De grootste zonde van recruiters bij sollicitatiegesprekken? ‘Cv nog niet gelezen’

Geschreven door

Niemand is perfect, en de recruiter die een sollicitatiegesprek afneemt dus ook niet. Wat zijn hun grootste zonden? HR-adviseur Wim Thielemans besloot het onlangs eens te vragen en hield een online peiling onder uiteindelijk in totaal 275 respondenten. Daaruit blijkt een gebrekkige voorbereiding veruit de grootste zonde die ze durven bekennen.

Een gebrekkige voorbereiding blijkt de grootste zonde die recruiters durven bekennen.

Net iets meer dan de helft geeft toe wel eens het cv pas te lezen tijdens het interview. Iets meer dan een kwart meldde vooral wel eens te snel te oordelen over een bepaalde kandidaat. En bijna 1 op de 5 erkende tijdens het sollicitatiegesprek ‘geen meetbare criteria te hanteren’.

Frustraties over kandidaten

Thielemans vroeg ook naar het ‘meest frustrerende gedrag van kandidaten tijden een sollicitatiegesprek’. Daarbij scoorde ‘niet of laat komen opdagen’ veruit bovenaan (40%), gevolgd door ‘niet weten wat de baan inhoudt’ (31%), en niet weten wat ze zelf graag doen (20%).

‘Recruiters vinden ‘niet of laat komen opdagen’ het meest frustrerende gedrag van kandidaten.’

Zelf zegt Thielemans verrast te zijn dat zoveel interviewers als hun grootste zonde toegeven wel eens in gesprek gaan zonder het betreffende cv te hebben gelezen. ‘Daar schrikken ook kandidaten van, omdat ze er vanuit gaan dat hun cv hen juist op gesprek deed komen. De taak van preselectie ligt soms echter bij iemand anders. Dat verklaart denk ik dit hoge cijfer.’

De grootste zonde

Dat recruiters soms een gesprek ingaan ‘zonder dat ze iets gelezen hebben van de kandidaat’ verrast hem des te meer, ‘omdat we weten dat kandidaten daar meestal erg veel tijd insteken.’ Maar zelf zegt hij ‘geen meetbare criteria hanteren’ overigens een nog grotere zonde te vinden. ‘Als je je laat leiden door je intuïtie of onderbuikgevoel over de kandidaat, spelen altijd onbewust zaken mee die geen voorspellende waarde hebben voor de geschiktheid voor de functie, maar eerder over hoe aardig je de kandidaat vindt.’

‘We weten dat kandidaten vaak veel tijd in een cv steken.’

slim interviewen cactusDaarom pleit hij ook voor een andere manier van recruiten. ‘Als recruiters het niet nodig vinden om op voorhand het cv van sommige kandidaten door te nemen, is dat dan omdat ze deze informatie in één oogopslag kunnen bekijken tijdens het gesprek? Of is dat omdat ze het gesprek zien als een samen doorlopen van het cv? En is dat laatste nog wel professioneel in deze tijden? Want zo duurt een gesprek veel te lang. En daar is een sollicitatiegesprek ook niet voor.’

Hoopje nee’s en ja’s

Het cv kan zijn waarde hebben in de preselectie, zegt Thielemans. Oftewel: ‘om een hoopje met nee’s en ja’s te krijgen om verder uit te selecteren’. Maar in de fase van het echte sollicitatiegesprek is volgens hem een andere benadering vereist. ‘Als we de functie van recruiter op het niveau van een specialist willen tillen, dan kunnen we een vergelijking maken met de rugbehandeling die ik laatst gehad heb.’

‘Het verbaast mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen.’

‘Ik moest op gesprek bij een arts-specialist fysieke geneeskunde, na een doorverwijzing van mijn huisarts. Zij stuurde samen met een aantal resultaten ook de scans door van mijn rug.  Het voelde voor mij professioneel aan dat deze specialist deze informatie vooraf bekeken had. Dat is wat snelheid en professionalisme in zich heeft.’

Opleiden graag

Zo’n aanpak zouden ook veel recruiters ter harte kunnen nemen, denkt Thielemans. ‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is. Ik zie dat men wel geld steekt in branding, adverteren, en allerlei nieuwe tools om kandidaten te werven. Maar het sollicitatiegesprek is meestal waar de kandidaat voor het eerst met een mens achter het bedrijf in contact komt. Dan verbaast het mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen. Sommigen hebben zelfs nog nooit een formele interviewopleiding gehad. Dan is dat alleen maar omdat we vooral denken dat het niet nodig is en we al genoeg specialist zijn.’

‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is.’

Maar zo is het niet, stelt hij. Goed kunnen interviewen is volgens hem een vak. Zelf gelooft hij daarbij sterk in de CACTUS–manier van interviewen. En ook de verdiepende methode van Attitudegericht interviewen helpt hierbij. Slimme manieren van sollicitatiegesprekken voeren, die echter ook snel zijn te integreren in je huidige praktijk, stelt Thielemans. ‘Daar zet ik me voor in. Om het beroep op te waarderen.’

Slimmer interviewen?

Dynamo & School for Recruitment organiseren op 28 mei van 13.30-16.00 een online special event over ‘Slim Interviewen’. 

Online event

Meer weten?

De Nederlandse Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de Nederlandse en Belgische arbeidsmarkt. Wat zijn de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken ze? En welke tools? Doe ook mee! Voor Nederlanders:

Deelnemen aan het onderzoek – NL

Voor Vlamingen:

Deelnemen aan het onderzoek – BE

Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:

  • 3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
  • 3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-

12 concrete aanbevelingen voor een betere online candidate journey

Geschreven door

In de huidige arbeidsmarkt worstelen werkgevers er mee dat steeds minder (gekwalificeerde) kandidaten actief solliciteren naar een baan. En door de coronacrisis lijkt het probleem ook nog eens verergerd: mensen zijn minder bereid dan in jaren ervoor om van baan te veranderen. Met als gevolg dat de bottleneck aan de kant van werkgevers met vacatures alleen maar krapper wordt.

De bottleneck aan de kant van vacatures wordt almaar krapper.

Wat is daaraan te doen? De Duitse ATS-leverancier softgarden deed er recent onderzoek naar, en vroeg onder meer 30.000 sollicitanten naar hun ervaringen. In een whitepaper brengen ze alle resultaten daarvan bij elkaar. Daarbij proberen ze de belangrijkste inzichten duidelijk te maken om goede kandidaten aan te trekken. Welke aanbevelingen springen daarbij vooral in het oog? We vatten de 12 belangrijkste hier samen:

Aanbeveling 1. Zorg voor multiposting

Je vacature op één jobboard plaatsen en dan gaan afwachten? Dat is niet meer van deze tijd. Multiposting met verschillende interfaces naar relevante jobboards is tegenwoordig een basisvoorwaarde om je vacatures naar verschillende doelgroepen te kunnen sturen en tegelijkertijd het succes ervan te kunnen meten. En die meetbaarheid is dan weer essentieel om je beperkte middelen efficiënt te kunnen inzetten.

Aanbeveling 2. Heb oog voor Google

Google is voor de meeste kandidaten een belangrijke bron als ze meer over een werkgever te willen komen. Zo’n 8 op de 10 kandidaten zegt specifiek te googlen naar informatie over een werkgever, 4 op de 10 geven toe dat ze daarbij specifiek naar salarisinformatie op zoek zijn. Dit geeft het belang aan dat je eigen werkenbij-pagina hoog opduikt in de Google-resultaten, aldus softgarden. En daarbij blijken met name twee factoren relevant:

  • De laadtijd van de eigen website
  • User-generated content (reviews)

Aanbeveling 3. Kijk naar je SEO

Search Engine Optimalisation is natuurlijk geen nieuw onderwerp meer. Maar uit het onderzoek blijkt dat voor de meerderheid van de kandidaten de informatie in de vacature niet genoeg is. Zij gaan dus via Google actief op zoek naar meer informatie. Goede SEO-optimalisatie van je werkenbij-site is daarbij dan ook cruciaal.

Aanbeveling 4. Let op je mobiele snelheid

De laadsnelheid van je werkenbij-site vindt Google een belangrijke factor. En tegenwoordig blijkt met name de mobiele laadsnelheid daarbij doorslaggevend. Hoe sneller je pagina’s (mobiel) laden, hoe hoger Google ze rankt. Dat is trouwens niet alleen belangrijk voor je SEO, benadrukt de whitepaper. Een snellere laadtijd zorgt natuurlijk ook voor een betere ervaring bij de kandidaat.

Aanbeveling 5. Houd reviews in de gaten

Voor 8 op de 10 kandidaten zijn reviews van werkgevers belangrijk in hun besluitvormingsproces om al dan niet te solliciteren. Reviewsites duiken bovendien vaak hoog op in de Google-resultaten. Het is dus verstandig om als recruiter die reviews ook scherp in de gaten te houden.

Aanbeveling 6. En what about SEA?

Een banenjacht kan tegenwoordig beginnen op een heel scala aan kanalen. Van de eigen werkenbij-site tot betaalde vacatures, van LinkedIn tot zakelijke netwerken. Maar steeds vaker begint de kandidaat waar hij of zij ook begint voor alle andere zoektochten: op Google. Volgens het onderzoek blijkt zelfs 4 op de 10 kandidaten al de voorkeur eraan te geven de vacature te zien in de Google-for-Jobs-zoekbox. Wat betekent dat werkgevers wier vacatures hier niet zichtbaar zijn veel potentiële kandidaten verliezen. Helemaal omdat deze groep kandidaten meer dan gemiddeld geneigd zijn direct te solliciteren.

Aanbeveling 7. Maak digitale referrals mogelijk

Ruim 95 procent van alle inwoners gebruikt regelmatig internet. Ongeveer de helft is regelmatig actief op sociale media als Facebook, Instagram en Twitter. En die trend groeit nog steeds door. De gemiddelde socialemedia-gebruiker heeft 341 contacten op 2,4 platformen. Dat betekent dat een bedrijf met zo’n 500 medewerkers op sociale media een potentieel bereik heeft van ruim 150.000 personen (er even vanuit gaande dat iedereen andere contacten heeft).

De gemiddelde socialemedia-gebruiker heeft 341 contacten op 2,4 platformen.

Je eigen medewerkers hebben dus een groot bereik. En daar komt bij dat 8 van de 10 sollicitanten aangeven een groot vertrouwen te hebben in aanbevelingen als die uit hun eigen netwerk afkomstig zijn. Door van je eigen medewerkers ambassadeurs te maken, kun je als werkgever dus veel bereiken, met een hoge conversieratio.

Aanbeveling 8. Reviews op je eigen site

Ongeveer 3 op de 10 kandidaten starten hun zoektocht direct op de werkenbij-site van een werkgever waarin ze interesse hebben. Maar ook zij geven aan reviews belangrijk te vinden. Dus waarom zou je die niet automatisch inladen? A/B-testen hebben aangetoond dat integratie van zulke reviews de conversie significant verhoogt.

Aanbeveling 9. Transparantie graag

Als er iets is wat kandidaten op prijs blijken te stellen, dan is het wel: transparantie. Net zoals de klant bij een maaltijdbestelling wil weten wanneer hij de deurbel kan verwachten, wil ook de sollicitant niets liever dan weten hoe het ervoor staat.

De sollicitant wil niets liever dan weten hoe het ervoor staat.

Deel dus gerust die data, beveelt softgarden aan. Hoeveel procent van de sollicitanten neem je gemiddeld aan? Hoe lang duurt het voordat je een uitnodiging kunt verwachten? Door zulke data te delen, kweek je bovendien vertrouwen en zorg je voor realistische verwachtingen bij de kandidaat.

Aanbeveling 10. Let op de bouncers

In online marketing is het standaardprocedure, in recruitment nog niet echt: bijhouden waar mensen online afhaken. Maar door de bounce rate goed in kaart te brengen en vervolgens zoveel mogelijk content snel en makkelijk vindbaar te maken, kun je zorgen voor betere conversieratio’s.

Aanbeveling 11. Salaris, salaris, salaris

Nog steeds neemt slechts zo’n 10 procent van de werkgevers concrete salarisinformatie op in de zijn vacatures. En dat terwijl kandidaten eigenlijk niets zo interessant vinden als dit, en velen deze informatie zelfs essentieel vinden om al dan niet te solliciteren. Geen wonder dat online vacatures mét salarisinformatie een 70% kans hebben op succes, zo blijkt uit het softgarden-onderzoek.

Aanbeveling 12. Snel, sneller, snelst

‘Mobiel maakt mensen ongeduldig’. Kandidaten hebben steeds minder geduld voor een sollicitatieproces. Vooral het afgelopen jaar is dit ongeduld gegroeid, zo blijkt. Een sollicitatie mag voor de grote meerderheid van de sollicitanten tegenwoordig hooguit 10 minuten (!) in beslag nemen. Duurt het langer, dan haken ze af, zo blijkt.

Meer weten?

Meer weten over het onderzoek? En over hoe je deze aanbevelingen precies kunt oppakken? Download dan de (Engelstalige) whitepaper.

 

‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ Waarom eigenlijk?

Geschreven door

Recruiters, zowel inhouse als aan de bureauzijde, krijgen regelmatig te maken met vacaturehouders die een bijzonder beeld hebben van hun eigen omgeving. Zij vinden dat deze zo uniek is, dat het voor buitenstaanders erg lastig zal worden om hierin te kunnen slagen. Mensen zonder kennis en ervaring van de sector, de technologie, de branche, de doelgroep en/of de regio? Het zal hen vast niet lukken om binnen een afzienbare periode waarde toe te voegen, zo denken zij.

Ervaren recruiters weten dat je niet zomaar moet meegaan met een ‘u vraagt, wij draaien’.

Ervaren recruiters weten dat je voor een succesvolle, professionele aanpak niet zonder meer moet meegaan met zo’n ‘u vraagt, wij draaien’. Ook al is dat helaas vaak onvermijdelijk in een bureauomgeving waarin je vaak competitief, op basis van no-cure-no-pay, moet werken. Mijn persoonlijke insteek is dan altijd om de vacaturehouder het concept van ‘Hire for Attitude & Train for Skills‘ voor te houden. Maar dan met het woord ‘skills‘ vervangen door ‘expertise‘.

Ideale wereld bestaat niet

Vanzelfsprekend begrijp ik heel goed dat een vacaturehouder graag op zoek gaat naar ‘bijna-perfecte’ kandidaten. Dan kunnen ze de benodigde bijscholingstijd zo kort mogelijk houden. Maar de ideale wereld bestaat in veel gevallen niet. Zeker niet op een krappe arbeidsmarkt. En is dan iemand met kennis en ervaring in de specifieke branche/sector, liefst nog recent, dan automatisch de beste kandidaat?

‘Ik begrijp best dat een vacaturehouder graag ‘bijna-perfecte’ kandidaten zoekt.

Als de vacaturehouder stelt dat kandidaten uit dezelfde sector móeten komen, komt het erop aan om heel goed te weten te komen waar het dan in de functie om draait. Zoals altijd eigenlijk. Onderschrijft de functie de eis van ervaring in de branche of sector? Zo nee, waarom wordt die eis dan gesteld? Vanwege de snelle inzetbaarheid? Of het gebrek aan begeleidingsmogelijkheden? Waarom zou een goede professional uit een andere branche deze functie niet ook kunnen uitoefenen? Wat zou een aanpalende, vergelijkbare omgeving kunnen zijn?

Zwaar overdreven

Vervolgens is het zaak om te weten te komen waarom ‘meer van hetzelfde’ beter is dan iemand die de organisatie kan verrijken met inzichten uit een andere branche. Er is veel bekend over de toegevoegde waarde van het verrijken van de organisatie met inzichten van elders, met andere manieren van kijken naar problemen en met andere manieren van werken.

In HR en recruitment maakt het niets uit in welke sector je actief bent.

Ik heb zelf het idee dat het belang van branchekennis en -ervaring in veel gevallen zwaar overschat wordt. Volgens mij valt het meestal eerder onder ‘nice to have’ dan onder: essentieel. Op basis van mijn interimwerk in veel verschillende sectoren, zowel in de profit als in de non-profit, heb ik kunnen ervaren dat het, in elk geval in mijn vakgebied HR en recruitment, echt helemaal niets uitmaakt. De verschillend die er zijn, pik je doorgaans zo op.

Niet overtuigd? Negeren!

De vakkundigheid en attitude van de kandidaat zijn veel belangrijker. Is de kandidaat leergierig en nieuwsgierig? Blijkt dit ook uit het werk en het cv? Kan hij of zij goed luisteren? Beschikt hij of zij over empathisch vermogen? Geeft het IQ van de kandidaat het vertrouwen dat hij of zij snel van begrip is? Zo zijn er tal van zaken die naar mijn stellige overtuiging veel belangrijker zijn dan specifieke kennis of ervaring in een branche. Zeker omdat de ontwikkelingen zo snel gaan dat het kunnen eigen maken van nieuwe kennis minstens zo belangrijk is als kunnen beschikken over bestaande kennis.

Het belang van ervaring blijft een stug vooroordeel.

Niettemin blijft de wens van ervaring in de sector een probleem, ja wellicht zelfs een stug vooroordeel, dat we mijns inziens moeten aanpakken. Recruiters en HR-professionals kunnen daarbij een actieve rol spelen. Los van de vacaturehouders met de juiste vragen een andere richting op te sturen is er nog iets dat we kunnen doen. Als je niet overtuigd bent van de strikte eis van de vacaturehouder, negeer deze dan gewoon en ga op zoek en introduceer goede kandidaten.

Afbranden voorkomen

Als de vacaturehouder vervolgens deze kandidaten afwijst wegens gebrek aan de vereiste branchekennis of als ze een kandidaat met die kennis en ervaring de voorkeur geven, accepteer dit dan niet zomaar. Verlang dan dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging. In de positie van ‘no-cure-no-pay’-bureaurecruiter is dat vaak lastig, maar de goede kandidaten verdienen wel dat je een poging waagt.

Verlang dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging.

Dat voorkomt in elk geval dat diezelfde goede kandidaten volledig afbranden als ze weer eens een bericht ontvangen met zinnen als:

  • ‘Er is gekozen voor een andere kandidaat omdat binnen de overheid het van belang is dat men aantoonbare ervaring binnen de overheid heeft …..’
  • ‘De voorkeur gaat daarom uit naar een kandidaat met ervaring in deze sector ………..’

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Bij McKinsey

Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie goed? (Volgens de jury van de Werf& Awards)

Geschreven door

Positief verrast. Niet alleen door de kwantiteit van de inzendingen van dit jaar (37), maar ook door de kwaliteit ervan. Vraag de juryleden van de Werf& Awards wat hen zoal opviel, en dit is bij de meeste het eerste antwoord. ‘Ik ben heel content met 37 inzendingen, in het raarste jaar ever‘, vat juryvoorzitter Marion de Vries het samen in een recente podcast. ‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden. En wat je ook ziet – en dat is een groot compliment – is hoe flexibel organisaties zijn omgegaan met de omstandigheden.’

‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden.’

Die door corona sterk veranderende markt is een rode draad in het rondje dat Marcel van der Quast maakt langs de diverse juryleden. ‘Veel initiatieven lijken door corona een beetje gedempt’, zegt bijvoorbeeld Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje. ‘In moeilijke tijden wordt vaak teruggegrepen op wat je al kent. Dat zag je dit jaar wel een beetje terug.’

Eenzijdiger verwacht

Ook Rogier Bruggeman, directeur van mediabureau Zigt, noemt in de podcast corona als bepalend element bij de inzendingen van dit jaar. ‘Dat zie je bijvoorbeeld in hoe organisaties evenementen anders zijn gaan organiseren.’ Maar, zo zegt hij ook: ‘Ik had eerlijk gezegd een wat eenzijdiger jaar verwacht. De hoeveelheid en diversiteit aan inzendingen heeft me al met al toch positief verrast.’

Natasja Freijer, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat, ziet overigens niet alleen corona als rode draad in het hele scala aan inzendingen. Haar valt ook op dat steeds meer organisaties ‘het échte verhaal’ willen vertellen. ‘Een heel transparant en eerlijk beeld schetsen van de organisatie, dat is gelukkig wel de trend. Daar zijn wij ook vanuit recruitment heel blij mee. Je wilt namelijk niet dat iedereen zich aangesproken voelt. Je wilt niet zoveel mogelijk mensen bereiken, je wilt de júiste mensen bereiken.’ Dat maakt het vervolg van het recruitmentproces namelijk makkelijker, stelt ze.

Nog veel ad-hoc communicatie

Silene Geuze van Moving2Work sluit zich daarbij aan. ‘Mij viel op dat een aantal cases heel goed passen bij de belofte van het werkgeversmerk’, zegt ze in de podcast. ‘Laat maar zien hoe het echt is.’ Ook zij noemt daarbij de zelfselectie bij kandidaten als belangrijk uitgangspunt. En ook zij ziet het vak langzaam volwassen worden. Al heeft ze daarbij nog wel een waarschuwing in petto. ‘Ik zie nog wel veel ad-hoc arbeidsmarktcommunicatie. Structureel werken aan je werkgeversmerk blijkt voor velen nog wel een uitdaging.’

‘Structureel werken aan je werkgeversmerk is voor velen nog wel een uitdaging.’

Ook juryvoorzitter De Vries spreekt haar bezorgdheid daarover uit. ‘Mijn grootste zorg op dit moment zit hem erin dat veel budgetten zijn geminimaliseerd. Zelfs in de zorg. En ik hoor van bureaus dat oude campagnes weer uit de kast gehaald worden. Nou hoeft dat natuurlijk niet erg te zijn. Maar ik denk dat organisaties dit jaar wel de opdracht hebben te borgen dat het gat tussen recruitmentafdelingen en de hoofddirecties niet te groot wordt.’

Een soort snoepreis

Het is dit jaar al voor de zesde keer dat de Werf& Awards worden uitgereikt. Een mooie traditie, aldus podcastmaker Van der Quast, die volgens hem tegelijk een goed overzicht geeft van ‘de stand van het vak’. ‘Als je al die cases zo bij elkaar ziet, krijg je een mooie spiegel voorgehouden. Voor mij is het een soort snoepreis’, zegt hij in de introductie van zijn podcast. Deze week verscheen overigens het eerste deel ervan, binnenkort volgt het tweede deel, waarin de andere 5 juryleden aan het woord komen.

Luister hier de hele aflevering:

Lees ook

Stemmen voor de publieksjury

 

Feel Good Friday: wat deze Reddit-oprichter oogstte toen hij een alternatief voor het cv zocht

Geschreven door

De dood van het cv is al vaak voorspeld. Heel vaak. Te veel gedoe voor kandidaten, te veel (grote en kleine) leugens, te weinig voorspellend vermogen voor een functie. Maar sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden naar verluidt de eerste was die er eentje opstelde, is het cv toch nog steeds een hoeksteen gebleven van bijna elke sollicitatieprocedure. Tot nu toe is die voorspelde dood nog niet meer dan hooguit een griepje gebleken.

Sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden het eerste cv opstelde, is het een hoeksteen gebleven.

Maar zit er nu toch een kentering in de lucht? Het zou zomaar kunnen. Het is in elk geval opvallend hoeveel reacties Alexis Ohanian recent kreeg toen hij zich afvroeg wat er in de plaats kon komen van het traditionele cv. En die reacties gingen ook heel wat verder dan alleen: een LinkedIn-profiel. Want ook dat blijft natuurlijk gewoon niet veel meer dan ‘een digitaal cv’.

Welke alternatieven dan?

Welke alternatieven dan zoal genoemd werden? Dat varieert, van ronduit melige reacties als ‘Interpretive dances‘ en vaccinatiepaspoorten tot meer serieuze als story maps en een ‘genoom‘, zoals je dat kunt maken op Torre.co, waar al meer dan 1,4 miljoen van dit soort (doorzoekbare) portfolio’s of profielen te vinden zijn.

story map voorbeeld alternatief cv
Voorbeeld van een story map
alternatief cv
Voorbeeld van een ‘genoom’ op Torre.co

Sowieso blijken portfolio’s vaak genoemd als mogelijk alternatief, net als: mensen een dagje of langer laten meelopen. Velen lijken in elk geval manieren te bepleiten waar skills een meer voorname rol in spelen. Toegankelijk gemaakte assessmentresultaten bijvoorbeeld. Ook min of meer moderne media (Vines, TikTok-video’s, HiredUp, Pineapple) worden veel genoemd. En niet te vergeten: allerlei vormen van video en audio.

Cv’s hebben te veel tekst, te weinig visuals, en zijn ‘dead on arrival.‘

Rode draad: opsommingen op cv’s lenen zich slechts voor hyperlinks, ze zijn te statisch, en te weinig beeldend, zoals beeldend kunstenaar Drue Kataoka het bondig uitlegt. Cv’s vangen bovendien niet wat iemand echt kan, maar ‘slechts geloofsbrieven en functietitels zonder veel betekenis’. Te veel tekst, te weinig visuals, ‘dead on arrival‘, zoals ze het noemt.

De opvolger van LinkedIn?

Dat Ohanian op zijn ‘het cv is dood’-tweet veel reacties kreeg, is overigens ook weer niet zo verrassend. Hij is bekend als een van de oprichters van Reddit, en werd daarom ooit al eens ‘de burgemeester van internet’ genoemd. Ook zijn vrouw, 23-voudig Grand Slam-winnares Serena Williams, is natuurlijk bepaald geen onbekende. Zelf heeft Ohanian op Twitter ruim 400.000 volgers. Niet gek dus dat er daar wat mensen bij zitten met ideeën over hoe het beter kan.

Dat Ohanian op zijn tweet veel reacties kreeg, is niet zo verrassend.

En naar die betere ideeën lijkt hij met zijn vraag ook nadrukkelijk op zoek. Want een week na de tweet over het alternatief voor het cv verscheen plots een nieuwe tweet. In antwoord op iemand die pleit voor een ‘LinkedIn, but not shitty‘, antwoordt hij (cryptisch) ‘It’s coming‘.

Een verwijzing naar een nieuwe start-up waar niet het cv centraal staat, zoals bij LinkedIn? Het zou zomaar eens kunnen. En afgaande op de Silicon Valley-power van Ohanian kan het dan ook zomaar eens heel groot worden. Vergeet dan niet waar je het het eerst hebt gelezen… En om het helemaal af te maken: toen Werf&’s Engelstalige zusje ook erover schreef, pikte Ohanian het ook nog even op:

Lees ook

Krapte blijft hoog; in 2020 nog altijd meer dan 1 miljoen vacatures vervuld

Geschreven door

Vorig jaar was in economisch opzicht een jaar als nooit tevoren. Maar wat er ook gebeurde: de krapte op de arbeidsmarkt is gewoon gebleven, aldus het CBS in een vandaag verschenen jaaroverzicht. Ook in 2020 stonden ‘gewoon’ meer vacatures open dan gemiddeld, ontstonden meer dan een miljoen vacatures, en bleef het aantal vacatures per werkende onverminderd hoog. En nog meer positief nieuws: vacatures werden (iets) sneller vervuld, en minder bedrijven klaagden over de gevolgen van het personeelstekort.

cbs miljoen vacatures in 2020

Niet elke recruiter zal het gemerkt hebben, maar ook in 2020 ging de gekte op de arbeidsmarkt dus min of meer gewoon door, zo valt af te lezen uit de nieuwe CBS-publicatie. Weliswaar nam het aantal vacatures in het eerste kwartaal – net na het uitbreken van de coronapandemie – razendsnel af, het totaalaantal bleef ‘gewoon’ boven het langjarig gemiddelde. En ook qua ontstane en vervulde vacatures bleven de aantallen hoog – al werden er voor het eerst in jaren wel meer vervuld dan dat er nieuwe ontstonden.

Nog steeds bijna recordkrapte

Vanaf eind 2017 heerst er krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus het CBS. Dat wil zeggen dat er relatief veel vacatures per werkloze openstaan. Daarin is in 2020 nauwelijks verandering gekomen. Waar er eind 2013 bijvoorbeeld 7 maal zoveel werklozen als vacatures waren, was er eind 2020 nog maar 1,8 werkloze voor elke vacature te vinden. Dat is maar net iets meer dan in 2018 en 2019, en een aantal dat in de 10 jaar ervoor niet meer was voortgekomen.

miljoen vacatures in 2020 cbs

Ook in internationaal perspectief geldt de Nederlandse arbeidsmarkt nog steeds als krap, net als die van Duitsland. Van alle Europese landen kende in 2020 alleen Tsjechië minder werklozen per vacature. En de krapte in Nederland lijkt voorlopig alleen nog maar aan te blijven. De ‘vacatureindicator’ van het CBS, waarmee het bureau de verwachtingen van ondernemers meet, is sinds maart dit jaar weer positief. En dat voor het eerst in 13 maanden (dus zelfs nog positiever dan in februari 2020). Dat betekent dat bedrijven momenteel weer fikse groei verwachten in hun aantal vacatures.

Hoge niveaus blijven

Het aantal openstaande vacatures daalde in 2020 dus wel scherp, maar bleef uiteindelijk steken op een niveau dat hoger lag dan alle jaren tussen 2008 en 2017. In 2013 telde het CBS nog de laagste stand in 20 jaar tijd, met gemiddeld 95.000 vacatures. Sindsdien verdrievoudigde het aantal openstaande functies tot een recordstand van gemiddeld 281.000 vacatures in 2019, en dus 221.000 in 2020. Die forse afname in 2020 was zelfs geen recorddaling. In 2009, na het begin van de financiële crisis, viel het jaarcijfer met 97.000 terug.

De forse afname van het aantal vacatures in 2020 was zelfs geen recorddaling.

En dan is er natuurlijk ook nog positief nieuws aan het beetje lucht dat de arbeidsmarkt in 2020 kreeg. Zo zijn er minder bedrijven die zeggen dat een personeelstekort de productie of activiteiten belemmert. Waar in de eerste maanden van 2020 nog 22 procent van de bedrijven aangaf dat een tekort aan arbeidskrachten hen in de weg zat, daalt dit de rest van het jaar naar gemiddeld zo’n 10 procent.

Onderwijs vervult vacatures snel

Ander positief nieuws in de publicatie is dat organisaties hun open functies ook weer sneller weten in te vullen. In 2020 werden er bijna 5 keer zoveel vacatures vervuld als er gemiddeld open stonden. Deze ratio lag een jaar eerder nog op 4,4, wat betekent dat er toen een dieptepunt werd bereikt in de snelheid van vacatures vervullen. In 2020 was daarin dus een trendbreuk zichtbaar. Verrassend genoeg blijkt het onderwijs zijn vacatures het snelst te vervullen; in de bouw staan ze juist het langst open.

Organisaties wisten hun vacatures in 2020 gemiddeld sneller te vervullen.

Het onderwijs kent ook relatief weinig vacatures op het totale personeelsbestand. Waar hier per 1.000 medewerkers ‘slechts’ zo’n 11 vacatures te zien zijn, is dit in sectoren als de ICT (54 per 1.000 banen) en de bouw (46 op elke 1.000 medewerkers) veel hoger. Opvallend, gezien de grote lerarentekorten in het onderwijs waar je vaak over hoort. Over de gehele arbeidsmarkt gemeten waren er in 2020 zo’n 25 vacatures op elke 1.000 medewerkers, 8 minder dan een jaar eerder.

Regiobeeld weinig verrassend

Valt er dan ook nog iets te zeggen over het beeld per regio? Weinig verrassends, eerlijk gezegd. In de provincie Groningen stonden in 2020 tegenover elke vacature de meeste werklozen, in Utrecht de minste. Dat wil zeggen dat de arbeidsmarkt relatief het krapst was in Utrecht, met 1,2 werklozen per openstaande vacature, en het ruimst in Groningen, met gemiddeld 2,4 werklozen per openstaande vacature. In 2019 waren er overigens nog 3 provincies met gemiddeld meer vacatures dan er werklozen woonden: Utrecht, Zeeland en Noord-Holland. Daar was er in 2020 dus niet eentje meer van over.

In Utrecht bleef de krapte het grootst, met 1,2 werklozen per open vacature.

Traditiegetrouw waren ook in 2020 de meeste vacatures te vinden in Zuid-Holland (47.000) en Noord-Holland (42.000). Dat is ongeveer 10 keer zoveel als in Flevoland of Zeeland; in beide provincies stonden in 2020 gemiddeld 4.000 vacatures open. Maar daar staat tegenover dat in Zuid- en Noord-Holland ook de meeste werklozen wonen (respectievelijk 83.000 en 64.000). Terwijl Zeeland bijvoorbeeld slechts 6.000 werklozen telde. Ook het werkloosheidspercentage was het laagst in Zeeland, terwijl Groningen relatief de meeste werklozen telde.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april

Geschreven door

Terwijl Nederlands topscorer aller tijden overleed (en dat schandalig weinig aandacht kreeg), was er schandalig véél aandacht voor een gesneefd Super League-plan. En terwijl in de zorg (bijna) ‘code zwart’ gold, gingen versoepelingen gewoon door, net als de (plannenmakerij voor de) Fieldlabs. En terwijl zowel de NOS als D66 kampten met ongepast gedrag, ging het in het maatschappelijk debat alweer snel over zaken als snel stijgende huizenprijzen, traag toenemende vaccinaties en een afnemende verkeersveiligheid. Kortom: weer nieuws genoeg. Maar wat gebeurde er in april 2021 allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. 50.000 (!) sollicitanten voor fiscus

Is dan toch álle nieuws goed nieuws? Weinig organisaties lagen het afgelopen jaar zo onder vuur als de Belastingdienst (beeld boven), maar vorig jaar solliciteerden er toch bijna 50.000 mensen, een kwart meer dan in 2019. Die groei doet zich al een aantal jaren voor: in 2017 meldden zich nog maar zo’n 15.000 sollicitanten bij de Belastingdienst. In 2019 waren er gemiddeld 11 sollicitanten per vacante positie, in 2020 was dat opgelopen tot 13.

In 2019 waren er gemiddeld 11 sollicitanten per vacante positie, in 2020 liep dat op tot 13.

Sollicitanten zeggen dat de aantrekkingskracht ligt in onder meer de maatschappelijke relevantie van het werk, de ontwikkelmogelijkheden en de inhoud van de functie. Ook geldt de Belastingdienst als een solide werkgever. ‘Maar we zien ook dat sommige mensen juist vanwege de publiciteit extra gemotiveerd zijn om bij ons te gaan werken, om zo bij te dragen aan het verbeteren van de Belastingdienst’, aldus Monique van de Bospoort, hoofd Instroom bij de Belastingdienst.

#2. Nog steeds veel (vermoedens van) leeftijdsdiscriminatie

Iedereen die vermoedt te maken te hebben met discriminatie kan het College voor de Rechten van de Mens vragen hierover een oordeel uit te spreken: is er sprake van verboden onderscheid of niet? In 2020 ontving het College 638 verzoeken om een oordeel. Veel meer dan in 2019 toen 541 verzoeken binnenkwamen en het hoogste aantal verzoeken sinds de oprichting van het College, blijkt uit het in april gepubliceerde jaarverslag.

Verzoeken over discriminatie op grond van geslacht gaan vaak over werving en selectie.

Verzoeken over discriminatie op grond van geslacht gaan vaak over arbeid. In 2020 gingen deze verzoeken vaker over aanstelling of werving en selectie, en minder vaak over de beëindiging van arbeidscontracten, zoals juist het geval was in 2019. Verzoeken over leeftijd hebben vaak betrekking op werving en selectie (personeelsadvertenties en sollicitatieprocedures) en worden meestal ingediend door oudere sollicitanten die discriminatie op grond van leeftijd vermoeden, zo meldt het verslag.

#3. Nooit affe bouwplaats om krapte tegen te gaan

Een Heerhugowaardse bouwplaats, waar altijd wordt gewerkt, maar die toch nooit af is. Daarvoor heeft het Regionaal Investeringsfonds (RIF) in regio Noord-Holland in april een subsidie van 6 miljoen euro beschikbaar gesteld. Het gaat om een project dat de toestroom van techniekstudenten wil vergroten en zo personeelstekorten wil terugdringen.

Op deze eeuwige bouwplaats is een woning nooit af.

Op de bouwplaats bouwen studenten het geraamte van huizen af tot volledige woningen, waarna de boel weer wordt ontmanteld en weer een nieuwe groep studenten de mogelijkheid krijgt om te leren hoe je een huis afbouwt. Het is een grootschalig project dat gerealiseerd is op initiatief van diverse onderwijsinstellingen, waaronder ESPEQ Bouwopleidingen en ROC Horizon College.

#4. TU/e hervat vrouwenbeleid, maar nu anders

Het was in 2019 groot nieuws toen de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) een vrouwenvoorkeursbeleid invoerde voor de vaste wetenschappelijke posities. En bijna net zo groot nieuws toen het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat de universiteit daarin te ver was gegaan. Maar nu pikt de TU/e het beleid toch weer op, alleen dan nu net even iets anders. Zo komt er meer maatwerk. Voor elke functiegroep (Universitair Docent; Universitair Hoofddocent of Hoogleraar) en elke faculteit wordt nu apart bezien of de vacature onderdeel wordt van het zogeheten ICF-programma.

Sinds de start van het programma is de instroom van academische vrouwen verdubbeld.

De eerste fase van het programma van de TU/e heeft overigens wel zijn vruchten afgeworpen. ‘Sinds de start zijn 57 vrouwen aangenomen op functies in de vaste wetenschappelijke staf en 63 mannen. Daarmee is de instroom van vrouwen op academische functies verdubbeld’, stelt de universiteit. ‘Een ongekend succes.’

#5. Bijzonder: YoungCapital wordt natuurbeschermer

Een van de meer opvallende berichten in april was het nieuws dat YoungCapital de eerste organisatie wordt die meehelpt de aarde te beschermen via het deze maand gelanceerde initiatief EarthToday. De recruitmentspecialist gaat 250.000 m2 aan natuuroppervlak beschermen, verspreid over de wereld. ‘Een van de grotere vraagstukken van deze toekomst is de staat van onze planeet’, aldus YoungCapital-CEO Ineke Kooistra. ‘Wij geloven, net als jongeren, dat we dit probleem alleen samen kunnen oplossen. Door allemaal ons steentje bij te dragen.’

‘Wij geloven dat we dit probleem alleen samen kunnen oplossen.’

Het initiatief voor EarthToday werd officieel gelanceerd op 22 april. Executive boardmember Constance Scholten (ook bekend van Appical): ‘De noodzaak om tot actie over te gaan is gigantisch, daarover is iedereen het eens. Maar hoe? Dat idee denken wij te hebben. Vanaf vandaag kunnen consumenten en bedrijven unieke vierkante meters natuur beschermen en sparen voor 1,20 euro per vierkante meter.’

#6. Lol om maffe vacaturetekst

Dat het niet meevalt om een goede vacaturetekst te schrijven was al langer bekend. Maar zo bont als het exemplaar van het Nederlands kenniscentrum voor ondergrondse bouw vind je ze zelden. Wat te denken van zinnen als: ‘Met je zus kon je goed overweg. Jullie konden je vaak uren vermaken met het inventariseren van alle boeken in de boekenkast.’ Of ‘Een van je leukste jeugdherinneringen is die van Kerst 2010. Je tante was net verhuisd naar Australië en jij bedacht een manier om toch samen Kerst te vieren. … De dag werd een groot succes.’

Op Twitter maakten velen zich er al snel vrolijk over.

Op Twitter viel de vacature in elk geval ook al snel op, en maakten velen zich er vrolijk over. ‘Mijn god. Recruiters weten van gekkigheid niet meer hoe ze een goede wervingstekst opzetten’, reageert bijvoorbeeld iemand. ‘Ik puzzel nog op de link tussen het ‘verhaaltje’ en de competenties die horen bij de (naar mag ik aannemen) volwassen functie.’

Ook de gevraagde eisen zijn overigens best opvallend te noemen, met bijvoorbeeld ‘Zorgvuldigheid (niveau pietlut)’ als gewenste karaktereigenschap. Om over het werkveld nog maar te zwijgen. Want daarover valt in de vacature te lezen: ‘We hebben hierboven expres vrijwel niets over het werkveld gezegd, want daar hoef je geen verstand van te hebben. Maar hopelijk ben je wel nieuwsgierig.’

#7. Wereldprimeur: NFT in een vacature

Was het een wereldprimeur? Waarschijnlijk wel. Toch kreeg hij in april niet héél veel aandacht. Daarom nog maar eens bij deze: de allereerste NFT-vacature ter wereld, afkomstig uit… Amsterdam.

Altijd leuk om ergens van te kunnen zeggen dat je de wereldprimeur hebt gehad.

NFT (of non-fungible tokens) kun je kennen van de animatie van een vliegende kat die werd verkocht voor 600.000 dollar, een virtuele kaart van Homer Simpson die 320.000 opbracht, of de eerste Tweet van de oprichter van Twitter, die in maart bijna 3 miljoen dollar opbracht. Maar het kan dus ook in de vorm van een vacature, zo blijkt, en het is het Amsterdamse Growth Tribe dat er als eerste gebruik van maakt. Of het zin heeft? Dat vraagt ook David Arnoux op Reddit zich af. Maar een nieuwtje is het natuurlijk weer wel, en altijd leuk om ergens van te kunnen zeggen dat je de primeur hebt gehad.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees ook:

Hoe moeten de talentleiders van de toekomst eruitzien?

Geschreven door

Of het nu gaat om de roep om een transparante, meer op diversiteit gerichte recruitmentstrategie of een drang naar meer gebruik van data: op recruiters komt veel af. Wat betekent dat voor de leiders van recruitmentafdelingen? Hoe moeten talentleiders van de toekomst eruitzien? Welke kwaliteiten zijn een must? We vroegen het enkele leiders van over de hele wereld. En dit is wat ze antwoordden:

#1. Wees je bewust van je biases

Onbewuste bias, en al zijn daaropvolgende uitdagingen, vormen een enorme bedreiging voor talentleiders, hun teams – en de organisaties waarvoor ze werken. ‘Talentleiders moeten zich volledig bewust zijn van hun eigen vooroordelen en weten hoe ze deze kunnen verminderen’, zegt Roy Baladi, oprichter van Jobs for Humanity. ‘Sterker nog, ze moeten weten hoe wervingsprocessen te ontwerpen die een bepaald type cultuur in de hele organisatie kunnen overbrengen. Het idee van een cultuur waarin mensen uit alle lagen van de bevolking zich veilig voelen – en dus in staat zijn om te presteren in hun werk.’

‘Talentleiders moeten zich volledig bewust zijn van hun eigen vooroordelen en weten hoe deze te verminderen.’

Danny Stacy, recruitment evangelist at Indeed, ziet een rol weggelegd voor toekomstige talentleiders om ervoor te zorgen dat Diversity, Inclusion, Equity and Belonging (DEIB) diep geworteld is in de hele organisatie. ‘Het is niet alleen omdat het bewezen commerciële resultaten oplevert, maar ook omdat het ertoe leidt dat het goede talent zich sneller aanmeldt en blijft. Het zou een primaire taak moeten zijn, want het is gewoon het juiste om te doen.’

#2. Weet wat voor leider je wilt zijn

Zelfbewustzijn speelt een rol bij veel aspecten van recruitment. TA-consultant Bas van de Haterd beschouwt het zelfs als de belangrijkste kwaliteit van elke talentleider. ‘Mijn vader zei altijd: hij die zijn eigen beperkingen kent, heeft er één minder. Weet dus welk type leider je wilt zijn. Wil je een inspirerende figuur zijn? Of wil je de dienende leider zijn?’

‘Een leider moet beseffen dat hij of zij een generalist is.’

Een leider moet beseffen dat hij of zij een generalist is, zegt Van de Haterd. En dus kun je nooit alles weten, dat is onmogelijk, zegt hij. ‘Dat betekent dat je team op sommige terreinen juist slimmer móet zijn dan jij. Het is jouw taak als leider om ervoor te zorgen dat ze samenwerken en aardig zijn en blijven voor elkaar.’

#3. Stop nooit met leren

Een succesvolle, inclusieve cultuur is de basis voor succes, daarover zijn velen het eens. Maar talentleiders zijn zelden getraind om precies dat te doen: een cultuur opbouwen. ‘Het maakt gewoon geen deel uit van een standaard recruitmentopleiding’, aldus Baladi. Oftewel: degenen die zich opgewerkt hebben in de wereld van talentwerving en recruitment, zijn nooit echt getraind in hoe ze moeten leiden – of hun eigen opvattingen in twijfel moeten trekken.

‘De meeste vaardigheden die iemand succesvol maken in een baan, staan ​​niet in het cv.’

Met het risico als een enorm cliché te klinken: een deel van het leerproces is juist weten hoe je talent moet evalueren. Of nog beter: hoe vaardigheid en potentieel in mensen te identificeren. Dat is waar Baladi een kans ziet voor talentleiders om verder te evalueren dan het cv. ‘Denk aan: doorzettingsvermogen, compassie, geduld en teamgeest’, zegt hij. ‘De meeste vaardigheden die iemand succesvol maken in een baan, staan ​​niet in het cv.’

#4. Vind de goede balans tussen human en tech

Hoewel een data driven-aanpak elke recruitmentstrategie kan optimaliseren, gaat het altijd om de juiste balans, zegt Mathias Heese, CEO of softwareaanbieder Softgarden. ‘Technologie kan je helpen taken te automatiseren, je werkdruk te verminderen en minder tijd te besteden aan administratief werk’, zegt hij. ‘Uiteindelijk zou je ATS je moeten helpen om het werk gedaan te krijgen. Maar aan de andere kant moet je je als talentleider focussen op de mensen. Mensen vormen het hart van elk bedrijf; dit moet je elke dag onthouden.’

talentleiders

Geert-Jan Waasdorp, CEO van arbeidsmarktdatabedrijf Intelligence Group, gaat nog een stap verder. ‘Wil je een datagedreven talentleider zijn, dan gaat het níet om de data’, benadrukt hij. ‘Het gaat altijd om mensen. Het gaat erom de juiste vragen te stellen en de juiste ambities. Meet geen dingen om te meten. Je moet altijd een balans vinden tussen de technologie die je gebruikt, de gegevens die je gebruikt en de mensen die centraal staan ​​in je bedrijf.’

‘Dit gaat niet om mij, dit gaat om hoe we allemaal samenwerken om toptalent aan te nemen.’

‘Mensen zien het meteen als een bedrijf niet echt is’, vult Ginger Maseda, Head of Global TA bij Bullhorn aan. ‘En dit kan snel een averechts effect op je hebben. Denk aan problemen met verloop of een slechtere reputatie. Ik geloof ook in de kracht van mensen, ik vind het leuk om het hele personeelsbestand te versterken, te activeren en mogelijkheden te bieden. Dit gaat niet om mij, dit gaat om hoe we allemaal samenwerken om toptalent aan te nemen, iedereen heeft daar een rol in.’

#5. Toon empathie, vertrouwen en authenticiteit

‘We moeten om ons personeelsbestand geven als leiders, op een persoonlijke manier’, zegt Julie Sowash, executive director van Disability Solutions. ‘Alleen dan veranderen medewerkers in méér dan een radertje in de machine. We bereiken onze doelen misschien niet altijd allemaal op dezelfde manier, maar vertrouwen dat we allemaal zijn afgestemd op een gemeenschappelijke visie en missie is belangrijk.’

‘Mensen leren en groeien op verschillende manieren. De beste leiders kunnen daarmee omgaan.’

Om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen moeten talentleiders van de toekomst hun teams kunnen betrekken daar waar iedereen zich bevindt op het gebied van zijn of haar eigen ontwikkeling, zegt Sowash. ‘Mensen leren en groeien op verschillende manieren. Als leiders moeten we dus de juiste omgeving en de juiste tools bieden. Niet in één enkel formaat, maar in meerdere vormen. De beste leiders kunnen hun teams coachen om de volgende stap in hun professionele en persoonlijke groei aan te pakken.’

Klopt helemaal, zegt Vessy Tasheva. ‘De talentleiders van morgen moeten weten hoe ze soms speels moeten zijn of hoe ze spel kunnen introduceren in processen’, aldus de DEI-consultant van Vessy.com. ‘Blijf weg van silo’s en ga naar autonomie, en zorg voor de infrastructuur waarmee je overal ter wereld mensen kunt aannemen. In dat scenario moeten talentleiders inclusief zijn, opgeleid, open en nieuwsgierig om met mensen met verschillende achtergronden samen te werken en hen te begeleiden.’

‘Authenticiteit moet altijd de drijvende factor zijn voor elke bedrijfscultuur.’

‘Het is niet alleen voor de medewerkers, maar ook voor het bedrijf zelf’, voegt Maseda toe. ‘Hoe eerlijker en duidelijker over wie je bent, wat je waarden zijn, hoe het eigenlijk is om hier te werken en waar je heen gaat, hoe beter je resultaat in het wervingsproces. Authenticiteit moet altijd de drijvende factor zijn voor elke bedrijfscultuur.’

Dit verhaal verscheen ook bij ToTalent.eu, het internationale zusje van Werf&.

Lees ook

Niet tech, maar de markt dwingt recruiters om nú anders te gaan werken

Geschreven door

Wat als we het arbeidscontract meteen insluiten bij de vacaturetekst? Of dat het arbeidscontract de vacaturetekst vervangt, en de kandidaat dit getekend op tafel kan leggen bij eerste gesprek? Helemaal geen gek idee, en het zal me niets verbazen dat dit al gebeurt cq. voor het einde van het jaar ergens is gebeurd.

Wat als we het arbeidscontract meteen insluiten bij de vacaturetekst?

Het is vanuit een business- en recruitmentperspectief namelijk superefficiënt om dit te doen. Geen laatste ronde met onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Geen last minute-teleurstellingen en afhakers. Natuurlijk wordt elke recruiter geleerd om in de eerste gesprekken de arbeidsvoorwaarden kort te sluiten. Toch zit er vaak nog ‘ruis’ tussen de verwachtingen uit dat eerste gesprek en het daadwerkelijke contract dat een kandidaat krijgt voorgelegd.

Helder en transparant

Vroegtijdig compleet transparant zijn over het contract is wel iets waar de toekomst naartoe beweegt. Natuurlijk, ik zie ook wel de concurrentiegevoelige mitsen en maren, waardoor werkgevers lang huiverig zullen blijven. Maar bij de EU is wetgeving in de maak die de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet dichten. En daarbij is een van de maatregelen voor werkgevers om van tevoren helder en transparant te zijn over het aangeboden salaris.

Het concurrentie- en relatiebeding zullen verder onder druk komen te staan.

Ook andere maatregelen worden besproken, zoals: het verbieden om te vragen naar het huidige salaris (of een actuele salarisstrook) van een sollicitant. En moeten bewijzen dat je mannen en vrouwen in gelijke functies gelijk betaalt. Ook bij de modernisering van de Nederlandse arbeidsmarkt zullen (vrij vertaald naar de commissie Borstlap) het concurrentie- en relatiebeding verder onder druk komen te staan. Komen die beide bedingen te vervallen, dan kan ik me nauwelijks nog grote en spannende arbeidscontracten voorstellen die je niet meteen transparant op een website zou kunnen zetten.

Salaris vaker benoemd

Anno 2021 is deze gedachte misschien nog wat controversieel, maar door de komst van Google for Jobs en de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor de concurrentie op arbeidsvoorwaarden toeneemt, meldt Jobdigger nu al dat er vaker salaris in vacatures wordt benoemd. Met de stevige wens van een meer inclusieve, eerlijke en transparante arbeidsmarkt, zou het helemaal niet gek zijn om van de gedachte ‘los te breken’ om contracten pas in een laatste ronde op tafel te leggen.

Veel van de startende techbedrijven lijken de ontwikkelingen eerder te volgen dan te bepalen.

Alle ontwikkelingen in de markt, al dan niet ingegeven voor de EU, Google, D&I en de Recruitercode, duwen de wereld van werving en selectie een nieuwe tijdsperiode in. Pikant detail is dat dit niet per se gedreven is door de talloze start-ups en scale-ups in de ‘recruitmenttech’, terwijl dat misschien wel de gedachte was de laatste 10 jaar. Veel van die startende techbedrijven lijken de ontwikkelingen eerder te volgen dan te bepalen.

Loskomen van ‘wat we al 40 jaar doen’

Alle mooie succesverhalen binnen werving en selectie zijn veelal ingegeven door organisaties en recruiters die durven nieuwe dingen te doen. Door anders te denken en te handelen, zoals we nu en de afgelopen jaren ook weer bij de nominaties van de Werf& Awards zien. Vooruitgang ligt bij het loslaten van het vertrouwde, bij het buiten de lijntjes durven te kleuren. Ik ben ervan overtuigd dat door corona én de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt, de komende tijd heel interessante vragen worden gesteld aan werkgevers en haar recruitmentafdelingen, zoals:

  • Kan ik ook een aantal maanden per jaar in Bali wonen en voor deze organisatie werken?
  • Zullen we de eerste gesprekken online doen? Waarom moet ik fysiek naar kantoor komen voor een oriëntatiegesprek?
  • Betalen jullie mannen en vrouwen gelijk?
  • Werken jullie conform de Recruitercode?
  • Wat gebeurt er met mijn cv en wie kan deze zien?
  • Waarom duurt een sollicitatieprocedure zo lang?
  • Hoe borgen jullie dat iedereen gelijke kansen krijgt in het sollicitatiegesprek?
  • Krijg ik een vergoeding voor het gebruik van lokale work spaces als ik niet op kantoor kom werken?
  • Hoe faciliteren jullie thuiswerken?

Herijken als randvoorwaarde

Het herijken en het verder transparant maken van het recruitmentproces is een randvoorwaarde voor succes in de toekomst. Dat begint in mijn optiek met opgeleide recruiters (en dus niet die bullshit van: ‘de universiteit van het leven’. Dat is slechts een goedkoop excuus om niet te investeren in hardwerkende starters). Maar het gaat ook om professionele en geautomatiseerde vacature-intakes, getrainde hiring managers, skills based assessments, en snelle procedures.

‘Als recruiters zelden zijn opgeleid in hun vak, is er ook weinig reden om hen serieus te nemen.’

Het onderschrijven en handelen conform de Recruitercode zou een eerste stap naar voren zijn. Overigens ook om op boardroomniveau serieus genomen te worden. Want laten we eerlijk tegen elkaar zijn: als recruiters en recruitmentmanagers voor meer dan 95% níet zijn opgeleid in hun vakgebied, geen werkcode hebben en nauwelijks data en onderbouwing op de tafel liggen bij directie, dan is er ook geen enkele reden om hen daar serieus te nemen.

Van de gebaande paden af

Tijdens Werf& Live 2021 is het thema Break Free. We willen kijken hoe je als recruiter van gebaande paden kunt afwijken, hoe je kunt vernieuwen, en jezelf op de kaart kunt zetten. In mijn bijdrage wil ik me vooral erop richten om anders te kijken naar cijfers, data en analyses. Om los te komen van de klassieke gedachten van kosten (als cost per hire), conversie, pullfactoren en traditionele rijtjes.

Ooit een recruiter echt trots zien wezen op een reductie van de cost per hire?

Het zijn namelijk veelal heel andere statistieken, quotes en beelden die bedrijven, directies, kandidaten en recruitmentafdelingen in beweging brengen. Ooit een recruiter echt trots zien wezen op een reductie van de cost per hire van 4.320 naar 3.854 euro? Ik niet. Wel dat hij of zij het nieuwe toptalent heeft binnengetrokken dat in dat jaar het verschil maakte op de marketingafdeling of bij R&D…. Kortom: het wordt tijd om anders te kijken. En dat kan dit jaar (online) beginnen…

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Geert-Jan Waasdorp nog veel dieper in op de gebaande paden in recruitment, en hoe je kunt leren daarvan af te stappen en nieuwe successen aan te boren. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar over de masked recruiter

Lees ook

Feel Good Friday: Deze McDonald’s betaalt 50 dollar voor een sollicitatie (en vindt nog geen kandidaten)

Geschreven door

Over krapte op de arbeidsmarkt gesproken… Ook in de Verenigde Staten is die behoorlijk terug van weggeweest. En met name in de horeca is het een probleem aan het worden. Zo’n groot probleem zelfs, dat een McDonald’s in Florida kandidaten al 50 dollar betaalt, alleen al aan iedereen die binnenkomt lopen voor een sollicitatiegesprek.

‘Het is in decennia niet zo moeilijk geweest om mensen te vinden.’

De eigenaar van het filiaal, Blake Casper, vertelde aan Business Insider dat het ‘in decennia niet zo moeilijk is geweest om mensen te vinden’. Net als vele andere restaurants in Amerika kampt ook deze McDonald’s met de krapte, en lukt het zelfs ondanks de riante betaling van 50 dollar nog steeds niet voldoende mensen aan te trekken. Casper verzon het idee van de betaling overigens nadat een manager en supervisor hem opdroegen ‘alles te doen wat nodig is’ om personeel te werven.

‘Perfect storm‘

McDonald’s is momenteel booming in Amerika, dankzij de heropening van de economie, de royale overheidsuitgaven en de introductie van de chicken sandwich. Casper spreekt dan ook van een ‘perfect storm‘. ‘Er zijn veel mensen met veel geld, en die willen het graag uitgeven. Maar aan de andere kant hebben wij de mensen niet om hen te helpen.’

‘Referralprogramma’s, tekenbonussen en sollicitaties via whatsapp en sms hebben meer succes.’

Hoe het kan dat zelfs 50 dollar niet veel mensen ervan kan overtuigen om zelfs maar een sollicitatiegesprek te doen? Casper zegt het ook niet te weten. Maar hij zegt meer succes te hebben met referralprogramma’s, tekenbonussen en sollicitaties via whatsapp en sms. Ook is hij van plan de lonen te verhogen, van (beginnend op) 12 dollar naar 13 dollar, zo’n 4 dollar meer dan het minimumloon in Florida.

‘Een worsteling’

Volgens een enquête van de National Federation of Independent Business heeft maar liefst 42 procent van de mkb-bedrijven in Amerika momenteel moeite om vacatures te vullen. ‘Mensen krijgen is momenteel een worsteling’, zoals een andere McDonald’s-houder het uitlegt. Ook de pandemie speelt nog een rol, denken deskundigen. In een restaurant heb je direct contact met klanten – en dus ook kans op besmetting. Daar heeft niet iedereen zin in.

‘De pandemie van dit jaar is: het gebrek aan mensen.’

McDonald’s heeft al webcasts gegeven voor de hele organisatie om interne best practices op werving- en selectiegebied te bespreken. Ook andere restaurantketens kampen met soortgelijke krapte, soms zelfs resulterend in een uitgestelde opening. ‘Dit is de COVID van 2021′, aldus John Motta, een franchisenemer van Dunkin’, die ook voorzitter is van de Coalition of Franchisee Association. ‘De pandemie van dit jaar is het gebrek aan mensen.’

Lees ook

Moet recruitment vrezen voor de A.I.-regels van de EU?

Geschreven door

Het is een ware tour de force voor de Europese Unie. Zou het lukken regels te maken voor artificial intelligence, zodat de slechte algoritmes worden aangepakt, terwijl de goede buiten schot blijven? Gisteren kwamen de eerste plannen ervoor naar buiten. ‘Europe fit for the Digital Age‘, zoals het mooi wordt genoemd. ‘Een feest voor juristen’, kopte De Volkskrant al. ‘Ambitieus’, oordeelde NRC. En ook voor recruiters zijn de plannen bijzonder interessant.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen. Die gaan gelden voor iedereen die A.I. maakt waarmee Europese burgers – en dus ook sollicitanten – te maken krijgen – zowel overheden als bedrijven, waaronder buitenlandse bedrijven zoals Google. Na de strenge privacywetgeving neemt Europa daarmee wereldwijd opnieuw het voortouw in de bescherming van zijn burgers.

Recruitment als uitzondering

Maar wat betekent het precies? De nieuwe regels richten zich in het bijzonder op A.I. met een ‘hoog risico’, oftewel: waar het gevoelige onderwerpen betreft. Veel concrete voorbeelden hiervan worden in de voorstellen nog niet genoemd, de meeste voorbeelden blijven redelijk abstract omschreven. Op één duidelijke uitzondering na: cv-sorting software for recruitment procedures.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd, stelt de EU voor. Zo moeten de datasets die worden gebruikt om ze te trainen van ‘hoge kwaliteit’ zijn om het risico op discriminatie te minimaliseren. Ook moet onder andere de activiteit van de kunstmatige intelligentie bijgehouden worden, zodat de resultaten gegarandeerd traceerbaar zijn. Bovendien moeten er passende maatregelen komen voor menselijk toezicht en moet elk A.I.-systeem voorzien worden van gedetailleerde documentatie. Daarmee zouden autoriteiten moeten kunnen beoordelen of het systeem aan de eisen voldoet.

Ook A.I. in werving onder de loep

Het gaat daarbij overigens niet alleen om A.I.-systemen die worden gebruikt voor selectie van kandidaten. Ook werving wordt onder de loep genomen. Vacatures via A.I. bij speciale doelgroepen onder de aandacht brengen? Het zou zomaar ‘high risk’ kunnen zijn, aldus de EU, die met name systemen noemt voor ‘advertising vacancies, screening or filtering applications, evaluating candidates in the course of interviews or tests.’ Al deze systemen in het hele spectrum van werving en selectie kennen volgens Brussel dus een hoog risico, omdat ze ‘merkbare invloed hebben op toekomstige loopbaanvooruitzichten en het levensonderhoud van mensen.’

‘Hoe hoger het risico, hoe strenger de regels.’

En ‘hoe hoger het risico, hoe strenger de regels’, vatte Eurocommissaris Margrethe Vestager de nieuwe aanpak samen. Het is overigens nog niet duidelijk of en wanneer het beleidsvoorstel wordt ingevoerd. Eerst moeten het Europese Parlement en de Raad van de Europese Unie de voorstellen nog beoordelen. Waarschijnlijk heeft de EU dan ook nog een aantal jaren nodig om de mogelijke wetten te bespreken en uit te voeren. Maar dat A.I. in recruitment met argusogen wordt bekeken, zoveel is wel duidelijk.

Ook in Amerika

Dat is overigens niet alleen in Europa het geval. Ook de Amerikaanse US Federal Trade Commission waarschuwde recent bijvoorbeeld nog voor biased artificial intelligence. Bedrijven die zulke systemen gebruiken, lopen het risico dat ze daarmee wetten overschrijden die bedoeld zijn om burgers te beschermen, aldus de FTC. Ook hier worden met name recruitmentpraktijken genoemd. ‘Stel: een A.I.-ontwikkelaar vertelt klanten dat zijn product “100% unbiased hiring decisions” levert, maar het algoritme erachter is gebouwd met data die diversiteit op ras of gender missen. Dat kan juridische gevolgen hebben.’

Ook in Amerika hebben sommige overheden al ingegrepen.

Ook in Amerika hebben sommige overheden overigens al ingegrepen. Zo stelde de staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem. En New York City overweegt beleid dat A.I.-aanbieders zou verplichten een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen.

Veel gebruikt

Volgens een wereldwijd onderzoek van Mercer gebruikt momenteel al 41 procent van de HR-afdelingen A.I.-algoritmes om via publieke data veelbelovende kandidaten te identificeren. Daarnaast zou zo’n 30 procent algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Zo’n 30 procent van de bedrijven zou al algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Er zijn overigens ook opiniemakers en onderzoekers die de aandacht van de wetgevers voor A.I. in recruitment zacht gezegd nogal opmerkelijk vinden. Want waar aan de ene kant van de makers van A.I. volledige transparantie wordt gevraagd over hoe hun algoritmes tot hun beslissingen komen, wordt dit immers zelden gevraagd van menselijke beslissers. En bias ligt daar minstens net zo makkelijk op de loer, zo blijkt telkens weer.

Lees ook

Hoe TikTok ook deze zorginstelling helpt in zijn recruitment

Geschreven door

Van TikTok wordt ook in recruitment al een tijdje best veel verwacht. Maar het aantal (geslaagde) voorbeelden is nog schaars. En dat terwijl het zo’n leuk, makkelijk en laagrempelig kanaal kan zijn om iets van je organisatie te laten zien, zegt Pamela de Man, corporate recruiter bij ‘s Heeren Loo. Zeker als je het combineert met LinkedIn. ‘Ik merk dat de luchtigheid van TikTok daar juist een verademing kan zijn.’

Op 27 mei is Pamela de Man een van de sprekers tijdens de zesde editie van Werf& Live. Daar zal ze een paar van de filmpjes laten zien die ze opnam om de  mogelijkheden bij de instelling in de gehandicaptenzorg in het zonnetje te zetten, en vertellen hoe ze TikTok inzet voor het werven van professionals. ‘Wij zijn gewone mensen die bijzondere dingen doen’, zegt ze. ‘Maar de mensen die bij ons werken vinden het zelf vaak helemaal niet zo bijzonder wat we doen. Daarom past dit denk ik goed bij onze organisatie. Net zoals het goed bij mij past…’

‘Ik bleef hangen’

Ze werd door TikTok gegrepen toen ze haar zoon van 9 jaar er af en toe op bezig was. ‘En ik merkte dat ik ook bleef hangen.’ Dat haar doelgroep misschien niet direct op het platform te vinden is? Dat zou kunnen. Maar dat geeft niets, zegt ze. ‘Onze doelgroep heeft ook allemaal kinderen. Iedereen kent dit. En als ik hier een dansje doe, dan ontstaat er vanzelf een soort herkenning. Dan denken mensen toch sneller: die kan ik ook wel eens bellen. En pas dan komt voor mij mogelijk die vacature in beeld.’

‘Ik ben waarschijnlijk een van de minst gladde recruiters in de wereld.’

We moeten werving en selectie ook niet te hoogdravend maken, zegt ze. ‘Hoe dichter we bij onszelf blijven, hoe dichter ook bij de kandidaat, dat geloof ik echt. In de zorg werken we met heel goede mensen met heel slechte cv’s. Als ik heel hoogdravend ga doen, en heel erg ga verkopen, komt er helemaal niemand op af. Ik ben waarschijnlijk een van de minst gladde recruiters in de wereld. Maar volgens mij werkt dat hier juist goed.’

Wanneer gaan wij eens samen dansen?

TikTok is iets vrolijks en zorgt eigenlijk altijd wel voor een glimlach op te lippen. ‘Het is niet heel erg in your face, maar gewoon, een beetje gek. In die zin is het van zichzelf al een beetje wervend. Je kunt je er op een iets ludiekere manier mee tonen. Mensen zeggen intern ook al: wanneer gaan wij eens samen dansen? Helaas is dat door de coronamaatregelen nu niet echt mogelijk. Maar als er straks versoepelingen zijn, zie ik daar zeker nog veel kansen.’

@sheerenlooSupertrots! Wat een toffe prestatie @recruiter_pamela ! 140 nieuwe leerwerkplekken in een maand! ##gehandicaptenzorg ##sheerenloo♬ origineel geluid – ‘s Heeren Loo

De filmpjes van Pamela de Man halen vaak zo 10.000 views. Al zegt ze erbij: ‘soms scoren ze beter op LinkedIn dan op TikTok.’ Geeft natuurlijk niets, zegt ze. ‘Op LinkedIn zit de doelgroep die ik nodig heb.’ Maar met een TikTok-filmpje benader je hen toch nét even anders dan je met een LinkedIn-video zou doen. Al blijft ze ook daar altijd in de eerste plaats recruiter, zegt ze. ‘Ik ben daar niet de gekke buurvrouw, maar alles wat ik plaats moet wel bijdragen aan wat ik voor ‘s Heeren Loo doe.’

‘Mijn zoon schaamt zich soms dood als hij mij weer eens een dansje ziet doen…’

Betekent dat dat de afdeling communicatie meekijkt met wat ze opneemt? ‘Nou, ze weten dat ik dit doe. En ik heb nog niet op mijn kop gekregen’, zegt ze lachend. ‘Alleen van mijn zoon. Want die schaamt zich soms dood als hij mij weer eens een dansje ziet doen…’

Lange adem

Betekent TikTok een eind aan de wervingsproblemen van ‘s Heeren Loo? Zover is het nog zeker niet, zegt De Man. ‘Ik werk in de zorg. Daar is altíjd een wervingsprobleem. Je moet ook niet verwachten dat hiermee morgen je probleem is opgelost. Het is een zaak van lange adem. Maar ik geloof er wel in. We doen ook al een tijdje elke maandag een livechat op Facebook. Daar zie je nu ook dat het groeit en dat we de eerste sollicitanten eruit beginnen te krijgen. Je moet soms gewoon wat geduld hebben. Maar als ik weer eens een filmpje heb opgenomen, word ik er in elk geval zelf ook enthousiast van. En daar begint het allemaal mee, toch?’

@sheerenlooHeb jij altijd al in de ##gehandicaptenzorg willen werken? Maar geen diploma? Dit is je kans! Link in comments. ##werkenbijshl ##ikzorg♬ origineel geluid – ‘s Heeren Loo

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Pamela de Man nog veel dieper in op de mogelijkheden van TikTok in de werving en selectie, en op alle andere aspecten aan haar werk voor zorginstelling ‘s Heeren Loo. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar over de masked recruiter

Lees ook