Dit zijn dé 19 Europese recruitmenttech-bedrijven om in de gaten te houden

Geschreven door

Met het Nederlandse TestGorilla dat recent nog miljoenen ophaalde, het Duitse Personio dat na een ronde van 200 miljoen een totale waarde van ruim 8 miljard (!) aantikt, en luttele miljoenen voor de Rotterdamse HR-techstart-up SkillsCV, kunnen we stellen dat de Europese markt van recruitmenttech nog steeds behoorlijk hot is. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de recente overname van Pymetrics door Harver.

Waar andere techstart-ups het momenteel moeilijk hebben, is er voor recruitment nog altijd veel interesse.

Waar andere techstart-ups het momenteel moeilijker hebben, is er voor de brede HR-markt, en voor recruitment in het bijzonder, nog altijd heel wat belangstelling (en bijbehorende euro’s). Welke Europese bedrijven haalden dit jaar nog flink geld op, trokken anderszins de aandacht, of vielen ons gewoon in het bijzonder op en zijn dus partijen om in de gaten te houden? We pikten er weer 19 uit.

  • Ook een mooie tool? Of techcase? Doe mee aan de Recruitment Tech Awards, en zend jouw bijdrage in vóór 7 september!

#1. Estland: RecruitLab

Voor de eerste van deze reeks tijgen we helemaal naar Estland, waarvandaan RecruitLab opereert, een start-up in videorecruitmentsoftware die onlangs bijna 2 miljoen euro ophaalde. Met dit geld wil het bedrijf niet alleen zijn personeelsbestand verdrievoudigen, maar ook de vleugels uitslaan naar het VK en naar de rest van Europa. Het platform, dat eigenlijk een soort ATS is, claimt de time-to-hire gemiddeld te kunnen halveren. Het bedrijf heeft al veel klanten in de Baltische staten, maar ook in Finland, het VK en Duitsland, waaronder bekende merken als DPD, Circle K, Tallink, en KPMG.

#2. Duitsland: Workwise (en NL: Workwize)

Iets dichter bij huis, in het Duitse Karlsruhe, vinden we Workwise, een start-up die recent bekend maakte maar liefst 12 miljoen te hebben opgehaald. Ook dit bedrijf richt zicht met name op ‘holistische’ recruitmentoplossingen voor mkb-bedrijven, en telt momenteel al zo’n 3.000 klanten. Aan het eind van het jaar wil het in 2015 opgerichte bedrijf (foto boven) zo’n 200 medewerkers tellen (nu nog 140), en volgend jaar is het plan naar 300 te gaan.

Dit Duitse Workwise (voorheen bekend als: Campusjäger) mag overigens niet worden verward met het Nederlandse Workwize, een start-up die zich richt op het faciliteren van thuiswerkplekken en on- en offboarding van werknemers van snelgroeiende Europese organisaties. Ook met dit bedrijf gaat het dit jaar trouwens crescendo: het sleepte niet alleen de Start-up van het Jaar-Award binnen van MT/Sprout, maar haalde eerder ook al een investering van zo’n anderhalf miljoen euro binnen. Maar met recruitment heeft het dan weer niet zoveel te maken…

#3. Israël: HiBob

Oké, Tel Aviv ligt natuurlijk niet in Europa. Maar het Europees hoofdkwartier van HiBob staat in Amsterdam, en daarvandaan vindt veel activiteit plaats. Dus gunnen we ze in deze lijst ook een plekje. Het gaat overigens al wel om een van de grootmachten in deze lijst, want het bedrijf haalt de ene grote ronde na de andere op, en schijnt nu een unicorn met zo’n 2,4 miljard euro aan waardering te zijn. Er werken momenteel al zo’n 750 mensen voor de start-up, die zich specialiseert in automatisering van het hele HR-proces voor vooral middelgrote en snelgroeiende bedrijven als Cazoo, Hopin, Monzo, Happy Socks, Fiverr en VaynerMedia.

#4. Duitsland: WorkMotion

Het in Berlijn gevestigde WorkMotion heeft een softwareoplossing bedacht om snel internationaal medewerkers te kunnen aannemen, de contracten te kunnen regelen en te kunnen onboarden. Een idee dat blijkbaar op heel wat bijval kan rekenen, gezien de bijna 50 miljoen euro die het recent wist op te halen bij onder meer de oprichters van Flixbus en Personio. De start-up haalde eerder dit jaar onder meer de Nederlander Pieter Manden aan boord om de compliance in de gaten te houden.

#5. Engeland: Oyster

Over naar Engeland, naar Londen om precies te zijn, waar we de volgende unicorn aantreffen. En wil in de vorm van Oyster, een HRtech-platform dat zich ook al richt op internationaal makkelijk mensen aannemen en onboarden, onder de noemer: hire anywhere, thrive everywhere. Het bedrijf haalde daar onlangs zo’n 140 miljoen euro voor op. Daarmee sleepte het niet alleen binnen 2 jaar na lancering al de felbegeerde unicorn-status binnen (een zeldzaamheid), maar kan het ook verder bouwen aan zijn missie om ‘grenzen te slechten voor talent waar ook ter wereld’, zoals (mede-)oprichter Tony Jamous het noemt.

Opvallend, voor een start-up: van het personeelsbestand van meer dan 500 medewerkers in 60 landen schijnt zo’n 60% vrouw te zijn.

#6. Nederland: Freeday

Over naar eigen land dan, en wel naar Rotterdam, om aandacht te vestigen op A.I.-softwarebedrijf Freeday, dat een platform biedt om digitale werknemers in te huren voor repetitieve taken en interacties, en wel wordt omschreven als een ‘recruitmentbureau voor robots’. De start-up, die recent zo’n 4 miljoen ophaalde, is een product van Marcus Groeneveld (foto) en Mathijs Gast, die ook al bekend zijn van hun bedrijf Ciphix, dat saaie bedrijfsprocessen automatiseert. Gemiddeld kunnen de digitale medewerkers van Freeday tussen de 35 en 65% van alle inkomende chats, mails en telefonische interacties overnemen.

#7. België: TechWolf

Bij onze Zuiderburen vinden we vervolgens TechWolf, een start-up die A.I. gebruikt om de skills van medewerkers in kaart te brengen. Misschien ook niet direct recruitment, maar zoals CEO Andreas De Neve het uitlegt tegen Knack: ‘Dat biedt de mogelijkheid om een interne arbeidsmarkt te creëren. Als ondernemingen een goed zicht hebben op de vaardigheden van hun medewerkers, dan kunnen ze die ook veel gerichter inzetten. Dat is nodig, want door de schaarste op de arbeidsmarkt en de war for talent is het lang niet meer zo vanzelfsprekend om alle behoeften in te vullen met externe kandidaten.’

De ‘zwarte doos’ aan competenties open maken, dat is het doel van de oprichters van het Gentse bedrijf. Ze haalden er recent nog eens 10 miljoen euro mee op. Daarmee wil de start-up niet alleen zijn personeelsbestand verdubbelen naar zo’n 50 werknemers, maar moeten ook, zo is de bedoeling, in 2024 de vaardigheden van zo’n 100 miljoen werknemers in kaart zijn gebracht.

#8. Zweden: Refapp

In het Zweedse Göteborg timmert referentiechecker Refapp aan de weg, een bedrijf dat jaarlijks al voor zo’n 8.000 bedrijven meer dan 400.000 referenties automatisch nagaat. Het bedrijf kondigde recent een saleshub in Ierland aan. Het platform van de start-up is in de eerste plaats gebouwd als een opzichzelfstaande tool, maar de tool is sindsdien zo ontwikkeld dat deze makkelijk kan worden geïntegreerd met elk ATS. De focus ligt nu nog vooral op verdere groei in Scandinavië, maar de ambities van oprichter Niklas Ekberg reiken veel verder: ‘Uiteindelijk is ons doel om onze checks over de hele wereld te verspreiden.’

#9. België: Litto

Nog geen miljoenen aan financieringsrondes, maar al wel volop erkenning voor de Belgische scale-up Litto. Zo won het bedrijf dit jaar al een plek op Demo_Day België én Demo_Day Nederland door de Recruitment Tech Demo_Day Startup Pitch 2022 te winnen. De start-up is snel uitgegroeid van een search en match-specialist naar een data augmentation platform voor staffingbedrijven. Inmiddels werkt de Belgische scale-up voor een mooi arsenaal aan klanten, zoals VDAB, Jobat en House of HR.

‘We hebben een algoritme ontwikkeld waarmee we in elke stap van het selectieproces aan elke kandidaat de juiste gepersonaliseerde vragen kunnen stellen. Dit zorgt voor een nieuwe manier van recruiten’, aldus go-to-marketspecialist Steven Baeyens.

#10. Engeland: Veremark

Dan maar weer de Noordzee over, voor een nieuwe miljoenenronde. Hier, in Londen, is het start-up Veremark die recent ruim 8 miljoen euro mocht verwelkomen, nog geen 9 maanden na een eerste investeringsronde. Mooi nieuws voor het bedrijf dat zich richt op een revolutie in snelle en laagdrempelige pre-employment screening, via de blockchain, en daarmee in een jaar 300% omzetgroei boekte. Opmerkelijk feitje: CEO Daniel Callaghan werkt volledig remote, vanuit Singapore.

#11. Nederland: HirePort

De ‘Uber voor recruitment’, zo profileert het Nederlandse HirePort zich. Het platform wil een soort intermediair zijn tussen ervaren recruiters, tech-kandidaten, en bedrijven die naar hen op zoek zijn. Het bedrijf is in 2020 opgericht door de vanuit Amsterdam opererende Alexander Leenaers, Bram Medema en Remco van de Ruit, en haalde tot nu toe ongeveer 2,5 miljoen euro op voor zijn oplossing, waarmee recruiters volgens het bedrijf zelf ‘alle communicatie, processen en facturering’ kunnen regelen.

#12. Duitsland: Empion

In Nederland hebben we Equalture, in Duitsland hebben ze: Empion. Ook al twee even enthousiaste, mediagenieke vrouwen (alleen hier geen tweeling, maar Annika von Mutius en Larissa Leitner), die op een wetenschappelijke manier vastgeroeste patronen in recruitment te lijf willen. Al ligt bij hen minder de focus op het voorkomen van bias, maar richten ze zich met hun ‘Robo Advisor zum Cultural Fit‘ meer op matching met de organisatiecultuur.

empion startup recruitmenttech

Het idee blijkt in elk geval aan te slaan: eind juni mocht de start-up uit Berlijn bekend maken een investeringsronde van 2,4 miljoen euro te hebben binnengehaald bij onder meer de mensen die eerder ook in Personio, Honeypot, Phenom en COMATCH investeerden. De twee ondernemers leerden elkaar trouwens tijdens hun studie kennen, promoveerden daarna beide in wiskunde en bedrijfskunde, en werkten daarna ook nog in Silicon Valley, alvorens zelf de stap op het ondernemerspad te zetten.

#13. Engeland: Haystack

In het Engelse Newcastle vinden we Haystack, een ongeveer 2 jaar oud mobiel recruitmentplatform voor technici, dat recent een half miljoen wist binnen te slepen. Power to the techies, noemen ze het zelf. Oftewel: ‘een veilige plek waar onze community zijn mogelijkheden kan onderzoeken, zonder gebombardeerd te worden met telefoontjes van recruiters’, zoals CEO Chris Bone het uitlegt. Eerste focus is trouwens nu op de VS, maar de rest van Europa volgt in een later stadium, belooft Bone.

#14. Nederland: Aimwel

Niet echt een start-up, meer een corporate venture, omdat het werd ontwikkeld onder de vleugels van DPG Media. Maar softwarebedrijf Aimwel, dat recruitmentcampagnes automatiseert op basis van A.I.-technologie, is hier toch het vermelden waard, vinden we. Ook omdat het nu al inspeelt op een wereld zonder cookies. Aimwel wordt neergezet als ‘internationaal B2B-SaaS-bedrijf’ en claimt de eerste uitgever te zijn die een eigen platform met advertentietechnologie voor vacaturesites heeft ontwikkeld.

‘Vacaturesites hebben ondersteuning nodig bij het leveren van de resultaten die recruiters verwachten, en dat is net wat wij bieden. De markt in advertentietechnologie voor de recruitmentsector is booming en goed voor ruim 2,5 miljard euro’, aldus CEO Lauri Koop (foto). ‘Met de grote vraag naar personeel en meer types mediakanalen die hun aandacht vragen, hebben we de perfecte product-market-fit gevonden om zowel actieve als passieve kandidaten aan te trekken.’

#15. Portugal: Taikai

De Portugese start-up TAIKAI richtte zich aanvankelijk vooral op het organiseren van hackathons. Na een investeringsronde van 2 miljoen euro vorig jaar is de focus steeds meer op recruitment komen te liggen. Het in 2018 gestarte bedrijf gebruikt een soort stemsysteem via de blockchain om evaluaties volledig transparant te maken en ziet daarin ook mogelijkheden om recruitmentprocessen over de hele wereld te disrupten. Opvallende Nederlandse klant van het eerste uur is de NOS.

#16. Spanje: Circular

Vanuit Portugal is het niet zo heel ver naar Madrid, alwaar we Circular.io aantreffen, een bedrijf dat eerder dit jaar 9 miljoen ophaalde voor zijn ‘revolutie in techrecruitment’. Deze scale-up, die met het geld onder meer recent het Franse RecruitersClub heeft overgenomen, heeft als doel een soort pool van techrecruiters bij elkaar te brengen, en zo, via peer recommendations, een flow aan talent in de hele industrie te realiseren. Het netwerk dat hierdoor ontstaat (en nu al zo’n 5.500 recruiters zou tellen), zou kandidaten 10 keer zo snel aan een passende baan helpen als traditionele methoden, zo claimt het bedrijf zelf.

#17. Engeland: Screenloop

Nog zo’n veelbelovend succesverhaal komt uit Londen, waar Screenloop is gevestigd, dat zich recent mocht verheugen op zo’n 7 miljoen aan financiering, bedoeld om vooral de bestaande praktijk van sollicitatiegesprekken te verbeteren. Het bedrijf richt zich dan ook op data analyse van zulke gesprekken, en op feedback van kandidaten. Het zorgt via A.I. onder meer voor coaching van interviewers, en helpt hen bewust te maken van hun biases. Een van de klanten van het bedrijf zegt dankzij de software een 60% reductie te hebben ervaren in kandidaten die afhaakten tijdens het proces.

#18. Frankrijk/Duitsland: CleverConnect en Talenty

Een klassiek Frans-Duitse samenwerking! Het Franse CleverConnect besloot in juni om samen verder te gaan met het Duitse Talentry om zo verder te kunnen werken aan de ambitie de ‘Europese leider in TA-oplossingen te worden’ en als zodanig de gigantische skills shortage te lijf te gaan. Het Duitse bedrijf was opgericht in München in 2013, het Franse in Parijs in 2010. Maar samen zijn ze natuurlijk weer helemaal nieuw, en zo gaan de 270 medewerkers van het gezamenlijke bedrijf vol vertrouwen de toekomst in. ‘Het verleden heeft ook vaker laten zien dat Frans-Duitse bedrijven het in zich hebben om wereldleider te worden’, aldus CleverConnect-CEO Marko Vujasinovic.

#19. Zweden: Teamtailor

Een bedrijf dat al wat langer bestaat, maar op een of andere manier op deze site nog niet eerder de aandacht kreeg. Dat maken we nu goed, onder meer door te wijzen op de 10 miljoen die Teamtailor recent wist binnen te slepen, en te vertellen over de 240 medewerkers die het bedrijf inmiddels heeft in kantoren in Stockholm, Londen, Helsinki, Austin en Auckland. Maandelijks zijn er wereldwijd bijna 100.000 gebruikers van hun software. Iets wat met de nieuwe financiering alleen nog maar meer moet worden, zo is de bedoeling.

Ook een mooie tool?

Zelf ook een mooie tool gemaakt die eigenlijk in dit rijtje thuishoort? Of heb je een mooie case waaruit de meerwaarde van recruitmenttech blijkt? Doe dan (gratis) mee met de Recruitment Tech Awards van dit jaar, en wie weet volg jij de winnaars van vorig jaar, YoungCapital en Brainsfirst, op. Inzenden kan tot en met woensdag 7 september om 17.00 uur.

Lees ook

7 vooruitblikken op de toekomst van recruitment (volgens Kevin Wheeler)

Geschreven door

Als je wilt weten hoe de toekomst van recruitment eruitziet, kun je eigenlijk altijd wel aankloppen bij Kevin Wheeler. Al decennialang duidt de Amerikaan alle trends en ontwikkelingen in het vakgebied, en blikt hij vooruit op wat er komen gaat. Zoals hij recent ook weer eens deed, in 3 verschillende whitepapers. Welke 7 voorspellingen vielen ons daarbij het meest in het oog?

#1. Recruitment wordt relatiebeheer

Recruitment is marketing, hoor je tegenwoordig steeds vaker. Maar volgens Wheeler gaat het nog wel een stapje verder dan dat. Hij schetst een toekomst waarin de recruiter vooral een relatiebeheerder is, en waarbij interactie centraal staat, in plaats van het tot nu toe vaak gebruikelijke eenrichtingsverkeer. En wel met een brede range van medewerkers en kandidaten. Het doel is daarbij niet langer vacatures vervullen, maar juist het creëren van betrokkenheid en interesse bij de mensen die in de toekomst mogelijk je kandidaten zijn. Ja, iets wat dus toch veel weg heeft van een goede marketingstrategie.

Vroeger lagen in winkels producten veelal uit het zicht.

Volgens Wheeler vertoont de manier waarop we nu nog vaak recruitment bedrijven veel gelijkenissen met productverkoop in de vorige eeuw. In winkels lagen producten meestal uit het zicht; in lades of kasten die alleen de winkelier kon openen. Kwam je als klant zo’n zaak binnen, dan moest je gericht naar een bepaald product vragen, waarna je ook precies dat ene product te zien kreeg. Ook kreeg je doorgaans geen uitleg over de voordelen van een product of het verschil met vergelijkbare producten.

Maar waar winkels de veranderslag allang hebben gemaakt naar ‘een wereld waarin ervaringen van klanten centraal staan, etalages droomwerelden creëren, en alles draait om emotie’, is het nu de tijd dat recruiters volgen, stelt Wheeler. Dus geen saaie vacatureteksten meer, maar rijkere employer branding, op basis van kennis van de doelgroep. En recruitmentsites die uitnodigend zijn, die kandidaten aanspreken, fascineren én informeren.

#2. RPO gaat (verder) winnen

Vraag je Kevin Wheeler naar de toekomst van recruitment, dan ontkom je er ook niet aan dat hij begint over de kansen voor Recruitment Process Outsourcing. Al jarenlang voorspelt hij de opkomst van gespecialiseerde recruitmentbureaus, waaraan corporate recruitmentafdelingen steeds meer activiteiten zullen uitbesteden. En dat is allang niet meer alleen iets voor de grote jongens, maar ook steeds meer voor mkb-bedrijven, aldus Wheeler.

‘De toekomst van RPO ziet er rooskleurig uit.’

‘De toekomst van RPO ziet er rooskleurig uit’, schetst hij dan ook. ‘De voordelen zijn immers legio. RPO-dienstverleners kunnen snel inspelen op veranderende behoeften van alle soorten organisaties, van start-up tot multinational. Opdrachtgevers zijn hierdoor flexibel in hun recruitmentstrategie en kunnen snel anticiperen op ontwikkelingen in de markt.’ Bovendien kunnen RPO-aanbieders recruiters ‘enorm ontlasten door de werving van rollen met hogere volumes over te nemen’, zegt hij. ‘Dit stelt interne recruiters in staat zich te concentreren op de invulling van de meer strategische rollen. Ook kunnen ze zich zo nadrukkelijker richten op employer branding, planning en al die andere activiteiten waarmee ze waarde toevoegen.’

#3. Talent Intelligence wordt cruciaal

Een trend die daar direct mee samenhangt: de opkomst van talent intelligence, oftewel: zinvolle data over waar je de juiste medewerkers vindt, wat hen aanspreekt in je organisatie, en welke skills tot de beste resultaten leiden. ‘In feite varen interne recruitmentafdelingen nu nog vaak blind op de verhalen die ze horen. En er zijn nog meer beperkende factoren. Deze afdelingen hebben namelijk ook vaak te maken met interne politiek, regionale issues, verschillende behoeften per vacaturehouder, bureaucratische structuren en een gebrek aan ondersteuning op seniorniveau of een duidelijke strategie.’

‘In feite varen interne recruiters nu nog vaak blind op de verhalen die ze horen, niet op data.’

Dit onderstreept de gang naar RPO, aldus Wheeler. ‘Doordat RPO-dienstverleners zoveel data verzamelen en analyseren, kunnen ze opdrachtgevers van een schat aan waardevolle informatie voorzien. Bijvoorbeeld over de beschikbaarheid van professionals en de plekken waar ze te vinden zijn. Welke skills zijn schaars en welke niet?’ Voor interne recruiters is zulke informatie vaak gissen, maar voor RPO’ers is het a piece of cake, wil hij maar zeggen. En juist dat is de toekomst, volgens hem, zeker in combinatie met A.I. die kan helpen sneller dan ooit kandidaten te vinden en te beoordelen.

#4. Nieuw model: netwerken en samenwerken

Het nadenken over de toekomst van recruitment heeft Kevin Wheeler zelfs een nieuw organisatiemodel opgeleverd. In de opzet die hij voor ogen ziet, wordt de afdeling werving en selectie niet langer een silo in de organisatie, maar gaat het om netwerken en samenwerken, waarbij alle onderdelen onderling met elkaar verbonden zijn via activiteiten en data, en bovendien van elkaar afhankelijk.

Het nieuwe model kent verschillende hubs, zoals een Recruitment & Marketing Hub, die zich bezighoudt met een actievere benadering om de juiste boodschap op de juiste manier over te brengen aan de juiste doelgroep, en een Performance Office, die zich richt op strategieontwikkeling en de integratie van alle elementen die nodig zijn voor een compleet en volledig beeld van de (skills van) doelgroepen op de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst.

Alle recruitmentonderdelen worden straks onderling met elkaar via activiteiten en data, en bovendien van elkaar afhankelijk.

Daarnaast ziet hij ook plaats voor een Automation & Analytics Hub, waar IT’ers, analisten en recruiters als team samenwerken aan allerlei aspecten met een technische component, zoals het selecteren, implementeren en continu verbeteren van (online) tools, maar ook de ontwikkeling van de recruitmentsite, assessments en de automatisering van zoveel mogelijk stappen in het wervingsproces. ‘Hierdoor kunnen recruiters zich richten op de zaken waar ze goed in zijn. En zijn kandidaten verzekerd van een positieve ervaring met goede communicatie en snelle terugkoppeling.’

#5. Andere competenties gevraagd

Wat betekent dat allemaal voor de recruiter van de 21ste eeuw? Ten eerste dat veel van hun huidige competenties behoorlijk achterhaald zijn. Goed sollicitatiegesprekken kunnen voeren? Ach, artificial intelligence haalt daar nu al veel meer waarde uit, aldus Wheeler. Kunnen omgaan met bureaucratie is ook niet meer zo relevant, zegt hij. Net zo min als kandidaten helpen. De hiring manager kan toch heus ook wel zelf koffie halen voor zijn gasten?

De hiring manager kan toch heus ook wel zelf koffie halen voor zijn gasten?

Wat Wheeler wel voorziet is de behoefte aan heel andere skills. De futureproof recruiter beschikt volgens hem over vaardigheden die niet makkelijk kunnen worden overgenomen door artificial intelligence. Dus niet: cv’s screenen, interviews plannen, of assessments afnemen. Maar wel: netwerken, flexibel zijn, technologie omarmen, relaties opbouwen en bruggen slaan. En kennis vergaren over zowel de eigen doelgroepen op de arbeidsmarkt (het zogenoemde talent mapping) als van hoe je data kunt analyseren en tot waardevolle informatie kunt vertalen.

toekomst van recruitment volgens kevin wheeler

#6. Specialisatie én generalisten

Belangrijke vraag: levert dat dan meer generalisten op, alleskunners die het hele spectrum beheersen en het totaal kunnen overzien? Of is de toekomst van recruitment er juist eentje van verdere specialisatie, zoals we ook de afgelopen jaren al hebben gezien? Volgens Wheeler ligt de oplossing mogelijk in wat hij noemt ‘netwerkconstructies’. Of anders gezegd: ‘processen en systemen die gebaseerd zijn op samenwerking in teams. Een model waarbij recruiters niet meer in ‘zuilen’ werken, maar deel uitmaken van een integraal team met collega-recruiters en externe RPO’s.’

Volgens Wheeler ligt de oplossing in wat hij noemt ‘netwerkconstructies’.

Het gaat volgens Wheeler straks om een hybride model, waarbij de recruiter de input van verschillende specialisten op de juiste manier samenbrengt, ‘zodanig dat deze waarde toevoegt voor de kandidaat. Zeker bij grote volumes kunnen automatisering en RPO’s uiteraard veel werk overnemen, waardoor de recruiter zich kan concentreren op de (veel kleinere aantallen) kandidaten die specifieke aandacht verdienen. Dit ‘teammodel’ stelt recruiters in staat om hun kernkwaliteiten optimaal te benutten én van betekenis te laten zijn voor een groot aantal kandidaten.’

toekomst van recruitment volgens kevin wheeler

#7. Ontwikkeling centraal

De rol van recruitment beperkt zich volgens Wheeler in de toekomst overigens zeker niet meer alleen tot vacatures vullen. Sterker nog: hij voorziet een steeds belangrijker rol voor hen in de totale strategie die je als organisatie hanteert om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. En daarbij hoort volgens hem dus ook: goed in beeld hebben welke skills je nu in huis hebt, welke je in de toekomst nodig hebt en hoe je die kunt aantrekken of ontwikkelen.

‘Juist het combineren van skills-inzichten met recruitment en data-analyse biedt kansen.’

‘Juist het combineren van deze inzichten met recruitment en data-analyse biedt kansen’, zegt hij. ‘Zo kun je als organisatie nog sneller stappen zetten in de ontwikkeling van de juiste skills. Er zijn talloze online portals en apps op de markt voor opleiding en ontwikkeling. Ook kun je stages, leer-werktrajecten en zogeheten jobrotation-programma’s aanbieden. Hoe beter je medewerkers zich kunnen ontwikkelen, hoe minder nieuwe mensen je hoeft aan te trekken en hoe minder afhankelijk je bent van recruitment.’ Tenminste: van recruitment oude stijl, natuurlijk…

Invite only op 23 september

Op vrijdag 23 september vindt de volgende bijeenkomst plaats voor het Recruitment Leaders Network. Op deze invite only-bijeenkomst in het Spoorhuis te Vinkeveen verzorgt Kevin Wheeler voor 50 recruitment leaders een sessie over Mastering the Talent Value Chain. De bijeenkomst wordt mede mogelijk gemaakt door Compagnon.

kevin wheeler voorspellingen toekomst van recruitment event

Lees ook

Waarom de Belgische justitie naar cipiers zocht op… een metalfestival

Geschreven door

‘In welke gevangenis nam de band Metallica de videoclip op van hun nummer St. Anger?’ Muziekliefhebbers die op deze en andere vragen het goede antwoord wisten, maakten vorig weekend op het Alcatraz-metalfestival in het Vlaamse Kortrijk kans op een meet & greet met onder meer de mannen van Accept. De wedstrijd werd in de vorm van het ontsnappingsspel Escape from Alcatraz gepresenteerd op een stand van het lokale ministerie van Justitie.

Een wervingsactie die zijn vruchten afwierp, zo bleek. De federale overheidsdienst Justitie wist er in elk geval 40 mensen mee te vinden die geïnteresseerd zijn in een baan in het gevangeniswezen. Het gaat vooral om cipiers, maar ook om maatschappelijk assistenten, verplegers en psychologen. ‘Festivalgangers vonden niet enkel een weekend vol metalplezier op Alcatraz, maar ook een nieuwe roeping’, aldus de betrokken minister van Justitie Vincent Van Quickenborn.

Aan de bak in den bak

De actie op het metalfestival vond plaats in het kader van ‘Aan de bak in den bak’, zoals het ministerie de wervingscampagne heeft gedoopt. Waarom specifiek voor dit festival gekozen? Volgens Van Quickenborne is het logisch. ‘Er is krapte op de arbeidsmarkt’, legt hij uit. ‘Niet alleen bedrijven zijn op zoek naar geschikte kandidaten voor hun vacatures, ook bij Justitie is dit het geval. Daarom gaan we veel actiever op zoek naar de geschikte mensen. Dat moeten we op de juiste plaats doen. Ik ben er zeker van dat we die kandidaten bij uitstek tussen de metalfans gaan vinden.’

‘Metalfans zijn mensen die willen bijdragen aan een betere samenleving en hun medemens willen helpen.’

Hoe hij dat zo zeker wist? ‘Ik ken het metalpubliek goed: het zijn mensen die willen bijdragen aan een betere samenleving en hun medemens willen helpen’, vertelt hij. ‘Dat zijn net de profielen die we zoeken. Het publiek dat aanwezig is op zo’n festival heeft soms al zo’n soort job en soms zoeken mensen ook een nieuwe uitdaging. De banen die we aanbieden zijn op maat van die mensen.’

Detentiebegeleiders gezocht

Het Belgische ministerie van Justitie zoekt in totaal zo’n 300 cipiers, formeel ‘bewakingsassistent’ geheten. Het totaal aantal vacatures loopt op tot zo’n 1.200. Dat heeft ook te maken met een recent politiek besluit, waarbij besloten is de taken op te splitsen in bewaking enerzijds en anderzijds te werken aan re-integratie en het vermijden van recidive. Voor deze laatste taak worden speciale detentiebegeleiders gezocht, die de opdracht krijgen om gedetineerden vanaf dag 1 te begeleiden naar terugkeer naar de samenleving. Iets wat in België voorheen pas startte als de vrijlating in zicht is, wat leidde tot veel recidive (70%).

Festivalgangers op Alcatraz worden steevast aangesproken met ‘inmates’.

Van Quickenborne was overigens zelf ook present op het festival waar zijn ministerie de kandidaten zocht. Als boegbeeld van de campagne natuurlijk, maar ook als notoir liefhebber van de geboden muziek. En het was in zijn eigen woonplaats, dus dat was ook nog eens handig. Het festival is bovendien vernoemd naar de legendarische Alcatraz-gevangenis in San Francisco en vindt daar zijn inspiratie voor de inkleding: de mainstage is er omgedoopt tot de Prison Stage en festivalgangers worden steevast aangesproken met ‘inmates’. Oftewel: hoe toepasselijk wil je het hebben?

Lees ook

Beeld boven: Alcatraz Music

Hoe het ‘Know Your Customer’ van de banken de arbeidsmarkt verder ontwricht

Geschreven door

Rabobank kondigde afgelopen maand al aan dat het haar ‘Know Your Customer’-activiteiten verder zal gaan opschalen. Inmiddels werken er al 6.400 personen op de afdeling klantonderzoek bij de bank. En daar blijft het dus niet bij. Als je de soortgelijke afdelingen bij ABN Amro en ING hierbij optelt (en de andere kleinere banken), werken ruim 20.000 personen, overwegend startende hoogopgeleiden, in deze overwegend administratieve (callcenter)functies. Een opvallende ontwikkeling, omdat de banken sinds het begin van deze eeuw juist veel van hun administratieve functies sterk hebben afgebouwd en geautomatiseerd.

Ineffectief en improductief

Naast de GGD die met haar tienduizenden hires tijdenlang de arbeidsmarkt ontwrichtte (en nog steeds doet), gebeurt nu door de banken eigenlijk exact hetzelfde, maar dan onder zeer zware druk van miljardenboetes door AFM en DNB. Duizenden en duizenden starters gaan (al dan niet gedetacheerd) werken voor banken in administratieve, procedurele banen die eigenlijk per definitie ineffectief en improductief zijn.

Deze banen voegen nauwelijks groei toe aan de persoon zelf, laat staan aan de economie.

Omdat bedrijven en personen vaak meerdere rekeningen hebben bij meerdere banken, zijn alle banken dezelfde administraties aan het optuigen over dezelfde mensen en bedrijven. En binnen een bank werken dan weer meerdere personen aan meerdere bedrijven van dezelfde UBO. Ongelofelijk inefficiënt en onnuttig, nog los van hoe makkelijk het geautomatiseerd had kunnen worden. En dat voor een baan die primair bestaat om boetes te voorkomen (oké, en fraude) en geen productiviteit of groei toevoegt aan de persoon zelf, laat staan aan de Nederlandse economie.

Hoe ontwrichtend is dit?

De 10.000 hires die jaarlijks gemaakt worden binnen het segment van Know Your Customer en fraudebestrijding disrupten in mijn ogen de arbeidsmarkt om de volgende redenen:

1. De functies worden sterk ‘gepimpt’ (van fraudeonderzoeker tot Risk Detection Analyst), maar zijn in de praktijk doorgaans niet veel meer dan administratieve en procedurele functies, waarvoor werknemers wel een goed startsalaris krijgen en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden.

2. De toegevoegde waarde van de functies is primair het voorkomen van boetes van de AFM. Natuurlijk is het hoofddoel het voorkomen van witwassen en fraude, maar als dat echt in het DNA van de banken had gezeten, was dit allemaal niet nodig geweest. Sterker nog… hoeveel fraude vindt er nu nog plaats? Veel van het werk is vooral voor de bühne en toezichthouders. En toon anders maar eens aan dat het anders is.

Het is niet voor niets dat Bunq rechtszaken voert over de zinloosheid van de procedures.

3. De werkzaamheden en te doorlopen procedures zijn ouderwets en te automatiseren. Het is niet voor niets dat Bunq rechtszaken voert tegenover DNB over de zinloosheid van de procedures. Werknemers binnen het KYC-gebied leren derhalve geen blijvende en duurzame skills.

4. De tienduizenden starters beginnen hun loopbaan in een functie die geautomatiseerd had kunnen zijn. Ze doen precies wat anderen een paar kilometer verderop doen, voor dezelfde klanten met vergelijkbare dossiers. Aan de start van hun carrière verdienen ze misschien lekker, maar verliezen kostbare jaren om goede ervaring en skills op te doen. Het beroep van fraudeonderzoeker is geen opstap naar een andere interessante functie waarvoor je bent opgeleid. Sterker nog… het maakt je straks misschien een te dure tweedestapper op de arbeidsmarkt.

5. Je traint tienduizenden mensen om te wantrouwen in plaats van te vertrouwen. Dit terwijl economische groei voortkomt uit vertrouwen in plaats van wantrouwen. Deze groep gaat in elke klant een potentiële fraudeur zien, en krijgt daardoor een valse start en een blijvende achterstand op de arbeidsmarkt.

Enorm schadelijk

Natuurlijk, (belasting)fraude voorkomen is best belangrijk. Maar voor de economie als geheel en voor de arbeidsmarkt in het bijzonder – zeker die nu zo krap is -, is het enorm schadelijk om nagenoeg zinloos, jaar in jaar uit, tienduizenden starters in te zetten. Het potentieel van deze groep komt onvoldoende tot haar recht. En daarmee ook de potentiële economische groei en de verdiencapaciteit van de toekomst.

Het potentieel van deze groep komt hiermee onvoldoende tot haar recht.

Ook boetes voorkomen kan toch niet iets zijn dat de productiviteit van een land laat groeien? En dat terwijl onderzoek laat zien dat de hele Know Your Customer-methode ook nog eens inefficiënt en ineffectief is. Het ontdekken van eventuele verdachte financiële patronen is ‘extreem moeilijk’. En eigenlijk niet langs deze weg te bestrijden, laat staan te voorkomen, zoals NRC én FTM recent nog schreven.

De enigen die hiervan profiteren zijn detacheerders en bemiddelaars die deze groep opleiden en tegen aantrekkelijke tarieven laten rouleren tussen de verschillende banken. Het zou heel goed zijn voor de betrokken medewerkers, de banken, de arbeidsmarkt en de Nederlandse economie als AFM/DNB iets verzinnen om deze werkverschaffing te stoppen en weg te automatiseren. Daarmee doe je iedereen een plezier, niet in de laatste plaats de werkgevers die nu maar wat graag dit arbeidspotentieel een zinvolle baan zouden willen aanbieden.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

 

5 zéér onverwachte zaken die je kunt tegenkomen op het Festival Recruitment in de Zon

Geschreven door

Natuurlijk zijn er ook volop sprekers. Je kunt je er dus laten bijpraten over hoe je video’s kunt inzetten om sneller en beter te werven, hoe je als recruiter je tijd optimaal inricht én leer je hoe intrinsieke kerntalenten kunnen bijdragen aan het voorspellen van jouw toekomst. Maar het leuke aan het festival Recruitment in de Zon, dat vrijdag 16 september wordt georganiseerd, is dat het niet alleen een line-up heeft van een hele hoop sprekers achter elkaar. Het programma zit namelijk nog boordevol zéér onverwachte andere dingen. Wat te denken bijvoorbeeld van deze 5 buitenissigheden?

#1. Je gezicht als kunstwerk

Écht opvallen op het festival? Dan loop je naar de stand van ColourBAM. De face paint designers die je daar vindt schminken zo’n tof patroon op je gezicht, dat je je selfiecamera de rest van de dag niet meer met rust kunt laten. Denk jij nog steeds aan kinderfeestjes als het over schminken gaat? Check dan eens de foto’s uit het portfolio van ColourBAM hierboven. Die maken vast korte metten met je associatie…

#2. Kletsen in de halve-maanhouding

Heb jij stramme handen na het rammen van vacatureteksten? Of juist een muisarm van het klikken door je ATS? Misschien zit jij wel tot je knieeën in de stress, sinds het CBS de nieuwe kraptecijfers heeft bekendgemaakt. Wat het geval ook wil: jij kunt wel wat yoga gebruiken! En dus vind je op Recruitment in de Zon twee yoga-instructeurs, die zowel beginners als gevorderden helpen met het vinden van de juiste pose.

Op het festival vind je twee yoga-instructeurs, die zowel beginners als gevorderden helpen de juiste pose te vinden.

De instructeurs in kwestie zijn Bernarda Ballak en Marit Duits. Gaat er nu een belletje rinkelen? Kan heel goed: de één is namelijk een collega van je, en de ander was dat tot voor kort! Want als Bernarda niet op haar yogamat te vinden is, werkt ze als Business Manager HR bij interim-bureau Stone. En Marit was tot voor kort adviseur in de corporate recruitment. Nu is ze, na een rondreis door Azië van 6 maanden, toegewijd yoga-docent. Kom je op 16 september bij hen langs? Dan kun je het toch nog over je employer brand en onvervulbare vacatures hebben, terwijl je in de halve-maanpositie staat.

#3. Agenda vol actiepunten, kast vol kleren

Kom je net terug van Recruitment in de Zon? Dan heb je niet alleen een hoofd vol nieuwe inzichten en een agenda vol nieuwe actiepunten, maar ook een kofferbak vol leuke bloesjes. Daar zorgt Tina van Halfwaytherelovers voor. Tina is als kledingontwerper volgens haar eigen Instagram verantwoordelijk voor ‘vintage gems en handmade sparkles’. En op Recruitment in de Zon zal ze daarvan heel wat voorbeelden meenemen. Wil je sprankelend voor de dag komen? Dan doe je er goed aan om op 16 september even bij de stand van Tina langs te gaan.

zeer onverwachte zaken op festival

#4. Alles is leuker met een mojito

Alles is leuker onder het genot van een mojito: voor informatie opdoen over je vakgebied geldt dat ook. Daarom zorgen onze vrienden van HeadFirst voor een heuse cocktailbar tijdens Recruitment in de Zon. Geen fan van rum en limoen? Dan kun je vast ook een Moscow Mule of een Bloody Mary bestellen. Proost!

#5. The Sound of Recruitment

Geen festival natuurlijk zonder te gekke muziek. En dat geldt hier ook. Sterker nog: we hebben een hoop bekende DJ’s weten te strikken. Van Chiel Kronenburg tot Melle Tuik. Mensen die al jaren in de recruitmentbranche actief zijn, maar die je nu eens niet zult horen over hun wervingsstrategieën: je hoort alleen hun tunes. Dus: benieuwd naar de Sound of Recruitment? Zorg dan dat je er ook bij bent, op 16 september in DUS, een prachtige locatie in Utrecht!

Tickets?

Wel zin in een festivalletje waarin je veel onverwachte dingen tegen het lijf kunt lopen? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Recruitment in de zon, gesponsord door HR-specialist Compagnon. Schrijf je dus nu in!

Festival

zomerboeken

5 dingen die alle recruiters kunnen leren van ‘Erkennen en Waarderen’

Geschreven door

Hoe selecteer je de beste wetenschappers? In het verleden ging het er dan vooral om: hoeveel publicaties heb je op je naam staan, en hoe belangrijk zijn de tijdschriften waarin die zijn verschenen? Maar die benadering op basis van de zogeheten impactfactor is veel te beperkt, zo wordt al lang onderkend. Want hoe beoordeel je dan bijvoorbeeld of iemand goed onderwijs geeft? Of leiding geeft? Of aan teamwork doet? Tijd dus om ook daarvoor criteria in de totale beoordeling mee te nemen.

Hoe beoordeel je bijvoorbeeld of iemand goed onderwijs geeft? Of leiding geeft?

Maar ja, hoe doe je dat dan vervolgens? Om daar antwoord op te geven, is (eerst vooral in Nederland, maar nu ook steeds meer daarbuiten) het initiatief genomen voor ‘Erkennen en Waarderen‘, een andere manier om de prestaties van academici te beoordelen, en vooral: om af te stappen van de ‘telzucht’, zoals enkele honderden (vooral jongere) wetenschappers het vorig jaar nog noemden.

‘Tijd voor hogere eisen aan evaluaties’

Of, zoals de bekende wetenschapper Cameron Neylon het recent ook nog maar eens stelde in het gerenommeerde Nature, op basis van een nieuwe overeenkomst van meer dan 350 onderzoeksorganisaties: ‘Het is tijd om hogere eisen te stellen aan hoe we het werk van mensen evalueren. We moeten de verhalen achter ons werk en succes kwalitatief beter vertellen, met meer betekenisvolle woorden en minder betekenisloze getallen, rekening houdend met de verscheidenheid aan disciplines en de vele manieren waarop onderzoekers impact hebben.’

Het debat over Erkennen en Waarderen heeft inmiddels volop politieke aandacht.

Dit debat houdt niet alleen de hele academische wereld bezig, het heeft inmiddels ook de (Europese) politiek volop bereikt. Het levert dan ook buiten de kring van de universiteiten tal van interessante ideeën, inzichten en aanknopingspunten op, die eigenlijk voor álle recruiters interessant zijn. Want ook in alle andere sectoren gaat het natuurlijk steeds vaker over hoe je de quality of hire meet, hoe je zo objectief mogelijk beoordeelt wat de beste kandidaat voor een functie is, en hoe data je bij die beslissingen al dan niet kunnen helpen. Welke 5 lessen kunnen we daarom meenemen uit de hele ‘Erkennen en Waarderen’-discussie?

#1. Recruitment is géén wetenschap

Ja, het is ironisch. Maar als de discussie over recruitment in de wetenschap iets duidelijk maakt, dan is het wel… dat recruitment geen wetenschap is. Althans: de kwaliteit van mensen is nooit precies in data te vangen. En welke data je ook oppert te gebruiken, ze leveren altijd weer veel discussie op. Zoals Neylon stelt: ‘Als wetenschappers zijn we gewend om onvolkomenheden in ons onderzoek glad te strijken. Maar dat doen we niet als het om werving of promotie gaat. Zouden de bewijsstukken die we hiervoor gebruiken onderzoeksdata zijn, dan kwamen hun verzameling, beschrijving, analyse en interpretatie nooit door peer review heen.’

‘De data waarop beslissingen over mensen worden gebaseerd, zijn vaak gekleurd, onvolledig en imperfect.’

De gegevens waarop beslissingen over mensen worden gebaseerd, zijn vaak gekleurd, onvolledig en imperfect, aldus Neylon. ‘Shaky evidence’, noemt hij het. Oftewel: bias hou je toch, wat je ook doet. Hij pleit er dan ook voor om breder te kijken en ook vakgenoten vaker te betrekken in beoordelingen, en voor ‘een verantwoord gebruik van kwantitatieve indicatoren’. Min of meer zoals ook al werd gesteld in de San Francisco Declaration on Research Assessment uit 2013 en het Leiden Manifesto uit 2015. Met andere woorden: data zijn goed en nuttig. Maar ze mogen nooit het enige zijn waarmee je kandidaten naast elkaar legt. En zeker niet als het behoorlijk eenzijdige data betreft.

#2. De opkomst van ‘narratieve cv’s’

Het kantoor van NWO in Utrecht, naast het van veel Werf& Events bekende Van der Valk-hotel

Met de discussie over ‘Erkennen en Waarderen’ kwam ineens ook een heel nieuw begrip om de hoek kijken: het narratieve cv. Onderzoeksorganisatie NWO werkt er sinds 2019 officieel mee. Idee erachter is dat hiermee bij de beoordeling van kandidaten meer de nadruk komt te liggen op kwaliteit en (duurzame) impact en minder op kwantiteit en prestige. Kandidaten maken zelf een verhalende beschrijving van hun academisch profiel, waarbij ze ook zelf afwegen wat ze wel (en niet) relevant vinden om in hun cv te vermelden. Niet langer wordt gevraagd naar volledige publicatielijsten, wat volgens NWO moet zorgen voor meer gelijke kansen voor ‘mensen die een dynamisch carrièrepad afleggen’.

Zo’n narratief cv past in een trend die ook buiten de academische wereld plaatsvindt.

Zo’n narratief cv past in een trend die ook buiten de academische wereld plaatsvindt. Bijvoorbeeld die van de nadruk op (soft) skillspaspoorten, of een cv in de vorm van een ‘Curriculum Future‘, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. Ook de discussie rondom internationale skills-standaarden als ESCO en O*Net past hierbij. Niet voor niets wordt in plaats van ‘narratief cv’ ook wel gesproken van een ‘evidence-based cv’: dus zonder contextloze lijstjes & getallen, maar juist met argumenten voor de excellentie van de kandidaat, kracht bijgezet door kwalitatief én kwantitatief bewijs van impact. Het maakt kandidaten vergelijken niet per se objectiever, maar natuurlijk wel: rijker geïnformeerd. Net zoals je een spits ook niet alléén moet beoordelen op het aantal doelpunten dat hij of zij maakt.

#3. Het moet samen (en liefst internationaal)

Veel van de kritiek op de nieuwe beoordelingscriteria is kort samen te vatten als: de wetenschappelijke wereld is internationaal. En als we in Nederland ineens andere criteria gaan hanteren dan in andere landen, dan maken we het ‘dus’ moeilijker om internationaal carrière te maken. Sterker nog: het nieuwe beoordelen zou ook de internationale concurrentiepositie van onze universiteiten kunnen schaden, zo wordt wel gevreesd. Daarvoor zijn namelijk de rankings zo belangrijk, die grotendeels op publicaties zijn gebaseerd. Rankings, die belangrijk zijn in de werving van internationaal talent, maar waar tegelijk veel kritiek op is.

Als iedereen het erover eens is dat het ánders moet, dan heb je in elk geval iets om mee aan de slag te gaan.

Deze kritiek laat zien hoe moeilijk het is om op eigen kracht een grootschalige verandering tot stand te brengen. Willen we anders leren beoordelen, dan is samenwerking nodig. Zoals elders op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld met het SkillsCV gebeurt, waarvoor veel uitzendbureaus de krachten bundelen. Of zelfs internationale samenwerking, zoals enkele andere grote initiatieven (van onder meer LinkedIn en Josh Bersin) proberen te realiseren. Het laat ook zien: het is een zaak van lange adem. En een vastomlijnd einddoel is er ook niet. Maar als (vrijwel) iedereen het alvast erover eens is dat het ánders moet, dan heb je in elk geval iets om mee aan de slag te gaan.

#4. Diversiteit vraagt: anders kijken

Ook aan de universiteiten gaat het veel over: diversiteit. Logisch, want met name op gendergebied is hier nog veel te winnen. Het nieuwe beoordelingssysteem zou hierbij moeten helpen, meldde minister Dijkgraaf recent nog in een brief aan de Tweede Kamer. Desondanks is er juist op dit punt veel kritiek op de nieuwe criteria. Zo stelde een groep jonge wetenschappers vorig jaar nog te vrezen dat ze zorgen voor ‘in het beste geval een soort loterij, maar in het ergste geval een marketingwedstrijd tussen wetenschappers, waarbij degenen met een andere culturele achtergrond al snel op achterstand staan.’

‘Het wordt ineens een stuk minder duidelijk wat je moet of kan doen om succesvol te zijn.’

Deze kritiek laat zien dat diversiteit niet alleen vraagt om bijvoorbeeld de gelegenheid werk en privé te combineren, zonder meteen je carrièrekansen in rook te zien opgaan, maar ook om: anders (leren) kijken naar kwaliteiten van mensen, zoals Andrea Simpson recent nog in Higher Ed schreef. En dit oordeel over kwaliteit niet alleen over te laten aan een groep ‘experts’, die ‘zelden degenen zijn die bestaande paradigma’s zullen uitdagen’, zoals ze het noemt. Maar hoe moet dit dan? Daarover heerst ook bij Erkennen en Waarderen nog veel onzekerheid. ‘Het wordt ineens een stuk minder duidelijk wat je als wetenschapper moet of kan doen om succesvol te zijn’, zoals een jonge onderzoeker het laatst verwoordde. Een geluid dat ook veel recruiters in andere gebieden herkenbaar in de oren moet klinken. Want wat maakt een kandidaat precies de ideale?

#5. Makkelijker naar andere sectoren

Een aspect wat niet zoveel naar voren komt in het hele ‘Erkennen en Waarderen‘-debat, maar niettemin wél zeer interessant is: het hele proces zou het voor wetenschappers makkelijker moeten maken om over te stappen naar andere sectoren. In de ‘buitenwereld’ zijn hun publicaties immers zelden veel waard, en gaat het vaak om heel andere kwaliteiten. Het zogeheten TRIPLE-model dat de Universiteit Utrecht hanteert (met scores voor Teamspirit/Team effort, Research, Impact, Professional performance, Leadership en Education) sorteert hier al grotendeels op voor.

Een goede werkgever biedt arbeidsmarktoriëntatie zowel binnen als buiten de eigen sector, aldus de minister.

Iets wat ook minister Dijkgraaf in zijn Kamerbrief onderstreept. ‘Diverse talenten ontplooien zorgt ervoor dat onderzoekers beter worden voorbereid op hun toekomstige carrière’, schrijft hij. ‘De meeste promovendi en postdocs (respectievelijk meer dan 70% en 50%) gaan niet verder in de wetenschap, maar dragen juist op andere wijze bij aan de maatschappij.’ En aan universiteiten en onderzoeksinstituten om ‘als goede werkgever’ aandacht te hebben voor al die verschillende talenten en ‘arbeidsmarktoriëntatie zowel binnen als buiten de wetenschap’, schrijft hij. Waarbij het dus helpt als je al die tijd niet alleen maar publicaties hebt hoeven op te leveren, maar ook nog kunt laten zien dat je andere vaardigheden hebt opgedaan. Een les die ook voor andere sectoren interessant kan zijn. Want zeg eens eerlijk: help jij als recruiter je kandidaten al aan ‘arbeidsmarktoriëntatie’, zelfs over de grenzen van je eigen branche heen?

Conclusie: in elk geval debat

Hoe je ook over het ‘nieuwe’ Erkennen en Waarderen mag denken, in elk geval is duidelijk dat in de wetenschap volop debat leeft over wat nu een goede wetenschapper maakt, hoe je die kunt selecteren, en hoe je die beoordeelt (en beloont). Het levendige debat heeft ongetwijfeld te maken met de brede (en zeer competitieve) piramide die de meeste universiteiten kennen, waarbij aan de top maar voor een enkeling een plek is weggelegd, en velen vroegtijdig afhaken.

Het brede debat dat hier gaande is, zou zomaar een voorbeeld kunnen zijn voor andere sectoren.

Maar de brede discussie die hier gaande is, zou zomaar een voorbeeld kunnen zijn voor andere sectoren. Wat maakt de beste accountant? De beste IT’er? De beste voetballer? Of vooruit: de beste journalist? En waar let je dan op, naar de toekomst toe geredeneerd? En hoe zorg je dat je van de ene naar de andere sector kunt overstappen? Hoe leg je skills objectief vast, zodat ze ook in andere sectoren weten wat ermee bedoeld wordt? Het blijft interessant om het daar als recruiters vaker over te hebben, buiten alleen kwantitatieve indicatoren om.

Meer trends?

Meer over grote trends op de arbeidsmarkt? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Detacheerders zien vraag naar personeel in één jaar ‘volledig ontploffen’

Geschreven door

‘Volledig aan het ontploffen.’ De Vereniging van Detacheerders Nederland liet zich eigenlijk nog nooit zó scherp uit over hun huidige markt als in de Marktmonitor, die vandaag verscheen. Met een groei van maar liefst 20% in het tweede kwartaal van dit jaar, vergeleken met hetzelfde kwartaal vorig jaar, is het ‘alle hens aan dek’ voor de detacheerders om aan de vraag naar personeel te kunnen voldoen, aldus de branchevereniging.

‘De telefoon met de vraag naar goed personeel staat roodgloeiend.’

‘Onze leden moeten echt vol aan de bak’, aldus VvDN-bestuurslid Fred Boevé. ‘De telefoon met de vraag naar goed personeel staat roodgloeiend. Organisaties zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid zijn niet in staat juiste mensen te vinden en bellen detacheerders op om ze te helpen.’ Daar hebben de VvDN-leden het overigens zelf ook niet altijd makkelijk mee. Zo blijken gedetacheerden steeds meer financiële eisen te stellen bij het tekenen van het contract. Personeel moet hierdoor voor hogere bedragen worden ‘ingekocht’.

Veel vraag naar HR-medewerkers

Boevé ziet de omzetstijging nu al 5 kwartalen achter elkaar doorzetten. ‘Vooral gespecialiseerde bureaus doen nu uitstekende zaken’, zegt hij. ‘Zo is de vraag naar HR-medewerkers enorm gestegen. Door corona liggen er nu een aantal lastige HR-projecten die een gedetacheerde uitstekend projectmatig kan oppakken. Denk aan hybride werken en het opnieuw invullen van de mobiliteit. Maar ook: hoe bind je personeel dat je in coronatijd hebt aangenomen? Vraagstukken die als losse projecten vaak niet te behappen zijn voor de reguliere HR-afdeling, maar uitstekend zijn in te passen via detachering.’

De grote vraag naar gedetacheerden vertaalt zich ook in hogere tarieven.

De grote vraag naar gedetacheerden vertaalt zich ook in hogere tarieven, aldus de Marktmonitor. Zo is het ‘verkooptarief’ vergeleken met een jaar eerder gestegen met 6,8%. Daar staan dus ook hogere kosten tegenover. Hogere personeelskosten dus, maar ook: hogere wervingskosten. Het aantal gedetacheerden in vaste dienst is met dubbele cijfers gegroeid naar 19%. Gezien de grote vraag is het weinig verrassend dat het aantal ‘bankzitters’ momenteel laag is. Ten opzichte van een jaar daarvoor is het aantal medewerkers dat beschikbaar is tussen opdrachten verder afgenomen van 3,75% naar 3,24%.

Verwachting: ruim 10% tariefgroei

De VvDN is niet de eerste die met cijfers over de ‘ontploffende’ detacheringsmarkt komt. Vorige maand nog bleek uit de Talent Monitor Update van arbeidsmarktspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group ook al de grote krapte op de flexmarkt. De twee bureaus meldden daarbij te verwachten dat het uurtarief van gedetacheerden aan het eind van het jaar gemiddeld met 10,3% is toegenomen ten opzichte van een jaar eerder.

De tarieven van flexibel werkenden gingen in het eerste halfjaar met gemiddeld 4,7% omhoog.

De tarieven van flexibel werkenden gingen in het eerste halfjaar van 2022 al met gemiddeld 4,7% omhoog, rapporteerden zij. Flink meer dan de gemiddelde 3,1% extra die vaste medewerkers in hun loonzakje terugzagen. De sterke groei van het uurtarief is enerzijds het gevolg van zowel de snel oplopende inflatie als de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt’, zei Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp bij het verschijnen van dat rapport. ‘Anderzijds is de onzekerheid rondom corona afgenomen. Die was er eind 2021 wel en zorgde toen voor een kleine druk op de tarifering.’

Lees ook

Opnieuw flink positieve resultaten te melden over Open Hiring

Geschreven door

Het is in de praktijk bepaald nog geen breed toegepaste selectiemethode. Toch stapelen de onderzoeken over het positieve effect van Open Hiring zich op. Het meest recente goede nieuws komt uit België, waar een studie van de universiteit (en stad) Gent, samen met zelfstandigenkoepel Unizo, (opnieuw) positieve resultaten toont. Zo concluderen de onderzoekers onder meer dat het concept kan helpen tegen de aanhoudende personeelstekorten, onder meer in de zorg en de horeca.

‘We zien scores boven de 83%. Dat zijn opvallende cijfers.’

De universiteit volgde een jaar lang 10 werknemers die zonder cv, motivatiebrief en sollicitatiegesprek werden aangenomen bij ondernemingen in Oost-Vlaanderen. De onderzoekers bevroegen daarbij zowel de deelnemers als de bedrijven over hun bevindingen. Daaruit bleek onder meer dat de motivatie bij het de testpersonen enorm hoog ligt. ‘Ze ervaren ook een erg grote autonomie en voelen zich heel verbonden met het bedrijf waarvoor ze pas beginnen te werken. We zien scores boven de 83%. Dat zijn opvallende cijfers’, aldus Eva Derous, professor bij UGent.

Gezin met 3 kinderen

De VRT haalt bijvoorbeeld deelnemer Yildiz Kirsan aan, die over haar sollicitatie-ervaring vertelt: ‘Ik meldde me aan via de telefoon voor een dienstenbedrijf en kon meteen op kennismakingsgesprek. Er werd gevraagd of ik ervaring had. Ik vertelde dat ik een gezin met 3 kinderen run en dus wel weet hoe ik zaken moet aanpakken. Dat volstond. Ik kon enkele dagen later aan de slag. Ik kreeg opleiding op de werkvloer en er was vaak evaluatie. Na 2 maanden krijg ik al een vast contract bij Zorgband in Destelbergen. Ik ben erg tevreden. Niemand uit mijn omgeving geloofde dat het zo rap kon.’

‘Niemand uit mijn omgeving geloofde dat het zo rap kon.’

Solliciteren is vaak een behoorlijke drempel voor bepaalde groepen, legt Derous uit. ‘Zeker voor mensen met minder opleiding en mensen met een migratieachtergrond. Open Hiring maakt het voor hen veel laagdrempeliger om te solliciteren.’ Ze benadrukt dat voor veel jobs een cv of een motivatiebrief eigenlijk overbodig zijn. ‘Open Hiring kan uiteraard niet in elke sector en is vooral handig bij jobs waarbij weinig voorkennis vereist is. Het is dus een recruitmentmethode die je naast de klassieke sollicitatie meer kunt inzetten, bijvoorbeeld om personeelstekorten snel aan te pakken.’

Motivatie telt

Volgens Derous laten de resultaten (opnieuw) zien dat het vooral de motivatie van de werknemer is die telt, en die Open Hiring dus zo vaak tot een succes maakt. Het kan volgens haar ook veel klassieke assessments vervangen. ‘De test of iemand voor de job geschikt is of niet, gebeurt gewoon op de werkvloer’, zegt ze.En ook werkgevers zijn dus enthousiast. De meerderheid van de werkgevers in het Vlaamse pilotproject zegt in het vervolg opnieuw te zullen kiezen voor Open Hiring en deze methode te verkiezen boven een klassieke selectieprocedure.

‘De test of iemand voor de job geschikt is of niet, gebeurt gewoon op de werkvloer.’

Ook Unizo is enthousiast over de eerste resultaten, zeker nu er zo’n grote vraag naar personeel is, óók in België. De koepelorganisatie roept werkgevers dan ook op om het concept te overwegen. ‘Het is een snelle manier om aan gemotiveerde werkkrachten te raken’, zegt Hannah Van Ootegem van de Oost-Vlaamse afdeling. ‘Het kan werkgevers ook aan het denken zetten over hun wervingsstrategie. Ze hoeven niet allemaal meteen Open Hiring toe te passen. Maar ze kunnen wel hun sollicitatieprocedures opnieuw bekijken en laagdrempeliger maken, wat sowieso voor meer kandidaten zorgt.’

Open Hiring®-testimonial Annemarie van Gaal van de Start Foundation.

Eerst nog naar Europa

Het finale eindrapport van de Gentse studie wordt pas op zijn vroegst in september vrijgegeven, als de resultaten zijn ingediend bij het Europees Sociaal Fonds, dat de studie mee financierde. Wel is nu al te zeggen dat het opnieuw een opsteker is voor het systeem van Open Hiring, dat – net als in België – ook in Nederland op steeds meer belangstelling kan rekenen. Niet alleen werken bijvoorbeeld al veel vestigingen van La Place, McDonald’s en Van der Valk ermee, het concept haalde zelfs het regeerakkoord.

Dat is onder meer te danken aan eerder VU-onderzoek, dat ook al positieve resultaten over de methode meldde. Tot veel (bekende) voorbeelden bij de Nederlandse overheid leidde het echter nog niet. Als puntje bij paaltje komt, blijken tot nu toe gemeenten, provincies en ministeries nog steeds liever te vertrouwen op hun traditionele wervingsmethodes. Ook al zei iemand als (toenmalig) staatssecretaris Dennis Wiersma vorig jaar nog te hopen dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV zelf ook de principes van Open Hiring gaan toepassen bij hun vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is het goede voorbeeld te geven.’

Lees ook

Beeld boven: openhiring.be

‘Leer te denken als online marketeer, als je als recruiter wilt overleven’

Geschreven door

Werd je getriggerd door de kop boven dit artikel? Dat is niet heel gek. De tekst speelt namelijk in op een van de belangrijkste motivatoren van de mens. Angst. Mensen zijn van oudsher op zoek naar veiligheid en zekerheid, daarom werkt angst als motivator erg goed. Veel bedrijven spelen hier al jaren op in met advertentieteksten als ‘Laat uw nabestaanden niet met onverwachte kosten achter’ of ‘Ga kaalheid tegen met deze shampoo’.

Door te denken als marketeer kun je de krapte verslaan.

Er zijn meer belangrijke motivatoren om gewenst gedrag te stimuleren. Denk: hebzucht, ontplooiing en status. Het toepassen van deze motivatoren is een van de vele manieren waarop jij als recruitment professional kunt gaan denken als online marketeer – en de krapte op de arbeidsmarkt kunt verslaan. Je moet hier als recruiter in mee, anders verlies je het gegarandeerd van je concurrenten.

Waarom doen we dit zo weinig?

Maar waarom gebeurt dit dan eigenlijk nog niet zoveel? Aan de ene kant komt dit doordat de recruitmentbudgetten in veel organisaties niet in verhouding staan tot die van de marketeers. Aan de andere kant komt dit doordat veel recruiters hun meeste tijd besteden aan het recruitmentproces zelf. Kandidaten die in procedure zijn, sollicitatiegesprekken, contact met hiring managers, enzovoorts. Allemaal belangrijk natuurlijk. Maar hierdoor ligt er vaak minder focus op heel de wereld vóór de kandidaat überhaupt solliciteert. En laat daar nu net de grootste uitdagingen liggen!

Veel recruiters besteden hun tijd vooral aan het recruitmentproces zelf.

Oftewel: hoe krijg ik kwalitatief verkeer naar mijn werkenbij-site? Hoe zorg ik ervoor dat een onbekende bezoeker een bekende wordt en het liefst ook converteert tot een sollicitatie? Waar haken bezoekers af op de website ? En hoe kan ik inspelen op de vragen die spelen bij mijn doelgroep? Een werkenbij-site verschilt wat dat betreft in de basis niet veel van een webshop of ander e-commerce platform. Je krijgt bezoekers en je wilt dat ze bepaalde acties uitvoeren (conversies), zoals: inschrijven voor de vacaturenieuwsbrief, contact opnemen, inschrijven voor een webinar of solliciteren, noem maar op.

Conversie, huh?

Het is daarom ook erg vreemd dat (mijn schatting) meer dan 90% van de recruiters en recruitmentmanagers geen idee heeft wat het conversiepercentage is van hun werkenbij-site. Als jouw organisatie al een recruitmentmarketingteam heeft, dan is het nog steeds erg belangrijk dat je leert denken als online marketeer. Het bepaalt namelijk voor een groot gedeelte hoe succesvol je bent als recruitmentafdeling.

‘Ik ben nog niet één corporate of commercieel recruitmentbureau tegengekomen die alle lagen goed heeft ingeregeld.’

Wat houdt dit denken als online marketeer in? Allereerst dat je kennis hebt van het toepassen van elke laag in de zogeheten Online Marketing Piramide. Als jouw organisatie namelijk alle lagen van deze piramide goed heeft toegepast, dan weet ik zeker dat jouw leven als recruiter een stuk makkelijker wordt. Om je gerust te stellen: ik ben nog niet één corporate of commercieel recruitmentbureau tegengekomen die alle lagen goed heeft ingeregeld. Werk aan de winkel dus!

Laag 1. Findability

Je moet vindbaar zijn voor jouw doelgroep, (online) aanwezig zijn op de plekken waar jouw doelgroep zich bevindt. Dit baseer je op basis van een uitgewerkte persona en een candidate journey. Dus ga alsjeblieft niet lukraak Facebook-campagnes draaien, maar onderzoek altijd eerst waar je doelgroep zich bevindt en wat hun pains en gains zijn, zodat je weet wat er speelt bij je doelgroep.

Laag 2. Usability

Zegt de naam Steve Krug je iets? Als het antwoord hierop nee is, dan heb je wat huiswerk te doen. Krug heeft het boek Don’t make me think geschreven, door velen beschouwd als de bijbel voor website-usability. Als je doelgroep jouw site weet te vinden, dan is het belangrijk dat je ze er een goede ervaring biedt. Denk hierbij onder meer aan laadsnelheid, gebruiksvriendelijkheid en een responsive design, zodat de site op alle devices goed toegankelijk is.

Laag 3. Persuasion

In deze laag gaat het vaak mis binnen de recruitmentwereld. We besteden geld en tijd aan findability en al in mindere mate aan usability, en vervolgens zetten we dan wat random (te veel) tekst en afbeeldingen op onze belangrijkste pagina’s. Ga liever conversiegericht schrijven en laat je inspireren door mensen als Siegfried Vögele, Robert Cialdini, Daniel Kahneman en de eerder genoemde motivatoren angst, hebzucht, ontplooiing en status. Verleid je bezoekers dus met neuromarketing richting een sollicitatie.

Laag 4. Profiling

Het bovenste bouwblok van de piramide wordt ook wel ‘personalisatie’ genoemd. Eén homepage of doelgroepenpagina voor alle bezoekers bouwen is tegenwoordig niet meer de norm. Komt de bezoeker terug op je website, laat hem dan de laatst bekeken vacature zien en geef hem interessante content op basis van zijn eerder aangegeven voorkeuren. Dit zie je nu al veel terug bij de grote webshops, maar dit gaat ook een grote rol spelen binnen recruitment.

Ik hoor je al denken: moet ik dit als recruiter allemaal weten?

Uiteraard moeten alle stappen doorgemeten en getest worden. Ik hoor je al denken: moet ik dit als recruiter allemaal weten? Dan is mijn antwoord: misschien niet tot in detail. Maar als je de komende jaren de beste kandidaten wilt aantrekken in een lastige markt, ontkom je er niet aan om jezelf hierin te verdiepen. Anders zul je – zoals de kop van dit artikel al voorspelde – je bestaansrecht als recruiter misschien wel verliezen. Beangstigend, toch?

Over de auteur

Leroy Meurs werkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

De 5 grootste misverstanden over generatie Z

Geschreven door

Binnen bepaalde generaties zijn de verschillen vaak groter dan tússen generaties. Maar desondanks valt er veel te zeggen over Generatie Z, de jongeren die de komende jaren de arbeidsmarkt gaan treden. De oudsten van de generatie, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol aan je organisatie wilt verbinden? Dat blijkt vaak anders te zitten dan gedacht.

De oudsten van generatie Z, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25.

Er bestaan nogal wat misverstanden en mythes over deze generatie. Intelligence Group deed er recent samen met CompanyMatch onderzoek naar. Ze vroegen bijna 150 mensen van onder de 30 naar hun voorkeuren bij het zoeken van een werkgever. En daaruit kwamen best verrassende resultaten naar voren. We noemen hier de 5 meest opmerkelijke:

#1. Graag garant

De nieuwe generatie weet als geen ander dat jouw toekomst van hen afhangt. En dus maken ze hun eigen regels op de arbeidsmarkt: ze stellen eisen, soms op het excentrieke af. Zo blijkt dat 70% van de Z’ers graag zou willen dat zijn werkgever garant staat voor de aankoop van een huis. Het is nog bepaald geen vanzelfsprekende arbeidsvoorwaarde. Maar de andere kant van de medaille is: je kunt ook zeggen dat de generatie wordt geforceerd om dit soort clausules af te dwingen. Anders kunnen ze op deze huizenmarkt van tegenwoordig alleen dromen van een hypotheek.

#2. Minder witte mannen

Waar eerdere generaties aan het thema diversiteit vooral lippendienst bewezen, lijkt deze generatie het onderwerp meer serieus te nemen. Althans: maar liefst 63% van de Z’ers geeft aan niet te willen werken voor een bedrijf dat alleen maar witte mannen in de directie heeft. Wat wil Generatie Z juist wél? Werken voor een bedrijf dat mannen en vrouwen gelijk betaalt: maar liefst 90% van de Z’ers vindt dat aantrekkelijk. Bovendien hecht 72% waarde aan werkgevers met een divers personeelsbestand.

#3. Klimaat niet bovenaan

Zéér verrassend: wie denkt dat vooral deze generatie begaan is met de planeet, komt bedrogen uit. ‘Generatie Groen’? Uit het onderzoek blijkt dat ‘slechts’ 60% een actieve bijdrage wil leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis. En zelfs op die 60% slaat groene employer branding lang niet altijd aan – Gen Z blijkt namelijk zéér op zijn hoede voor greenwashing.

#4. Thuiswerken hoeft niet

Thuiswerken als belangrijke arbeidsvoorwaarde? Bij deze generatie geldt dat niet zo sterk als voor de vorige generaties. Sterker nog: onderzoek toont aan dat juist deze generatie houdt van de sociale cohesie op kantoor, en daarom vaak liever op kantoor is dan thuis aan het werk.

#5. Maar géén kantoorhond

Sociale cohesie oké. Maar dat moet je ook weer niet overdrijven. Zo zegt maar liefst 75% van de ondervraagde generatie Z’ers een huisdier op kantoor onaantrekkelijk te vinden.

Conclusie

‘De nieuwe generatie dwingt zijn eigen regels af’, zegt Marieke Wehner, managing director van Werf& en auteur van het onderzoeksrapport. ‘Gen Z weet dat werkgevers hen hard nodig hebben, en dat ze dus veel kunnen vragen – en misschien zelfs wel eisen. De andere kant van de medaille is: dat moet het ook wel, gelet op hun omstandigheden. De kans is tenslotte groot dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden pas op hun 75ste met pensioen mogen. Als je zo lang nog moet werken, kun je maar beter iets doen wat je leuk vindt, en waar je bovendien op goede arbeidsvoorwaarden kunt rekenen.’

Veeleisend of niet, werkgevers kunnen toch niet om hen heen, benadrukt Wehner. ‘De tieners van nu, die straks de gaten moeten opvullen die de pensionado’s achterlaten, zijn enorm schaars. Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan zul je die Z’ers nú dus moeten oppikken. De voorraad is uiteindelijk beperkt, en op is op.’

‘Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan moet je die Z’ers nú oppikken.’

Maar dat is niet iets om bang voor te zijn, zegt ze ook. ‘Gen Z’ers zijn immers ook een waardevolle toevoeging aan je bedrijf. De generatie heeft drijfveren die we nog niet eerder zagen op de arbeidsmarkt; ze zorgen ervoor dat jouw bedrijf moderniseert en daardoor moeiteloos de transitie naar de toekomst maakt. Even iets concreter: de generatie is handig met digitale processen, kan razendsnel informatie verwerken en heeft een hoge emotionele intelligentie.’

Meer weten?

Vul het formulier in en download direct het rapport.

Lees ook

Nieuw onderzoek: ook kandidaten nu vaker enthousiast over assessments

Geschreven door

Traditioneel gezien waren kandidaten nooit zo dol op het afleggen van assessments. Een flinke tijdsinvestering, zonder zicht op resultaat, die bovendien vaak best confronterend was, daar had niet iedereen zin in. Maar steeds meer kandidaten zien nu de waarde in van assessments, meldt onderzoek van het in Hollywood gevestigde recruitmenttechbedrijf Criteria. ‘Nu er steeds meer kortere, boeiender beoordelingen op de markt komen, zijn de percepties van kandidaten aan het veranderen.’

Het zijn met name jongere kandidaten die de voordelen van assessments inzien.

Maar liefst 94% van de bijna 2.000 kandidaten in het onderzoek zegt dat assessments hun potentieel ‘Zeer goed’ of ‘Enigszins goed’ kunnen aantonen. Daarnaast is ongeveer driekwart van de kandidaten (74%) het ermee eens dat assessments een rol spelen bij het laten zien van hun potentieel dat verder gaat dan hun eerdere ervaring (45%: helemaal mee eens, 29%: enigszins mee eens).

rapport assessments

Het effect lijkt nog sterker te zijn voor niet-blanke kandidaten. Slechts 31% van de blanke kandidaten is het er volledig mee eens dat assessments hen helpen hun potentieel te demonstreren dat verder gaat dan hun eerdere ervaring, vergeleken met 60% van de Aziatische kandidaten, 47% van de zwarte kandidaten en 42% van de Spaanstalige kandidaten. Ook blijkt er een leeftijdseffect: het zijn met name jongere kandidaten die er de voordelen van inzien.

Game-based assessments

Het veel positievere oordeel over assessments is vooral te danken aan de opkomst van de game-based assessments, denken de onderzoekers. ‘Ze maken de ervaring interactiever en boeiender.’ Ruim de helft van de respondenten zegt ook de voorkeur te geven aan zulke assessments, boven traditionele vraag/antwoord-assessments, al zegt ook 36% dat het hen niet zoveel uitmaakt. Weinig verrassend: het zijn vooral de jongere respondenten, en de kandidaten in de sectoren technologie en retail die graag meer spelgebaseerde assessments krijgen voorgeschoteld.

Zo’n 84% zegt dat ze (enigszins) in staat zijn om tijdens een sollicitatie hun volledige potentieel te tonen.

Opvallend in het onderzoek is verder dat kandidaten sowieso best tevreden zijn over hoe ‘rechtvaardig’ ze selectieprocessen ervaren. Ruim 70% noemt het sollicitatieproces wat ze recent doormaakten ‘(enigszins) fair’, en 84% zegt dat ze (enigszins) in staat zijn om hun volledige potentieel in een sollicitatie te tonen. Wel blijkt ervaring soms een hindernis te zijn: 35% zegt dat de ervaring in een bepaalde richting hen tegenhoudt nieuwe kansen te vinden.

De kandidaten zeggen over het algemeen trouwens ook vertrouwen te hebben in de mogelijkheden die artificial intelligence in sollicitatieprocessen biedt. Vooral bij minderheden is het vertrouwen hierin groot, net als bij jongeren onder de 35. Opvallend: hoe hoger opgeleid iemand is, hoe lager juist het vertrouwen in A.I. in recruitment. Ook opvallend: het is juist de techbranche waar het vertrouwen in A.I. lager is dan in andere branches. Zouden zij misschien meer weten?

Award winnen?

Zelf met mooie assessments aan de slag? Een mooie game based tool gebouwd? Of een andere selectietechnologie? Tot en met woensdag 7 september 2022 kun je weer inzenden voor de Recruitment Tech Awards. Deze prijzen worden donderdag 3 november voor de 8e maal uitgereikt tijden Recruitment Tech Case_Day in Utrecht. De Awards worden mogelijk gemaakt door Compagnon.

Stuur jouw case in

Stuur jouw tool in

Lees ook

5 problemen die spelen rondom algoritmes in recruitmentsoftware

Geschreven door

Werken met algoritmes en artificial intelligence. Het lijkt in veel gevallen een uitkomst voor recruitment. Want wie kan eerlijker en rechtvaardiger kandidaten beoordelen dan een computer? Die heeft immers geen bias. Maar vaak gaat het met A.I. ook nog van ‘ai’… Want welke variabelen voer je precies in om een kandidaat op te beoordelen? Hoe laat je de computer daarbij zoeken naar relevante verbanden? En hoe zorg je daarmee dat je niet onterecht tóch weer discrimineert en mensen buitensluit van wie je dat eigenlijk niet zou willen?

Welke variabelen voer je precies in om je kandidaten op te beoordelen?

In een veelgelezen serie artikelen op recruitmenttech gaat auteur Michiel Mastenbroek nader op al dit soort vragen in. Met nadere uitleg over wat dat nou precies zijn, de algoritmes die in recruitment worden gebruikt. Maar ook met tal van voorbeelden van waar het uit de bocht is gevlogen. Een overzicht van 5 van die problemen:

#1. Gevoelig voor misleiding

Ontwerpers van algoritmes voor recruitmentsoftware staan voor een lastige uitdaging. Ze moeten regels formuleren die het algoritme kan meten en beoordelen: diploma’s, werkervaring, verkoopcijfers, enzovoorts. Maar het probleem is dat dit soort variabelen natuurlijk nooit een volledig beeld van een kandidaat geven. Iemand kan bijvoorbeeld geen diploma hebben, maar wel degelijk de juiste vaardigheden hebben dankzij zelfstudie of ervaring. Daarnaast ontstaan hiermee het risico dat kwaliteiten die lastig te vangen zijn in variabelen – zoals collegialiteit – in de digitale beoordeling ondersneeuwen.

Een simpele als-dan-structuur is voor de kandidaat vaak goed te foppen.

Bij zogeheten rule based algoritmes, oftewel: algoritmes met een als-dan-structuur, bestaat bovendien het gevaar van manipulatie en misleiding. Slimme kandidaten weten het algoritme al snel te foppen. Zo kan een sollicitant met minder goede bedoelingen bijvoorbeeld een trefwoord als ‘Oxford’ met een witte tekstkleur in de kop- of voettekst verwerken van een cv. Dan is het trefwoord voor het menselijk oog niet zichtbaar, maar zal een simpel als-dan-algoritme het toch scannen, en hierdoor mogelijk de sollicitant hoger waarderen, ook al heeft hij of zij helemaal niet aan Oxford gestudeerd.

#2. Verband niet altijd causaal

Dan maar niet meer werken met als-dan-algoritmes? Nou nee, want bij zogeheten zelflerende algoritmes ontstaan weer nieuwe risico’s. Zo bleek uit een onderzoek eens een statistisch verband tussen het liken van krulfriet op Facebook en hogere intelligentie.

 

Ander voorbeeld: het Amerikaanse Gilead gebruikte ooit algoritmes om via sociale media goede programmeurs op te sporen. Volgens chief scientist Vivienne Ming bleek daarbij een interesse voor Japanse manga-strips een sterke prestatievoorspeller. ‘Duidelijk geen causale relatie’, aldus Ming. Maar Gild had op dat moment wel 6 miljoen programmeurs in zijn database, en de correlatie was duidelijk. Algoritmes kunnen dus wonderlijke relaties leggen en daarmee ook mogelijk ongewenste (discriminerende) verbanden produceren. Want zou je op basis van deze cijfers iedereen die niet van manga houdt meteen afwijzen?

#3. Bias in het algoritme zelf

Het duidelijkste voorbeeld van problemen met algoritmes in recruitment is natuurlijk als de vooroordelen al in het algoritme zelf worden ingebouwd. Bekend is bijvoorbeeld het verhaal van de Britse vrouw die niet met haar pasje in de vrouwenkleedkamer bij de sportschool kon. Ze gebruikte namelijk de titel ‘Dr.’ en het algoritme herkende dit als een exclusieve indicator voor het mannelijk geslacht. Zo duidelijk zijn vooroordelen in de algoritmes echter meestal niet. Bias van softwarebouwers kan ook op veel subtielere wijze een algoritme ‘binnensluipen’.

#4. Bias in de gebruikte data

Wil je algoritmes die daadwerkelijk voorspellend vermogen hebben? Dan is allereerst de kwaliteit van je data belangrijk. Amazon kan daarover meepraten, met zijn (voormalig) algoritme dat was getraind op biased data over de werknemers van de afgelopen 10 jaar. Het algoritme had op basis daarvan geleerd dat mannen de voorkeur hadden bij technische functies. Cv’s met een referentie naar het woord ‘vrouw’, zoals ‘voorzitter vrouwenschaakclub’, belandden daardoor onderop de stapel.

Credit

Ook speelt vaak mee dat data niet-representatief zijn. Als je jouw algoritme bijvoorbeeld baseert op sociale media, hoe ga je dan om met groepen die daar minder vertegenwoordigd zijn? Over hen zijn dan minder data aanwezig, wat weer invloed heeft op het ‘trainen’ van het algoritme. Zulke algoritme kunnen door zoek- en klikgedrag van gebruikers ook bias gaan vertonen. Werkgevers klikken op vacaturewebsites bijvoorbeeld vaker op cv’s van mannen, waardoor de algoritmes van die sites op den duur denken dat cv’s van mannen relevanter zijn dan die van vrouwen. Vervolgens schoven ze daardoor de cv’s van mannen vaker naar voren.

De vooroordelen die bepaalde groepen over zichzelf hebben kunnen ook bias veroorzaken.

De vooroordelen die bepaalde groepen over zichzelf hebben kunnen ook bias veroorzaken. Als vrouwen bijvoorbeeld minder snel klikken op managementposities, omdat ze denken als vrouw toch al minder kans maken, kan het algoritme na verloop van tijd niet alleen déze vrouwen minder van dit type vacatures tonen, maar ook andere vrouwen, die wel degelijk kans denken te maken. Maar het kan ook dat vrouwen dan simpelweg de advertenties voor hogere managementposities minder te zien krijgen, zoals al bleek uit een Google-onderzoek in 2015.

#5. ‘Computer says no’

Selectieprocedures moeten altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn. Dit betekent onder andere dat de selectiecriteria duidelijk zijn en dat navolgbaar is wat de basis was voor de afwijzing van een kandidaat, zo luidt het voorschrift uit de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Dat maakt het meteen moeilijk voor veel algoritmes in recruitment. Want ‘Computer says no’ als reden voor afwijzing van een kandidaat? Het zal voor de rechter waarschijnlijk geen stand houden.

De nieuwe wet maakt het moeilijk voor algoritmes in recruitment.

Sommige algoritmes zijn zo complex dat het heel lastig is om nog werkelijk inzicht te geven in de werking ervan. Dit soort algoritmes worden vaak ook wel een black box genoemd. Maar werkgevers moeten dus wel op de hoogte zijn van de criteria die hun recruitmentsoftware gebruikt en ze moeten bij leveranciers en producenten navraag doen over mogelijke discriminatierisico’s. Direct onderscheid is bijna nooit toegestaan, maar indirect onderscheid mag wel, mits de werkgever daarvoor een goede reden kan aanvoeren. Maar die goede reden kun je dus niet zomaar aan de computer overlaten…

Kortom: algoritmes hebben de potentie het leven van de recruiter een stuk makkelijker te maken. En in verhouding tot de menselijke recruiter zal hiermee allicht minder bias in het spel zijn. Maar er zijn nog wel wat hobbels te overwinnen voordat de computer daadwerkelijk de ideale kandidaat kan aanwijzen…

Award winnen?

Zelf met mooie algoritmes aan de slag? Tot en met woensdag 7 september 2022 kan weer worden ingezonden voor de Benelux-prijzen van innovatieve recruitmentsoftware en effectieve cases: de Recruitment Tech Awards. Voor de 8e maal organiseert Recruitmenttech.nl de Recruitment Tech Awards die donderdag 3 november worden uitgereikt tijden Recruitment Tech Case_Day in Utrecht. De Recruitment Tech Awards worden wederom mogelijk gemaakt door Compagnon.

Stuur jouw case in

Stuur jouw tool in

Lees ook