Hoe 2021 hét jaar van sourcing werd

Geschreven door

In 2021, sourcing experienced a significant growth spurt. And with that, the demand for professional sourcers grew. A year ago there were 67 open vacancies for sourcers; now there are 307 (according to the Target Groups Dashboard ). There are more vacancies and fewer people on the market. At Cooble we are of course also experiencing the need for growth. Cooble started 2021 with 8 sourcers and ended the year with 30. And we are still growing.

We experience the same problem as our customers: how do you find the right employees, in our case: sourcers?

Customers join every month who see the importance of sourcing and want to set up their own sourcing branch and/or want sourcers in their organization. Governments are now also really taking action on this. But how can a company like Cooble grow to meet this increased demand? Because there are few sourcers in the Netherlands and most of them are working on a nice assignment or are already with a great organization. Well, we experience the same problem as our customers: how do you find the right and sufficient employees, in this case sourcers? How do you get started with this quantitative and qualitative challenge?

Make the pond bigger

So we know that sourcing makes little sense for existing sourcers. Yet there is a shortage of sourcers and we as Cooble desperately need sourcers to be able to grow with market demand. However, we should not call ourselves experts in sourcing if we could not find sourcers ourselves. So fortunately that was achieved in 2021. And with this approach we think we can also meet the increasing demand in 2022 and subsequent years. We therefore recommend a similar approach to our customers.

We should not call ourselves experts in sourcing if we cannot find sourcers ourselves.

What then lies the secret of that approach? The trick is: there are simply no more fish in the existing pond. So what you will have to do is: make your pond bigger. The following three steps are important in our approach:

#1. Sourcing on skills – talent-driven

Sourcing for existing sourcers makes little sense, but we can look at the skills of existing successful sourcers. We find that skillset (analytical, curious, creative, convincing and driven) in a larger target group. We therefore approach that target group. Becoming a sourcer is not number 1 on their list, if they already know the profession. You therefore have to attract them with what they find attractive and indicate that it is a subject that is easy to learn. Within Cooble we have enough seniority to train people to become what we call ‘ super sourcers ‘. So dare to think differently, dare to retrain people.

#2. Educate – educate – educate

Lifelong learning has always been around, but in the current market, training people is really crucial. We do this in-company and on the job . Of course, you need sufficient seniority, passion for the profession and capacity in-house for this. When we saw the growth coming at the beginning of 2021, we immediately freed up 2 people to continuously focus on training people. In addition, you must link juniors to seniors according to the ‘ role and buddy model’ . You not only want them to learn the trade, but also that they become passionate professionals. So that they, as an experienced supersourcer , can also pass on the baton at some point.

#3. As an employer, be the most attractive

Naturally, as a good employer you know what your employee/target group wants. If you don’t know that yet, that’s the first thing you need to find out. Study sources such as the Target Groups Dashboard, but also do your own research within your own population. We did that too and we saw a common denominator: freedom, freedom and more freedom. Sourcers love freedom, they find it important that they can work remotely: work when and where they want.

We have sourcers who work from Bali, the US and Curaçao. We also have an unlimited number of vacation days.

At Cooble, that freedom was already partly there, but we have given it even more shape and content this year. Now you have complete freedom when and where you want to work. For example, we have sourcers who work from Bali, the US and Curaçao. We also have an unlimited number of vacation days. In this way we respond to the wishes of our (potential) target group. I also see this with customers who know what their target group wants and act accordingly. And that is certainly not always the highest salary. Employers who do not understand this generally already have difficulty finding and keeping people. And that will only become more difficult in the near future.

Outlook

At Cooble we like to look ahead. Not only to 2022, but also beyond. We think that sourcing will only grow. In January, 3 potential supersourcers will start again: 1 from the recruitment field and 2 not at all. We found them by looking at their skills and they chose us because we give them a lot of freedom. The training starts from day 1. At Cooble, we ensure that the group of sourcers in the Netherlands grows and continues to grow. On to 2022, where we want to start sourcing again with passion and success!

milou verhoeks cooble 2021 year of sourcingAbout the author

Milou Verhoeks is Senior Corporate Recruiter and SourcingGeek at Cooble .

 

Dit waren de 8 grootste verliezers van het jaar (in recruitment)

Geschreven door

Elk jaar kent winnaars en verliezers. Mensen en organisaties die het jaar als een hoogtepunt zien, of die het hele jaar liever zo snel mogelijk vergeten. Zo was het natuurlijk ook weer in 2021. Wie sprongen daarbij als verliezers het meest in het oog? Voor de redactie van Werf& waren dat de volgende 8 namen:

#1. Talent.com

‘Wordt Indeed-uitdager Talent.com de next big thing in 2020?’, vroegen wij ons 2 jaar geleden af. Inmiddels weten we het antwoord: nee dus. Het bedrijf dat eerst onder de naam Neuvoo door het leven ging, een naam die eigenlijk niemand kon uitspreken, veranderde zijn naam in Talent.com, een naam die veel makkelijker is te onthouden. Maar wat er ook gebeurde; slechts weinig werkzoekenden zullen dit jaar meteen hier te rade gaan in hun zoektocht. Het bedrijf mag behoren tot de 500 snelstgroeiende techbedrijven in Noord-Amerika, aan deze kant van de grote plas wist het vooralsnog nauwelijks indruk te maken.

#2. Heel Nederland Werkt

Rico Verhoeven een loser noemen, dat is natuurlijk een beetje vragen om moeilijkheden. Maar gezien de bombarie waarin begin dit jaar ‘Heel Nederland Werkt‘ werd gelanceerd, lijkt de conclusie toch wel gerechtvaardigd. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel wat kranten: bijna iedereen dook erbovenop toen Verhoeven een soort vacature-aggregator startte, samen met een handvol andere bekende Nederlanders, van Humberto Tan tot Ronnie Flex en Nicolette Kluijver. Maar zoals dat gaat: na dat eerste mediastormpje werd het opvallend stil rondom de gratis site, die bepaald nog geen deuk in de boter van de arbeidsmarkt wist te slaan.

#3. Google for Jobs

Nog zo’n gedurfde. Want Google tot de verliezers van het jaar rekenen, lijkt natuurlijk ook een beetje een gotspe. Maar gezien de hooggespannen verwachtingen rondom Google for Jobs een paar jaar geleden, valt ook hier de impact vooralsnog behoorlijk tegen. Wie durft er al resultaten te delen over de zoekmachine? Wie heeft afgelopen jaar echt iets van de voorspelde revolutie gemerkt? De recente aanpassingen aan de redactionele richtlijnen zijn wat dat betreft misschien ook wel een teken aan de wand: dit loopt nog niet zoals gehoopt.

#4. Phenom

Een unicorn tot de verliezers van het jaar rekenen? Ook dat is natuurlijk lef hebben. Maar het is natuurlijk subjectief, hoor. Maar wij hadden als redactie zelf verwacht afgelopen jaar méér van ze te horen. Opvallend is het bijvoorbeeld ook dat het bedrijf dat de ambitie heeft om 1 miljard mensen aan nieuw werk te helpen in het meest recente Fosway 9-grid (over Talent & People Success) in het midden te vinden is, en niet rechtsboven, zoals in het vorig jaar verschenen grid over Talent Acquisition. Niet iets om je meteen zorgen over te maken, maar toch.

En dan is er natuurlijk ook nog de Nederlandse impact, met eind vorig jaar de overname van Endouble, het voorheen zo gerenommeerde digitale employer branding-bureau. Volgens LinkedIn is daar nu nog maar één (1!) medewerker over: senior web engineer Daniel Larrotta. Zo’n 10 anderen hebben op hun LinkedIn zowel Endouble als Phenom als huidig werkgever staan. Phenom beschouwt de overname zelf overigens nog wel als een succes, meldt een Amerikaanse woordvoerder. En de investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar die het bedrijf in 2021 ophaalde helpt natuurlijk ook. Volgend jaar weer in het rijtje winnaars?

#5. Coolblue

Tja, Coolblue. Met een nieuwe lockdown en Coolblue als een van de online giganten was het commercieel gezien vast een goed jaar voor de webwinkel. Maar die afgeblazen beursgang, officieel vanwege ‘onvoldoende interesse van investeerders’, zal het bedrijf vast niet lekker zitten. En dan heeft Coolblue ook nog eens met stapels vacatures te maken, en een naar verluidt allesbehalve soepel recruitmentproces. Zou de (recent vervulde) functie van Manager Recruitment Innovatie volgend jaar misschien het tij kunnen keren?

#6. Michael Page

Nog zo’n bedrijf dat met gemengde gevoelens zal terugkijken op het afgelopen jaar. Recruitmentbedrijf Michael Page behoorde ooit tot de grootheden van de industrie, maar zal nu toch vooral herinnerd worden als de ongevraagde cv-schuiver, die een rechtszaak verloor omdat het zelf niet goed oplette. Een (vermeende) schade van ruim 40.000 euro is natuurlijk al vervelend, de geleden reputatieschade is zo mogelijk nog wel wat erger. En dan moet het bedrijf ook nog eens op zoek naar een compleet nieuw verdienmodel. Al kun je ze natuurlijk ook een winnaar noemen, met het meest gelezen bericht van het jaar…

#7. Clubhouse

Best sneu. Stel: alle clubs zijn dicht, en jij opent een club online, waar dan nog steeds niemand wil komen. Dan doe je toch iets niet goed? De plotse opkomst en ondergang van audio-app Clubhouse is al meer beschreven, maar geeft ook voor de recruitmentwereld te denken. Ja, toegegeven: ook wij hopten begin dit jaar graag mee op de hype. En we maakten er ook best een paar leuke sessies mee. Maar even snel als het kwam, verdween het weer. En wat nu resteert is slechts ongemakkelijke stilte, en een verdwaald icoontje op je iPad. Laten we het zo zeggen: het waren twee fantastische dagen…

#8. Borstlap

Dan ben je gevraagd door de vorige regering om een toekomstvisie voor de arbeidsmarkt te maken. Dan heb je een groot rapport gemaakt dat breed wordt omarmd. Dan kijk je in het nieuwe regeerakkoord. En dan zie je… niets. Of althans: bijna niets. Het moet een vreemde gewaarwording zijn geweest voor Hans Borstlap, voorzitter van de gelijknamige commissie, ook wel bekend als de commissie-Regulering van Werk.

‘De arbeidsmarkt wordt in het coalitieakkoord routinematig en plichtmatig afgedaan.’

‘Ik mis urgentie op dit onderwerp’, reageerde hij koeltjes, in de dagen na verschijning van het coalitieakkoord. De arbeidsmarkt wordt er routinematig’ en ‘plichtmatig’ in afgedaan, constateert hij. En daarmee is natuurlijk niet Borstlap zelf de verliezer van het jaar, maar eerder de Nederlandse beroepsbevolking. Want: ‘Je leest het enthousiasme, en het elan voor alle andere hervormingen. En terecht’, aldus de voormalig topambtenaar. ‘Maar je kunt die hervormingen niet realiseren, als je niet ook de arbeidsmarkt hervormt.’

Wie hebben we absoluut gemist? En waarom? Laat het ons weten!

Lees ook

3 redenen waarom meer organisaties in 2022 hun selectieproces gaan evalueren

Geschreven door

De afgelopen maanden zijn er steeds meer interim vacatures en aanvragen voor het evalueren van selectieprocessen. Ik merk wel dat de aanleiding hiervoor van organisatie tot organisatie verschilt. Grofweg zie ik 3 hoofdredenen waarom zoveel organisaties op dit moment indringend naar hun selectieproces kijken.

#1. Krappe arbeidsmarkt

Bij een krappe arbeidsmarkt hoor je vaak roepen dat je zo min mogelijk drempels moet opwerpen, anders solliciteert er helemaal niemand meer. Dat is niet waar; je moet alleen geen onnodige drempels opwerpen. Zo zie ik momenteel verschillende organisaties cv’s vervangen door testen.

Je mag in een krappe arbeidsmarkt best drempels opwerpen, alleen geen onnodige drempels.

Bijvoorbeeld de Gemeente Roosendaal (vorig jaar genomineerd voor de ‘Innovatie in Selectie‘-award), die een DIV medewerker zocht. Een typische functie waar niet echt een opleiding voor bestaat en de hele populatie snel vergrijst. Via slimme testen hebben ze dit nu opengezet voor iedereen die zich aangetrokken voelde tot de functie zonder te vragen naar een cv, vooropleiding of ervaring. Het gevolg hiervan: er blijken genoeg mensen die het vak willen leren, van wie je het op papier misschien niet zou zeggen.

Hetzelfde geldt voor de case van Defensie, die vorig jaar gepresenteerd werd op DW Digitaal. Defensie gebruikt gamedata van het Steam-gameprofiel (een soort Netflix voor games) en matcht deze vervolgens met functieskills. Op basis hiervan kunnen ze ook een cv-selectie overslaan.

#2. Diversiteit en inclusiviteit

Een tweede belangrijke reden om je selectieproces te herzien is diversiteit en inclusiviteit. Waar hierover al velen jaren gesproken werd, zagen we in 2021 in Nederland dat het echt is gaan leven en dat er stappen zijn gezet. Er is eindelijk erkenning gekomen voor het fenomeen unconscious bias. Een aantal jaar geleden hoorde ik recruitment-businesspartners nog zeggen: ‘Ik denk niet dat er ook maar 1 hiring manager bewust discrimineert. Als we naar de data kijken zijn we wel heel wit. Maar ja, wat doe je daaraan?’ Nu zegt men eerder: ‘Het is misschien niet bewust, maar laten we het proces zo inrichten dat we ook niet onbewust kunnen discrimineren.’

Dat het selectieproces misschien onbewust diversiteit tegenhoudt is doorgedrongen tot veel organisaties.

Ook om deze reden wordt menig selectieproces momenteel opnieuw onder het vergrootglas gelegd. Soms kan technologie hierbij helpen – en soms is het juist nodig om technologie eruit te halen. Dat het selectieproces misschien onbewust diversiteit tegenhoudt is het afgelopen jaar doorgedrongen tot veel organisaties en voor veel dus ook een belangrijke reden om het selectieproces te evalueren.

#3. Hogere kwaliteit selectie

Een derde belangrijke drijver om het selectieproces nader te beschouwen is de betere kwaliteit die je ermee kunt bereiken. Interessant is dat dit veel voorkomt bij start-ups, die een mishire niet zien als ‘part of the game’, maar als een leermoment. Hun agile mindset betekent dat je fouten mag maken, maar dan wel altijd moet kijken hoe je die de volgende keer kunt voorkomen. Deze mindset zorgt ervoor dat veel start-ups en scale-ups serieus anders naar hun selectieproces kijken dan grote organisaties. Waarbij ze veel meer gebruik maken van datgene waarvan we al jaren weten dat het de hoogste voorspellende waarde heeft: testen. Of dat nu psychometrische testen zijn, work sample-testen of een combinatie van beide.

Veel start-ups gebruiken datgene waarvan we al jaren weten dat het de hoogste voorspellende waarde heeft: testen.

Doordat er meer en meer succesverhalen komen over dit soort partijen zie je dat ook grotere organisaties langzaam kijken naar de mogelijkheden om hun proces aan te passen om een betere kwaliteit medewerker te selecteren. Ook dit is een driver om het selectieproces te evalueren. En wat momenteel ook bij veel organisaties meespeelt is dat ze vaak internationaal zijn gaan werven. Het gevolg is dat recruiters niet meer precies weten wat een functie inhoudt of hoe goed een opleiding in India of Zambia of Vietnam echt is. Ook dit is een reden die met kwaliteit te maken heeft. Om deze talenten toch een eerlijke kans te geven, hetzij voor relocation, hetzij voor remote werk, herzien veel organisaties hun selectieproces momenteel.

Cases gezocht

Maar welke drijfveer er ook achter het herzien van het selectieproces zit, als het goed is spelen natuurlijk alle 3 verklaringen een rol. Als je het goed doet kun je zowel je doelgroep verbreden en daarmee dus makkelijker mensen aantrekken, als wel de kwaliteit van die mensen verhogen én tegelijk je diversiteit laten toenemen. Gelukkig zijn er ook steeds meer inspirerende voorbeelden hiervan te vinden.

Gelukkig zijn er ook steeds meer inspirerende voorbeelden van innovatie in selectie te vinden.

Vijf van die voorbeelden waren vorig jaar genomineerd voor de allereerste DW Innovatie in Selectie-award, een prijs met als doel om dergelijke cases onder de aandacht te brengen. Want goed voorbeeld doet volgen. Dus: heb jij of ken jij een goede case van innovatie in een selectieproces? De inschrijving voor 2022 is geopend.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de selectie van kandidaten.

Case insturen

Dit waren de mooiste campagnes van het jaar 2021

Geschreven door

Op woensdag is het op Werf& vaste prik: eerst de column van Wim van den Nobelen, daarna de ‘Campagne van de week‘. Zo verzamelden we ook in 2021 weer 50 campagnes van werkgevers om nieuwe collega’s aan te trekken. Sommige groot, sommige klein, soms alleen een billboard of een video, soms een hele on- en offline actie van meerdere maanden.

In 2021 leek de ene na de andere grote wervingscampagne van start te gaan.

Stond vorig jaar nog in het teken van de coronacrisis, en was het daarom redelijk rustig aan het campagnefront, in 2021 was de grote arbeidsmarktkrapte alom aanwezig en leek de ene na de andere grote wervingscampagne van start te gaan. Alles in de hoop om positief op te vallen bij het steeds schaarser wordende talent. Welke acties vielen daarbij het meest op? Wat waren de beste campagnes van het jaar? En welke rode draden kunnen we daaruit destilleren? Een overzicht van de oogst bij meer dan 50 ‘Campagnes van de week‘.

#1. Ook de kleintjes doen mee

Als we de oogst van 2021 zo overzien, dan valt op dat bijna alle organisaties de les hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen voor je arbeidsmarktcommunicatie. Dat constateerden we vorig jaar al, en dat is dit jaar misschien nog wel sterker doorgedrongen. Maar wat ook opvalt: een opvallende campagne is niet meer alleen voorbehouden aan de grote jongens.

Een goed idee – en een beetje durf – blijken vaak al te volstaan voor een onderscheidend product.

Of het nu gaat om de bijzonder leuke campagne van het DeLaMar Theater, de ‘Smaakmakers’-campagne van het 200 medewerkers tellende bedrijf achter snacksaus Joppie, de snel geschoten video van Holex Flower, bloemenexporteur in De Kwakel, of de wervingsvideo’s waarmee fietsenfabrikant Dolsma nieuwe fietstechnici en servicecentermedewerkers probeerde te werven: overal wordt duidelijk dat de drempel voor een goede campagne steeds lager is geworden. Een goed idee – en een beetje durf – blijken vaak al te volstaan voor een onderscheidend product.

En over dúrf gesproken. Daarbij vielen natuurlijk ook de organisaties op die dwars tegen corona in hun werving op peil probeerden te houden. Zoals touringcarbedrijf Pouw, dat in maart durfde te gokken op het doorgaan van het festivalseizoen, net als podiumbouwer CoreWorks.

#2. De overheden roeren zich

Niet alleen het grote aantal kleine organisaties viel op, ook de overheden roerden zich meer dan in de jaren ervoor. Daarbij heel wat gemeentes, waarbij vooral de kleurrijke campagnes van Vlissingen, Enschede en Amsterdam in het oog sprongen, vaak voor ambtenaren in het fysieke domein. En dan waren er ook nog de wat minder bekende overheden die zich lieten zien. Zoals de Omgevingsdienst Zuid-Holland-Zuid, die op zoek was naar ‘beschermers van de leefomgeving’. En waterschap Hollands Delta zette zich op de kaart met een sterk en onderscheidend werkgeversmerk, compleet met een heus employer brandbook.

Daarnaast waren er ook wel wat andere overheden die opvielen. Zo wist Defensie zich traditiegetrouw te onderscheiden met een aantal knappe campagnes, waarbij dit jaar vooral de movie-makeovers opvielen, alsmede de campagne voor technici. En dan hadden we ook nog overheidsbedrijven als de Gasunie, het CBS en het CBR, die allemaal op hun eigen manier op zoek gingen naar het schaarse talent op de arbeidsmarkt.

#3. En ook de bouw is zeer actief

Een andere sector waar de krapte duidelijk zijn tol begon te eisen was de bouw. In deze branche vielen in elk geval veel campagnes te noteren. Van grotere bedrijven als Heijmans (met de mooie slogan ‘Maak het mee bij Heijmans’) en Heembouw (met een rode bank in de vorm van de letter H), tot kleinere, vaak lokaal opererende organisaties als de Knaapen Groep (met een leuke campagne rondom het thuisgevoel) en de ook al in het zuiden succesvolle VB Groep, die het zocht in de woordspeling: ‘Wil je met mij bouwen?’ En laten we in deze categorie ook het Rotterdamse Smits Vastgoedzorg vooral niet vergeten.

#4. Samenwerking loont

We kunnen het niet met cijfers staven, maar er was dit jaar nog iets dat opviel. En dat is dat vaker dan voorheen de handen ineen werden geslagen voor een gezamenlijke campagne. Zo pakte brancheorganisatie OnderhoudNL uit met een campagne voor het schildersvak, en gingen de Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners, samen met FNV Agrarisch Groen en CNV Vakmensen, en Colland Arbeidsmarkt (het opleidings- en ontwikkelfonds voor de ‘groene sector’) aan de slag met een campagne om samen mensen met groene vingers te vinden.

Andere opvallende loot aan deze samenwerkingsboom kwam van de gezamenlijke woningcorporaties, verenigd in Aedes. Hun campagne startte op 9 juli en gaat een jaar lopen. Een eigen speciale campagnepagina maakt er deel van uit, net als een toolkit, waarin woningbouwverenigingen bijvoorbeeld krijgen uitgelegd hoe ze een wervingsvlog kunnen maken. Ook de actie van de gemeente Almere, die aan de slag ging met de lokale schoolbesturen, Passend Onderwijs Almere en Windesheim, om leraren te werven, mag hier genoemd. Om nog maar te zwijgen van de nieuwe gezamenlijke campagnes van de horeca en de transportsector…

#5. Op zoek naar free publicity

Nog een mini-trendje: sommige campagnes deden het zonder groot mediabudget, maar wisten vooral op een slimme manier de pers te halen, en zo toch bij veel werkzoekenden onder de aandacht te komen. Neem metaalbedrijf Oreel, dat met zijn campagne niet alleen vakbladen als Metaalnieuws en Metaalmagazine wist te halen, maar zich ook zag worden opgepikt door lokale media als RTV NOF en de Leeuwarder Courant. Zelfs Trouw wijdde er een groot verhaal aan.

Ook ASBR in Groningen wist heel wat pers naar zich toe te trekken dankzij een campagne om de bouw mogelijk te maken van enkele honderden waterstoftrucks.

#6. Veel in de finance

Wat dit jaar ook opviel: de finance-sector is terug in de strijd om de sollicitant. Dat geldt dan bijvoorbeeld voor de traditionele banken, zoals de Rabobank, die zich dit jaar onderscheidde met een campagne waarmee de bank zijn zoektocht naar onderzoekers, analisten, procesverbeteraars en data-experts in het vakgebied Know Your Customer (KYC) extra kracht bijzet. En in België viel KBC Bank op, met een hilarische TikTok-campagne.

Maar het waren niet alleen de banken die van zich lieten horen. Wat te denken bijvoorbeeld van pensioenreus PGGM, die speciaal voor zijn campagne bij alle medewerkers visitekaartjes op het huisadres liet bezorgen, met de functietitel ‘Impactmaker’ erop? Of wat te denken van accountants als PwC of BDO, die zich beide willen onderscheiden met een woordspeling rondom rekenen? En dan hadden we ook nog financiële detacheerder Talent&pro, die wel heel opvallend wilde onderstrepen dat werken in de finance niet saai hoeft te zijn. Het tekent in elk geval dat ook de financials weer druk aan de weg timmeren.

#7. Natuurlijk: de zorg

De bouw, de overheden en de finance mogen dan opvallen, de grootste zorgen zitten natuurlijk nog steeds in de zorgsector. En dus is het niet gek dat we ook dit jaar daar veel opvallende acties tegenkomen. Daarbij usual suspects: van academische ziekenhuizen zoals het LUMC en het UMC Utrecht tot een algemeen ziekenhuis als het Rotterdamse Maasstad Ziekenhuis. Maar ook minder bekende namen, zoals ZorgPartners Midden-Holland en het Brabantse SWZ Zorg, wisten zich van de middelmaat te onderscheiden.

En dan hebben we natuurlijk ook nog de ‘aanverwanten’ in de zorgsector. Zoals de ambulances van het Witte Kruis, die met een podcastserie de krapte te lijf wilden gaan. En de bloedvoorziening Sanquin zette voor haar campagne (weer eens) een eigen escape room in. Ook opvallend: de positieve medewerkerverhalen van GGZ-organisatie Dokter Bosman, en de nieuwe campagne van Arkin, voor mensen die ‘verder kijken dan normaal’. Maar goed, zij hadden natuurlijk al eens een Werf& Award gewonnen voor hun vorige campagne, dus wisten inmiddels wat de impact van goede arbeidsmarktcommunicatie kan zijn.

#8. Volop volumerecruitment

Bij de werkgevers die met het zogeheten ‘volumerecruitment’ te maken hebben, waren er ook een aantal die begrepen hoe een goede campagne het verschil kan maken. Zoals McDonald’s, dat nieuw personeel wist te werven rondom het thema ‘vriendschap’. Minstens zo vermeldenswaard is DPG Distributie, dat voor zijn krantenbezorgers-campagne heel specifieke doelgroepen wist te targetten. En dan hebben we ook nog ISS, dat onder meer facility managers, handy men, barista’s, schoonmaakmedewerkers en koks zoekt die voor ‘sparks’ en ‘smiles’ kunnen zorgen.

En laten we ook de recente Hartlopers-campagne van Achmea maar in deze categorie onderbrengen. Misschien niet helemaal ‘volumerecruitment’, maar natuurlijk wel een grote werkgever, met een al even grote wervingsbehoefte.

#9. De overigen

We sluiten af met de altijd wat oneerbiedige categorie ‘overig’. Maar misschien zitten in 2021 juist hier wel de meest opvallende campagnes. Zoals de campagne van NEP The Netherlands, een Nederlands bedrijf dat zich voornamelijk richt op (live) registraties – in hoge beeldkwaliteit – van internet-, televisie-, radio- en muziekproducties, en dit jaar ineens 150 nieuwe mensen mocht verwelkomen.

Ook noemen we hier de outdoor-campagne van het Utrechtse Lab Digital, dat normaliter alles online doet, maar voor zijn werving juist met een offline aanpak succes wist te boeken. En wat te denken van de ‘anti-Zuidas-campagne’ van advocatenkantoor CMS? Of de leuke karakters die Exact wist in te zetten en waar het softwarebedrijf waarschijnlijk nog járen mee vooruit kan?

En dan hebben we als toetje ook nog een campagnes die zich richtte op een van de meest schaarse doelgroepen van het moment: de recruiters zelf. RGF Staffing, de nieuwe naam voor USG People, dat voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus volop op zoek is naar nieuwe uitbreiding, zette daar speciaal (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk voor in. Waarmee ook dit bedrijf het in 2021 tot campagne van de week schopte.

Lees meer

Nooit meer het oude normaal: dit zijn dé trends in recruitment voor 2022

Geschreven door

Normaliter kom ik rond deze tijd van het jaar met 10 actuele tips en ontwikkelingen. Voor 2022 heb ik de trends in recruitment niet opgesomd, maar verwerkt in de tekst, inclusief een nieuw model hoe ik vandaag de dag naar de arbeidsmarkt kijk. Disclaimer: ik zet het scherp neer. De waarheid ligt voor iedereen anders, maar doe er je voordeel mee. Want wil je werven in ‘het huidige normaal’, dan is het volgens mij slim om

  1. Platformtechnologie te omarmen en te gaan concurreren met de flexmarkt in plaats van met je traditionele arbeidsmarktconcurrenten.
  2. De arbeidsmarkt om de kandidaat heen te organiseren, in plaats van de kandidaat centraal zetten.
  3. Hybride contracten aan te bieden, of in elk geval de kandidaat de keuze voor het contract te geven. Bijvoorbeeld zoals de VRT dat in België doet.

vrt recruitment trends 2022

  1. In alle sectoren en op alle niveaus gaan sourcen, ook in de zorg en het onderwijs.
  2. Arbeidsmarktcommunicatie moet perfect zijn in (bewegend) beeld en op mobiel.
  3. Betaal ruimhartig boven het wettelijke minimumloon, bijvoorbeeld 14 euro per uur.
  4. Bied huisvesting aan, regel huisvesting of koop huisvesting voor je werknemers.
  5. Benader 45-plussers voor traineeships, nieuwe beroepen en transitieberoepen. Een groot deel van deze groep kijkt uit naar een tweede carrière.
  6. Kom achter je LinkedIn Recruiterseat vandaan en ontmoet de kandidaten waar ze zijn.
  7. Leid je recruiters op (met en zonder STAP-budget) en laat hen de recruitercode omarmen

Er is iets aan de hand

Er is namelijk wel iets aan de hand op de arbeidsmarkt. Record na record wordt gebroken, van het aantal vacatures en mensen die werken, tot en met de krapte en het lage aantal werklozen. Gouden tijden voor iedereen in arbeidsbemiddeling, werving en recruitment. Het grootste probleem dat we in Nederland (en West-Europa) momenteel ervaren is het gebrek aan aanbod. De belangrijkste reden hiervoor is dat de arbeidsmarktactiviteit op recordlaagte staat. Oftewel: minder mensen dan ooit tevoren zijn (actief) op zoek naar een (nieuwe) baan. De belangrijkste redenen daarvoor zijn, in willekeurige volgorde:

  1. Deels omwille van covid, maar ook omdat mensen niet weten wat een nieuwe werkgever brengt en doet.
  2. Werknemers staan meer open om benaderd te worden (passiviteit) dan dat ze zelf willen zoeken.
  3. Mensen zien hun collega’s en leidinggevende(n) minder en zijn daardoor minder snel gedemotiveerd.
  4. De huizenmarkt zit op slot.

Minder mensen zoeken een baan, en wie wel zoekt, heeft meer keus.

Het aanbod aan sollicitanten is niet alleen lager doordat er minder mensen actief op zoek zijn naar een baan, maar de groep die wél zoekt kan ook nog eens kiezen uit heel veel meer vacatures kiezen (een recordaantal) en heeft gemiddeld 17% minder sollicitaties nodig om aangenomen te worden.

Lege banken bij detacheerders

Het is een zichzelf versterkend effect. De lege banken bij detacheerders (en dat is een daling van enkele procentpunten) leiden tot een daling van 70 tot 80% in het aantal aanbiedingen op het toenemende aantal opdrachten (meldt Headfirst Group). Dit leidt er weer toe dat detacheerders en consultancybedrijven steeds meer kwaliteitmaatstaven loslaten in het aannemen van mensen, wat weer leidt tot minder sollicitaties en aanbod.

Het punt is gekomen dat nog meer recruiten niet tot heel veel meer extra resultaat gaat leiden.

Oké, dat de arbeidsmarkt krap is weten we dus inmiddels wel, net zoals we weten dat deze situatie ook weer zal gaan veranderen. Het punt is gekomen dat nog meer werven, nog meer recruiten, nog meer pushen op de markt niet tot heel veel meer extra resultaat gaat leiden. Nu de arbeidsmarkt oververhit is, inflatie sterk aantrekt en een loon-prijsspiraal op de loer ligt is het te verwachten dat de arbeidsmarkt in 2022 (sterk) zal afkoelen, al zal de markt wel overwegend krap en schaars blijven. Zeker in de herkenbare knelpuntberoepen, zoals zorg, onderwijs, techniek en IT.

Vrees de vergrijzing niet

Maar mensen die denken dat de vergrijzing zal zorgen voor blijvende tekorten en krapte, hebben het in mijn optiek mis. En wel omdat:

  1. Niets is zo voorspelbaar als vergrijzing en mensen die met pensioen gaan. Je hebt dan ook geen last van vergrijzing, maar van het ontbreken van strategische personeelsplanning (en goed leiderschap) als je niet in staat bent om vergrijzing op te vangen binnen een organisatie.
  2. Ondanks de vergrijzing hebben nog nooit zoveel mensen gewerkt in Nederland. Ook is er nog meer dan voldoende arbeidsreserve (arbeidsparticipatie kan omhoog) en onbenut potentieel. Bijvoorbeeld (gekwalificeerde) vluchtelingen gebruiken zou voor veel van de gewenste verlichting op de arbeidsmarkt kunnen zorgen.
  3. Er is geen arbeidsmarkt voor 55-plussers. Er zijn nauwelijks werkgevers op zoek naar deze groep, die overigens zelf nauwelijks nog actief is op de arbeidsmarkt. Ondanks dat deze groep een substantieel deel van de arbeidsmarkt is. Het is nu vooral een betonnen, immobiele en vaak dus incourante en dure ‘voorraad’. Dat klinkt hard, maar kijkend naar de data van vraag en aanbod is dit wel een realiteit. Veel van de uitstroom van gepensioneerden zal niet, of slechts deels, vervangen worden.

De ervaren populatie biedt wel een recruitmentkans. Veel 45-plussers kijken uit naar een tweede carrière.

De ervaren populatie biedt echter wel een recruitmentkans. Veel 45-plussers kijken reikhalzend uit naar een tweede carrièrekans. Ze willen de ruimte om een nieuw vak te leren kennen en een nieuwe carrière te starten. Zij vormen een zeer interessant arbeidsaanbod dat je bijvoorbeeld goed kunt inzetten voor de energietransitie, de stikstofcrisis, ervaren blauw op straat (de wijkagent) of extra capaciteit in de zorg. Het is op een andere (commerciële en) duurzame manier kijken naar een gigantisch volume aan arbeidspotentieel dat zijn talent nog tientallen jaren kan inzetten op de arbeidsmarkt.

Model met 2 assen

Dit was slechts het voorspel, de prelude van wat er op de arbeidsmarkt gebeurt en wat dit betekent voor recruitment. Er is namelijk veel meer aan de hand. Om daar grip op de krijgen heb ik een model gemaakt met twee assen:

  1. Het huidige <–> het oude normaal
  2. De haves <–> havenots

Ad 1. Het huidige <–> het oude normaal

Na elke crisis willen werkgevers, opdrachtgevers, de polder en de politiek altijd terug naar het ‘oude normaal’ op de arbeidsmarkt. Naar de tijd toen alles nog ‘goed’ was. Terwijl werknemers, opdrachtnemers en start-ups al acteren op de huidige arbeidsmarkt (ik gebruik bewust niet ‘nieuw normaal’ omdat dat morgen alweer bijgehaald is).

Na elke crisis willen werkgevers terug naar het ‘oude normaal’, terwijl dat normaal dan allang veranderd is.

Begin deze eeuw gingen werkgevers weer adverteren op print, terwijl de arbeidsmarkt zich inmiddels verplaatst had naar jobboards. Na de eurocrisis zaten werknemers op LinkedIn, social media, mobile en wilden ze benaderd worden, terwijl werkgevers terugvielen naar jobboards. Nu tijdens de coronacrisis zien we dat werknemers steeds vaker gebruik maken van platformtechnologie, verrast willen worden (experience), dat hún behoefte centraal staat (bijvoorbeeld waar het gaat om contractvorm, inzetbaarheid, en werksituatie) en dat ze benaderd willen worden.

De kandidaat is het centrum van de arbeidsmarkt geworden en werkgevers, systemen en media moeten zich daarom aanpassen. Terwijl werkgevers nu massaal inzetten op de LinkedIn Recruiterseat en het aantrekken van nog meer (onbekwame en niet opgeleide) recruiters om kandidaten te persen in het systeem dat 2 jaar geleden al verouderd was, bewegen werknemers anders op de arbeidsmarkt. Zij doen precies wat al 10 jaar wordt voorspeld op (inter)nationale recruitmentevents. Ze nemen regie, pakken de drivers seat. Maken gebruik van de instrumenten die hen empoweren op de arbeidsmarkt. Worden meer een personal brand/online identiteit dat benaderd wil worden. Tiktok, Instagram en Onlyfans zijn daar typische voorbeelden van, met honderden miljoenen tot miljarden gebruikers.

Werknemers zijn (zeer) schaars, belangrijk voor de business en gaan dus eisen stellen.

Werknemers zijn (zeer) schaars, belangrijk voor de business en gaan dus eisen stellen. Kiezen meer voor zichzelf, hun eigen uren en lijken ongrijpbaarder te worden voor het oude normaal, omdat ze zich steeds minder makkelijk willen conformeren aan dat oude normaal. Bedrijven en platforms als Temper, NowJobs, Picnic, AFAS, Rockstars IT, en Verloning.nl snappen dit principe uitstekend en vertegenwoordigen het werkgeverschap dat meer bij deze tijd hoort.

Ad 2. Haves <–> havenots

Als we vroeger wilden verklaren wat op de arbeidsmarkt gebeurde, deelden we de segmenten op de markt in op basis van leeftijd, geslacht, ervaring, geografie, opleiding of culturele achtergrond. Dat doen we nog steeds, maar dat geeft niet echt extra inzicht in alle onverklaarbare zaken die gebeuren op de arbeidsmarkt. Ingegeven door de Great Resignation (waar overigens in Nederland nog geen sprake van is) zie je steeds meer een tweedeling op de arbeidsmarkt op de as haves-not haves.

De haves hebben afgelopen jaren meer verdiend door te wonen dan door te werken. Een gigantische groep mensen in Nederland zou zelfs als ze hun brutosalaris netto hadden gekregen, minder hebben verdiend dan de waardestijging van hun woning. Nog los van de waardestijging van het eigen huis hebben mensen met een eigen woning 14 keer meer eigen vermogen dan mensen zonder eigen woning. Combineer dat met het feit dat het grootste gedeelte van deze groep ook een vast contract heeft en de afgelopen 2 jaar, naast hun wettelijke bescherming, ook extra beschermd zijn door de NOW-regeling.

‘Ik hoopte dat het nieuwe kabinet het minimumloon zou optrekken naar 14 euro, maar daarin toont het nauwelijks ambitie.’

Daartegenover staan de havenots; huurders, jongeren en starters, uitzendkrachten, migranten, mensen met tijdelijke (nuluren)contracten en de (noodgedwongen) zzp’ers. En dan tel ik de werkende armen en uitkeringsgerechtigden nog niet mee. Deze groep heeft de financiële klappen van corona het hardst om de uren gehad, minder bescherming genoten én zit aan de verkeerde kant van de versnelde tweedeling in de samenleving. Nu de inflatie en energieprijzen sterk oplopen, groeit het gat alleen maar. Mijn stille hoop was dat het nieuwe kabinet het minimumloon zou optrekken naar 14 euro per uur, maar daarin heeft het helaas bijna geen ambitie.

Nieuwe dynamiek voor de havenots

Nu de krapte op de arbeidsmarkt zo groot is, voelen ook de havenots hun momentum om daarvan de vruchten te plukken. Platformtechnologie empowert deze groep, waardoor nu ook een bezorger of afwasser meer kan verdienen als hij/zij zich via die manier laat bemiddelen.

trends recruitment 2022 temper

De GGD, in deze vertegenwoordigd door de uitzendbranche, laat deze groep ook echt voelen wat ze waard zijn en hoe fatsoenlijk werkgeverschap eruitziet. Tegelijkertijd kraakt het bij de GGD omdat ze op het punt zijn gekomen dat de wet hen verplicht om (hun tot nu toe tijdelijke) werknemers in vaste dienst te gaan nemen. En dat willen ze liever niet.

De GGD laat deze groep voor het eerst echt voelen wat ze waard zijn.

Hier zie je geweldig hoe het ‘oude normaal’ botst met het ‘huidige normaal’. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld de horeca die steen en been klaagt over tekort aan personeel, maar vervolgens mensen weer wil aannemen voor 9 euro per uur, met weinig rechten en zekerheden om ze vervolgens weer te laten gaan nu de deuren dicht moeten bij de harde lockdown in december 2021. Oude mentaliteit versus een doelgroep die steeds meer empowered is.

Een zeldzaam momentum

De havenots hebben nu een zeldzaam momentum om zich anders te gedragen. Ze zijn ongrijpbaar en staan niet meer massaal aan de deur; sterker nog: ze zitten passiever dan voorheen op de bank met hun apps om te kijken hoe en waar ze misschien willen gaan werken. Mobiel en met (bewegend) beeld aanwezig zijn in de (social media) beleefwereld van deze doelgroep is nu dan ook sterk aan te raden, gecombineerd met alle voordelen die de platformtechnologie te bieden heeft. Werken op de tijden dat je wilt, hoe lang je wilt, waar je wilt, tegen de waarden die je wilt, voor de duur dat je wilt, in de contractvorm die je wilt en met betaling binnen 24 uur. Een ander blijft Netflixen tot ze worden benaderd door een actieve uitzendprofessional met een goed aanbod en de dag daarna geld op de rekening.

Waar is de prikkel om extra te werken als er nauwelijks nog een brug bestaat om naar de ‘haves’ te komen?

Wat misschien onbewust zal meespelen is dat ongeacht hoe hard men ook werkt, ze toch geen huis meer kunnen kopen. En sparen kost tegenwoordig ook geld, als deze groep al zou kunnen sparen. Waar is de prikkel om extra te werken als er nauwelijks nog een brug bestaat om naar de haves te komen?

Nieuwe dynamiek voor de haves

Ook die groep haves kent nu een nieuwe dynamiek. Velen werken thuis en voelen inmiddels dat flexibel- en thuiswerken van voorrecht verworven rechten zijn geworden. Met alle ineffectiviteit die daar inmiddels bij is komen kijken, van thuisonderwijs tot de combinatie van arbeid en zorg. Werkgevers – zeker die uit het oude normaal – proberen met man en macht mensen terug naar kantoor te krijgen om weer extra grip te krijgen. Dat lukt deels, maar wordt ook steeds meer een dissatisfier.

De haves voelen zich, mede door krapte en de arbeidsbescherming, veilig achter het beeldscherm thuis.

De haves voelen zich, mede ingegeven door krapte en de bescherming die zij genieten, extra veilig achter het beeldscherm thuis. Sterker nog: alternatieve vormen van arbeid lonken. Denk aan: hybride werken, waarin ze deels voor zichzelf en deels voor een werkgever werken. Dit wordt nog versterkt doordat de huizenprijzen sterk gestegen zijn, al dan niet gecombineerd met aandelen (of cryptomunten), zodat de haves hun bezit zagen stijgen. Hierdoor zien we ook de FIRE-trend ontstaan: Financial Independent, Retire Early. Mensen stoppen eerder met werken, gaan minder werken (minder uren) of anders werken (hybride). Zeker nu ze zien dat het leven kwetsbaar is en zomaar afgelopen kan zijn.

trends recruitment 2022 nieuwe oude normaal

Genieten en leven van het opgebouwde vermogen wordt voor steeds meer mensen een steeds reëlere optie. Lekker met de camper door Europa rijden om van het leven te genieten? Waarom niet? Ook de haves zijn tegenwoordig zelfbewust, en empowered. Ze zijn zelden actief op zoek naar een baan, al staan ze wel open om benaderd te worden. Het aanbod moet dan wel goed en aantrekkelijk zijn.

Lekker met de camper door Europa rijden om van het leven te genieten? Waarom niet?

Toch zijn er, bijvoorbeeld in de zorg, nog hele groepen die zich afvragen waarom ze nooit benaderd worden. En dat terwijl ze wel schaars zijn. Dat komt omdat werkgevers in de zorg afspraken met elkaar maken om niet direct (via sourcing) of indirect (via referral) bij elkaar te werven. Zie hier opnieuw: het ‘oude normaal’. Met dit soort kartelafspraken ontnemen werkgevers hun schaarse talent carrièremogelijkheden. Zie hier het spanningsveld op de arbeidsmarkt, waarbij op dit moment en zolang het duurt, werknemers de sterkste kaarten hebben. Een mooie tijd. Maak het er beste van, voor jezelf, je collega’s, je kandidaten en je medemens.

Meer weten?

De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group en vanaf 14 februari ook weer een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Inschrijven

Lees ook

Dit waren de 21 meest gelezen berichten van 2021

Geschreven door

Het was in 2021 heus niet allemaal corona en krappe arbeidsmarkt wat de klok sloeg, blijkt uit onderstaand overzicht. Sterker nog: van de 10 meest gelezen berichten hadden er maar 2 direct betrekking op de personeelstekorten en hun gevolgen. En corona kwam zelfs helemaal niet meer voor in het meest gelezen lijstje. Wat scoorde dan wel allemaal goed? En – belangrijke vraag: wat zegt dat over 2021?

#1. Is dit het eind van het ongevraagd cv-schuiven?

Het lag in deze top-10 soms dicht bij elkaar. Maar Michael Page was dit jaar toch de duidelijke winnaar. Of moeten we zeggen: verliezer? Het recruitmentbureau had ongevraagd een cv van iemand voorgedragen voor een vacature, en stuurde vervolgens een factuur van 40.000 euro toen diegene werd aangenomen. Maar van de rechter hoefde de organisatie in kwestie niet te betalen. Het bericht hierover leidde tot leedvermaak – en veel discussie.

#2. Het zijn de (te) jonge recruiters die de discriminatie op leeftijd in stand houden

Artikelen over leeftijd(sdiscriminatie) doen het doorgaans goed. Zo ook dit jaar. Was het vorig jaar een bericht over de oudere werknemer die ineens weer in trek was dat het met afstand meest gelezen artikel van het jaar werd, dit jaar is een bericht over (te) jonge recruiters goed voor de tweede plaats. Ook een opvallende analyse natuurlijk: mensen kiezen vaak mensen die op hen lijken. En bij jonge recruiters worden dat dus ook: jonge mensen…

#3. Personeelstekorten weer aan de orde van de dag: 8 sectoren nader bekeken

Dit bericht over waar de personeelstekorten nu precies pijn doen bleek voor velen een punt van herkenning. Of van troost: elders is het nóg erger. Het leverde ook inspiratie op, door het overzicht van de verscheidenheid aan ondernomen acties in de 8 nader bekeken sectoren.

#4. Hoe bereiden recruiters zich voor op een sollicitatiegesprek?

Weer een bericht over sollicitatiegesprekken dat hoge ogen scoort. Dit keer over de andere kant van de tafel. Want hoe bereiden recruiters zich zélf eigenlijk voor op die vaak zo belangrijk geachte interviews? Een tiental vakgenoten laat zich voor dit bericht in de kaarten kijken.

#5. ‘Er bestaat geen personeelstekort, alleen een tekort aan het herkennen van talent’

Bericht met prikkelende gedachte bleek een schot in de roos. Want hoe kan het dat we praten over zulke grote personeelstekorten, terwijl aan de andere kant ook nog zoveel mensen aan de kant staan? ‘Het talentprobleem is dan ook vooral: een diversiteitsprobleem’, zo werd hier betoogd.

#6. De domste (en een paar van de beste) sollicitatievragen verzameld

Daar gaan we weer: berichten over sollicitatievragen worden altijd goed gelezen. Blijkbaar heerst er nog altijd een grote behoefte aan weten waarover je het in een sollicitatiegesprek nou moet hebben of niet. En in 2021 is dat dus niet anders. Dit overzicht wierp een blik op enkele nog steeds veel voorkomende vragen, waar je als recruiter of hiring manager echter weinig mee opschiet.

#7. Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment

Leuk, ook een bericht over assessments dat de eindlijst haalt, dat zagen we in andere jaren nog niet zo vaak. Betekent dat iets voor de volwassenwording van dit deel van het vak? Of vinden de lezers het gewoon mooi dat vele vage persoonlijkheidstests op het hakblok komen te liggen? Hoe dan ook, dit bericht hekelde de populaire DISC-tests en MBTI-typologieën, en dat ging er bij de lezer in als zoete kerstkoek.

#8. Is gebrekkig recruitment de échte reden voor afgeblazen beursgang Coolblue?

Een bericht met een zeker speculatief gehalte. Maar als je als groot bedrijf ineens je beursgang afblaast, is ‘een zwangere cfo’ niet de meest geloofwaardige reden. Dan is er vast meer aan de hand. En de hardnekkige geruchten rondom recruitmentproblemen bij de webwinkel zou dan best een (grote) rol kunnen spelen. Onze analyse hierover werd in elk geval breed besproken.

#9. Waarom deze interviewvraag van Elon Musk écht slim is

Opnieuw een bericht over een sollicitatievraag. Nu eentje rondom een vraag die Man van het Jaar Elon Musk altijd schijnt te stellen, en die – mogelijk onbedoeld – echt iets over de kandidaat kan blootleggen wat relevant is. Deze ‘truc’ werkt niet alleen voor Musk, maar ook voor de politie, dus waar zou hij ook niet voor andere recruiters werken?

#10. Stop met het cv (Ook de CEO van ‘s werelds grootste recruitmentbedrijf zegt het nu)

Het was bepaald geen nieuwe boodschap. Maar soms gaat het er niet om wát er gezegd wordt, maar om wíe het zegt. Als dat de CEO van het grootste recruitmentbedrijf ter wereld is, is dat dus nieuws. En behoort het ‘dus’ tot de meest gelezen berichten van 2021.

En bubbling under…

11. Waarom recruiters nu zelfs gewilder zijn dan IT’ers (en wat je aan die schaarste kunt doen)

12. Afwijzing als onderschatte vaardigheid: zo kun je er voordeel uit halen

13. Staat ons een nieuwe tsunami aan vacatures te wachten?

14. Campagne van de week: Hoe het CBR naarstig naar 100 extra examinatoren zoekt

15. Hoe je als kind met Lego speelde, voorspelt al hoe je later gaat werken

16. Wat HEMA wist te bereiken met 5 maanden recruitmentmarketing

17. Aantal vacatures blijft maar groeien; op alle fronten rijst het de pan uit

18. Waar worden recruiters nou precies blij van? (En waarvan niet?)

19. Recruiters, maak je borst maar nat: komende 5 jaar 400.000 instromers tekort op arbeidsmarkt

20. Dit zijn de 35 beste techbedrijven in de Nederlandse recruitmentwereld

21. Hoe Humanitas DMH 300 zorgvacatures per jaar weet te vervullen

Lees ook

Feel Good Friday: De 20 beste (of slechtste) Kakhiels over solliciteren

Geschreven door

Met meer dan een miljoen bezoekers per maand, goed voor meer dan 7,5 miljoen pageviews, en meer dan een miljoen volgers op sociale media, is Kakhiel in iets minder dan 10 jaar uitgegroeid tot een ongekend internetfenomeen. In 2017 was er zelfs een grote expositie met 450 Kakhiels in het Groninger Stripmuseum. En ook de al meer dan 100 vlogs van stadsbezoeken die hij de laatste jaren maakt zijn ongekend populair.

Meer dan 7,5 miljoen Kakhiels worden elke maand bekeken.

Lang was het min of meer geheim wie erachter zat. Dat is inmiddels makkelijk online te vinden. Maar oké, wat maakt het eigenlijk uit. Leuk blijft het sowieso. En vooral: hoe meer je erachter hebt, hoe droger en meliger het wordt. Daarom, zo voor de kerstdagen, de 20 leukste Kakhiels over solliciteren. haha doei fijne dagen

Schollicitatie

Reageer © Kakhiel

Leidinggeven

Reageer © Kakhiel

Sterkste eigenschap

Reageer © Kakhiel

Lol

Reageer © Kakhiel

Laat maar

Reageer © Kakhiel

Een gat in je cv

Reageer © Kakhiel

Zet maar weer op

Reageer © Kakhiel

Competenties

Kakhiels zonder handen

Reageer © Kakhiel

Goed cv

Kakhiels goed cv

Reageer © Kakhiel

Solliciteren bij een aannemersbedrijf

 

Reageer © Kakhiel

Solliciteren

Kakhiels haha doei

Reageer © Kakhiel

Prima taakverdeling

Kakhiels dus

Reageer © Kakhiel

Goeie eigenschap

Reageer © Kakhiel

Goeie vraag

Kakhiels kakhiel

Reageer © Kakhiel

Aangenomen

Reageer © Kakhiel

Focus

Reageer © Kakhiel

Mafkees

Kakhiels

Reageer © Kakhiel

Een telefoontje

Kakhiels, wie kent ‘m niet? Wat begon als klein grapje op een forum is inmiddels uitgegroeid tot een heus fenomeen op social media. Speciaal voor het eind van 2022 verzamelden we 20 van de leukste - over solliciteren.

Reageer © Kakhiel

Aangenomen

Kakhiel, wie kent ‘m niet? Wat begon als klein grapje op een forum is inmiddels uitgegroeid tot een heus fenomeen op social media. Speciaal voor het eind van 2022 verzamelden we 20 van de leukste - over solliciteren.

Reageer © Kakhiel

Lees ook

Foto boven: Reageer © Kakhiel

Omscholing helemaal opnieuw uitvinden: dat doe je zó

Geschreven door

In de zorg, de ICT, of de energietransitie is er ‘bijna een oneindige behoefte’ aan geschoolde medewerkers, stelt André Haardt. Maar hoewel mensen vaak best belangstelling hebben om iets heel anders te gaan doen, is omscholing ernaartoe nu nog vaak een hobbelige weg, vol met bureaucratische drempels en formulieren. ‘Je moet er bijna een sabbatical voor nemen, of bijvoorbeeld ontslag nemen en al je spaargeld eraan besteden’, zegt hij.

De app kan je vaardigheden en drijfveren inventariseren en die matchen aan een opleiding.

André Haardt

Zou dat niet anders kunnen, vroeg hij zich de afgelopen jaren af. En dus bedacht hij een oplossing. Een heuse ‘revolutie in omscholing’, zoals hij het zelf zegt. Een app, die omscholing laagdrempelig moet maken. De app kan je vaardigheden en drijfveren inventariseren en die vervolgens matchen aan een (online) opleiding. En al naargelang je verder komt in die digitale opleiding, kunnen bedrijven je een aanbod doen. En dat vooral via zogeheten ‘micro-learning’-momenten van zo’n 10 minuten per dag. ‘Momenten waarop je nu misschien in de trein zit of een serie zit te kijken op de bank. Die momenten willen we claimen’, aldus Haardt.

Wereld future-proof maken

Hij weet waarover hij praat. Als oprichter van Squla bouwde hij de afgelopen 10 jaar aan een leerplatform dat inmiddels bij 1 miljoen schoolkinderen bekend is. Met omscholings-app Chapter zijn de ambities nog groter. Want om de wereld future-proof te maken, moeten we de komende 10 jaar wereldwijd minstens 1 miljard mensen zien om te scholen. Naar werk dat zin heeft en waar mensen zin in hebben, in woorden van Haardt.

‘Enerzijds ondernemers met gebrek aan personeel, anderzijds mensen die iets anders willen doen, toen begon het in elkaar te vallen.’

‘Ik heb de afgelopen jaren met veel ondernemers gesproken’, zegt hij. ‘Daarin kwam personeel steeds als de grootste uitdaging naar voren. Aan de andere kant hoorde ik van mensen die ik persoonlijk ken best vaak dat ze wat ontevreden waren over hun huidige baan. “Ik wil best iets anders gaan doen”, zeiden zij. Toen begonnen voor mij de puzzelstukken in elkaar te vallen.’

Skills en drijfveren

Gaandeweg is daar het team uitgerold dat nu Chapter verder vorm wil geven, vertelt hij. ‘Ik ben erin gaan duiken, ben gaan vragen: wat zijn nou je passies? Waar word je blij van? Daarbij ontdekte ik dat drijfveren en vaardigheden dingen zijn die totaal niet zichtbaar zijn op een cv of een diploma. Terwijl die wel heel belangrijk zijn voor een baan. Mijn simplistische kijk is dan: als we weten wat iemand blij maakt en dat combineren met meest complete plaatje aan skills, dan moeten er toch mogelijkheden ontstaan? Dat is de insteek van Chapter geworden.’

Omscholing is nu vaak een lastig proces, heeft Haardt gemerkt. ‘Je moet vaak 4 of 5 loketten langs. We hebben daarom gedacht: hoe kunnen we nu al die barrières wegnemen en toch een opleiding bieden die volledig genoeg is voor werkgevers? We proberen onze opleidingen zo vorm te geven dat ze passen binnen het STAP-budget. Als kandidaat kun je dan je opleiding laten betalen door of de overheid, of een werkgever. Want die heeft er vaak ook heel wat voor over om een gemotiveerde kracht te vinden.’

Senior Service

Een van de werkgevers die daar wel oren naar heeft is Senior Service, de grootste aanbieder van aanvullende mantelzorg in Nederland, die er vooral voor zorgt dat ouderen langer thuis kunnen blijven wonen. Er zijn zo’n 1.000 mensen in dienst, die nu vooral via hand- en spandiensten de zorg al behoorlijk kunnen ontlasten. ‘Maar wat als we nu eens 20% van hen kunnen verleiden zich om te scholen tot het niveau van ‘helpende‘, wat normaal een tweejarige opleiding is’, vraagt directeur Floris Vervat zich af.

‘Het is in mijn ogen belangrijk dat we nieuwe dingen omarmen.’

Floris Vervat, Senior Service

‘Het is in mijn ogen belangrijk dat we nieuwe dingen omarmen’, aldus Vervat. ‘En als je dan iets weet te creëren wat ook nog eens leuk is om te doen, dan zitten we volgens mij op een goudmijn. En dat bedoel ik niet commercieel, maar maatschappelijk. Want dan kun je de zorg volgens mij echt helpen. Als er dan een partij komt als Chapter die zegt: ik ga dit proberen, hoe lastig het misschien ook is. Dan moet je dat steunen, vind ik.’

Monteurs, zorg en ICT

De keuze voor de thuiszorg is een bewuste, aldus Haardt. ‘We kijken: waar kunnen we bewijzen dat we impact kunnen maken? Dit is zo’n gebied in de zorg waar we denken dat dit moet lukken, ook omdat er zoveel mensen nodig zijn. Een ander gebied is de installatiebranche, waar bijna een onbeperkt aantal monteurs nodig is. En als derde willen we starten met een opleiding tot junior programmeur. Ik hoef denk ik ook niet uit te leggen waarom dat nodig is… Uiteindelijk willen we heel veel opleidingen gaan ontwikkelen. Maar wel in volgorde van waar de nood het hoogst is, want daar help je het meeste mee.’

‘Het doel is vooral om intrinsiek gemotiveerde mensen af te leveren.’

Hoewel Chapter nadrukkelijk samenwerking zoekt met werkgevers, is de app opgezet vanuit individuen. Je weet als deelnemer dus niet van tevoren waar je uiteindelijk terechtkomt. ‘We kijken eerst naar iemands drijfveren’, zegt Haardt. ‘Het doel is vooral om intrinsiek gemotiveerde mensen af te leveren. In de eerste fase maken we samen met SkillLab in Amsterdam een heel skillsprofiel aan van kandidaten, in combinatie met een drijfverenscan. Op basis daarvan maken we een omscholingspad. Aan het eind van dat pad kunnen bedrijven dan de omscholenden benaderen. En aan hen is daarna de keus: wil je in contact komen of niet?’

Voice of Holland

Via de app is goed de voortgang en het gedrag van omscholenden te volgen. Dat kan de werkgever een beeld geven van de kandidaat. ‘Wat mij heel leuk lijkt is als het een soort Voice of Holland wordt, waarbij op een gegeven moment meerdere werkgevers zich aan jou gaan presenteren, en jij als kandidaat alleen nog maar je stoel hoeft om te draaien’, aldus Haardt. ‘De markt is nu dusdanig krap dat dit kan, dus waarom niet?’

‘Wij gaan laten zien dat omscholing wél een kortetermijnoplossing is.’

De ‘reskilling revolution’ start je ook niet door iets te maken dat specifiek is voor één werkgever, vult Vervat aan. En een revolutie is het, benadrukt Haardt nog maar eens. ‘We willen omscholing helemaal opnieuw uitvinden, door het in te passen in het bestaande leven van de moderne mens. Wij gaan laten zien dat het anders kan en dat het wél een kortetermijnoplossing is, dat je met een andere aanpak een veel grotere pool aan talent kunt creëren. Talent dat gemotiveerd én opgeleid is. We willen alle drempels rondom omscholing wegnemen.’

Flirtende werkgevers

Minder kijken naar diploma’s, meer naar skills, dat is een centraal punt van het idee. ‘We willen dat mensen op een snelle, praktische en voordelige manier nieuwe skills onder de knie kunnen krijgen’, aldus Haardt. Zo kun je ook mensen bereiken die misschien nog niet direct op zoek zijn naar een nieuwe baan, stelt hij. ‘Dan wordt het geen enorm grote beslissing waarbij je je hele leven moet omgooien. Zo kun je ontdekken hoe leuk een nieuw vakgebied is, en dat er werkgevers zijn die nu al met je aan het flirten zijn.’

Samen met designer Niels Schultz (ooit de eerste medewerker bij Squla) en Rutger Laman Trip, die recruitmentkennis meeneemt vanuit uitzender Manpower en assessment-challenger Seedlink, bouwde Haardt de afgelopen maanden een minium viable product-versie. Een aantal testgebruikers heeft een assessment achter de rug, en is nu in gesprek met coaches over omscholingsmogelijkheden. Na de start met Senior Service moet de app begin volgend jaar aangevuld worden met opleidingen voor het installeren van zonnepanelen en (junior) programmeren.

‘Het grotere doel is om binnen nu en 5 jaar 1 miljoen mensen om te scholen.’

‘Het grotere doel is om binnen nu en 5 jaar 1 miljoen mensen om te scholen. Bij de ontwikkeling van het platform houden we in ieder geval al rekening met een internationale uitrol. Dit probleem speelt in de hele wereld’, aldus Haardt, die dus al heeft berekend dat wereldwijd 1 miljard mensen moeten worden omgeschoold om toekomstige transities zoals duurzame energie, innovatieve gezondheidszorg en digitalisering mogelijk te maken. ‘En dat kan maar op één manier: we moeten nú actie ondernemen om mensen om te scholen naar interessant, goed betaald en zinvol werk.’

Het team van Chapter

Lees ook

 

Hoe A.I.-gedreven inzicht in skills je organisatie klaar kan maken voor de toekomst

Geschreven door

Dat skills steeds belangrijker worden op de arbeidsmarkt is geen nieuws. Voor elke organisatie worden ze de komende jaren zelfs ‘de universele taal voor groei en succes’, aldus een recent whitepaper van Cornerstone en onderzoeksbureau Lighthouse Research & Advisory. Maar hoe geef je die beweging naar skills nu precies handen en voeten, zodat je er als organisatie ook iets mee kunt? Daarvoor is de combinatie met A.I. cruciaal, aldus de auteurs.

‘A.I. heeft de kracht om de schaalbaarheid van HR te vergroten.’

‘A.I. heeft de kracht om de schaalbaarheid van HR te vergroten, patronen in het gedrag van mensen te herkennen, en waar en wanneer nodig gepersonaliseerde ondersteuning te bieden’, stelt hoofdauteur Ben Eubanks, Chief Research Officer van Lighthouse. ‘Met A.I. kunnen HR en managers werknemers effectiever laten om- en bijscholen om aan veranderende bedrijfsbehoeften en -doelstellingen te voldoen, welke behoeften de toekomst ook brengt.’

Sterke punten verkennen

Voor het onderzoek werden ruim 1.000 werkgevers ondervraagd en enkele duizenden werknemers. ‘Als we niet weten welke vaardigheden medewerkers hebben, wat hun sterke punten zijn of hoe we hun verborgen talenten kunnen aanboren, missen we de kans om een diepe, betekenisvolle band met onze mensen te ontwikkelen. Dat is waar A.I.-gedreven skills-intelligentie om de hoek komt kijken’, aldus Eubanks.

‘Bedrijfsleiders kunnen hiermee zien en begrijpen wat hun medewerkers kunnen doen.’

‘Bedrijfsleiders kunnen hiermee zien en begrijpen wat hun medewerkers kunnen doen. Medewerkers kunnen er hun eigen sterke punten mee verkennen en nagaan hoe die zich verhouden tot hun huidige en toekomstige carrièremogelijkheden. Ook helpt het om bedrijfskritische beslissingen sneller en met meer vertrouwen te nemen.’

De World Bank Group

Het e-book begint met een voorbeeld van de World Bank Group, die een tijd geleden in zwaar weer verkeerde. De directie kondigde daarom een personeelsstop aan. Maar omdat er nog wel gewerkt moest worden stelde het talentteam als tijdelijke maatregel een interne marktplaats op. Daar konden managers dan hun interne klussen plaatsen. En medewerkers konden erop reageren als ze beschikbaar waren en over de benodigde vaardigheden beschikten. Toen de crisis voorbij was en de personeelsstop werd opgeheven, wilde het TA-team ook de marktplaats opheffen. Op aandringen van het personeel gebeurde dat echter niet.

‘Een werkgever die skills erkent en benut, creëert mogelijkheden om medewerkers bij het bedrijf te betrekken.’

Medewerkers willen graag hun skills blijven benutten, concludeerde Eubanks daaruit. ‘En een werkgever die deze vaardigheden erkent en benut, creëert mogelijkheden om die medewerkers regelmatig te ondersteunen en bij het bedrijf te betrekken.’ Juist A.I. kan daarbij helpen, denkt hij. Er bestaat volgens hem immers al ‘een wereld vol skills’. Denk aan:

  • ONet, de Amerikaanse database van beroepsvaardigheden, die 35 unieke vaardigheden bevat, 52 verschillende capaciteiten, 41 werkgerelateerde taken, 16 werkstijlen en een hele reeks andere relevante combinaties van waarden en factoren die in vrijwel elke bestaande functie terug te vinden zijn.
  • DISCO, het Europese woordenboek van vaardigheden en competenties, bevat een lijst van 7.000 unieke termen en 3.000 gerelateerde synoniemen.
  • De gemiddelde vacaturetekst vermeldt 22 verschillende vaardigheden.
  • Uit gesprekken met diverse arbeids-/organisatiepsychologen blijkt dat er voor iedere willekeurige functie tussen de 20 en 50 verschillende, specifieke vaardigheden zijn die als meest relevant zijn te beschouwen.
  • Er zijn aanwijzingen dat gerichte vaardigheden steeds belangrijker worden en bredere, meer abstracte opleidingen juist minder.

Nooit genoeg inzicht

Leiders kunnen misschien wel een aantal skills van sommige van hun mensen identificeren, maar ze zullen nooit genoeg inzicht hebben in het soort vaardigheden dat nodig is om cruciale beslissingen te nemen voor het hele personeelsbestand, aldus Eubanks. En zeker niet omdat al die skills ook nog relaties met elkaar hebben. Zoals leiderschap niet één vaardigheid is, maar juist een combinatie van een groot aantal subskills als flexibiliteit, delegeren en authenticiteit. Laat je daar artificial intelligence op los, dan kun je wél ‘actiegerichte talentpraktijken mogelijk maken op een manier die nooit eerder mogelijk was’, stelt de auteur/onderzoeker, die ook bekend is van de podcast We’re Only Human.

‘Hoeveel spreadsheets of medewerkers je er ook op zet, mensen kunnen nooit wat A.I. kan.’

Met A.I. kun je de bestaande vaardigheden van het personeel in kaart te brengen. Dit kun je vervolgens als uitgangspunt gebruiken om in het hele bedrijf problemen vast te stellen, en prioriteiten te bepalen. ‘Nogmaals, mensen kunnen dit niet, hoeveel spreadsheets of medewerkers je ook op de taak zet’, aldus Eubanks. ‘Het menselijk brein is er simpelweg niet op berekend om dit te doen. Je hebt juist datarijke, ethische A.I. nodig om het zware werk te doen. Waarbij je gegevens over vaardigheden, content en mensen gebruikt om handmatige processen te verbeteren.’

Essentieel om te kunnen overleven

Dit soort informatie is volgens hem zelfs ‘essentieel om als organisatie te kunnen overleven’. ‘Werknemers moeten zich nu meer dan ooit aanpassen. A.I. kan hen helpen hun vaardigheden effectiever uit te breiden, nieuwe vaardigheden te leren, en nog veel meer. Uit ons onderzoek blijkt dat medewerkers, managementteams en leidinggevenden allemaal worstelen met de vraag hoe ze zich moeten aanpassen en reageren op de huidige, snel veranderende omgeving. Maar uit de data blijkt ook dat dit een gedeelde verantwoordelijkheid moet zijn om het tot een succes te maken.’

Meer weten?

Lees het hele e-book over A.I. en vaardigheidsintelligentie. En ontdek hoe dit ook jouw organisatie kan helpen om meer inzicht in bedrijfsactiviteiten te krijgen, voorspellingen te doen en effectief te reageren op dynamische marktveranderingen.

e-book

Goed nieuws: werkervaring steeds minder vereiste bij vacatures

Geschreven door

Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers, blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet vermeld staat dat er geen relevante ervaring nodig is, is in een jaar tijd flink toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid het afgelopen jaar.

‘Werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie is een nieuwe manier om aan goede mensen te komen.’

Ten opzichte van vorig jaar zijn er nu 38% meer vacatures waarin werkgevers aangeven dat relevante ervaring niet per se vereist is. Een interessante ontwikkeling, stelt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: ‘We zien in onze data dat werkgevers in deze krappe arbeidsmarkt nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen. Werknemers zoeken zonder werkervaring in de bewuste functie of die afkomstig zijn uit een ander werkveld, is een van die manieren.’

Out-of-the-box

Vooral de horeca en de sales-sectoren experimenteren hiermee en vacatures in deze sectoren benadrukken vaak dat ervaring niet vereist is, aldus Vissers. ‘Zeker de horeca heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op werkervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Daarnaast valt ook de sales op. Dit is natuurlijk een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daaraan nu voor werkgevers blijkbaar ondergeschikt.’

Het vacatureaanbod voor zij-instromers is met 39% toegenomen.

Niet alleen het aantal vacatures waarin geen werkervaring wordt vereist groeit, datzelfde geldt nog meer voor vacatures die mogelijkheden tot bij- en omscholing schetsen. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed hierin een stijging van 46%. Daarnaast is ook het aanbod voor zij-instromers met 39% toegenomen. Ook dat is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag. ‘Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is.’

In zorg en onderwijs

De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers, ziet hij. ‘Vanwege de langdurige krapte in beide sectoren is dit al een tijdje gangbaar.’ De sectoren die momenteel echter het meest werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de installatietechniek en de maakindustrie. ‘Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.’

De installatietechniek en de maakindustrie bieden omscholers nu het meeste werk.

De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34% meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar 4%. Kijk je naar vacatures voor zij-instromers, dan valt op dat er 3 jaar geleden slechts een groei van 10% in te zien was, in de jaren erna gevolgd door groeipercentages van 40% en 39%. ‘In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging’, aldus Vissers.

Kansrijk opleiden

Een van de vele voorbeelden van zulke omscholingstrajecten is het project ‘Kansrijk Opleiden‘. Inwoners van Groningen en Noord-Drenthe krijgen hierbij de kans om zich gratis te laten bij- en omscholen naar sectoren waar veel werk is, zoals de bouw & techniek, transport & logistiek, zorg en horeca. Ook bedrijven die ondersteuning nodig hebben bij scholing kunnen een beroep doen op het project. Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen een basisopleiding hebben gevolgd en 200 mensen een maatwerkscholing. Ook wil het project 200 bedrijven voorzien van advies op het gebied van scholing en 20 bedrijven praktijkruimte beschikbaar laten stellen voor leerwerktrajecten.

Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen in Groningen en Drenthe een basisopleiding hebben gevolgd.

Een andere sector die steeds meer werk maakt van om- en bijscholing is de ICT. Via initiatieven als TechMeUp zijn tal van opleidingen beschikbaar, al dan niet met baangarantie, van Make IT Work (bedoeld om hoogopgeleiden zonder specifieke IT-achtergrond om te scholen naar een IT-functie op hbo-niveau) tot CODAM (waarbij iedereen van 18 jaar of ouder zich kan aanmelden voor een kwalitatief hoogstaande opleiding tot softwareontwikkelaar).

Ook diploma minder waard

In de huidige arbeidsmarkt lijken werkgevers overigens niet alleen steeds minder waarde te hechten aan bepaalde werkervaring. Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste. Zo zeiden 7 op de 10 werkgevers in eerder onderzoek van het UWV dit jaar vaardigheden tegenwoordig belangrijker te vinden dan diploma’s als zij nieuw personeel aannemen.

Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste.

Het past in een trend dat het cv aan belang inboet in werving en selectie. Niet zozeer wat je als kandidaat in het verleden gedaan hebt, maar je vaardigheden, drijfveren en motivatie worden vaker beslissend. In die zin is het bericht van Indeed ook goed nieuws te noemen: werkgevers gaan steeds meer inzien dat werkervaring een slechte voorspeller is van succes. Dat is nu dus vooral een gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt. Maar als ze leren dat zonder die focus op ervaring tóch goede kandidaten kunnen komen bovendrijven, mag je aannemen dat het wel eens een trend kan zijn die langer standhoudt.

Lees ook

Foto boven

Als het om krapte gaat, kleurt nu de hele kaart van Nederland rood

Geschreven door

Krap. Of ‘zeer krap’. Maar nergens meer ‘gemiddeld’. Laat staan ‘ruim’ of ‘zeer ruim’. Wie de nieuwste editie van de spanningsindicator van het UWV bekijkt, valt meteen één ding op. De hele kaart kleurt rood. En dan met name in een band vanuit de regio Eindhoven zo naar boven, tot Zwolle en Meppel. Zeg maar: de traditionele biblebelt, met een paar uitschieters. De situatie is inmiddels zo nijpend, dat ook het gemiddelde bijna op ‘zeer krap’ zit. Oftewel: iedereen die minder dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangt heeft nu de keuze uit zo’n 4 vacatures.

hele kaart kleurt rood

In het derde kwartaal van dit jaar stonden er wéér meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor, terwijl het aantal kandidaten voor deze vacatures terugliep, aldus het UWV. In het derde kwartaal nam het aantal vacatures met 13% toe ten opzichte van het kwartaal ervoor. Vergeleken met een jaar eerder viel het aantal openstaande vacatures zelfs 75% hoger uit. Vooral bedrijven in de industrie, bouw en transportsector zitten te springen om personeel. Ook installateurs, ICT’ers en zorgmedewerkers zijn in trek. Met name in de provincies Zeeland, Gelderland en Utrecht blijkt de nood hoog – en steeds hoger.

Krapte raakt iedereen

Het is niet alleen het UWV dat de noodklok luidt. Ook werkgeversvereniging AWVN meldde recent steeds hogere spanning op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek onder ruim 400 leden bleek bovendien dat de piek nog niet is bereikt. Van de ondervraagde werkgevers geven 9 op de 10 aan dat zij momenteel personeelstekorten ervaren en maar liefst 94% van de werkgevers verwacht dat deze tekorten het komende jaar aanblijven of toenemen.

De krapte schaadt niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.

Ook geven vrijwel alle werkgevers uit dit onderzoek aan de negatieve gevolgen hiervan te ondervinden. De belangrijkste problemen: werkdruk en overwerk, kwaliteit van producten en diensten onder druk, en het niet kunnen leveren van producten en diensten. De krapte schaadt dus niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.

Over volle breedte

De kaart kleurt dus rood tot donkerrood. En niet alleen over alle regio’s, maar ook over de volle breedte van de arbeidsmarkt. In de meest recente Sectorprognoses van ABN Amro nemen de personeelstekorten namelijk ook een centrale plaats in. Zowel in bijvoorbeeld de horeca, als in de IT, de zakelijke dienstverlening en de transportsector belemmeren de personeelstekorten de mogelijke groei, aldus de onderzoekende bankiers.

In de transportsector is het personeelstekort momenteel zelfs ‘groter dan ooit’.

In de transportsector is volgens hen het personeelstekort zelfs ‘groter dan ooit‘ – en dan neemt het gebrek aan chauffeurs ook nog eens toe. Inmiddels zijn er circa 10.000 openstaande vacatures in de sector en kampt ruim de helft van de ondernemers in het goederenwegvervoer met een tekort aan arbeidskrachten. ‘Het lijkt erop dat met het economisch herstel het structurele tekort aan arbeidskrachten van voor de pandemie in volle hevigheid is teruggekeerd’, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart.

Ook uitzenders kennen nu krapte

Een branche die tot nu toe profiteerde van al die krapte waren de uitzendbureaus, zo blijkt. In de eerste drie kwartalen van 2021 lag de omzet van uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars na een stijging van zo’n 10 procent al ongeveer op de omzetniveaus van voor de coronacrisis, aldus gegevens van brancheorganisatie ABU. De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.

De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.

Ook voor volgend jaar verwacht ABN AMRO groei voor deze branche, ‘al vormt de bestaande onzekerheid daarbij een belangrijke kanttekening’, stelt sectoreconoom Sonny Duijn. En ook uitzenders blijken op hun beurt steeds meer moeite te hebben om aan personeel te komen. Sterker nog: aan het begin van het vierde kwartaal gaf 76,5% van de uitzenders aan het tekort aan personeel als belemmering in de bedrijfsvoering te zien. Iets wat overigens geldt voor andere branches in de zakelijke dienstverlening, zoals schoonmaakbedrijven, beveiligings- en opsporingsdiensten en managementadviesbureaus.

Game-uitgever in Nederland

En natuurlijk ook voor de IT-sector. Zo moeten programmeurs en ontwikkelaars van IT-systemen nog steeds met een lantaarntje worden gezocht, aldus ABN Amro. In de conjunctuurenquête van het CBS van het begin van het vierde kwartaal van 2021 gaf maar liefst 42,5 procent van de bedrijven in de IT-sector aan het tekort aan arbeidskrachten als belemmering te zien. Dat is zelfs voor deze sector, waar dit thema al jarenlang aan de orde van de dag is, een hoog percentage – en zelfs het hoogste in jaren.

Sommige bedrijven gaan deze tekorten te lijf door ontwikkelcentra in het buitenland te openen, zodat ze personeel op afstand in dienst kunnen nemen. Het digitale karakter van de branche maakt het wat makkelijker om op internationale schaal personeel te werven. Zo maakte Tencent onlangs bekend een filiaal als game-uitgever te beginnen in Nederland, waarbij het Chinese technologiebedrijf stelt dat personeel van over de hele wereld op afstand ervoor mag komen werken.

‘Controle-circus te lijf’

Ook vanuit andere hoeken worden tal van oplossingen voor de krapte aangedragen. Zo haalde recent hoogleraar Jouke van Dijk nog het nieuws met zijn pleidooi het controle-circus te lijf te gaan en te overwegen om ook vluchtelingen sneller een baan aan te bieden. Bedrijven kunnen ook kiezen voor versneld automatiseren, digitaliseren of robotiseren, zegt hij. En kan dat niet, dan kunnen ze werknemers werven met hogere lonen en flexibele arbeidstijden. Vooral dat laatste slaat aan, benadrukt hij. ‘Ik ken een ziekenhuis dat het vrouwelijk personeel de mogelijkheid geeft om te werken tot 3 uur ’s middags. Zo kunnen ze na schooltijd thuis zijn bij de kinderen. Ze zijn vervolgens best bereid om eens extra in het weekend te werken, omdat hun partner dan bij de kinderen is.’

‘Gemiddeld zijn ze in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd bezig met bureaucratie en administratie. Dat moet anders kunnen.’

Maar het meeste heil verwacht de hoogleraar dus van de aanpak van wat hij het Nederlandse controle- en diplomacircus noemt. ‘We zijn onderhand een erg overgeorganiseerd land geworden. Gemiddeld zijn medewerkers in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd doende met bureaucratie en administratie. Ook in het onderwijs loopt het de spuigaten uit. En op hun beurt wordt dit werk weer gecontroleerd door de controleurs van de verzekeraars en inspecties. Dat moet toch anders kunnen.’

Lees ook

Waarom het tijd is voor de vacature-intake 2.0 

Geschreven door

“Enorme krapte op de arbeidsmarkt: lonen omhoog of toch iets anders?‘ kopte het nieuws deze maand. Een vraag die leeft bij veel werkgevers. Ton Wilthagen, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, stelt in het artikel dat het zeker niet alleen gaat om de hoogte van het salaris, maar om de werkomstandigheden. En dat is precies waarvoor te weinig aandacht is in wervingsstrategieën en -campagnes. Daarom is het volgens mij tijd voor: de vacature-intake 2.0.

Om te begrijpen wat je doelgroep drijft, heb je geen duur onderzoek nodig.

Employer Branding dit, Candidate Experience dat en Employer Value Proposition zo. Heel interessant en waardevol voor grote corporates met grote budgetten voor het werven van nieuwe collega’s, maar wat nu als je géén groot budget voor werving hebt? Hoe zorg je als recruiter dan ervoor dat je toch je doelgroep aanspreekt en hen verleidt en overtuigt om bij jou te komen werken? Dat is door heel goed te begrijpen wat je doelgroep drijft en wat jouw organisatie onderscheidt. En daar heb je helemaal geen uitgebreide (en dure) Employee Experience- of doelgroeponderzoeken voor nodig.

Laat sollicitanten collega’s vragen stellen 

Uit recent onderzoek van G!ant naar de verwachtingen van kandidaten in een sollicitatieprocedure komt naar voren dat ‘de mogelijkheid om toekomstige collega’s te spreken’ met stip op 1 staat. Kandidaten vinden het dus belangrijk hoe huidige medewerkers de werkgever en de baan ervaren.

Kandidaten vinden het belangrijk hoe huidige medewerkers de baan ervaren.

Als recruiter kun je aan deze wens natuurlijk makkelijk voldoen, door zo’n gesprek met potentiële collega’s op te nemen in het proces. Maar als je kijkt naar de behoefte die erachter zit, is het waarschijnlijker dat de kandidaat vaak informatie aan de voorkant, bijvoorbeeld in een vacaturetekst, mist die hij/zij wel denkt te kunnen ophalen bij een toekomstige collega.

Welke informatie mist een kandidaat?

Laten we daarom eerst eens naar het hele proces kijken. Je begint als recruiter vaak met een vacature-intake met de vacaturehouder, meestal de manager. Vanuit die rol vertelt de manager wat een nieuwe collega in huis moet hebben. De HR-afdeling levert dan een functieprofiel aan, waar precies staat in welke schaal de functie valt en welk salaris daarbij hoort. Jij vertaalt deze elementen vervolgens door naar een vacaturetekst, aangevuld met de secundaire arbeidsvoorwaarden.

In de doorvertaling van het HR-profiel  ligt een kans.

In die doorvertaling van het HR-profiel  ligt een kans. Want stel nou dat je die ‘toekomstige collega’ óók betrekt bij je vacature-intake. Welke informatie krijg je dan? Dan krijg je naar boven waarom iemand dit werk doet, wat voor gevoel dat geeft, wat voor leiderschapsstijl de manager heeft, welke toegevoegde waarde de nieuwe collega kan leveren, et cetera. Allemaal onderwerpen die écht relevant zijn voor een kandidaat en meehelpen te ontdekken of er een match is.

Een voorbeeld

Een voorbeeld uit de praktijk: voor een nieuwe opdrachtgever, een van de grootste distributiecentra in Nederland, kreeg ik recent de opdracht om orderpickers te werven. Ik had een gesprek met de logistiek manager en kreeg een functieprofiel. Het was helemaal duidelijk wat voor type medewerkers het bedrijf zocht. Maar toen ik vroeg waarom een orderpicker bij hen moest werken, kreeg ik als antwoord: dat staat goed op iemands cv. Of: omdat we zo goed bereikbaar zijn.

Managers kijken naar wat zij nodig hebben, medewerkers kijken wat de werkgever biedt.

Ik besloot daarom om eerst maar eens zelf met toekomstige collega’s te gaan praten. Dus ik ging in de kantine zitten. Daar vroeg ik de orderpickers waarom ze hier werkten en niet ergens anders. Wat ik het meest hoorde was: ‘Omdat wij hier écht een team zijn, we helpen elkaar met het duwen van de karren en werken echt samen om de targets te halen. We hebben veel lol met elkaar, zowel op het werk als daarbuiten. Dat heb ik in andere magazijnen wel anders meegemaakt.’

Uitlichten

De kenmerken ‘teamgevoel’, ‘samenwerking’ en ‘plezier’ zijn we daarna gaan uitlichten in de vacatureteksten. Het aantal sollicitanten schoot vervolgens omhoog en uiteindelijk zijn er opvallend veel nieuwe medewerkers gestart die precies die werkomstandigheden hebben gemist bij hun vorige werkgever.

Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal.

Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal. Dus ga in gesprek met de toekomstige collega’s om te achterhalen wat de redenen zijn dat iemand het werk doet dat hij doet en gebruik dat in je wervingscampagne en vacatures. Dit kost je € 0,- budget. Je hebt alleen tijd nodig omdat het vraagt om oprechte aandacht en interesse. Maar het levert ook een bonus op: want zo voorkom je een dure mismatch.

Over de auteur

Falko Roos is Recruitment Marketeer bij Olympia. Elke dag probeert hij mensen te koppelen aan werk dat er voor hen toe doet; daar zet hij ’s ochtends maar wat graag zijn wekker voor.