20. Volop ESG-rollen
Een andere niet te missen trend is die van de opmars van de zogeheten ESG-rollen. Oftewel: functies die belangrijk zijn om de environmental, social, and governance-doelen te halen. GlobalData telde er de afgelopen kwartalen steeds al meer dan 25.000, al neemt het aantal de laatste maanden wel steeds iets af.
Ook een recruitmentorganisatie als Robert Walters ziet nog steeds veel vraag naar ESG-professionals, met name in de financiële sector. ‘Dankzij de toenemende ESG-regelgeving en de nieuwe Pensioenwet ontstaat een enorme vraag naar nieuwe specialisten’, aldus recruitmentspecialisten Dave Duim en Hidde Kooijman. Banken en verzekeraars moeten vanaf boekjaar 2024 ESG-rapportages opleveren die in lijn zijn met de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). ‘Iedereen is zoekende naar mensen die dit kunnen’, aldus Duim.
21. De enorme uitdaging van kinderopvang
Een grote uitdaging voor alle werkgevers in Nederland: de kinderopvang. Want personeel in de opvang is nauwelijks te vinden. Waardoor ouders met de handen in het haar zitten. En die uitdaging wordt steeds groter, zo lijkt het. Zeker ook omdat opa en oma steeds vaker ook zelf blijven werken, en daarom minder een terugvaloptie voor jonge (werkende) ouders vormen. Het hybride werken kan er (deels) een oplossing voor zijn, maar het probleem lijkt er niet mee opgelost. Wel zijn er recent enkele versoepelingen ingegaan, die de sector iets meer lucht moeten bieden.
22.De opmars van Afrika
Ja, Afrika. Het is dichtbij, ligt in dezelfde tijdzone, is als enige continent nog aan het groeien, en dus vol met jonge mensen. Die bovendien ook nog eens over het algemeen heel behoorlijk Engels spreken. Dus niet zo gek dat steeds meer organisaties hier toegang tot talent zoeken. En organisaties als The Bulb, Deloitte of Talent2Africa spelen daar maar wat graag op in. Dat gaat twee kanten op: enerzijds proberen organisaties Afrikaans talent naar Europa te verleiden (vaak voor 5 tot 7 jaar). Maar anderzijds wordt net zo vaak geprobeerd daar (ict-)talent in dienst te nemen. Alles wat helpt om de krapte hier op te lossen.
23.Toch maar weer CPC?
Moeten we jobboards nou betalen per vacature, per klik op de vacature, of toch per afgeleverde sollicitant? De ontwikkeling lijkt alle kanten op te gaan. Eerst van cost-per-click naar cost-per-applicant, want dat is waar je als werkgever immers naar op zoek bent. Jobboards als Techniekwerkt, ICTerGezocht en ZipRecruiter gingen dan ook allemaal over op CPA-bidding, maar Indeed slaat toch een andere weg in en kiest voor CPC-bidding. En ook Monsterboard wil niet zover gaan als afrekenen per hire.
De vacaturesites zijn te veel uit op verhandelbare informatie, en op bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ houden.
Het tekent de strijd waarin jobboards zitten. Iets wat werkzoekende Paul Fuhr onlangs ook uitgebreid verwoordde. De vacaturesites zijn volgens hem te veel uit op verhandelbare informatie van kandidaten, en proberen bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ te houden. Dat komt het sollicitatieproces maar niet ten goede, constateert hij, en is waarschijnlijk ook een reden dat het aantal vacatures hoog blijft, terwijl ook het onbenut arbeidspotentieel groot is. Hoogste tijd om te veranderen, en eens echt de kandidaat (én de werkgever) centraal te gaan stellen in hun proces, aldus Fuhr.
24. Het jaar van de aardigheid
Over naar de laatste ontwikkeling die we hier noemen. Die vonden we in elk geval zelf wel aardig. En hij vat het voorgaande ook mooi samen. We omschrijven hem als: Doe eens aardig. In onzekere tijden is aardigheid meer dan ooit nodig, zeker op het werk, constateerde Harvard Business Reviewin de zomer al. En volgens onderzoek is aardigheid zelfs heel goed voor de business. Het kan je helpen toptalent aan te trekken, maar ook om vast te houden, en een florerende en productieve cultuur te realiseren. Meer complimenten, eerlijke erkenning, het helpt allemaal. En kan net het verschil maken nu het er echt om draait.
Het initiatief lag vorig jaar bij GroenLinks-Kamerlid Suzanne Kröger en inmiddels ex-Volt-Kamerlid Ernst Boutkan. Zij zagen dat het kabinet wel mooi met een Actieplan Groene en Digitale Banen was gekomen, om de tekorten in de techniek, ICT en energietransitie ook op langere termijn aan te pakken. Maar waarom slechts inzet op regionale initiatieven en zat er geen grote landelijke wervingscampagne bij, vroegen ze zich af in een motie. Zou de regering daarvoor de opties eens willen uitwerken en de benodigde middelen, financieringsmogelijkheden en verwachte effecten in kaart willen brengen?
Voor een succesvolle campagne moet er wel ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn.’
Het antwoord volgde net voor de Kerstvakantie, op de laatste parlementaire vrijdag van het jaar. Demissionair EZ-minister Micky Adriaansens schreef toen in een Kamerbrief nog meer tijd nodig te hebben om te onderzoeken of zo’n campagne überhaupt wel effectief kan zijn. Dat hangt er namelijk maar net vanaf, schrijft ze. Enerzijds natuurlijk van het aantal benodigde werknemers. Maar anderzijds moet er ook ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn. En moet worden bezien in hoeverre dit overlapt of concurreert met bestaande campagnes bijvoorbeeld vanuit de sectoren’, aldus de minister.
Tonnen tot miljoenen
Bovendien speelt het kostenaspect mee, schrijft ze. Want uit een eerste inventarisatie blijkt dat die uiteen kunnen lopen van ‘enkele tonnen tot tientallen miljoenen per jaar.’ Daarom wil het kabinet eerst nog meer onderzoek doen, en pas bij de eerstvolgende voortgangsrapportage later dit jaar terugkomen op de uitkomsten hiervan. Want dat het kabinet nog steeds wil dat er in 2030 zo’n 1 miljoen ict’ers in Nederland zijn, ook wel ‘digitaal geschoolden’ genoemd, dat blijft als een paal boven water staan. En die doelstelling halen, dat wordt nog een hele klus, zo bleek in oktober al uit de voortgangsrapportage Strategie Digitale Economie.
‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt.’
Sterker nog, als je mag afgaan op bijvoorbeeld de reacties op een site als security.nl, dan kun je die missie zelfs als ‘kansloos’ betitelen. Vooral ICT’er worden bij de overheid lijkt hier iets waar geen campagne tegenop zal kunnen. ‘Er is genoeg mis met hoe de Nederlandse overheid omgaat met ICT. Dat is jammer want ze missen zo de slimste mensen om aan zich te binden’, schrijft bijvoorbeeld de een. ‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT/Security, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt, anders stagneer je met de rest mee’, reageert een ander. En dat is dan nog maar het topje van de ijsberg.
Techniek als uitgangspunt
Bij het verschijnen van het Actieplan was er trouwens ook al veel kritiek te horen. Zo noemde branchevereniging NLdigital het plan weliswaar ‘een stap in de goede richting’, maar zei het ook meteen het te betreuren dat een echte doorbraak uit lijkt te blijven. Bovendien onderscheidt het kabinet in het plan de ICT-arbeidsmarkt niet goed van die van de techniek, aldus NLdigital. ‘Terwijl beide arbeidsmarkten zeer verschillende kenmerken hebben en ook zeer verschillende aanpakken vereisen. Alleen al door de aanvalsplannen van de technische branches naast die van ons te leggen, valt dit direct op.’
‘De noodzaak om de krapte in de ICT op te lossen is niet alleen voor digitale branches relevant, maar voor de hele maatschappij.’
Het kabinet neemt bovendien te vaak de techniek als uitgangspunt, schreef NLdigital destijds. ‘Daardoor blijven de specifieke uitdagingen van ICT onbenoemd en onuitgewerkt. Ook zou beter benoemd moeten worden dat het tekort aan ICT’ers door alle sectoren heenloopt, en daarmee een bredere uitdaging is dan alleen van onze specifieke sector.’ En dat terwijl het kabinet in het plan wel zegt te erkennen ‘dat de krapte in de ICT oplossen niet alleen voor digitale branches relevant is, maar voor de hele economie en maatschappij.’ Geen tijd te verliezen dus, aldus NLdigital. Maar voorlopig dan nog wel zonder landelijke wervingscampagne…
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
