In september drie dagen tussen de brullende motoren vertoeven? Misschien oog in oog komen te staan met Max Verstappen? Het zal ongetwijfeld voor velen een droomfunctie zijn. En nu Nederland voor het eerst in 36 jaar weer op de Formule 1-kalender staat, is de kans op succes zeker aanwezig. Zeker als je nog wat tijd over hebt, en fysiek in staat de hele dag te staan en lichamelijke arbeid te verrichten.
In deze rol kun je drie dagen als vrijwilliger in de pitstraat werken.
Zo is VolkerWessels is vandaag een wervingscampagne gestart voor de functie van ‘Technical Pitlane Assistant’. In die rol kun je dan als vrijwilliger drie dagen tijdens de Dutch Grand Prix in Zandvoort tussen de Formule 1-teams en de coureurs in de pitstraat werken, als deel van het zogenoemde ‘Team VolkerWessels’. In deze functie is het je taak om de wagens veilig naar de weegschalen in de FIA-pitboxen te manoeuvreren en te assisteren bij andere werkzaamheden in de pitstraat. De gekozen kandidaten krijgen in aanloop naar het event een opleiding en een officiële KNAF-licentie.
Enthousiaste teamleden
Bouwbedrijf VolkerWessels is een van de hoofdsponsors van de Dutch Grand Prix. Het team van het bedrijf bestaat uit enkele honderden enthousiaste leden. Naast hun dagelijkse werk als uitvoerder, werkvoorbereider, vestigingsdirecteur of receptionist, zetten zij zich tijdens de Formule 1 drie dagen als vrijwilliger in op het circuit, en hebben bovendien overnachting in de buurt.
‘Het is geweldig dat we als een van de hoofdsponsoren deze spectaculaire functie kunnen aanbieden.
CEO Alfred Vos: ‘Het is geweldig dat we als een van de hoofdsponsoren deze spectaculaire functie kunnen aanbieden. We zoeken echte teamplayers die energie krijgen van snelheid, dynamiek en hard werken. Aanpakkers die initiatief tonen, durven, doen en alles met een kritische en frisse blik bekijken.’ Of, zoals Jan Lammers het in de bij de campagne horende video zegt: ‘Dichter bij de Formule 1 ga je gewoon niet komen.’
De gemiddelde leeftijd van het managementteam van de Knaapen Groep is maar 35 jaar. Toch kent het bouwbedrijf uit (de regio) Eindhoven een geschiedenis die maar liefst 369 jaar teruggaat. Daarmee is het zeer waarschijnlijk het alleroudste familiebedrijf van Nederland. Inmiddels staat de elfde generatie Knaapens aan het roer.
‘We groeien, ondanks de huidige krapte op de arbeidsmarkt.’
En het gaat goed bij het bedrijf. ‘Mooie opdrachten, fijne opdrachtgevers, samenwerkingen die energie geven en een team dat ons elke dag trots maakt’, zo valt te lezen op een recent gelanceerde campagnesite. ‘Daar zijn we dankbaar voor. En we groeien, ondanks de huidige krapte op de arbeidsmarkt!’
Familiegevoel
In die campagne moet vooral het sterke DNA van het familiebedrijf terugkomen, zo valt te lezen. ‘Het Knaapen-gevoel noemen onze medewerkers het. Het is een soort onzichtbare lijm die de collega’s met elkaar verbindt. Als oudste familiebedrijf van Nederland weten we als geen ander dat een fijn werkklimaat waarbij mensen zich prettig voelen de basis is voor kwaliteit en voor de toekomst.’
‘Het Knaapen-gevoel is een soort onzichtbare lijm die de collega’s met elkaar verbindt.’
De campagne is gestart ‘omdat ménsen immers ons werk maken’, aldus de Knaapen Groep. ‘Wat is nou echt dat Knaapen-gevoel?’ vroeg het bedrijf daarom eerst aan de collega’s. Waarop het antwoord kwam: ‘Dat je echt jezelf kunt zijn.’ En ‘dat je je geaccepteerd voelt, er ruimte is voor je eigen persoon, het familiegevoel, alsof je thuis bent.’ Juist dat laatste aspect, dat ’thuis voelen’, is vervolgens in de campagne visueel op een bijzondere manier vertaald.
Dat levert soms hilarische beelden op, van de vader in badjas in de bouwkeet…:
…tot de huisschilder in een pierenbadje.
En van de kantoormedewerker omringd door zijn eigen huisdieren…:
…tot de collega die in zijn dixie met open deur (mét tegeltjes) het Eindhovens Dagblad zit te lezen:
En wat te denken van de werkvoorbereider in wieler-outfit…:
…of de tegelzetter op flamingo-pantoffels:
Sommige van de beelden zijn ook al op billboards rondom Eindhoven te vinden:
Eigen medewerkers centraal
Bij Knaapen Groep staan momenteel zo’n 14 vacatures open, variërend van mensen voor op kantoor tot collega’s in de bouw: planvormers, projectcoördinatoren, schilders, tegelzetters en meer. In de campagne, die vooral op sociale media zijn werk zal moeten doen, zijn alleen maar eigen medewerkers van het bouwbedrijf te zien. ‘Onze helden. Ze stelden zich kwetsbaar op, vertellen over het Knaapen-gevoel én deinsden er niet voor terug om (samen met hun hond, konijn, kind of kroonluchter) fotomodel te zijn voor een dag’, aldus het bouwbedrijf.
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Dat het in de horeca nu weer alle hens aan dek is, en het personeelstekort groot, zal voor weinigen nieuws zijn. Het leidde al tot de grote landelijke campagne van de Koninklijke Horeca Nederland, onder de noemer ‘Elke dag ’n feestje‘. Maar veel leuker nog zijn waarschijnlijk de vele acties van individuele uitgaansgelegenheden. Zoals die van het Utrechtse TivoliVredenburg, waar we eerder al aandacht aan besteden. Of een campagne die deze week naar buiten kwam, van DeLaMar Theater.
In de horeca is het nu weer alle hens aan dek.
Het Amsterdamse theater heeft (met kapooow) een vrolijke 21 seconden durende film opgenomen, waarin een horecamedewerker zonder moeite een doorgebakken friet zonder mayo, een dürüm zonder uitjes met kaas en dubbel sambal, een kaassoufflé met pindasaus en samurai voorschotelt, gevolgd door een extra hete latte macchiato, een decaf cappuccino met havermelk, een appelsap met twee rietjes, en een vegan brownie met extra slagroom. Ja, in de Amsterdamse horeca is geen bestelling te dol, en de nieuwe medewerkers die het DeLaMar zoekt draaien er hun hand niet voor om.
DeLaMar Theater opent vandaag, 23 juni, opnieuw zijn deuren, na een periode van lange lockdown. ‘Alle vaste medewerkers zijn nog in dienst, maar de flexkrachten jammer genoeg niet meer. Als we weer open mogen, hebben we flink wat nieuwe krachten nodig’, aldus Manager Public Service & Horeca Wout Deterink. ‘We lanceren de campagne op onze vaste kanalen, sociale media en vacaturesites, maar kijken ook naar externe kanalen, zoals flyeren op de Uitmarkt.’
‘We zijn niet per se op zoek naar mensen met horeca-ervaring.’
Met de campagne wil het theater vooral ‘onder de aandacht brengen dat de medewerkers van DeLaMar een afspiegeling zijn van Amsterdam’, zegt Deterink. ‘Wat betekent dat we een gevarieerd team hebben. We zijn niet per se op zoek naar mensen met horeca-ervaring, maar naar mensen met een hart voor cultuur en gastvrijheid. Bij onboarding vinden we hostmanship heel belangrijk, de rest is te leren. Hiervoor bedenken we een goed inwerktraject.’
Ook in Bos en Lommer
DeLaMar Theater is overigens niet alleen op zoek naar horecamedewerkers, maar ook naar theatermedewerkers, supervisors, receptiemedewerkers en een assistent restaurantmanager. Het theater heeft sinds kort namelijk niet alleen een locatie in hartje Amsterdam, maar ook een nieuwe vestiging in Bos en Lommer.
‘Door alle verschillende talenten, meningen en ideeën van onze medewerkers gaan steeds meer mensen van theater houden.’
De organisatie zegt nadrukkelijk ‘een grote diversiteit’ na te streven op het gebied van onder meer culturele achtergrond, leeftijd, geslacht, geaardheid en fysieke kenmerken. ‘Want door alle verschillende talenten, meningen en ideeën van onze medewerkers gaan er steeds meer mensen van theater houden.’
Geïnspireerd door Werf&
Opvallend is dat ook Werf& – ongemerkt – nog een klein rolletje speelde in de totstandkoming van de campagne. In het conceptdocument waarmee Kapooow het idee bij DeLaMar presenteerde werd namelijk nadrukkelijk naar een van de artikelen op deze site verwezen, vertelt mede-eigenaar Daniel van Breda, die het uitgangspunt voor de campagne als volgt omschrijft: ‘We wilden graag laten zien dat als jij gastvrij bent in je thuis/prive-omgeving, je zo maar een hele goede kandidaat zou kunnen zijn om bij DeLaMar te werken.’
‘Alle sets zijn door ons geschilderd en veel props zijn gemaakt bij ons op kantoor.’
DeLaMar wil graag inclusief werven, daarom zijn er drie video’s waarin telkens een andere generatie aan bod komt. Ook zijn de hoofdpersonen en figuranten in de video’s van allerlei pluimage qua achtergrond, zodat iedereen zich aangesproken kan voelen, vult hij aan. En daar kwam een flink stukje huisvlijt bij kijken. ‘Alle sets zijn door ons geschilderd en veel props zijn gemaakt bij ons op kantoor.’
Dat de verhalen verteld worden in een theaterset met handgeschilderde decors is bedacht ‘om meteen een theaterassociatie op te wekken en zo liefhebbers aan te spreken’, aldus Van Breda. ‘De poppen zijn sympathiek en zijn abstract genoeg, zodat iemand zich er altijd wel in kan verplaatsen. Tot slot spreekt Howard Komproe, stand-up comedian, en tevens veel gezien artiest op DeLaMars podia, de voiceover in op komische wijze.’
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Met een geschiedenis van ruim 750 jaar zijn de waterschappen de oudste bestuurslaag van Nederland. Toch is na al die eeuwen hun werk nog steeds vrij onbekend. En dat terwijl er een boel interessant werk te doen is. Zoals bij de Hollandse Delta, een van de 21 waterschappen die ons land nog rijk is, en dat actief is in het zuidwesten van de provincie Zuid-Holland, waar het onder meer 724 kilometer dijk en 25 kilometer duinen onderhoudt.
Met een geschiedenis van ruim 750 jaar zijn de waterschappen de oudste bestuurslaag van Nederland.
Om wat aan die onbekendheid te doen, en tegelijk de vele vacatures te kunnen vervullen, is het waterschap recent een opvallende campagne gestart, onder de noemer ‘Onopvallend zichtbaar. Werken voor de wereld om je heen’. De campagne, waarbij de (door Radancy) vernieuwde werkenbij-site het centrale punt is, is de afgelopen maanden ontwikkeld door Talmark, samen met MinutesOnCareer, het bureau dat voor de video tekende.
Vanuit de kernwaarden
De campagne valt vooral op door zijn beeldconcept, waarin medewerkers van de organisatie ‘vermengen’ met de werkwereld van het waterschap. Talmark ontwikkelde dat concept vanuit de ‘kernwaarden’ van de organisatie, vertelt creative director Bert Kok. ‘Op een letterlijk en figuurlijk spetterende wijze is zo een onderscheidend communicatieconcept gecreëerd. Zo komt het thema ‘voor de wereld om je heen’ mooi tot uiting.’
‘Er is een letterlijk en figuurlijk spetterend concept gecreëerd.’
Het ‘merkverhaal’ voor het waterschap is een samensmelting van de visie van de organisatie, de kernwaarden en de belevingen van de huidige medewerkers, aldus Kok. ‘Hiermee brengen we het authentieke DNA van deze mooie organisatie naar de oppervlakte. Daardoor kunnen ze beter dan voorheen met trots hun werkgeversverhaal communiceren. We verbinden de diverse afdelingen met elkaar, brengen de relevantie van hun werk naar boven en laten zien hoe belangrijk dit werk is voor de toekomst van de regio.’
‘Dijk van een werkgever’
In de campagne belooft het waterschap onder meer ‘een dijk van een werkgever’ te zijn. Het is een ambitieuze organisatie, waar altijd werk is, zo leert de lezer. ‘Het betekent samen met gelijkgestemde collega’s werken aan duurzaamheid, de toekomst. De toekomst van onze regio, maar ook die van jezelf. Jij kan daar een belangrijke rol in hebben. Hier laat je een voetafdruk achter.’
‘Deze mooie campagne is het masterpiece van alles dat wij hebben gedaan.’
Of het nu gaat om de foto’s, video’s of de interviews: in de campagne werken alleen maar échte medewerkers van Hollandse Delta mee. ‘Daar zijn we heel trots op, en erg dankbaar voor’, vertelt Mariska Smits, die begin 2020 als interim arbeidsmarktcommunicatie adviseur bij het waterschap begon. ‘Deze mooie campagne is het masterpiece van alles dat wij afgelopen jaar hebben gedaan. We hebben namelijk ook hard gewerkt aan interne bewustwording, het enthousiasmeren van ambassadeurs en het zichtbaar maken van het waterschap door onder meer consistente communicatie op bijvoorbeeld LinkedIn.’
Kapstok
‘Dit beeldconcept is de kapstok waarmee wij de komende periode meerdere campagnes willen lanceren om diverse doelgroepen aan te trekken’, vult recruiter Van Leeuwen aan. Het waterschap heeft jaarlijks zo’n 70 tot 80 vacatures te vervullen. Vandaar de keus die vorig jaar werd gemaakt om op een meer strategische en toekomstbestendige manier arbeidsmarktcommunicatie op te zetten.
Het hele employer brand-verhaal is vastgelegd in een zogeheten employer brandbook.
Talmark heeft de conceptbeelden uitgewerkt en beschikbaar gemaakt voor de werkenbij-website. Ook is het hele employer brand-verhaal vastgelegd in een zogeheten employer brandbook. ‘Dit waterschap is klaar voor de komende jaren om naar buiten toe te treden met een sterk en onderscheidend werkgeversmerk’, concludeert Bert Kok. ‘Nu de andere waterschappen nog.’
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Het is een van de meest besproken ggz-instellingen van het land, en heeft de afgelopen tijd behoorlijk aan bekendheid gewonnen. Maar ook Dokter Bosman (‘Psychologie van nu’) kampt met een behoorlijk tekort aan teamleden. Op dit moment staan er zo’n 40 vacatures open, op een totaal van iets meer dan 300 medewerkers. Vooral extra GZ-psychologen zijn hard nodig. En speciaal daarvoor is deze week een wervingscampagne gestart om nieuwe teamleden aan te trekken.
‘Met deze campagne willen we laten zien waarom het bijzonder is om bij Dokter Bosman te werken.’
‘Met deze campagne willen we laten zien waarom het bijzonder is om bij Dokter Bosman te werken’, aldus recruiter Dick Bosboom. ‘Wij vinden dat als je je goed voelt en autonoom kunt werken, je de beste zorg kunt bieden. We werken in een platte organisatie en in kleine teams. Zo kun je zoveel mogelijk naar eigen inzicht goede zorg leveren. Als je aan de slag gaat voor Dokter Bosman, krijg je méér dan alleen een baan. Wij leiden je op, begeleiden je en ondersteunen je waar mogelijk. En dat doen wij met zelfsturende teams van professionals.’
Echte verhalen
Persoonlijke verhalen staan centraal in de wervingscampagne. De campagne trapt af met een blog van Maarten Dubbeld, psycholoog in de specialistische zorg bij het Autisme Kenniscentrum, dat onderdeel is van Dokter Bosman. De komende weken komen er meer verhalen bij, die onder meer via niche sites onder de aandacht gebracht worden. ‘Door onze verhalen te delen willen wij toekomstige collega’s laten zien dat Dokter Bosman, een prettige werkomgeving biedt met betrokken teams die volop de ruimte en vertrouwen krijgen’, aldus Bosboom.
‘We hebben met deze campagne aansluiting gezocht bij onze behandelvisie.’
Bosboom legt uit dat het best een lastige doelgroep is om te werven. ‘Ze zijn niet heel actief op sociale media, en ook vrij honkvast. Jobhoppers zijn het zeker niet.’ En ook met salaris kun je ze moeilijk overtuigen, zegt hij. Waarmee dan wel? ‘We hebben met deze campagne aansluiting gezocht bij onze behandelvisie. Het grootste verschil met andere organisaties zit ‘m namelijk niet in onze cliënten of in hun problematiek, maar in de oplossing die we hen bieden. Geen gewone zorg, maar een persoonlijke aanpak. Bij ons wordt de toon niet gezet door regels en strakke protocollen, maar door de cliënten en de behandelaars zelf.’
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Bij Achmea ben je niet zomaar ‘data-engineer’, ‘financieel expert’ of ‘hr-adviseur’. Je bent in eerste plaats een ‘Hartloper’, stelt een nieuwe campagne, die maandag live is gegaan. Oftewel: iemand die zijn hart volgt, vooroploopt in zijn vakgebied en zijn talent inzet voor een gezonde en veilige toekomst. ‘In deze campagne laten we op een opvallende en herkenbare manier zien dat Hartlopers hart hebben voor elkaar, hun vak én de samenleving’, aldus Sophie Grandia, adviseur Arbeidsmarkt Marketing.
‘Hartlopers’ is het vervolg op #1STAPVOOR, de vorig jaar gelanceerde campagne waarin de nadruk vooral lag op de innovatie. In deze campagne ligt de nadruk meer op de coöperatieve identiteit, innovatie en maatschappelijke impact van Achmea, vertelt Grandia. Een deel van het vorig jaar gebruikte beeld komt overigens ook in de huidige campagne nog prominent terug.
See, Think, Do
Zoals elke goede campagne tegenwoordig, bestaat ook deze uit een zogeheten See, Think en Do-fase. De See-fase is nu dus gestart en loopt tot en met 15 juli. Het doel van deze fase is een zo groot mogelijke zichtbaarheid voor het werkgeversmerk én het verhaal van ‘werken bij Achmea‘ te vertellen, aldus Grandia. ‘Dat doen wij de komende zes weken via de volgende kanalen:
Sociale Media (LinkedIn, Facebook, Instagram en YouTube); op social media adverteren we onder de doelgroep (18 – 35 hbo+) met de brandmovie die het verhaal van De Hartlopers vertelt. Daarnaast adverteren we de komende weken met social snippets: korte video’s die laten zien hoe de Hartlopers bijdragen aan de strategie van Achmea (De gezonde en veilige toekomst).
Add Alliance (het advertentienetwerk van RTL); via verschillende online video kanalen van RTL wordt de komende weken de brandmovie als pre-roll verspreid.
Google Display (het advertentienetwerk van Google); op verschillende websites kom je binnenkort banners van De Hartlopers tegen. Ook zie je een advertentie in Google Adwords als je De Hartlopers googlet.
Nu.nl. Breng je de komende weken een bezoekje aan nu.nl? Dan is de kans groot dat je de brandmovie of social snippet tegenkomt tussen een artikel!’
Diversiteit en inclusie
De afdeling HR van Achmea heeft de afgelopen jaren veel aandacht besteed aan het thema Culturele Diversiteit & Inclusie. Dat is in de brandmovie dan ook duidelijk terug te zien. ‘Maar in deze campagne hebben we ook qua audio én kanalen gezocht naar mogelijkheden om de doelgroep extra aan te spreken’, vertelt Grandia.
Auditief. ‘De brandmovie is ingesproken door 6 verschillende voice-overs. Elk met zijn eigen afkomst. En hierin hebben we niet alleen gekeken naar cultuur maar ook naar dialect. Grappig feitje: de nieuwe voorzitter van de Raad van Bestuur, Bianca Tetteroo, maakt ook deel uit van deze voice-over.’
Kanalen. ‘Ook qua mediaselectie hebben we gekeken naar kanalen waarop we de hoger opgeleide cultureel diverse doelgroep (18 – 35) kunnen bereiken. Zo zijn we de komende 13 weken vier keer per dag met een radiocommercial te horen op FunX-radio, het meest cultureel diverse radiostation van Nederland.’
Het vervolg van de campagne
Op de See-fase volgt de Think-fase. Maar hoe die precies eruit ziet, laat Grandia nog even in het midden. ‘Momenteel werken we hard aan de invulling van deze fase. Een kleine sneak peek: we zullen in deze fase met artikelen op nu.nl ingaan op innovaties binnen Achmea die bijdragen aan de gezonde, veilige en toekomstbestendige samenleving. Ook zullen we in september intern een campagne uitrollen.’
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De waterstof-revolutie? Die begint, als het goed is, in Groningen. In Hoogezand en Winschoten zetelen namelijk Holthausen Clean Technology en Hyzon Motors Europe, respectievelijk het Europese innovatiecentrum van alles wat met waterstoftechnologie te maken heeft, en de eerste Europese fabriek van het Amerikaanse Hyzon voor de productie van emissievrije zware trucks.
Eind 2021 moeten in Winschoten al tot 100 medewerkers werken aan deze schone vrachtwagens.
Eind 2021 zullen in Winschoten bijvoorbeeld tussen de 80 en 100 medewerkers moeten werken aan deze schone vrachtwagens. Alleen al voor dit jaar staan er honderden trucks in bestelling die uitgeleverd moeten worden. En eind volgend jaar zijn naar verwachting in totaal 300 medewerkers actief bij beide bedrijven.
Banenexplosie
‘Een heel mooie opdracht en dankbare taak’ om al die vacatures op te mogen vullen, aldus Edwin Klomp van ASBR YouManagement, het HR-adviesbureau dat de opdracht hiertoe heeft gekregen. Een speciale landingspagina moet dit de komende jaren in goede banen leiden. De campagne trok in elk geval dit weekend al de aandacht van het Dagblad van het Noorden, onder de kop: ‘Zoeken naar honderden medewerkers’, en ‘Banenexplosie in het oosten van Groningen’.
‘We hebben nogal wat werk te verzetten de komende periode’, aldus Klomp. ‘Maar het project en projectteam geven heel veel energie en we zijn er klaar voor. We hebben de afgelopen jaren deze innovatieve parel al van dichtbij zien groeien. Waterstof heeft natuurlijk de toekomst. Het draagt concreet bij aan een beter milieu en ‘zero emission’, zoals de bevlogen Holthausen- en Hyzon-mannen en vrouwen dat dagelijks noemen.’
Een lastige klus?
Lastig, om in deze markt schaarse technici te vinden? En dan ook nog mensen die in het noorden van Nederland aan de slag willen? ‘We hebben bij ASBR wel voor heter vuren gestaan’, relativeert Klomp. ‘In de regio bijvoorbeeld bij de wederopstanding van DAMCO/Aldel, of denk aan diverse grote traineeprogramma’s met meer dan 600 reacties, of aan groepen high potentials en IT’ers voor de Rijksuniversiteit Groningen en landelijk bij ondertussen tientallen gevangenissen, waarbij de PI in Zwolle bijvoorbeeld bijna 850 respondenten kende. Toch is er gezonde spanning wat we nu samen weer gaan teweegbrengen.’
‘We hebben bij ASBR wel voor heter vuren gestaan’
De eerste vacatures staan inmiddels online. ‘We starten bij Holthausen en Hyzon qua uitvoerend personeel eerst met 6 mechanisch monteurs en 6 monteurs elektro’, vertelt Klomp. ‘Een unieke kans, want wat we in Winschoten maken, lukt namelijk nog niemand in heel Europa. En als die ploegen verder zijn aangevuld, dan gaat de volgende instroom dubbel zo hard: met 12 en 12 dus. Verder zitten bij de eerste vacatures bijvoorbeeld AutoCAD-tekenaars, maar ook marketingassistenten, een Coördinator Sales, Sales Representatives, een jurist, administratieve- en HR-medewerkers en IT-beheerders.’
Alle voorselectie en testen
Klomp en zijn collega’s hebben er de komende jaren een behoorlijk grote klus aan. Holthausen en Hyzon hebben ASBR gevraagd de komende jaren alle arbeidsmarktcommunicatie, contacten met (potentiële) kandidaten, voorselectie en testen te regelen. Hierbij is het streven alle vacatures samen met ASBR zelf in te vullen. Dus zonder tussenkomst van derden, uitzenders of detacheerders. ‘Een heel bewuste keuze om al in de opbouwfase het juiste DNA en de kerncompetenties van mensen te kunnen herkennen’, zegt hij. ‘Zodat alle aandacht en profit kan worden gestoken in waar het dagelijks om gaat; het selecteren van toptalenten.’
Anderhalf jaar geleden heeft ASBR met Holthausen al een flinke eerste groep waterstof-engineers kunnen aanstellen. Dat gebeurde via de principes van wat Klomp #hetnieuwewerven noemt, met bijvoorbeeld een inloopmoment in de fabriek waar ruim 50 belangstellenden konden rondkijken voordat ze überhaupt besloten te solliciteren. Door corona is dat nu moeilijker, ‘maar zodra het mogelijk is, willen we wel weer events gaan doen’, reageert hij.
De belofte is groot
De belofte van wat er hier gebeurt is groot, heel groot. Zo zijn er vanuit Nieuw-Zeeland al 1.500 trucks besteld. ‘En vorige week had Hyzon wéér succes, deze week is er wéér een contract getekend’, vertelt Klomp. ‘De hele fabriek is de komende jaren verzekerd van werk en meer dan voldoende opdrachten, het succes lijkt niet te stoppen.’
‘De hele fabriek is de komende jaren verzekerd van werk.’
Er hangt dus nogal wat af van de campagne. Ook omdat er natuurlijk weinig mensen zijn met ervaring in de waterstof-industrie. Hoe gaan ze dan eigenlijk selecteren? Klomp: ‘Dat gaat dan om wat wij het DNA noemen. Dat draait in de eerste plaats om technische affiniteit, maar daarnaast ook een stukje eagerness, en tegen onzekerheid kunnen. Met name dat laatste is niet alle techneuten gegeven. Maar het zal hier wel moeten. We weten hier niet wat je over 1 jaar doet, laat staan over 5 jaar. Maar als je mee samen op reis wil, samen wil groeien, dan nodig we je graag uit om mee te komen doen.’
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
‘De fun spat ervan af’, aldus Ineke Jeuster, Director People bij McDonald’s Nederland, over de nieuwe Crew over de leukste Crew-campagne. ‘Werken bij McDonald’s is leuk voor nu en goed voor later. Ik vind het bijzonder om te zien hoeveel vriendschappen voor het leven er ontstaan in onze restaurants. Met deze campagne willen we laten zien hoe leuk werken bij McDonald’s is, ook aan toekomstige collega’s die zeer welkom zijn om onze gasten good times te serveren als we weer volledig open kunnen.’
‘Ik vind het bijzonder om te zien hoeveel vriendschappen voor het leven er ontstaan in onze restaurants.’
In de campagne die deze week is live gegaan, laat McDonald’s crewleden zelf vertellen over de mooie vriendschappen die ontstaan op de werkvloer en hoe medewerkers in deze tijd extra steun aan elkaar hebben. ‘De Crew is er namelijk niet alleen voor de gasten’, aldus Jeuster. ‘Ze zijn er ook voor elkaar. En in deze lastige tijd, meer dan ooit. De 19.000 medewerkers steunen elkaar, hebben lol met elkaar en stimuleren elkaar.’
3 op 4 zou aanbevelen
Driekwart van de McDonald’s-crewleden zou hun baan aanbevelen aan een ander, blijkt uit onderzoek. Genoeg om een campagne omheen te bouwen, hebben ze bij de restaurantketen gedacht. En dus krijgen in filmpjes de medewerkers van diverse filialen een podium om hun waardering voor elkaar uit te spreken.De crewleden in Doetinchem mochten daarbij de aftrap doen.
Zeker in deze coronatijd vinden onze collega’s het heel fijn om hun vrienden veel te kunnen zien.
‘Bedrijfsdynamiek en -cultuur blijken belangrijke criteria om ergens te gaan werken’, aldus Jeuster. ‘Maar hoe kom je iets te weten over de bedrijfscultuur, als je er nog niet werkt? Precies: door de verhalen van de werknemers. Zeker in deze coronatijd vinden onze collega’s het heel fijn om hun vrienden veel te kunnen zien. De restaurantvloer is niet alleen een plek waar hard gewerkt wordt, maar ook een plek waar collega’s steun bij elkaar vinden. Daarbij hebben onze collega’s ook nog eens veel lol met elkaar. En dat zie je terug in de video’s.’
Nood is hoog
De wervingsbehoefte bij McDonald’s is groot. Er staan momenteel meer dan 570 vacatures open bij de ruim 250 vestigingen in Nederland. Wereldwijd gaat het ook erg goed met de keten. McDonald’s – dat voor 93 procent leunt op franchise-ondernemers – boekte in de eerste drie maanden van 2021 een omzet van 5,1 miljard dollar (ruim 4,2 miljard euro). Dat was flink meer dan in dezelfde periode in 2019 en 2020.
Het bedrijf heeft vooral in de Verenigde Staten grote moeite om voldoende personeel te vinden.
Die omzetstijging is vooral te danken aan thuismarkt Amerika. Wel heeft het bedrijf in de Verenigde Staten grote moeite om voldoende personeel te vinden. Zo haalde een van de filialen recent nog het nieuws door elke sollicitant 50 dollar te betalen, alleen al voor het willen aangaan van een sollicitatiegesprek. En maakte het bedrijf deze week bekend voor de 650 vestigingen die het in eigendom heeft de minimumlonen (licht) te verhogen.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De ‘grootste wervingscampagne ooit’. Zo kondigde de Hogeschool Utrecht recent de zoektocht aan naar ‘honderden nieuwe collega’s’. ‘We hebben snel veel nieuwe collega’s nodig’, aldus HR-directeur Heleen Cosijn. De hogeschool zet voor de wervingscampagne de komende tijd allerlei middelen in. Naast een paginagrote dagbladadvertentie in de Volkskrant maakt de HU bijvoorbeeld ook gebruik van buitenreclame, LinkedIn, Twitter en Facebook.
‘We hebben snel veel nieuwe collega’s nodig.’
Het is bepaald niet de enige hogeschool die de jacht op de schaarse docent heeft geopend. Ook NHL Stenden Hogeschool startte recent bijvoorbeeld een grootschalige wervingscampagne, onder de noemer ‘Ben jij anders één van onze 100 nieuwe docenten?’ Aankomende weken is de wervingscampagne te zien in kranten, online, op abri’s, op bussen, pleinen en op de panden van de hogeschool in Noord-Nederland. Een webinar leverde deze week naar verluidt al zo’n 1.100 belangstellenden op.
En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog Hogeschool Inholland, dat een nieuw referralprogramma aankondigt, samen met een vernieuwde werkgeverscampagne, die eind dit jaar live moet gaan. En de Hanzehogeschool maakt bekend tussen de 150 en 200 nieuwe docenten extra nodig te hebben, bovenop de 100 vacatures die de instelling jaarlijks heeft te vervullen, mede dankzij de financiële ruimte die ontstaat in het Nationaal Programma Onderwijs (NPO). Daarvoor wil het ‘binnenkort’ ook een campagne starten.
‘Het wordt een dekselse toer voor de hogescholen.’
Het zijn zomaar een paar voorbeelden van de 36 hogescholen in Nederland, die allemaal kampen met ‘een flinke uitdaging’, zo stelde recent ook Maurice Limmen, voorzitter van de Vereniging Hogescholen (VH). ‘Het wordt een dekselse toer. Nu tellen de hogescholen ongeveer 30 à 31.000 docenten. Als je ziet dat het aantal studenten met 10 procent toeneemt, kun je zo uitrekenen dat er door heel Nederland enkele duizenden hbo-docenten extra nodig zijn.’
De Volkskrant-advertentie van de Hogeschool Utrecht van vorige maand.
Hoge instroom
De hogescholen hebben te maken met een hoge instroom, omdat er door corona minder studenten een tussenjaar nemen, en tegelijkertijd de slagingspercentages op de havo heel hoog zijn. ‘Ook vanuit het mbo zien we meer instroom’, vertelt Limmen. Bovendien is het bindend studieadvies komen te vervallen, wat ook voor extra drukte zorgt. Daarnaast krijgen studenten die komend jaar aan een studie beginnen de helft van hun collegegeld vergoed. En veel hogescholen willen juist met kleinere groepen gaan werken, om individuele studenten meer aandacht te kunnen geven.
‘Nieuwe docenten uit het werkveld zijn van grote toegevoegde waarde voor onze studenten.’
De hogescholen richten zich in hun campagnes in elk geval veel op mensen die op dit moment nog geen docent zijn, en ook niet van plan zijn om dat fulltime te worden. ‘Nieuwe docenten die uit het werkveld komen zijn van grote toegevoegde waarde voor onze studenten. Zij brengen recente kennis en ervaring uit de praktijk mee’, zegt bijvoorbeeld Alette Hospers, HRM-directeur van NHL Stenden. Potentiële docenten kunnen bij hen een uitgebreid introductieprogramma volgen, waarna zij op kosten van de hogeschool hun didactische bevoegdheid en – als ze die nog niet hebben – hun Master kunnen behalen.
Combinaties goed mogelijk
Ook Cosijn van de HU zegt die categorie kandidaten met name uit te nodigen. ‘Wij hebben ook veel vacatures voor hele kleine dienstverbanden. Bijvoorbeeld iemand die het naast zijn werk bij de bank leuk vindt om een dag in de week les te gaan geven. We kijken dus ook naar die vormen van dienstverbanden.’
‘Wij vinden het juist oké als je op het hbo werkt én met beide benen in de praktijk blijft staan.’
Iets wat Dick Pouwels, collegevoorzitter van de Hanzehogeschool, beaamt: ‘Wij vinden het juist oké als je op het hbo werkt én met beide benen in de praktijk blijft staan. Combinaties zijn wat ons betreft goed mogelijk.’
De vele wervingsacties van de hogescholen zijn onder meer een gevolg van het Nationaal Programma Onderwijs. De overheid maakte in februari bekend zo’n 8,5 miljard euro uit te trekken om alle achterstanden weg te werken die door corona in het onderwijs zijn ontstaan, naast een extra structurele investering van 645 miljoen euro voor het hoger onderwijs. Daarom gaat het ook niet alleen om een tijdelijke corona-impuls, benadrukt bijvoorbeeld Cosijn. ‘Dit zijn géén tijdelijke banen.’
We schreven het vorige week al, en ook Indeed merkte het deze week op: de vraag naar recruiters en intercedenten groeit momenteel weer razend hard. Noemden we toen YoungCapital dat aangaf plek te hebben voor veel nieuwe recruitmentprofessionals, dit keer staan we stil bij een andere grote uitzender: RGF Staffing, de nieuwe naam voor USG People, dat voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus volop op zoek is naar nieuwe uitbreiding.
‘Met een influencer spreken we een specifieke doelgroep aan.’
De HR-dienstverlener heeft er zelfs een heuse campagne voor opgetuigd, met (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk in de hoofdrol. ‘Door met een influencer personeel te werven, onderscheiden wij ons in de markt en spreken we een specifieke doelgroep aan’, aldus Jessica van den Engel, directeur people & culture van RGF Staffing the Netherlands. ‘Met duidelijke targetting heeft dit alleen in de eerste week al honderden reacties opgeleverd.’
War for talent
RGF Staffing is momenteel op zoek naar zo’n 200 nieuwe collega’s, voor zowel het hoofdkantoor als voor de dochterbedrijven. En het liefst ook op korte termijn. De HR-dienstverlener merkt namelijk dat de vraag naar flexibele arbeidskrachten in meerdere sectoren pijlsnel stijgt. ‘Wij zien de markt op vele fronten versnellen’, aldus Van den Engel. ‘Al onze data wijzen erop dat we een nieuwe fase ingaan. Na de coronaklap zien we nu een opwaartse beweging waarbij in verschillende sectoren de vraag naar flexkrachten explosief toeneemt. De war for talent is weer helemaal terug.’
‘Al onze data wijzen erop dat we een nieuwe fase ingaan. De war for talent is weer helemaal terug.’
Jessica van den Engel
De vraag naar flexkrachten is met name groot in de zorg, maar ook in de overheid, bij de banken en verzekeraars, in het klantcontact, de transport en logistiek, engineering en techniek staan werkgevers om personeel te springen, merkt Van den Engel. ‘Daarnaast is er een opvallend sterke toename in de vraag naar interim professionals met juridische ervaring, kennis op het gebied van marketingcommunicatie en financiën. Ook de vraag naar studenten zien we weer toenemen nu Nederland stap voor stap in beweging komt.’
Uitdaging: uitstroom bij GGD’s
RGF Staffing heeft de afgelopen maanden alle zeilen bijgezet om de verschillende GGD’s in Nederland van voldoende geschikt personeel te voorzien. Alleen al bij de GGD in Utrecht heeft Unique tijdens de coronatijd zo’n 7.000 flexmedewerkers geplaatst. Het bedrijf heeft een aparte bedrijfsunit ingericht die zich volledig richt op het werven, plannen, organiseren en behouden van mensen die werken in een zogenoemde coronabaan bij een GGD of een aanpalende organisatie.
Alleen al bij de GGD in Utrecht heeft Unique tijdens de coronatijd zo’n 7.000 flexmedewerkers geplaatst.
Het gaat daarbij bijvoorbeeld om medewerkers die werken als callcentermedewerker, medewerker bron- en contactonderzoek, manager teststraten, vaccineerder, verpleegkundige of arts. Deze unit waarborgt alle relevante kennis en kunde, flexibiliteit en capaciteit. Om de GGD-organisatie maximaal te ontzorgen en zo een bijdrage te leveren aan het gezamenlijk bestrijden van de pandemie. ‘De uitdaging waar we nu voor staan is deze mensen na beëindiging van hun contract door te plaatsen naar een volgende baan’, aldus Van den Engel.
‘We willen voorkomen dat mensen bij de GGD’s voortijdig uitstromen.’
‘We willen voorkomen dat mensen tijdens de looptijd van hun opdracht bij de GGD’s op zoek gaan naar een andere baan en voortijdig uitstromen. Daarom gaan wij tegen die tijd voor hen op zoek naar een volgende baan. Ook bieden we scholing en jobcoaching aan om deze doelgroep een zo goed mogelijk perspectief te bieden voor de toekomst. Zo kunnen we de uitstroom gecontroleerd laten verlopen en kunnen flexmedewerkers zonder moeite naar een volgende baan.’
Recruiters nodig
Maar daar zijn dus nog wel veel (nieuwe) medewerkers voor nodig. En dat laten ze niet alleen weten via paginagrote krantenadvertenties, maar ook via video. ‘Start People en Unique zijn op zoek naar jou’, laten ze Hoogendijk daarin dan ook roepen. ‘De komende minuut kan je leven veranderen. Wil jij – net als ik – altijd winnen? Heb je die can-do-mentaliteit? Pak dan die kans, want het is tijd voor verandering. De bal ligt bij jou.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Actiehelden die in hun eentje een heel leger aan kunnen, zware geweren leegschieten met één arm en minuten zonder zuurstof onder water kunnen blijven. In actiefilms kan het allemaal. Maar hoe gaan zulke dingen eigenlijk in het echt? Met een nieuwe wervingscampagne voor de verschillende gevechtseenheden laat Defensie het zien, en toont meteen een kijkje achter de schermen.
In de YouTube-serie Movie Makeoversstaan vier gevechtseenheden centraal: het Korps Mariniers, de Luchtmobiele Brigade, de Pantserinfanterie en de Pantsergenie. Elke eenheid bekijkt eerst een Hollywood-actiefilm vanuit hun eigen specialisme. Vervolgens vertellen ze wat er allemaal niet klopt en laten daarna ook zien hoe zij het zouden doen.
Enthousiaste reacties
De serie, die twee weken geleden live ging, kan op YouTube op overwegend enthousiaste reacties rekenen. ‘Zo gaaf. Ik kan oprecht niet wachten tot ik de juiste leeftijd heb! Ik ben echt obsessed hiermee’, antwoordt iemand. Of een ander: ‘Ziek goed gemaakt dit. Respect boys!’ Of: ‘Dit is toch het beste wat er bestaat. Heel gaaf!’ ‘Toffe video, hoop dit straks ook te mogen gaan doen.’
Door in te spelen op het interessegebied van actiefilms hoopt Defensie nog meer nieuwe jongeren te enthousiasmeren. ‘Dichter bij de echte actie kom je niet’, aldus campagnemanager Kris Manders. De serie Movie Makeovers is te zien op het YouTube-kanaal van Werken bij Defensie. De campagne wordt daarnaast via social video’s in filmtrailerstijl aangejaagd.
(lees verder onder de video’s)
Pantsergenie:
Pantserinfanterie:
Mariniers:
Luchtmobiele brigade:
Ik word matroos
De video’s zijn gemaakt door arbeidsmarktcommunicatiebureau Steam en productiemaatschappij KIEM Media. Regisseur was Joris Weerts. Er is ook een bijbehorende site, waar de gevechtseenheden nader worden belicht, onder meer via 3D-beelden. Ook kun je hier solliciteren of je inschrijven voor bijvoorbeeld een infodag of webinar.
Recent werd ook al een campagne voor technici in het zonnetje gezet.
Defensie is de laatste tijd sowieso weer druk met allerlei wervingsinitiatieven. Zo zijn er ook recente videoseries onder de noemer ‘Ik word matroos’, en is er een serie waarbij collega-militair Dennis meedraait bij verschillende eenheden binnen Defensie. En twee maanden geleden werd ook al een campagne voor technici in het zonnetje gezet.
Meer dan filmpjes alleen
Maar er is meer dan alleen campagnes en mooie filmpjes. Zo werd in februari bekend dat de afdeling recruitment van het dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) van Defensie na een geslaagde pilot gamified recruitment definitief inzet als instrument bij de werving van nieuw personeel.
Zo’n 40 bedrijven gaan technici zoals monteurs en IT’ers ‘verhuren’ aan de krijgsmacht.
En dan is er ook nog het nieuws van het ‘uitleenloket‘. Zo’n 40 bedrijven, waaronder Royal IHC, Rabobank, ABN Amro, Sweco, BAM en Deloitte, gaan via dat loket technici zoals monteurs en IT’ers ‘verhuren’ aan de krijgsmacht. Het uitleenloket, dat wordt beheerd door uitzendorganisatie Randstad, bouwt voort op het idee om een ‘adaptieve krijgsmacht’ op te tuigen: een leger dat flexibel kan opereren op de arbeidsmarkt en daardoor sneller kan opschalen bij (internationale) crises, rampen en conflicten.
9.000 vacatures
Binnen het ministerie van Defensie – waar onze krijgsmacht en diens ondersteunend personeel onder vallen – werken momenteel ruim 66.000 mensen. Tegelijkertijd heeft Defensie meer dan 9.000 vacatures openstaan, met name in de technische functies.
Het nieuwe traject wil het sollicitatietraject inkorten van 2 jaar tot 6 tot 9 maanden.
Om die vacatures goed te vervullen, is vorig jaar het werving- en selectiebeleid op de schop genomen. Het sollicitatietraject bij Defensie kan nu soms wel 2 jaar duren. Bedoeling van het nieuwe traject is om dat drastisch in te korten tot 6 tot 9 maanden. ‘Daarom hebben we verschillende proeftuinen, waar nieuwe vormen van onder meer werving, selectie en aanstelling in de praktijk worden getest’, vertelde majoor Guido de Veld, betrokken bij de proeftuin in Uden, waar mensen worden geworven voor Vliegbasis Volkel, in de Defensiekrant.
Flexibiliteit en maatwerk
Het traditionele sollicitatietraject voor een baan bij Defensie kent weinig ruimte voor flexibiliteit en maatwerk. Ook hebben commandanten van eenheden een beperkte rol bij de werving en selectie, terwijl ze wél verantwoordelijk zijn voor de gereedstelling van hun mannen en vrouwen. Het doel van het nieuwe traject is meer flexibele arbeidscontracten te bieden en vooraf bekende loopbaanmogelijkheden.
Koning Willem-Alexander krijgt in Uden eenzelfde rondleiding als een sollicitant krijgt. Foto: sergeant Cinthia Nijssen.
Als alles volgens plan verloopt, wordt het concept op den duur binnen heel Defensie uitgerold. Doel is bijvoorbeeld meer regionaal te gaan werven, in nauwe samenwerking met lokale bedrijven, gemeenten en scholengemeenschappen. Ook krijgen serieus geïnteresseerden al vanaf het prille begin een recruiter toegewezen, die hem of haar het gehele traject ondersteunt. Bij een vraag, is een whatsappje sturen vervolgens genoeg. In alle gevallen is er een persoonlijk ontwikkelplan.
Overstappen naar DJI
Loopt zijn arbeidscontract af, dan krijgt de militair de kans om bij te tekenen, als burgermedewerker verder te gaan of de dienst te verlaten. Dat is flexibiliteit die Defensie nu nog mist. Wie er uiteindelijk toch voor kiest om de dienst te verlaten krijgt, bij goed functioneren, een baan aangeboden bij de Dienst Justitiële Inrichtingen. Omgekeerd dragen zij ook kandidaten aan bij Defensie, die nog te jong of onervaren zijn voor justitie.
De eerste resultaten uit de proeftuinen zijn positief.
Door flexibeler te zijn, maatwerk te leveren, commandanten meer verantwoordelijkheid te geven en lokaal in te spelen op de wensen van huidig en nieuw personeel wil Defensie de gereedstelling verbeteren. De eerste resultaten uit de proeftuinen zijn positief. Nieuwe medewerkers zijn er ook enthousiast over. De aanpak is zelfs zo succesvol, dat het Amerikaanse en Britse leger ook al interesse erin hebben getoond.
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Een podcast om mensen meer te vertellen over een bepaald beroep? Het lijkt behoorlijk in opkomst. Eerder schreven we bijvoorbeeld al over de podcasts van de AIVD en Dynamics Guru. En sinds vorige week mogen we daar de ambulances van het Witte Kruis bij schrijven, dankzij de wekelijkse podcastserie: “Kom bij de ambulance, de podcast!”, waarin ambulancecollega’s vertellen over hun veelzijdige beroep.
Na 30 minuten gaat er een ambulancesirene af in de studio.
Elke week wordt een nieuwe gast uitgenodigd in de reizende podcaststudio van het Witte Kruis, waar ze vragen op zich krijgen afgevuurd over hun bijzondere werk. Vragen die moeten leiden tot diepgaande gesprekken, interessante ervaringen en soms zelfs tot ontroerende momenten. De vragen zijn ingestuurd door bijvoorbeeld studenten van de opleiding HBO-V, maar ook door volgers op social media. Na 30 minuten gaat er een ambulancesirene af in de studio en wordt de vragenchallenge afgerond.
Afleveringen (seizoen 1)
De grootste ambulancedienst van Nederland
De podcast van het Witte Kruis is te beluisteren via alle bekende kanalen: Spotify, Deezer, TuneIn en Apple Podcast (binnenkort beschikbaar). Luisteraars krijgen via de podcast een uniek inkijkje in het werk van ambulancemedewerkers, zowel op de auto, de motor, als op de 112-meldkamer. De podcast is bedoeld om HBO-V-studenten en verpleegkundigen in het ziekenhuis te verleiden naar het ambulancevak en zo het personeelstekort binnen de ambulancezorg terug te dringen.
De podcast is bedoeld om HBO-V-studenten en verpleegkundigen in het ziekenhuis te verleiden.
Witte Kruis is actief in vijf regio’s en daarmee de grootste ambulancedienst van Nederland. Het aantal patiënten dat gebruik maakt van ambulancezorg stijgt op basis van demografische ontwikkelingen gemiddeld 1,4% per jaar. Het aandeel 65-plussers in de patiëntenpopulatie neemt toe van 48% in 2019 naar 56% in 2030. Dit betekent meer werk, terwijl het een enorme uitdaging is om voldoende ambulanceverpleegkundigen te vinden.
Jori Navest (rechts) in gesprek met ambulanceverpleegkundige Gerard
Dankbaar werk
Wat te doen als er ineens een vrouw moet bevallen midden op straat? Hoe ga je om met lastige omstanders in het uitgaansleven? Of met kerkgangers die onwel worden, incidenten op en rondom de voetbalvelden of mountainbikers en motorrijders in de middag? Wat vinden familieleden eigenlijk van het ambulancevak en is dit goed te combineren? Dit en nog veel meer verhalen en anekdotes komen in de podcastserie aan de orde.
‘Het is fijn om deel uit te maken van een hecht team. Dat hoor je ook in de podcastserie terug.’
‘Het is bijzonder dankbaar werk, ook heel zelfstandig werk. En het is heel fijn om deel uit te maken van een hecht team en dat hoor je ook in de podcast terug’, aldus online marketeer Peter Koelewijn, namens Witte Kruis projectmanager van de podcast. ‘Met name studenten die op de hbo-opleiding Verpleegkunde zitten, kun je online bereiken en dus is een podcast daarvoor een goede manier, denken wij.’
Deze campagne kreeg zaterdag ook uitgebreid aandacht bij Editie NL van RTL. Bekijk hier het item terug.
‘Met deze campagne willen we laten zien waarom het bijzonder is om bij Dokter Bosman te werken’, aldus recruiter 
